UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES

Facultad de Psicología

Tesis de Licenciatura en Psicología

“El hombre managerial y su salud mental: una mirada sobre el

rol del psicólogo laboral dentro de las organizaciones
empresariales”

Alumna: Victoria Laura Cabrera

LU: 367271990
Tutor de tesis: Sebastián Leandro Salmún
DNI: 28032678

2do cuatrimestre - 2019

 Agradecimientos

A mi familia, que me apoyó incondicionalmente y nunca dudó de lo que era

capaz de hacer. Ellos hicieron que hoy pueda confiar en mí.

A Juan Ignacio, mi pareja, que me acompañó, aconsejó y motivó durante la

carrera y especialmente en la elaboración de la tesis.

A Sebastián Salmún, que además de haber sido un excelente profesor, fue

un excelente tutor de tesis.

A la Universidad de Buenos Aires, que me brindó la mejor formación que

podría haber pedido. Espero algún día poder retribuir algo de todo lo que me
dio. ¡Viva la educación pública!

A todos, muchas gracias.

1
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 4
 MANAGEMENT .......................................................................................................... 4
 PSICOLOGÍA DEL TRABAJO .................................................................................... 5
 PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL .................................................................................. 5
 SALUD MENTAL ........................................................................................................ 7
 IDEAL DEL YO- YO IDEAL Y NARCISISMO .............................................................. 9
ESTADO DEL ARTE ........................................................................................................... 10
METODOLOGÍA.................................................................................................................. 11
OBJETIVOS ........................................................................................................................ 11
DESARROLLO .................................................................................................................... 12
LA EMPRESA MANAGERIAL Y SU EFECTO SOBRE LA SALUD MENTAL ............... 12
EL HOMBRE MANAGERIAL ........................................................................................ 17
LAS PATOLOGÍAS MENTALES RELACIONADAS AL TRABAJO ............................... 18
EL PSICÓLOGO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES ............ 22
LA PREVENCIÓN COMO POSIBLE RESPUESTA ...................................................... 24
REFLEXIONES FINALES ................................................................................................... 25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 26

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se encuentra enmarcado en la elaboración de la Tesis de

Licenciatura, requisito previo para la obtención del Título de Grado de la Licenciatura
en Psicología en la Universidad de Buenos Aires. El tutor elegido es Sebastián
Leandro Salmún, profesor adjunto de Psicología Institucional y Grupos, quien ha
estado a cargo del acompañamiento y supervisión de la tesis. La misma se lleva a
cabo desde la perspectiva de la Psicología Institucional y la Psicología Laboral, y
tiene por objetivo encontrar una relación entre el malestar psicológico vivido por el
hombre managerial y su entorno laboral, con el fin de pensar estrategias de abordaje
que le sean útiles a los psicólogos que se desempeñan en este tipo de
organizaciones.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el entorno sociocultural actual no es extraño observar cómo las personas que se

desempeñan laboralmente en el ambiente empresarial, especialmente en empresas
de importante envergadura, padecen de trastornos psicofísicos derivados de las
presiones ejercidas por la actividad misma y el contexto en el que se desempeñan.
En pos de esta creciente tendencia, me dispongo a analizar cómo es el hombre
managerial en relación a su salud mental. Para esta tarea es necesario primero
analizar el entorno laboral del hombre managerial, o sea, las empresas del tipo
managerial o de “Calidad Total”. Esto se debe a que en varios estudios sobre el
tema se logró relacionar la aparición de patologías mentales con un entorno laboral
nocivo. La Organización Mundial de la Salud nos informa sobre esta relación: “un
entorno de trabajo adverso puede ocasionar problemas físicos y psíquicos, un
consumo nocivo de sustancias y de alcohol, absentismo laboral y pérdidas de
productividad.” (Mayo, 2019)

En el presente trabajo se incorpora una perspectiva social como medio para ampliar
la perspectiva del psicólogo laboral. Para lograr estos objetivos primero
analizaremos cuáles son las características de las empresas managerianas, qué

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impacto tiene en la salud mental de los trabajadores y cómo los producen. Se hará
una breve descripción sobre el hombre managerial y veremos cuáles son las
patologías mentales más usuales que sufren los empleados de estas empresas.
Adicionalmente, nos disponemos a indagar cuál es el rol que cumple el profesional
de la psicología laboral dentro de este tipo de organizaciones. ¿Es la prevención una
salida adecuada a este problema?

MARCO TEÓRICO

 MANAGEMENT

A pesar de no ser nuevo, el management es un concepto cada vez más importante

en el mundo empresarial. Traducido al castellano y, según el ámbito, significa
administración, dirección o gestión. Es aquella actividad empresarial que a través de
diferentes individuos especializados, como ser: directores institucionales,
consultores, productores, gerentes, entre otros, y de acciones, buscará mejorar la
productividad y la competitividad de una empresa o de un negocio. A finales del siglo
XX, cuando las marcas empezaron a necesitar flexibilidad y aprovechar sus recursos
al máximo, fue necesario que distintos poderes dentro de las compañías
“escapasen” de la dirección general y permeasen toda la estructura de trabajo. Poco
a poco, constituyeron el management moderno. Sin embargo, antes de su aplicación
formal las empresas ya tenían roles similares al management.

En los 80´s surge el “Total Quality Management” o “Gestión de la Calidad Total”,

como una forma de hacer frente al mito de la empresa japonesa que comenzaba a
propagarse. Es una estrategia organizacional que tiene como objetivo crear
conciencia de calidad en todos los procesos de la empresa. Se le denomina “Total”
porque concierne a la organización de la empresa globalmente considerada y a las
personas que trabajan en ella, por lo que la gestión de los recursos humanos toma
un papel fundamental en este tipo de empresas.

Los principales atributos de una empresa “excelente” son: apostar por la acción,
escuchar a los clientes, favorecer la autonomía y el espíritu innovador, asentar la

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productividad en función de la motivación personal y, sobre todo movilizar al
personal en torno a un valor clave, una filosofía de empresa y un proyecto concreto
con el que todos pudieran identificarse. Al adquirir semejante importancia los
recursos humanos de la empresa, comienza a existir la necesidad de invertir en la
capacitación y formación de los empleados, al mismo tiempo que se implantan los
sistemas de evaluación de personal. Poco a poco, la carrera por lograr mayor
productividad y calidad se vuelve una obsesión por la excelencia en todos los
sentidos.

 PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Graciela Filippi (1998) concibe a la Psicología del trabajo como:

Una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su

medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se
desencadenan en la interdependencia espiralada entre el hombre, su mundo
interno y el mundo externo laboral, sujeta a relaciones de invariancia y
cambio. Es decir: las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en
especial el laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la
manera en que son procesados por su estructura de personalidad. (p.21)

La psicología laboral está concebida desde una marco conceptual multidimensional,

orientado a comprender el fenómeno del trabajo, no limitándose solamente a la
descripción fenomenológica de comportamientos emergentes, sino también en el
aporte de modelos de intervención profesional, enfoques de abordaje e
instrumentos, dirigidos a mejorar la actividad laboral de personas, grupos y
organizaciones, potenciando la satisfacción laboral y el desarrollo personal.

 PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL

Según los autores Vitale, Mendez y Volz (2009) podemos definir a la Psicología
institucional como:

5
 Una de las escuelas que abordan lo institucional en tanto
campo de intervención del psicólogo; sus objetos de análisis son las
instituciones, las organizaciones y las prácticas que en ellas se
realizan priorizando las subjetividades que las subjetividades que
las habitan.” (p.2)

A su vez, los autores (idem) proponen una diferenciación entre los términos
“institución” y “organización”. El primero se refiere a:

Un sistema de regulaciones socio-histórico-culturales, a la sociedad con

sus marcos regulatorios, económicos, jurídicos, culturales y políticos.
Desde este punto de vista debe ser entendida como predeterminando el
actuar, el pensar y el sentir de los sujetos en tanto plasmaciones sociales
instituidas por la ley y las costumbres. Las instituciones nos
preexisten, regulan nuestras relaciones y nos dan pertenencia e identidad.
Por lo tanto, otorgan un marco regulatorio, no solo externo, sino también
constitutivo del aparato psíquico. Es por ello que les adjudicamos
perennidad, que nos mueve a imaginarlas inmortales, permanentes en algún
lugar de nuestra personalidad (Kaës, 1989)

Por otro lado, el término “Organización” se refiere a “un sistema social, limitado y
acotado que existe para el cumplimiento de fines más o menos precisos, con niveles
jerárquicos diferenciados y distribución de roles y tareas” (Schlemenson, 1991)
Baremblitt (1992) nos aclara esto, diciendo que las organizaciones “son
realizaciones u objetivaciones de las instituciones”. Sin embargo, algunos autores
utilizan el término “Institución” como sinónimo de “Organización”. Para este trabajo
utilizaremos la diferenciación propuesta por Vitale, Mendez y Volz (2009).

Según estos autores (idem) la Psicología Institucional apareció por primera vez en
Argentina, bajo esta denominación, como campo definido por José Bleger y
Fernando Ulloa, por lo que son considerados los fundadores y pioneros de este
campo. Bleger (1966) sostenía que el psicólogo tenía ante todo una función social,

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por lo que debía incorporar una perspectiva social, ampliando tanto los marcos
teóricos como los ámbitos en donde desempeñan sus funciones.

Según Vitale, Mendez y Volz (2009):

En base a la heterogeneidad y complejidad del abordaje de las instituciones

(…), es que la Psicología Institucional necesita de una
multiplicidad de miradas, enriquecidas por los aportes de las diferentes
disciplinas. Es así como se vale de los aportes metodológicos y conceptuales
de diferentes campos de la Psicología.

Algunos de estos aportes provienen del Psicoanálisis, la Psicología del Trabajo, la

Psicología Política, la Historia y la Sociología. A su vez, dentro de la psicología hay
distintas corrientes teóricas que abordan lo institucional: La Psicología Institucional
Psicoanalítica, el Sociopsicoanálisis, el Análisis Institucional y el Análisis
Organizacional. Para este trabajo haremos uso principalmente de la Psicología
Institucional Psicoanalítica, de la que Bleger, Ulloa y Malfé son los principales
autores de referencia.

La práctica de la psicología institucional psicoanalítica consiste en una

intervención esencialmente discursiva (verbal) en ámbitos psicosociales de la
vida cotidiana. Procura instaurar en dichos ámbitos una situación en la que se
haga posible la escucha analítica y, a partir de ella, un trabajo interpretativo y (re)
constructivo que ayude a hacer consciente y elaborar aquello inconsciente
(reprimido) cuyo retorno estuviere determinando las fallas y rupturas de la
racionalidad (coherencia discursiva) allí instituida; en esa situación también se
hace necesario señalar (o significar) aquello inconsciente (nodular, constitutivo)
que preside formalmente toda institución. (Malfé, 1981, p.28)

 SALUD MENTAL

La definición de “salud mental” es, todavía hoy, presa de discusiones entre autores y
organizaciones. Como punto de partida nos resulta apropiado comenzar con

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definición de salud de la OMS (1946); “salud es el estado de completo bienestar
físico, psíquico y social y no sólo de la ausencia de enfermedad”.

Por su parte, Alicia Stolkiner (2003) critica duramente esta definición catalogándola
como un “arcaísmo”. La autora (idem) efectúa una deconstrucción del concepto y
logra en ciertas coordenadas históricas –posterior a la segunda guerra mundial-,
siendo un término ligado a la preocupación por enfermedades orgánicas. Stolkiner
(2003) critica esta definición diciendo que la salud no es tanto un estado, sino un
proceso. La autora (idem) refiere que, desde el campo del psicoanálisis, la crítica en
cambio es dirigida a homologar salud con completo bienestar. Los psicoanalistas
opinan que el bienestar es subjetivo y que padecer cierto malestar es inherente a la
condición humana, necesario para mantener el movimiento de la vida. Finalmente,
hay otra crítica que se hace desde el lugar de los estudios de salud del trabajador:
sentirse bien en una situación deteriorante no es un indicador de salud, a veces el
malestar es un indicador de salud.

En cuanto a la salud mental en el trabajo, la Organización Mundial de Salud (2005)

destaca que el estrés en el trabajo se constituye en una de las máximas prioridades
en el ámbito mundial en el campo laboral. Esto se debe a que se espera para el
futuro un incremento progresivo del estrés por las condiciones actuales del mercado
y los retos que impone el mundo de los negocios del nuevo siglo. De esta forma el
estrés se constituye en un peligro para las economías de los países industrializados
y en vías de desarrollo, en tanto que los efectos del estrés lesionan la productividad
y competitividad de las empresas, al afectar la salud física y mental de los
trabajadores, lo cual les ocasiona costos económicos y humanos muy altos a las
organizaciones (Del Pino, 2005).

Otra definición sobre Salud Mental que aún hoy sigue vigente es la de Freud. El
autor la define como la capacidad de amar, de trabajar y de jugar: “La diferencia
entre salud nerviosa y neurosis se circunscribe, pues, a lo práctico, y se define por el
resultado, a saber, si le ha quedado a la persona en medida suficiente la capacidad
de gozar y de producir” (Freud, 1916. Pág.416)

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Finalmente, no podemos dejar de mencionar en este apartado la Ley Nacional de
Salud Mental (Ley 26.657, 2010) en la que se reconoce a la salud mental “como un
proceso determinado por componentes históricos, socio-económicos, culturales,
biológicos y psicológicos, cuya preservación y mejoramiento implica una dinámica
de construcción social vinculada a la concreción de los derechos humanos y
sociales de toda persona”.

 IDEAL DEL YO- YO IDEAL Y NARCISISMO

Sigmund Freud (1914) empleó dos palabras-conceptos que resultan bastante

difíciles de distinguir y, a veces, se usan (un poco livianamente) de manera
intercambiable: “Ideal del yo” (Ich-Ideal) y “Yo ideal” (Ideal Ich). Sin embargo,
Jacques Lacan (1946) sostuvo y fundamentó que esas “formaciones del yo” son
conceptos totalmente diferentes y que, por lo tanto, nunca deberían confundirse
entre sí o usarse como sinónimos.

El “Ideal del yo” será el significante que opera como ideal, un programa
(internalizado) de la Ley, la guía que domina la posición del sujeto en el orden
simbólico; por lo tanto, anticipa la identificación secundaria (edípica) o bien es un
producto de esa misma identificación. El “yo ideal”, por su parte, está originado en la
imagen especular del estadio del espejo; es como una promesa de síntesis futura,
hacia la cual el yo tiende: esa ilusión de unidad que está en la base del yo (lo que
Freud denomina narcisismo primario). El yo ideal siempre acompañará al yo y
seguirá desempeñando un papel como fuente de todas las identificaciones
secundarias posteriores.

El narcisismo en términos patológicos es aquello relacionado con la regulación

anormal de la autoestima o de la auto-consideración. Esta dependerá de las
experiencias que tenga el ser humano con los otros, ya sean frustrantes o
gratificantes, así como de la evaluación personal que éste lleve a cabo de los logros
o fracasos que vaya experimentando a lo largo de su vida.

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ESTADO DEL ARTE

Florencia Ballester (2018) en su tesis “Subjetividad y empresas multinacionales:

Estudio de casos desde la perspectiva de la psicología del trabajo” estudia la
relación de las empresas multinacionales con la subjetividad de los trabajadores.
Concluye que los altos estándares de exigencia, la cultura y las políticas de las
empresas influyen en la subjetividad de sus empleados. A su vez, el estudio logró
identificar ciertos rasgos de personalidad en los sujetos estudiados, que podrían
haber sido producidos por haber permanecido largo tiempo en empresas del tipo
“managerial”, como, por ejemplo, la significación del trabajo, la motivación, el
sacrificio realizado por el cumplimiento de los objetivos empresariales, entre otros.

En “Salud mental y naturaleza del trabajo: cuando las demandas emocionales

resultan inevitables” por Elisa Ansoleaga y Juan Pablo Toro (2014) se indaga cómo
la índole de la tarea que expone a altas demandas emocionales tiene efectos
negativos en la salud mental. Concluye que la preocupación por la salud mental de
personas que se desempeñan en trabajos de esta naturaleza debe ser un tema
prioritario y, en consecuencia, se requieren medidas diligentes para prevenir la
aparición de problemas de salud mental.

María Martha Durán (2010) en “Bienestar psicológico: el estrés y la calidad de vida

en el contexto laboral” nos permite entender que los altos niveles de presión, cuando
se convierten en parte de la cotidianidad laboral, propicia la aparición de
enfermedades profesionales como estrés, Síndrome de Burnout, adicción al trabajo,
entre otras, en las que el factor emocional o psicológico juega un papel
determinante. Apunta hacia el papel de las organizaciones en el cuidado de la
calidad de vida laboral de sus empleados y a la posibilidad que tienen de generar
políticas institucionales de control y prevención en salud laboral. Finalmente,
propone estrategias tanto personales como organizacionales de prevención y
afrontamiento del estrés laboral.

En “Acerca de la psicopatología y psicodinámica del trabajo en tiempos

posmodernos”, Emmanuel Oliverio (2017) propone indagar acerca de cuáles son los
factores de la posmodernidad que influyen en el ámbito laboral, desde una
perspectiva de la psicopatología y psicodinámica del trabajo. Concluye que, dentro

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de la posmodernidad, las organizaciones se configuran cada vez más exigentes y
apáticas. En tal sentido, son propicias a generar malestar y pueden ser concebidas
como prisiones psíquicas, depositarias de la energía vital (pulsional) de las
personas. Al respecto, propone los abordajes desde la perspectiva de la
psicodinámica y la psicopatología del trabajo, como herramientas válidas que
contemplan estas situaciones, aportando un tipo de análisis necesario para que los
factores de la posmodernidad no afecten la calidad de vida laboral de las personas,
ni la formación de su identidad y subjetividad.

METODOLOGÍA

Respecto del método utilizado para dicho propósito, cabe destacar que es
mayoritariamente cualitativo, ya que se trata de una articulación teórica, a partir de
una investigación bibliográfica sobre diversos autores desde los campos de la
psicología, que abordan la temática y de la recopilación de investigaciones
relevantes para el análisis propuesto.

OBJETIVOS

Objetivo general:

● Analizar cómo es el hombre managerial en relación a su salud mental e

indagar cuál debería ser la actitud a adoptar por el psicólogo ante su
padecimiento.

Objetivos específicos:

● Analizar las empresas manageriales y de qué manera impactan en la salud

de sus trabajadores.
● Describir al hombre managerial en el entorno laboral y los síntomas que
padece.
● Definir el trabajo del psicólogo laboral en las organizaciones empresariales.
● Estudiar la posibilidad de aplicar la prevención a estos padecimientos y en
este contexto particular.

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DESARROLLO
“El hombre pertenece a la institución” He aquí la consigna que debe ser
cambiada por la de “la institución pertenece al hombre”. Y esto no
puede ser logrado únicamente con la psicología. Pero tampoco puede
ser logrado sin ella.

José Bleger, “Psicohigiene y psicología institucional”

LA EMPRESA MANAGERIAL Y SU EFECTO SOBRE LA SALUD

MENTAL

Para poder entender el impacto de este tipo de organizaciones en la salud mental de

sus trabajadores nos proponemos primero realizar un análisis de sus elementos más
característicos. Aubert y Gaulejac (1993) en su libro “El coste de la excelencia” han
denominado este tipo de organizaciones “empresas managerianas” o “empresas
excelentes”, nombre que decidimos conservar para este trabajo, aunque debemos
aclarar que con esta denominación nos referimos a las empresas con enfoques de
gestión de calidad total. Esta aclaración es importante porque existen estilos de
management que no se alinean con la filosofía de calidad total. Para este análisis
utilizaremos herramientas teóricas provistas por la Psicología Institucional; desde
este campo los autores Vitale, Mendez y Volz (2009) proponen una diferenciación
entre los términos “institución” y “organización”. El primero se refiere a:

Un sistema de regulaciones socio-histórico-culturales, a la sociedad con

sus marcos regulatorios, económicos, jurídicos, culturales y políticos.
Desde este punto de vista debe ser entendida como predeterminando el
actuar, el pensar y el sentir de los sujetos en tanto plasmaciones sociales
instituidas por la ley y las costumbres. Las instituciones nos
preexisten, regulan nuestras relaciones y nos dan pertenencia e identidad.
Por lo tanto, otorgan un marco regulatorio, no solo externo, sino también
constitutivo del aparato psíquico. Es por ello que les adjudicamos
perennidad, que nos mueve a imaginarlas inmortales, permanentes en algún
lugar de nuestra personalidad (Kaës, 1989)

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Por otro lado, el término “Organización” se refiere a “un sistema social, limitado y
acotado que existe para el cumplimiento de fines más o menos precisos, con niveles
jerárquicos diferenciados y distribución de roles y tareas” (Schlemenson, 1991)
Baremblitt (1992) nos aclara esto, diciendo que las organizaciones “son
realizaciones u objetivaciones de las instituciones”. Sin embargo, algunos autores
utilizan el término “Institución” como sinónimo de “Organización”. Para este trabajo
utilizaremos la diferenciación propuesta por Vitale, Mendez y Volz (2009)
denominando a las empresas manageriales como “organizaciones”.

Aubert y Gaulejac (1993) definen a una empresa manageriana o managerial como

aquella donde principalmente, se caracterizan por considerar a la excelencia y
perfección como valores principales. Según los autores, además de tener ciertos
atributos en relación a la gestión, como por ejemplo: apostar por la acción, escuchar
a los clientes, favorecer la autonomía y la innovación en sus empleados, valerse de
la motivación para lograr mayor productividad, etc. este tipo de empresas tienen
como objetivo “movilizar al personal en torno a un valor clave, una filosofía de
empresa y un proyecto concreto con el que todos puedan identificarse” (p. 15) Esta
filosofía de empresa habla de la excelencia en todos sus niveles, incluido el de la
persona como ente moral.

Paralelamente a esta obsesión por la competitividad, las empresas empiezan a

conferirse como instrumento para el desarrollo personal. Los autores (idem) afirman:

La empresa toma a su cargo la satisfacción de la necesidad humana del soy-

y-quiero-ser (…) Perseguir su destino, es, claramente, asunto de la empresa,
la cual nos propone un camino seguro para alcanzarlo. En ella, a través de
ella y gracias a ella, el hombre puede (¿y debe?) llegar a ser él mismo.
(Aubert y Gaulejac, 1993, p. 16)

Por lo que a través de la formación se les van inculcando a los empleados la filosofía
de la empresa, para que se liguen a ella y orienten su conducta. Cuando se ingresa
a una de estas empresas, se aceptan sus limitaciones, órdenes y tensiones que el

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sistema implica. Se produce una identificación con la empresa y sus valores. La
filosofía de la empresa se vuelve objeto de adhesión y de identificación para los
empleados, siempre cuidando de que esa fascinación deje lugar a la rebelión, ya
que de esa contradicción surge la necesidad de superarse constantemente y volcar
toda su energía en la empresa para intentar calmar su insatisfacción y su angustia.

A su vez, su rendimiento está siendo medido constantemente a través de los

sistemas de evaluación, por lo que el empleado siente la necesidad de hacer incluso
aún más de lo que le corresponde según los objetivos, los cuales no siempre están
claros, lo que genera incertidumbre acerca de los logros personales y sentimientos
de culpa por no haberlos logrado. Existe un mecanismo informal que impulsa al
sujeto a dar cada día un poco más para llegar a cumplir los objetivos estipulados.
Otro factor que genera estrés en estas empresas es la competencia, tanto interna
como externa.

La empresa busca “generar” como también controlar la pasión de sus empleados. La

apoya ya que genera energía para que se cumplan los objetivos como también vigila
que no se produzcan excesos que no concuerden con los intereses empresariales.
Los autores (idem) a su vez identifican que la empresa managerial cuenta con un
aspecto “soft” y otro “hard”. Tienen su parte “soft” que integra todos los beneficios
que implica pertenecer. Es todo aquello por lo que se suscita y colma el deseo. Del
lado del “hard” podemos encontrar la intolerancia al fracaso y a la debilidad (cumplir
si o si con los objetivos que uno mismo se estableció).

Intentan crear lazos permanentes con sus empleados más allá del trabajo, creando
además de una relación laboral formal, una relación afectiva profunda entre
empleados y empresa. Según Aubert y Gaulejac (1993) la empresa managerial logra
su eficacia porque es capaz de estimular la psiquis del individuo y orientarla a la
consecución de los objetivos de la organización.

La empresa tiene una personalidad propia que se ve reflejada en la marca y la

filosofía que se enlaza a ella. Hay varios aportes valiosos para definir esta “Cultura
organizacional”. Etkin y Schvarstein (1989) afirman que “Es un marco de referencia

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compartido, del cual los miembros forman parte y ayudan a construirlo. Son
sistemas de creencia y valores aceptados por el grupo que indican cual es el modo
esperado de pensar y actuar”. Por su parte, Laveglia (2010) nos dice que “La cultura
organizacional es un elemento de cohesión grupal, subyace a las relaciones entre
los miembros y los mantiene unidos”. (p.456)

Laveglia (2010) además postula que hay un saber y un no saber (o saber

inconsciente) respeto de esta cultura. Uno conoce las normas, creencias y valores
que comparten quienes componen la organización, pero además hay un bagaje
cultural que se incorpora de manera inconsciente en la interacción diaria con la
organización. Esto genera la idea de mismidad, o sea, el formar parte de un grupo y
sentirse identificado con este; y paralelamente, se produce la distintividad, es decir
la sensación de formar parte de un grupo diferente a los demás. Lo que es
interesante es que la autora asegura que esta identidad organizacional es condición
de existencia y supervivencia de la organización.

Para poder entender el mecanismo de idealización e identificación que se produce

con la empresa, haremos uso de los aportes de Freud (1990) en relación a los tipos
de masa. El autor postula que para que haya una masa es necesario que se formen
lazos afectivos entre sus miembros y el líder de la organización, en este caso, se
puede pensar que el líder no es el jefe o el directivo, sino la idea misma de la
empresa. Freud (1990) las denomina “Masas Organizadas”. Mientras las multitudes
son excitables, impulsivas y fáciles de conducir, las “Masas Organizadas” en cambio
se caracterizan por reunir las siguientes condiciones:

1. Cierta continuidad en el tiempo.

2. Cierta representación común en sus miembros de su naturaleza y función.
3. Estar organizada en relación a otras, divergentes o rivales.
4. Poseer tradiciones, usos y costumbres propias.
5. Especialización y diferenciación de funciones.

Diremos que las empresas managerianas responden a este tipo de masa ya que
tienen un desarrollo temporal sostenido, una historia, una cultura en la que los

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miembros pueden sentirse representados, poseen un proyecto, una misión y una
visión, tienen tradiciones y costumbres propias y poseen un dispositivo de autoridad
basado en la desigualdad de responsabilidades.

Freud (1990) postula que la esencia de las masas la constituyen vínculos de amor o
lazos sentimentales (libidinales). Esto explicaría por qué la masa se mantiene
cohesionada y por qué el individuo resigna su individualidad por los otros. En estas
masas se dan dos procesos psíquicos simultáneos: la idealización del líder (como
dijimos, en este caso el líder es la idea misma de la organización y los valores que
ella proyecta) que es ubicado en lugar del Ideal del yo y paralelamente, una
identificación con los yoes de los demás miembros.

El autor (idem) afirma que la cohesión se mantiene por la ilusión de que el líder ama
a todos los miembros de la masa por igual. Sin embargo, en relación a las empresas
managerianas, podemos encontrar una diferencia. Aquí el líder (la organización) no
ama a todos por igual, ama a los que pueden demostrar que son dignos de su amor,
ama a los “excelentes” y a los que no llegan, les demuestra indiferencia. Los
constantes refuerzos positivos (o aspectos “soft” como lo denomina Aubert) son un
ejemplo de esto: cuando se generan las evaluaciones de performance en general se
califica a los empleados numéricamente, y aquellos que han demostrado un mayor
rendimiento se les otorga mayor remuneración, además de otros premios y
reconocimientos. Paralelamente, los individuos que no han llegado a “superarse”
quedan bajo la mirada crítica de sus superiores. En estas grandes empresas la
intimidación es sutil, pero todos saben que si no llegan a la excelencia que se les
impone como objetivo constante, siempre hay alguien dispuesto a ocupar su puesto.

Entonces podemos preguntarnos: ¿qué es lo que mantiene unida a las personas

que son parte de estas organizaciones? Partamos del punto en que la competencia
entre miembros es una de los elementos característicos de estas empresas, por lo
que podríamos pensar que no hay demasiada cohesión entre sus miembros.

Según Aubert y Gaulejac (1993) lo que enlaza a los miembros con la empresa es el
“contrato narcisista” que se produce entre ambos:

16
 Hemos dicho que la empresa proponía al individuo un cierto modo de
comportamiento, una cierta manera de ser y de actuar para progresar y
triunfar, y le pide invertir su energía (su líbido) en un proyecto preciso. A
cambio, le ofrecía reconocimiento, pertenencia, valoración de sí mismo y de
su función. (…) En efecto, mediante este reconocimiento y las gratificaciones
que ésta otorga al individuo que se comporta de acuerdo con lo que ella
desea, la empresa permite a éste último concretar en parte su ideal de éxito.
Le devuelve una imagen satisfactoria de sí mismo (…) (p.153).

Mientras el trabajador se encuentra en esta etapa de “enamoramiento” e idealización

con la empresa, identificado al proyecto que ella propone, demostrando estar
dispuesto a entregarse a ella en cuerpo y alma, el sujeto puede hacer frente a las
exigencias que le demanda semejante esfuerzo y lo hace con placer. Sin embargo,
en algún momento puede haber una ruptura, ya sea porque física y mentalmente el
individuo ha alcanzado su límite, porque no llega a seguir el ritmo exigido o porque
por alguna razón ha dejado de identificarse con los ideales de la empresa. En este
momento se desencadena lo que más adelante veremos como Burn out.

EL HOMBRE MANAGERIAL

Luego de la investigación teórica realizada sobre el tema, nos proponemos analizar

cómo es el hombre managerial, tomando como punto de partida la caracterización
de su personalidad. Como vimos anteriormente, la organización forma a sus
miembros en torno a la cultura organizacional: buscan producir individuos que sean
motivados por el triunfo personal, la persecución de resultados y la iniciativa
individual, lo que Aubert y Gaulejac denominan “el hombre managerial”.

Pero previo a esta “formación” la empresa busca para formar parte de su staff a
individuos con ciertas características. Los fenómenos de identificación e idealización

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con la empresa managerial se producen principalmente en individuos que poseen un
ideal elevado del yo. Los autores (idem) denominan a este tipo de individuos
“Narciso moderno” ya que sería consecuencia de la desaparición de los valores y las
metas sociales que tiene lugar en el capitalismo actual. Estaríamos frente a un tipo
de sujeto que se caracteriza por “la búsqueda desenfrenada de su realización
personal en lo que se refiere tanto al cuerpo como a su Yo.” (Aubert y Gaulejac,
1993, p.121)

“Paralelamente, la empresa junto al debilitamiento de los grandes sistemas valores

tradicionales y la explosión del narcisismo, hay una institución que va ganando peso
como proveedora de sentido: la empresa” (idem, p. 124) El hombre managerial
busca en la empresa la realización de sus deseos, sus intereses, y sus proyectos,
extrae de ella los valores y el sentido de su existencia. A su vez, la empresa busca
recursos a través de un discurso seductor capaz de poner la energía de los
trabajadores al servicio de sus intereses.

El hombre managerial, en su afán de realizarse y verse reflejado en la excelencia de

la empresa, muchas veces deja de lado su propia salud. Sólo una vez que se ha
desencadenado una patología mental severa y realmente siente que ha tocado
fondo, el sujeto se propone pedir ayuda. Podemos pensar que esto es consecuencia
de permanecer inserto en una cultura que rechaza los defectos. Es cierto que el
trabajo y, especialmente, un trabajo que nos motive y nos aliente, es beneficioso
para nuestra salud mental. No obstante, no podemos dejar de advertir sobre los
peligros del trabajo excesivo y la necesidad de tomar acción de ello previo al
desencadenamiento de una patología. Recordemos que salud no es solo ausencia
de enfermedad (OMS, 1947) es principalmente equilibrio, un equilibrio que nos
permita trabajar pero también jugar y disfrutar.

LAS PATOLOGÍAS MENTALES RELACIONADAS AL TRABAJO

Es bien conocido que el desempleo es un factor de riesgo de problemas mentales,

mientras que la obtención de un empleo o la reincorporación al trabajo ejercen
efectos protectores. No obstante, como advierte la Organización Mundial de la Salud

18
“un entorno de trabajo adverso puede ocasionar problemas físicos y psíquicos”.
(OMS, 2019) Dentro de las enfermedades profesionales, los trastornos mentales
más frecuentes son: estrés, ataques de pánico, adicciones, síndrome de burn out,
depresión y ansiedad.

Dejours (2015) las llama “patologías de sobrecarga” y dentro de estas incluye el

burn out, los trastornos orgánicos y las adicciones. Deja un espacio para las “nuevas
patologías” que serían las depresiones y las tentativas de suicidio. En 2015 el autor
advertía sobre los suicidios que empezaban a ocurrir en los lugares de trabajo o que
tenían relación con el trabajo. Refiere que “en lo que respecta a salud mental no son
las condiciones de trabajo las responsables, sino el cambio en la organización del
trabajo” (p.83). El autor pone el foco sobre los nuevos métodos de evaluación del
desempeño, principalmente sobre la evaluación individualizada de performance que
es característica de las empresas manageriales:

“¿Qué es lo que cambio? Es la introducción de nuevos métodos que tienen

un poder considerable y entre estas técnicas nuevas la más importante es la
evaluación individualizada del performance. Los métodos de evaluación en
cuestión son métodos objetivos, cuantitativos y que pasan por la
mensuración” (p.85)

Este cambio que a simple vista puede parecer inofensivo, traería aparejados
consecuencias graves e imprevistas en la salud mental de los empleados. Este
método generaría una competencia feroz entre los trabajadores debido a que una
baja calificación de la performance se asocia directamente con la posibilidad de
perder la fuente de trabajo. La competencia conduce a la ruina de las relaciones de
confianza entre colegas y cuando los trabajadores no se ayudan ni se respetan más,
se destruye la solidaridad y se instala la soledad. Los sujetos empiezan a habitar los
espacios sin generar relaciones verdaderas con sus colegas. El trabajo es
fundamentalmente con otros, por lo que para que el trabajo sea fuente de placer, de
realización personal y protector de la salud mental, una de las condiciones que el
autor nombra como primordiales es el establecimiento de solidaridad, cooperación y
confianza entre los colegas.

19
Por otro lado, Aubert y Gaulejac (1993) han definido al Síndrome del Burn Out,
(patología mental habitual en el tipo de empresas manageriales) como la
“enfermedad de la excelencia”. Desde que se inventó el término hasta la actualidad
existen varias definiciones y teorizaciones sobre el Burn Out, sin embargo es en
1975 cuando Freudenberger lo define como “un estado de fatiga o frustración que
aparece como resultado de la devoción a una causa, a un estilo de vida, o a una
relación que no producen las recompensas esperadas” (Freudenberger, 1975, p.
159). Más tarde, en 1983 amplía su definición y lo denomina Síndrome del Burn Out,
donde incluye variables como la personalidad, las relaciones y el estilo de vida, así
como también plantea que es un proceso que incluye tanto al individuo como a la
organización. Aubert y Gaulejac (1993) postulan que esta enfermedad tiene relación
con agotamiento de los recursos físicos y mentales del trabajador, que sobrevienen
por un esfuerzo desmesurado por alcanzar un fin irrealizable que uno mismo se
había fijado o que la organización nos había impuesto.

La persona quemada sufre una profunda fatiga y una frustración aguda. La tensión
se acumula hasta llegar a un agotamiento de sus recursos, de su vitalidad, de su
energía y de sus capacidades de funcionamiento. La particularidad de esta
enfermedad es que afecta, generalmente, a personas que alimentan un ideal
elevado y que pusieron todo su empeño en alcanzar este ideal. Se trata de la
enfermedad de la idealidad.

Los factores predisponentes de este síndrome se agrupan en 3: los factores de la

personalidad, factores del lugar de trabajo y factores de índole social. Aubert y
Gaulejac (1993) por su parte, relacionan la aparición de esta enfermedad a un tipo
particular de personalidad: individuos autoexigentes, con un elevado Ideal del yo,
apasionados por el trabajo y por alcanzar sus objetivos, sea cual fuere su
naturaleza; todas características que nos recuerdan al Hombre managerial ya
descripto.

Sin embargo, no es la auto exigencia en sí misma lo patológico. Como dijimos

anteriormente, la quemadura se produce cuando este tipo de sujetos es afectado por

20
el carácter excesivo e insaciable de las exigencias internas que se impone el
individuo (y que le impone la empresa) para triunfar en un entorno cada vez más
competitivo y difícil.

Por otra parte, el sufrimiento del hombre managerial previo al estallido del Burn Out
nos recuerda al Síndrome de Violentación Institucional (SVI) propuesto por Ulloa
(1996). El autor afirma que:

La constitución de toda cultura institucional supone cierta violentación

legítimamente acordada (…) Cuando esta violentación se hace arbitraria en
grados y orígenes, se configura el SVI en distintas formas y niveles de
gravedad. Las personas que convivan con esta violentación, verán afectados
notablemente la modalidad y el sentido de su trabajo, en pos de los
automatismos sintomáticos que nada tienen que ver con la economía técnica
para desarrollar una actividad conocida. De esta manera los síntomas cobran
valor de normalidad y expresan la tórpida situación conflictiva en que vive el
afectado. (p.246)

Hay tres síntomas básicos:

1. TENDENCIA A LA FRAGMENTACIÓN: Comunicación mortificada, conspira

contra la posibilidad de un acompañamiento solidario. Cada uno aparece
aislado en el nicho de su quehacer.
2. RENEGACIÓN: Repudio que impide advertir las condiciones contextuales en
las que se vive, por ejemplo el clima de hostilidad intimidatoria. Deviene en
alienación.
3. DESADUEÑAMIENTO CORPORAL: Es desadueñamiento corporal tanto para
el placer como para la acción.

Estos síntomas empiezan a verse en el hombre managerial durante la etapa donde

permanece atrapado en la idealización de la empresa, o la etapa que denominamos
“enamoramiento”. Cuando el trabajo es excesivo muchos trabajadores experimentan
un desadueñamiento corporal, donde se privan horas y horas en comer y descansar,
porque mientras el trabajo fluye se encuentran “fuera de su cuerpo”. En cuanto a la
tendencia a la fragmentación, como vimos con Dejours la evaluación de la

21
performance termina generando una fragmentación de las relaciones laborales que
provoca el aislamiento y soledad del trabajador. En la etapa de enamoramiento
podemos pensar que hay una renegación, en tanto método defensivo que impide
tomar conciencia de la situación hostil que se experimenta. Cuando la idealización
domina esta relación individuo-organización, se produce una alienación.

La evidencia de todos estos síntomas, luego de un tiempo, entran en un proceso

adaptativo. Todo parece impregnado por un presente continuo que hará cada vez
más grave la situación pero que, paradójicamente, se manifestara de manera menos
sintomática, debido a que para la cultura organizacional de las empresas
manageriales, sufrir por la exigencia de ser excelente es parte del precio a pagar y
todos sus miembros han aceptado pagarlo (consciente o inconscientemente).

Finalmente, el síndrome del Burn Out que se produce cuando la empresa ya no

responde con los requerimientos del empleado y se termina la etapa de
“enamoramiento”, nos recuerda a la hipótesis que realizó Ulloa (1996) sobre el
sufrimiento social contemporáneo en donde designa “Mortificación” al siguiente
conjunto de síntomas: “Un gran peso, algo que lo inunda, su cabeza ocupada, falta
de fuerzas, etc” (p 237) Según el autor hay otros indicadores típicos de esta
situación:
La desaparición de la valentía, que da lugar a la resignación acobardada, la
merma de la inteligencia, e incluso el establecimiento de una especie de
idiotismo (…) En estas condiciones disminuye y aun desaparece el accionar
crítico y mucho más aún el de la autocrítica y se instala en su lugar una queja
que nunca asume la categoría de protesta (…) (p. 240)

EL PSICÓLOGO LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES

EMPRESARIALES

Como psicólogos del trabajo dentro de las empresas se nos convoca para participar
en procesos de:
-Selección de personal

22
-Capacitación y desarrollo
-Reconversión de recursos humanos
-Evaluación de competencias
-Gestión de cambio cultural
-Diagnóstico organizacional
-Conflictos y negociaciones
Entre otros.

Desde la psicología del trabajo, se sitúa al psicólogo que trabaja dentro de

organizaciones en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su
organización y su función principal será ser el asesor de ambos, con el objeto de
lograr una mayor armonía, con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los
resultados, tanto para el trabajador como para la organización. Entonces, será el
encargado de articular el “contrato psicológico” y el complejo mundo de deseos y
motivaciones cruzadas que en él se inscriben. Filippi (1998) afirma:

La noción de contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de

expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre
cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la Organización. (…)
Desde la organización ésta tiene expectativas más implícitas y sutiles como:
que el empleado dé una buena imagen, que sea leal, que guarde secretos,
que lo que el empleado haga sea por el bien de la organización. El éxito del
contrato se da cuando ambas se compatibilizan (p.34)

En las empresas manageriales, como vimos, lo menos que se espera por parte del
empleado es su excelencia. Pero no sólo eso, sino que cada vez se debe ser mejor,
o sea, mejor que excelente. Llega un momento que la exigencia se vuelve infinita e
imposible de cumplir, dejando al empleado con la sensación de no estar a la altura
de lo que la empresa espera de él, tal vez sin cuestionar(se) acaso si es posible
responder a tal exigencia.

A su vez, Filippi (1998) sostiene que el deseo subyace al contrato psicológico. Uno
de los desafíos que puede proponerse desde el rol del psicólogo del trabajo, podría

23
ser frente a cada empleado, intentar poner en palabras sus aspiraciones para saber
por donde pasa su deseo en relación a su presencia en la empresa y por ende, ver
cuáles son las motivaciones que le permitirán trabajar con entusiasmo y optimismo.
Recuperar la noción de deseo es recuperar la individualidad de cada empleado
frente a las exigencias que la empresa proyecta sobre ellos. Por este camino el
psicólogo laboral se hallará en condiciones de cumplir con su mandato máximo, que
es el de ser agente de salud mental en cualquier lugar donde se encuentre llevando
a cabo su función. (Bleger, 1966)

En relación a la psicología institucional, en todos los casos el objetivo del psicólogo

en el campo institucional es un objetivo de psicohigiene: lograr la mejor organización
y las condiciones que tienden a promover salud y bienestar de los integrantes de la
institución. Como asesor sin embargo, no debe ejecutar por sí mismo las acciones,
sino realizar el mejor análisis posible de la organización y dejar las decisiones y
ejecución en manos de sus propios organismos.

LA PREVENCIÓN COMO POSIBLE RESPUESTA

La OMS luego de informarnos sobre la relación existente entre malas condiciones

laborales y patologías mentales nos propone una solución:

La promoción de la salud mental en el lugar de trabajo y el apoyo a las

personas que sufren trastornos psiquiátricos hace más probable la reducción
del absentismo laboral, el aumento de la productividad y la obtención de
beneficios económicos que conllevan estos efectos. (OMS, 2019)

Bleger (1966) por su parte nos propone desde hace tiempo intervenir como
psicólogos no sólo desde la terapia individual, sino como agentes de la salud pública
y dentro de ella, de la psicohigiene. El autor nos anima a “no esperar a que la gente
enferme para recién ahí poder intervenir” (p.27). Son propuestas que muchos de
nosotros conocemos pero que todavía hoy en día sigue siendo complicado poner en
práctica, principalmente en lugares donde la salud no es una prioridad. Nos incita a

24
encarar los aspectos psicológicos de la salud y enfermedad no sólo como
fenómenos individuales, sino también como fenómenos sociales y colectivos.

Desde la psicohigiene se propone el diagnóstico precoz de las enfermedades

mentales, para ampliar la posibilidad de un rápido restablecimiento y evitar cuadros
graves que requieran internación; también hace foco en la psicoprofilaxis. Este
campo de intervención que se abre para el psicólogo contrasta con el rol
estrictamente asistencial que se le asigna al psicoanalista. Por otro lado, sostiene
Bleger (1966), siendo el psicoanálisis un método terapéutico individual cuyo campo
específico de intervención es la enfermedad mental, es claro que su valor social se
haya sumamente limitado.

Sin embargo, para poder llevar a cabo la prevención en las empresas es necesario
que el psicólogo laboral haga uso de herramientas que le permitan ampliar su
mirada, desde el individuo (al que estamos acostumbrados) hacia la propia
organización. Esto nos permitirá una mirada global del individuo y su relación con su
mundo externo laboral (la empresa), del que el hombre managerial es creador y
producto simultáneamente.

REFLEXIONES FINALES
Pudimos ver que bajo ciertas condiciones el trabajo es una vía de salida favorable al
deseo y una herramienta en la conquista del equilibrio psíquico y de la salud mental.
Todo depende del tipo de trabajo, del grado de satisfacción que el trabajo genere en
la persona, por lo que el vínculo individuo/organización no puede descuidarse si se
tiene como finalidad ese crecimiento personal. El bienestar psicofísico de las
miembros de la organización managerial queda supeditado al tratamiento que ésta
dispense a las personas que trabajan en ella y para ella.

Las empresas manageriales poseen una cultura organizacional en la que la

excelencia es una de sus principales banderas. Esta cultura posibilita la cohesión
grupal dentro de la empresa, debido a que sus empleados se identifican con el
proyecto de la empresa y lo toman como propio, a la vez que utilizan esta filosofía
como sostén ideológico. El hombre managerial es a la vez producto y productor de

25
las empresas manageriales: Productor, porque es el que acude a la empresa
buscando cómo saciar su necesidad de creer en algo, de realizarse. Producto,
porque la empresa lo «trabaja» y lo «modela» de acuerdo con sus valores,
creencias, proyectos e ideas.

En cuanto al hombre managerial y su padecimiento, vimos que no es solamente un

malestar que se vive y tiene consecuencias a nivel individual, es un sufrimiento a
nivel organizacional, derivado del modo en el que las empresas manageriales
moldean la subjetividad de sus trabajadores en pos de su beneficio.

Las patologías mentales profesionales tienen una compleja multicausalidad, la que

no solo dificulta su reconocimiento y registro sino también su prevención y
aseguramiento. Como psicólogo laboral que ejerce sus funciones desde el interior
de la organización, las herramientas que provee la Psicología Institucional no sólo
pueden ayudar a entender mejor el marco general de la situación y tomar
conocimiento de las posibles causas del malestar que aqueja a los empleados, sino
que nos provee pistas importantes en relación a cómo intervenir de forma eficiente
en los casos de burn out, estrés u otras patologías que están vinculadas al ámbito
profesional.

En cuanto a la prevención, como estrategia para conservar la salud mental de los

trabajadores, nos lleva más allá del límite individual del padecimiento. Requiere para
ser exitosa de un análisis pormenorizado de las variables particulares de cada
empresa y de que su ejecución pueda tener impacto a nivel organizacional.

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