“ANO DEL BINCENTENARIO DEL PERU: 200 AÑOS DE

INDENDENCIA”

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO

“BUENA AVENTURA MESTANZA MORI”

LA MOTIVACIÒN

ASIGNATURA :
DIRECCIÓN Y CONTROL
DOCENTE :
JHONATAN PUSMA
VELASQUEZ
CICLO : II
ALUMNA :
VARGAS ARIMUYA
FIORELA
ESPECIALIDAD :
ADMINSTRACION DE
EMPRESAS NUEVA CAJAMRCA – SAN
MARTIN
2021
INDICE

I.- TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN.........................................................................................................3

1.- LA PIRÁMIDE DE MASLOW........................................................................................................3
2.- LA TEORÍA E.R.C........................................................................................................................4
3.- LA TEORÍA E.R.C........................................................................................................................4
4.- TEORÍA DE MOTIVACIÓN – LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.................................................6
5.- TEORÍA DE LA EQUIDAD: MOTIVACIÓN Y DESMOTIVACIÓN.....................................................8
Situándonos en la Teoría de la Equidad...............................................................................................8
El Modelo de la Teoría de la Equidad.........................................................................................9
6.- TEORÍA DE LA DEFINICIÓN DE OBJETIVOS...............................................................................10
7.- TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS................................................................................................12
Factores de la Teoría................................................................................................................12
Consecuencias Prácticas de la Teoría de las Expectativas........................................................14
8.- TEORÍA DEL REFUERZO............................................................................................................15
Tipos de refuerzo.....................................................................................................................15
II.- DIFERENCIAS DE LAS TEORIAS.....................................................................................................16
 I.- TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

1.- LA PIRÁMIDE DE MASLOW

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una

teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra «Una teoría
sobre la motivación humana» (en inglés, A Theory of Human Motivation) de
1943, que posteriormente amplió, obtuvo una importante notoriedad, no
sólo en el campo de la psicología sino en el ámbito empresarial
delmarketing o la publicidad.

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y

defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte
inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y
deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
2.- LA TEORÍA E.R.C

Clayton Alderfer

 Psicólogo estadounidense. Profesor de psicología organizacional de

profesión. Especialista en psicología industrial. Estudio del comportamiento
en las organizaciones. 

3.- LA TEORÍA E.R.C

Expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres tipos
básicos de necesidades:

 ·         Necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los

requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie
(abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de
Maslow)

 ·         Necesidades de Relación (R), de mantener interacciones

satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto
(corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las
necesidades psicológicas de Maslow)

 ·         Necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo

personal y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las
necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el
esquema maslowniano).
Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más
concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos
materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de
satisfacción es absolutamente intrínseca).

 La Teoría ERC  Adopta la hipótesis de progresión  de la satisfacción  pero

así mismo presenta una hipótesis de regresión de la frustración lo cual
implica que se puede activar una necesidad  de orden inferior  que ya
estaba satisfecha, cuando una de orden superior no  puede ser cubierta.

Una de las características de esta teoría  establece que se pueden

activar  más de una necesidad al mismo tiempo.

 Alderfer  incluye  en  su  modelo  la  posibilidad  del  fenómeno  de  la  frust
ración-regresión, el cual ocurre cuando es bloqueada la satisfacción de una
necesidad menos concreta
(de  relación,  por  ejemplo)  y  el  individuo  retorna  con  más  énfasis  a  la 
 gratificación  de  una necesidad  más  concreta (de  existencia,
pongamos  por  caso).  Otros  dos  eventos  completan  los
postulados  básicos  de  la  Teoría  ERC.  Cuando  un  individuo  ve  frustra
da  la  satisfacción  de  sus
necesidades  de  existencia  (las  más  concretas),  se  dedica  con  más  ah
ínco  a  la  satisfacción  de otra   necesidad   de   esa   misma   categoría.   
 

4.- TEORÍA DE MOTIVACIÓN – LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Para el funcionamiento de una empresa es necesaria una organización,

esta organización está formada por individuos, empleados o subordinados
que trabajando en conjunto cumplen con los logros de una empresa. El
trabajador, elemento clave en toda organización, tiene diferentes
necesidades y objetivos personales que influyen en su vida laboral, entre
ellos la motivación del trabajo y existen, a su vez, factores que influyen para
satisfacerlas y alcanzarlos o no. 

Conocida también como teoría de la motivación e higiene. Fue el psicólogo

Frederick Irving Herzberg (1923 – 2000), quien planteó dos grandes
categorías, llamadas factores; que influyen en la motivación del trabajador.
Según Herzberg, el factor que verdaderamente mueve y satisface al
trabajador en su puesto de trabajo, se llama factor motivacional. Es
considerado el factor intrínseco o motivador. Este tiene relación con logros
en el trabajo, reconocimientos por su aporte, el trabajo en sí mismo como
fuente de realización, el progreso que le ofrece el trabajo, crecimiento
profesional. Su existencia produce sensaciones de satisfacción.
El segundo factor es el de higiene. Llamado factor de mantenimientos y
considerado extrínseco o insatisfactor. Este agrupa el conjunto de
características de la empresa, tales como: políticas de la empresa,
condiciones de trabajo, salario, tipo de supervisión, etc. El autor planteó que
este factor no es fuente de motivación para el trabajador; pero una vez,
sean mal administrados, provocan malestar o insatisfacción en ellos. Por lo
tanto, deben ser bien administrados para que sean percibidos positivamente
y no haya insatisfacción; sin embargo, la hipótesis de esta teoría sigue
siendo que dichos factores no lograrán una verdadera motivación ni
satisfacción, para hacer su trabajo. En caso de concederle validez a esta
teoría, es evidente que los administradores deben brindar considerable
atención al mejoramiento del contenido del trabajo.
5.- TEORÍA DE LA EQUIDAD: MOTIVACIÓN Y DESMOTIVACIÓN

La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la

percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O,
desde otro punto de vista, en su desmotivación.
Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones
de otras personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una
percepción sobre lo que es justo o injusto.
Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable
que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que
son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación.
En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas
justamente por sus contribuciones a la organización. Y las creencias con
relación a lo que es justo e injusto pueden afectar su motivación, actitudes
y, por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.

Es de interés mencionar que la teoría de la equidad se relaciona con otros

enfoques de la motivación, como la Jerarquía de las Necesidades, la Teoría
de los dos Factores y la Teoría de las Expectativas.

Situándonos en la Teoría de la Equidad

Ejemplo 2
Marina es Jefa de Administración en una empresa distribuidora de
componentes electrónicos. Ha accedido a ese puesto tras un recorrido
profesional que se inició con su ingreso en la empresa como administrativa,
hace 9 años. En ese tiempo ha finalizado sus estudios universitarios y
participado en programas de capacitación de prestigio.
Su esfuerzo para tener una mejor formación técnica, junto a su compromiso
con la empresa y a los buenos resultados que siempre obtuvo en los
distintos puestos por los que ha pasado, le han permitido acceder a la
dirección de un departamento clave. Un puesto que siempre ha considerado
que estaba bien pagado en relación con la estructura salarial de la
empresa.
Marina ha participado en un seminario de especialización de una
prestigiosa escuela de negocios. Allí ha coincidido con personas que
ocupan puestos similares en otras empresas. Ha descubierto que
prácticamente todas tienen remuneraciones superiores a la suya; en
algunos casos de más del 25%; incluso perteneciendo a empresas con
menos volumen de negocio.
Marina está, por edad, experiencia y formación, en un momento dulce para
su carrera profesional. Tiene decidido exponer a la Dirección General de su
empresa la situación respecto a su actual sueldo. Duda, no obstante, de
que su pretensión de equiparación con la remuneración habitual en otras
empresas sea atendida. Piensa que, quizá, ha llegado el momento de
buscar otra organización en la que sea tratada con mayor justicia.

El Modelo de la Teoría de la Equidad

Percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como consecuencia de

nuestras contribuciones a la empresa (insumos).
Después, comparamos nuestra relación salidas-insumos con la relación
salidas/insumos de otras personas (referentes) en similar situación.
Si como resultado de la comparación percibimos que nuestra relación
salidas/insumos es igual a la de las personas de referencia, entendemos
que nuestra situación es justa. Es de equidad.
En caso de que el resultado se perciba como una relación desigual,
consideramos que la situación es injusta; de inequidad. Esta inequidad
puede ser negativa, cuando el balance es perjudicial para el individuo; o
positiva, cuando es favorable.
De este modo, el sentimiento de injusticia genera tensión. A medida que la
desigualdad aumenta, la tensión aumentará. Es esta tensión la que impulsa
al individuo a actuar para corregir la situación.

6.- TEORÍA DE LA DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

Psicología, la Fuerza que Mueve al Mundo y lo Cambia” Teoría de la

definición de objetivos Según Edwin Locke, la principal fuente de motivación
es la intención de luchar por alcanzar un objetivo. Éste indica a la persona
qué debe hacer y cuánto esfuerzo tendrá que invertir para lograrlo. La teoría
de la definición de los objetivos analiza el efecto que la especificación de
Objetivos, los desafíos y la realimentación producen en el desempeño de
las personas. Locke busca demostrar varios aspectos de la definición de los
objetivos:

1. La importancia de los objetivos para motivar a las personas.

2. Por qué los objetivos bien definidos mejoran el desempeño individual.

3. Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran más
el desempeño que los objetivos fáciles.

4. La realimentación generada por el logro de objetivos favorece un mejor

desempeño. En otros términos, la teoría de la definición de los objetivos
se fundamenta en los siguientes supuestos:
A. Los objetivos bien definidos y más difíciles de alcanzar llevan a mejores
resultados que las metas amplias y generales. La especificación de los
objetivos funciona como un estímulo interno. Si un vendedor define el
objetivo de vender 12 automóviles al mes, hará todo lo posible por
alcanzar esa meta.

B. Si la persona acepta el objetivo y ha sido capacitada, cuánto más difícil

sea el objetivo, más elevado será el nivel de desempeño. El compromiso
con un objetivo difícil depende de que la persona realice un gran
esfuerzo.

C. La persona trabaja mejor cuando recibe realimentación sobre sus

avances en busca del objetivo y esto le ayuda a percibir la diferencia
entre lo que está haciendo y lo que debería hacer. La realimentación es
una guía de comportamiento. Cuando es autogenerada, o sea que la
misma persona supervisa su desempeño y progresos, es más poderosa
que la obtenida de una fuente externa.

D. Algunas personas prefieren trabajar con objetivos definidos por el jefe.

Sin embargo, la persona suele comprometerse más cuando participa en
la definición de sus propios objetivos, porque son una meta que desea
alcanzar.

E. La eficacia personal significa que el individuo tiene la convicción íntima

de que es capaz de realizar la tarea encomendada.
7.- TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La Teoría de las Expectativas fue formulada por Victor Vroom, en «Teoría

de la Motivación». Su enfoque se centra en el proceso de motivación en el
entorno del trabajo. No se detiene, por tanto, en formulaciones genéricas y
de contenido sobre la motivación humana; como la Jerarquía de las
Necesidades (Maslow), o la Teoría de los Dos Factores, de Herzberg.
En síntesis, la lógica de la teoría de las expectativas puede formularse del
siguiente modo:
 Las personas asumen que esforzarse en el trabajo mejorará su
rendimiento.
 Gracias a ese rendimiento superior se alcanzarán resultados, y se
conseguirá una recompensa.
 Y esa recompensa será deseable y, consiguientemente, valiosa.

Factores de la Teoría

En su teoría de las expectativas plantea que la motivación laboral es

función de tres factores relacionados.

Expectativas
O creencias, de que el esfuerzo dará lugar a un buen desempeño en
el trabajo. Y de que un buen desempeño conllevará buenos
resultados. Estas expectativas dependerán de la experiencia anterior
con relación al trabajo, su expectativa de autoeficacia (grado en que
la persona cree que posee las capacidades para desarrollar un
trabajo que obtenga buenos resultados) y la dificultad percibida del
objetivo a alcanzar. En esta percepción va a influir el que se
disponga de los medios, información y apoyo necesario para abordar
el objetivo.
Instrumentalidad
O expectativa Resultado – Recompensa. Esto es, el grado de
probabilidad estimado de que a buenos resultados corresponderán
una recompensa. La instrumentalidad puede adquirir valores desde
+1 a -1, en función de la relación percibida entre los resultados que
alcanza y la obtención de la recompensa. Por ejemplo, si se percibe
que no hay relación entre los resultados y la recompensa relevante
(por ejemplo, más remuneración), la instrumentalidad adquiere el
valor de cero. Si la relación percibida es completa, será de 1.
También puede darse un valor negativo cuando se percibe que los
resultados pueden dar lugar a una consecuencia negativa.
Valencia
Es decir, el valor de la recompensa. Los objetivos que la persona
desea alcanzar mediante su trabajo. Estos pueden ser de distinto
tipo: remuneración económica, promoción profesional, tiempo libre,
estabilidad en el puesto, desarrollo, reconocimiento, …

Los distintos objetivos tienen, para el individuo, distinta importancia

como recompensa. Es el Valor de Recompensa, o Valencia. De esta
forma, a una valencia más alta, corresponderá más motivación para
alanzar el objetivo.
Evidentemente, el individuo no tiene por qué desear solo un tipo de
recompensa. Puede estar motivado por diferentes recompensas,
 aunque en grado distinto, con diferente prioridad. Puede motivarle
especialmente, por ejemplo, la remuneración, pero también estar
interesado por el desarrollo profesional, la promoción o el tiempo
libre, aunque en distinto grado.

Consecuencias Prácticas de la Teoría de las Expectativas

La intensidad del esfuerzo laboral de una persona dependerá de la

percepción de que dicho esfuerzo tendrá como consecuencia una
recompensa deseada.
Traduciendo esta idea a una ecuación de la motivación, se desprende que
la fuerza de la motivación laboral es el producto del valor de la expectativa
de su logro, la expectativa de que sus resultados se traduzca en una
recompensa (instrumentalidad); y del valor que asigna a dicha recompensa.

De este modo, si cualquier factor tiene un valor de cero, la persona no se

motivaría. Por ejemplo, si la expectativa de logro fuera considerada poco
probable, se desconfiase de que los resultados alcanzados sean realmente
recompensados; o la recompensa resultase indiferente para la persona.
De otro lado, si la consecuencia por determinada acción fuera aversiva
(apercibimiento, castigo…), se huiría del comportamiento, orientándose
hacia el contrario.
8.- TEORÍA DEL REFUERZO

Según Skinner el ser humano aprende por las consecuencias sobre sus
acciones, según los estímulos y los refuerzos que recibimos, estos nos
condicionan nuestro comportamiento.

La teoría del esfuerzo se base en evaluar el entorno y en la reacción de un

individuo a el (el efecto). De esta manera se usa para transformar el
comportamiento actual en un comportamiento futuro mejor.

Tipos de refuerzo

 Refuerzos positivos: las consecuencias positivas implican actos

agradables tales como elogios, reconocimiento y dinero.

 Refuerzo negativo: hacer que una persona se comprometa para

ceder, son estímulos no deseados.

 Castigo: se encuentra en disminuir la repetitividad de consecuencias

negativas.

 Extinción: se centra en la disminución de un comportamiento dado,

deje el control a quien esta cometiendo la falta y, por lo tanto, no es
proactiva.
 II.- DIFERENCIAS DE LAS TEORIAS

TEORÍA DE LAS
LA TEORÍA NECESIDADES
LA PIRÁMIDE DE TEORÍA DE LA
E.R.C ADQUIRIDAS DE
MASLOW EQUIDAD
MCCLELLAND

Es una ilustración Buscan situaciones, en explica la influencia

Explicar los
gráfica que explica las que tengan la que la percepción de
aspectos
cómo los responsabilidad un trato justo, tiene
fundamentales
comportamientos personal de brindar en la motivación de
de esta teoría
humanos obedecen soluciones a los los individuos
en función a
a la satisfacción de problemas, situaciones
los empleados
necesidades en las que pueden
o
jerarquizadas. recibir una
subordinados
retroalimentación rápida
de una
acerca de su
empresa.
desempeño, a fin de
saber si están
mejorando.

TEORÍA DE
 LOS TEORIA DE REFUERZO
TEORIA DE TEORIA DE LAS
FACTORES
DEFINICIÒN DE EXPECTATIVAS
DE
OBJETIVOS
HERZBERG

La teoría de Esta teoría fue La Teoría de las La teoría del

Herberg es propuesta por Expectativas fue reforzamiento elaborada
conocida Edwin Locke a formulada por Victor por Skinner, también
como la teoría finales de la Vroom, en «Teoría de conocida como
de motivación década del la Motivación»[1]. Su condicionamiento
e higiene o sesenta. En ella enfoque se centra en operante o
teoría de los se afirma que la el proceso de condicionamiento
factores. fuente más motivación en el instrumental, intenta
Afirma que el importante de entorno del trabajo. No explicar la conducta
rendimiento motivación es la se detiene, por tanto, humana en
de las intención de en formulaciones correspondencia con el
personas en luchar por el genéricas y de medio ambiente o los
el trabajo logro de un contenido sobre la estímulos que la rodean.
depende del objetivo. Los motivación humana;
nivel de objetivos como la Jerarquía de  Reforzadores
satisfacción constituyen las positivos
que aquello que una Necesidades (Maslow),  Reforzadores
experimentan persona desea o la Teoría de los Dos negativos
en su conscientemente Factores, de Herzberg.
ambiente obtener.
laboral. las expectativas
pueden formularse del
siguiente modo:
 Las personas
asumen que
esforzarse en el
 trabajo mejorará
su rendimiento.
 Gracias a ese
rendimiento
superior se
alcanzarán
resultados, y se
conseguirá una
recompensa.