ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

Investigación plan estratégico de personas.

NOMBRES: Javiera Galaz Navarro.

Trinidad Jofré Sáez.
María José Garcés Silva.
CARRERA: Ingeniería Comercial.
ASIGNATURA: Gestión estratégica de personas.
PROFESOR: Carmen Carrillo Labbe.
FECHA: 08/04/2021
1 Introducción.

El plan estratégico de personas es uno de los procesos básicos para un desarrollo eficaz de la
gestión de los recursos humanos y del conjunto de la organización, así como también los
lineamientos de las políticas para la gestión de personas de las empresas chilenas. En términos
generales consiste en prever las necesidades de las personas de la organización, para los
próximos años y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios,
el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más. El plan estratégico de personas es un proceso de decisión respecto de
los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo
determinado.
Las políticas de Gestión y Desarrollo Humano comprenden todos los ámbitos de la
administración y constituyen los lineamientos que inspiran el actuar de cada una de las áreas de
una empresa, en el ámbito de gestión de personas. Estas políticas están alineadas con los valores
definidos por las organizaciones, así como a las competencias genéricas definidas en los
diferentes niveles de sus relaciones.
En el siguiente documento se describirá un plan estratégico con el fin de conocer estrategias que
se pueden usar para lograr sus metas y también describiremos los lineamientos de las políticas
de gestión de personas que se usan generalmente en las empresas chilenas.
2 Descripción de un plan estratégico de personas.

Podemos describir el plan estratégico de personas como aquel documento que lleva entre sus páginas la
estrategia que se va a seguir por un determinado tiempo en diferentes funciones. Cuenta con una base
general, donde se ve reflejada la historia de la empresa, objetivos del departamento, misión, visión y
valores, etc. También se nutre de planes que se llevan a cabo relacionados con la política de personal,
como serían los pasos para contratar nuevo personal, cómo seleccionarlo, entre otras.

En primer lugar, se define lo siguiente:

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES.

En la misión de un plan estratégico de personas se busca una razón por la cual se lleva a cabo ese plan.
Preguntas como qué se quiere conseguir con ese plan, a quién afectará, y para qué se desarrolla dan
respuesta a cuál es el enfoque del plan.

La visión del plan se centra en la imagen de lo que se quiere conseguir. Por ejemplo, si se busca ampliar
personal, una visión sería la consecuencia de un aumento de plantilla que sea eficiente y que sea fiel a la
empresa.

Finalmente, los valores del plan han de regirse por los principios éticos del negocio y del departamento de
Recursos Humanos en específico.

LOS OBJETIVOS A CONSEGUIR CON EL PLAN ESTRATÉGICO DE PERSONAS.

A la hora de establecer los objetivos del plan, se deben tener en cuenta estos tres tipos:

Los objetivos explícitos: son aquellos que se basan en conseguir finalidades específicas y concretas, como
por ejemplo conservar a trabajadores con talento, contratar personal con una alta cualificación, etc.

Los objetivos implícitos: estarán muy relacionados con los objetivos que se haya planteado la empresa.
Estos pueden ser más abstractos, como sería la productividad, la fidelidad de los trabajadores, etc.

Los objetivos a largo plazo: son aquellos que se busca cumplir a lo largo del año en curso del plan
estratégico de Personas. Se basan en rendimiento, competitividad, efectividad, buen hacer, etc.

ANÁLISIS FODA.

El análisis FODA, trata de poner de manera visual y de forma más precisa cuáles son las debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas que influyen en las personas.
LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATEGICO DE PERSONAS

Una vez se tiene establecido todo lo anterior se procede a dividir el plan estratégico de personas por
actividades como son la contratación, selección de personal, promociones, formación, etc.

Todos estos planes se abarcan en el propio plan estratégico. Pero debido a que las tareas del
departamento de Recursos Humanos son muy amplias, es mejor dividir por actividades. De esta forma, se
consigue centrarse en una sola actividad y en reconocer cuáles son los medios de que se disponen, las
carencias y la consecución de los objetivos en base a la línea de actuación.

1. Plan de selección de personal

Contiene las claves y técnicas que se van a llevar a cabo. En este caso, este plan estará elaborado en base
a la posible contratación de nuevo personal y contará con un análisis del puesto de trabajo, así como de
las características ideales que debe reunir el candidato.

2. Plan de contratación

El plan de contratación se regirá por los distintos contratos que se pueden formalizar con el trabajador,
estableciendo el contrato con todas las cláusulas, así como los convenios colectivos de aplicación en la
relación laboral.

3. Plan de formación

En este apartado, no sólo entraría la formación inicial de los nuevos trabajadores, en caso de que fuera
necesaria, sino también los planes formativos que los trabajadores pueden realizar para aumentar sus
conocimientos, reciclarse o incluso hacer una carrera formativa para promocionar hacia puestos de
trabajo de mayor categoría.

4. Plan de promoción y ascenso

Estableciendo las bases de posibles promociones a trabajadores que ya llevan tiempo en la empresa y que
podrían hacerse cargo de un trabajo de mayor responsabilidad.

5. Plan de motivación

El plan de motivación se centra en establecer las pautas para que el personal se encuentre a gusto en la
empresa y en el puesto de trabajo. Además, se centrará en la política de remuneración y en premios o
retribuciones extras que pudieran darse.

6. Plan de prevención de riesgos laborales

Este plan se elaborará en el caso de que el departamento de RRHH haya interiorizado esta función y sea
una de las que realicen. En ocasiones, sobre todo en empresas grandes, esta función está encargada en
un departamento independiente pero relacionado con el de RRHH. En ese caso, quien elaboraría el plan
sería el departamento de riesgos.

7. Plan de resolución de conflictos

En él se recogerán las formas de intervenir en caso de que haya conflictos, ya sea entre compañeros de
trabajo, con superiores, etc.
3 Lineamientos de las políticas para la gestión de personas de las empresas
chilenas.

Las políticas de Gestión y Desarrollo Humano comprenden todos los ámbitos de la administración y
constituyen los lineamientos que inspiran el actuar de cada una de las áreas de las empresas, en el ámbito
de Gestión del Talento Humano. Estas políticas están alineadas con los valores definidos por las
organizaciones, así como a las competencias genéricas definidas en los diferentes niveles de sus
relaciones. En tal sentido, el actuar de los líderes, como gestores de los recursos humanos de la
organización, debe orientarse a generar y mantener la confianza, credibilidad y justicia de nuestros
empleados, accionistas, clientes, proveedores y la sociedad en general, mediante el ejercicio constante de
los valores.
A continuación, se presentan diferentes tipos de políticas para la gestión de personas aplicadas en
empresas chilenas.

3.1 Políticas de Recursos Humanos.

Políticas sobre el reclutamiento y selección.

i. Las vacantes que se generen en posiciones de base y de mandos medios; en la medida de lo
posible, deberán ser cubiertos por la vía de reclutamiento interno, para el caso de posiciones para
ejecutivos y/o directivos, a través de concurso externo.
ii. Los candidatos a cubrir los puestos vacantes deberán reunir un alto estándar de valores, y
competencias, necesarios para el ejercicio de su puesto.
iii. Se recurrirá al reclutamiento y selección externa, sólo en los casos en que ningún colaborador sea
capaz de desempeñar dichas funciones.
iv. En ambas situaciones la definición del titular del puesto se hará por concurso y después de haber
pasado un riguroso proceso de evaluación.

Política de modalidades de contratación.

Se podrá hacer uso de las distintas modalidades de contratación permitidas por la legislación laboral con
un criterio de flexibilidad, dependiendo de la necesidad y naturaleza de la posición a cubrir. Se
incorporará como parte de la empresa a personal de la más alta calidad profesional cuyas competencias
se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos
técnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la excelencia.
La contratación de Programas Especiales de Formación (prácticas pre-profesionales y formación laboral
juvenil) están orientados a brindar a los participantes, capacitación, formación y entrenamiento en las
actividades acordes con su formación académica y/o habilidades, a fin de contribuir con su desarrollo y
constituir en el futuro una fuente de reclutamiento interna, considerando el desarrollo alcanzado por los
participantes durante su permanencia en la Empresa.
Por ningún motivo promoverá o patrocinará el trabajo infantil, especialmente aquellos en que se exponga
a menores a cualquier violación de sus derechos humanos fundamentales.

Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos.

Busca un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y el desarrollo
profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la capacitación, el
perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamentales. Esta
política general considera políticas específicas en: Capacitación y perfeccionamiento, Remuneraciones,
Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño y Desvinculación.

Políticas de desarrollo de personas y movimientos de personal.

El desarrollo de las personas se fundamenta en dos aspectos claves:
1. Impulsar el auto desarrollo de las personas, buscando que los trabajadores se comprometan con
una actitud flexible ante los cambios del entorno, a la mejora permanente de su propio
rendimiento y competencias.
2. Reconocer el rol que tienen los mandos líderes como los principales responsables de fomentar el
desarrollo de las personas que colaboran con ellos, no sólo enriqueciendo y potenciando los
puestos de trabajo, sino también brindando consejo y ayuda permanente en el crecimiento
profesional de los trabajadores.
En la búsqueda permanente de lograr el desempeño sobresaliente, los mandos deberán identificar y
evaluar las competencias requeridas por el personal en sus puestos de trabajo.
Con la finalidad de brindar oportunidades de desarrollo, en función a las competencias y desempeño de
los individuos, todo puesto, incluyendo nivel Ejecutivo o Directivo, en principio debe ser cubierto con
personal interno, dando cabida al desarrollo de la línea de carrera a las personas que posean las
condiciones y méritos para ello. Si no fuese posible la cobertura con personal interno se convocará a
concurso externo.
Todo trabajador tiene la posibilidad de acceder a puestos de mayor nivel y categoría, siempre que cumpla
con los requisitos de éstos y recibir el mismo tratamiento para la cobertura de los puestos en concurso.

Política de Capacitación y Perfeccionamiento.

Capacitación y perfeccionamiento a sus y trabajadores desarrollando las competencias, capacidades
personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a
la vez su adaptación a la organización, a los cambios culturales y tecnológicos, contribuyendo también a
su desarrollo personal.
Promover el desarrollo y arraigo de una cultura de la capacitación como un proceso integral y
permanente que abarque la vida productiva del Trabajador priorizando la utilización de la herramienta e-
learning, creando ambientes que favorezcan el aprendizaje individual, fomentando la gestión del
autodesarrollo. Facilitar la construcción de equipos de trabajo de alta performance.
Crear foros de discusión para compartir y aprender las mejores prácticas.
Impulsar a los colaboradores para que asuman la responsabilidad de su aprendizaje.
La inversión en capacitación responderá a las necesidades operativas y estratégicas que permitan la
consecución de los objetivos económicos de la empresa, por tanto, al planificar las necesidades de
capacitación: El contenido de los cursos propuestos debe ser propio a la función laboral de quien la
recibe. La extensión y profundidad de los conocimientos impartidos deben estar dadas en función a los
distintos niveles de responsabilidad / aporte esperado.

Políticas de comunicación interna.

Para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la empresa, así como en la construcción y
mantenimiento de equipos de trabajos motivados y orientados hacia resultados, se fomentará y apoyará
el cambio cultural a través de una comunicación oportuna.
Se buscará mantener informado al personal sobre temas relacionados a la gestión de la empresa,
actividades de integración, beneficios y programas diseñados para el personal y sus familiares directos, así
como captar las inquietudes y necesidades del personal.
Con el fin de propiciar la comunicación de los trabajadores con la empresa, y captar sus inquietudes y
necesidades, se generarán los canales de comunicación a través de los cuales se pueda medir
periódicamente las dimensiones y factores que generan el clima laboral de la empresa, y se diseñarán las
acciones necesarias destinadas a mejorarla.

Políticas de servicio social.

Es de interés prioritario para la empresa que sus trabajadores tengan un nivel de vida adecuado, que les
permita la tranquilidad y el equilibrio necesario para dedicar sus mejores esfuerzos al desarrollo de las
actividades a su cargo.
Se buscará brindar al personal y a sus familiares directos, programas de servicio médico de calidad, dentro
de los objetivos de presupuesto fijados por la empresa, promoviendo el uso racional del seguro médico y
controlando la ejecución presupuestal del mismo.
Se promoverá la integración y fidelización de los trabajadores, fomentando la participación de estos y de
sus familiares directos en actividades deportivas, recreativas y culturales.
La empresa, podrá otorgar a sus trabajadores préstamos ordinarios y/o extraordinarios, previa evaluación
de la procedencia de este atendiendo a razones económicas urgentes. No se otorgarán préstamos si el
empleado tiene un comportamiento inadecuado de acuerdo con la política de la organización,
retenciones judiciales, saldo de préstamo anterior o no cuenta con capacidad económica.

Políticas sobre jornada de trabajo, asistencia y licencias.

Se deberá respetar la jornada de trabajo establecida en el marco legal correspondiente, buscando la
máxima productividad y evitando que se labore horas extras (área administrativa). Excepcionalmente, si
se requiriese de trabajo en sobretiempo, éste deberá ser autorizado en forma expresa por el nivel
jerárquico correspondiente conforme a las normativas vigentes para tal fin, bajo responsabilidad teniendo
prioridad la compensación “tiempo con tiempo”.
 Sobre modificación de turnos y horarios de trabajo, se privilegiará el consenso con el trabajador
dentro del marco normativo legal que regulan la materia.
 Todo trabajador sujeto a un horario de trabajo deberá registrar en el sistema correspondiente la
hora de ingreso y salida del centro laboral, así como el inicio y término de su descanso por
refrigerio.
 En cuanto a la asistencia al trabajo, se verificará el ingreso y salida del personal, a través de
controles seguros que permitan garantizar una información fidedigna.
 Los trabajadores deberán gozar de su período de descanso vacacional dentro del plazo
establecido en las normas legales vigentes.
 Las licencias no serán otorgadas, salvo las previstas en las normas legales o convencionales. En
forma excepcional se podrán conceder licencias, previa evaluación por el nivel jerárquico
correspondiente y su otorgamiento será través de la Jefatura de Gestión de Talento Humano.

Política de Remuneraciones.
Para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporará al personal de la mayor excelencia
disponible, para lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las realidades
existentes en los diferentes mercados profesionales. Además, retendrá a dicho personal mediante
incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual y colectivo.

Política de Evaluación de Desempeño.

Para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará el actuar de sus funcionarios a
la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de evaluación del desempeño proveído por un
sistema de calificación objetivo, transparente e informado.

Política de Calidad de vida laboral.

La empresa propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y
facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armónicos; estilos de vida saludable y
condiciones seguras de trabajo.

Políticas de trabajo forzoso y discriminación.

No habrá trabajos en prisión involuntarios, forzados o esclavitud.
No habrá discriminación a la hora de contratar, indemnizar, formar, promocionar, extinguir o jubilar por
motivo racial, casta, origen nacional, religioso, sexual, edad, de factor genético, discapacidad, idioma,
orientación sexual, filiación, identidad étnica y cultural, indumentaria, opinión política o de cualquier
índole, o condición económica, con el objeto de anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio
de los derechos de la persona.

Política de Desvinculación.
Se utilizarán las modalidades de desvinculación permitidas por la ley:
Renuncia: la empresa reconoce la libertad de retirarse del trabajo, debiendo el renunciante cumplir con la
entrega del cargo, las responsabilidades y retirarse en el plazo de ley, comprometiéndose a guardar
reserva sobre la información que conoce de la empresa.
Despidos: la empresa cesa a aquellos trabajadores que quebrantan la buena fe, pierden la confianza,
cometen acciones consideradas graves por la empresa, tienen un rendimiento deficiente o incurren en
alguna situación de desvinculación establecida en la ley.
Programas de incentivos: por necesidades del negocio (cambios tecnológicos, reestructuración de
servicios, cambios en la participación del mercado, etc.).
En todo proceso de desvinculación deberá primar como principio básico el respeto de la dignidad de las
personas.

3.2 Políticas de Recursos Humanos en Distribuidora y Comercial Dimak Ltda.

Políticas sobre el reclutamiento y selección.

Dimak tiene sus perfiles de cargo definidos para cada puesto, es por ello por lo que su proceso de
reclutamiento y selección es el siguiente:

 Búsqueda masiva a través de plataformas digitales de búsqueda de empleo, ahí las personas
hacen llegar su curriculum vitae, también existe la opción de ir presencial o a través de los correos
de contacto de la empresa disponible en la página web.
 Posterior a la recopilación de curriculum se hace el primer filtro a través de llamados telefónicos a
los postulantes para ver la disponibilidad para el cargo, posterior a eso se citan a entrevistas
personales con alguna jefatura del área.
 Luego, proceden a contactarse con las referencias presentes en los curriculum para tener una
mira exterior del candidato.
 En caso de aprobar la primera entrevista y tener buenas referencias, se realiza un segundo filtro
mediante una entrevista psicológica oral y escrita.
 La selección final se define al analizar los resultados de ambas entrevistas, luego se seleccionan
los postulantes más idóneos para el cargo y se da el resultado final.

Política de modalidades de contratación.

El proceso de contratación no es extenso, la persona contratada debe hacer llegar unos documentos de
ingreso tales como certificados de estudios, salud, AFP, entre otros. Todo esto es a fin de realizar una
ficha de incorporación que sirve para realizar el contrato laboral.

A partir de febrero de 2021, la organización comenzó a trabajar con el software de Recursos Humanos
llamada BUK, la cual permite realizar firma electrónica de documentos o actualizaciones de contrato para
agilizar los procesos y eliminar el “papeleo”.

Políticas de desarrollo de personas y movimientos de personal.

La empresa considera que cualquier trabajador puede “hacer carrera” en caso de que reúna las
competencias necesarias para un nuevo cargo, es por ello que a modo general cuando existe una vacante
se hace una búsqueda interna de postulantes ya que se considera que quienes trabajan en la empresa
están ahí porque tienen las capacidades y experiencia necesaria para satisfacer lo que el cargo necesita.

Política de Capacitación y Perfeccionamiento.

Todo trabajador al hacer ingreso a la empresa pasa por una capacitación antes de realizar sus funciones.
Cada cierto tiempo, la organización realiza diversos cursos de capacitación según el cargo y área a la que
pertenezcan, tales como cursos de inglés, de Excel, de venta, negociación, teletrabajo, etc.

Además, se dan las herramientas necesarias para que todo trabajador pueda terminar sus estudios de
básica, media y educación superior a través de flexibilidad horaria.

Políticas de comunicación interna.

La empresa está en constante búsqueda de un buen ambiente laboral, es por ello por lo que luego de la
inauguración de la nueva bodega semiautomatizada, se llevó a cabo el “Primer Ciclo de Diálogos Dimak”,
procedimiento que dio origen a propuestas y sugerencias que han sido efectuadas de forma inmediata
por la compañía. Además, el área de personas siempre está disponible para brindar ayuda e información a
quienes lo requieran.
Políticas de servicio social.
Dimak, se autodefine como una empresa familiar, es por ello que las familias de los trabajadores están
constantemente consideradas en cuanto a beneficios se trata, alguno de ellos son bonos de logro escolar,
préstamos sin intereses, compras internas con descuento por planilla, bono de vacaciones, vales de
mercadería en épocas festivas, convenios con cajas de compensación, tiendas, centros de salud, entre
otros.

Además, en cada fecha conmemorativa como el día de la mujer, día del amor, día del trabajador o fiestas
patrias, se realizan actividades para salir de la rutina y mantener un buen ambiente laboral.

Política de Remuneraciones.

Dentro de las políticas de remuneraciones se encuentran las siguientes:

 Todo empleado que realice un cargo determinado debe recibir el mismo sueldo base sin
discriminaciones por sexo, edad o estudios.
 Se hacen consideraciones respecto al cumplimiento de metas según la situación actual
del mercado.
 Se dan incentivos a través de bonos de productividad según el área y cargo del trabajador
 Los sueldos se pagan los 5 de cada mes en una cuenta vista o corriente.

Políticas de trabajo forzoso y discriminación.

En la empresa no hay lugar a discriminaciones o a trabajo forzoso, a todos los trabajadores sin importar el
cargo o tarea que realicen se les trata con respeto.

Política de Desvinculación.
La empresa está en constante asesoría legal respecto a este tema para evitar problemas o demandas
posterior a las desvinculaciones, es por ello por lo que se mantienen los respaldos de todos los
documentos firmados por el trabajador como contratos, renovaciones, anexos y derechos a saber.

Otra política es que, al realizar una desvinculación presencial fuera de las dependencias de la empresa, el
jefe responsable siempre debe ir acompañado por algún colega en caso de que se presenten
complicaciones en el proceso. En caso contrario, si se realiza la desvinculación dentro de la organización,
esta se puede realizar solo por la persona a cargo en una de las salas de reuniones.
4 Conclusión.

Las empresas en la actualidad le han dado una gran importancia al área de recursos humanos o gestión de
personas, un plan estratégico de gestión de personas y de lineamientos de políticas para la gestión de
personas en las empresas son de vital importancia en cualquier empresa, ya sea productora de bienes o
prestadora de servicios, para que pueda lograr mayor desarrollo y competir en un entorno globalizado.
Así, el plan estratégico de gestión de personas siempre será necesario en la creación de una empresa ya
que le permite definir el futuro de su empresa.
Los lineamientos para un modelo de gestión de personas en una empresa mejoran la productividad y
eficiencia en los procesos dentro del área de recurso humano de esta organización, dándole un valor
agregado a la empresa y a los productos que ofrecen.
Consideramos que los principales desafíos de las políticas de gestión y desarrollo de personas, es alinear
condiciones laborales, desempeño y necesidades estratégicas de las instituciones, con el propósito de
aumentar la calidad de los bienes y servicios que se brinda a la ciudadanía. En tal sentido, el
reclutamiento, selección, Inducción, gestión del Desempeño, formación y desarrollo, desarrollo
organizacional, desvinculación, etc. Aspiran a cumplir con este desafío, gestionando cada institución
desde su misión, cultura y estrategia organizacional en coherencia con el desempeño de las personas en
su ciclo de vida laboral y colectivo de la organización.
5 Bibliografía.

J & V Resguardo. (2013). “Políticas de gestión y desarrollo humano”. Recuperado de:

https://www.uchile.cl/portal/presentacion/prorrectoria/direccion-de-recursos-
humanos/52630/politicas-de-recursos-humanos.
Servicio Civil. (2018). “Orientaciones para el diseño o rediseño de políticas de gestión y desarrollo
de personas”. Recuperado de: https://www.estatutoadministrativo.cl/buenas-
practicas/2018_1.pdf.
Universidad de Chile. (2021). “Políticas de Recursos humanos”. Recuperado de:
http://www.liderman.com.pe/webanterior/images/liderman/sgi/sgi/pdfs/010110.pdf.