Cartilla Protocolo Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral

PROTOCOLO
IDIPRON
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 1
1. OBJETIVO.................................................................................................................................... 2
2. MARCO NORMATIVO...............................................................................................................3
3. ALCANCE................................................................................................................................... 4
4. ACOSO LABORAL..................................................................................................................... 4
4.1. DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL...............................................................................................4
4.1.1. Acoso Laboral Descendente................................................................................................................... 4
4.1.2. Acoso Laboral Horizontal....................................................................................................................... 5
4.1.3. Acoso Laboral Ascendente..................................................................................................................... 5
4.1.4. Acoso Laboral Mixto...............................................................................................................................5
4.2. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL..........................................................................................5
4.2.1. Maltrato Laboral..................................................................................................................................... 6
4.2.2. Persecución Laboral............................................................................................................................... 6
4.2.3. Discriminación Laboral............................................................................................................................6
4.2.4. Entorpecimiento Laboral.........................................................................................................................6
4.2.5. Inequidad Laboral....................................................................................................................................6
4.2.6. Desprotección Laboral............................................................................................................................6
4.3. BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS POR LEY................................................................................7
4.4. SUJETOS Y SUJETAS ACTIVOS O AUTORES O AUTORAS DEL ACOSO LABORAL.......... 7
4.5. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL............................................................8
4.6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL....................................................9
4.7. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS Y MECANISMOS DE
.PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA....................................................................................................... 10
4.8. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL ....................................................10
4.9. PROCEDIMIENTO PARA REPORTAR EL ACOSO LABORAL.................................................. 11
4.9.1. Diagrama de procedimiento para denuncia de Acoso Laboral............................................................. 14
5. ACOSO SEXUAL LABORAL.................................................................................................. 14

5.1. DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL LABORAL.............................................................................14
5.2. MODALIDADES DE ACOSO SEXUAL LABORAL.......................................................................15
GESTIÓN DESARROLLO HUMANO
5.2.1. Acoso Sexual Laboral Físico.................................................................................................................. 15

5.2.2. Acoso Sexual Laboral Verbal............................................................................................................... 15
5.2.3. Acoso Sexual Laboral No Verbal.......................................................................................................... 15
5.2.4. Otros tipos de Acoso Sexual Laboral................................................................................................... 15
5.3. SUJETOS Y SUJETAS DEL LEY QUE PUEDEN SER VÍCTIMAS O AGENTES DE
.ACOSO SEXUAL LABORAL.......................................................................................................... 16
5.4. CONDUCTAS QUE PUEDEN CONSIDERARSE UN ACOSO SEXUAL LABORAL...............16
5.5. DERECHO PROTEGIDOS POR LA LEY.........................................................................................18
5.6. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL LABORAL............................................................... 18
5.7. MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y DE ATENCIÓN PARA LAS VÍCTIMAS DE
ACOSO SEXUAL LABORAL............................................................................................................19
5.8. MECANISMOS DE PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA DENUNCIANTE
DE ACOSO SEXUAL LABORAL.....................................................................................................21
5.9. PROCEDIMIENTO PARA DENUNCIAR EL ACOSO SEXUAL
.LABORAL EN EL IDIPRON..............................................................................................................21
5.10. ORIENTACIONES PARA TENER EN CUENTA EN CASO DE
UNA POSIBLE RETRACTACIÓN DE LA VÍCTIMA.....................................................................24
5.11. SEGUIMIENTO A CASOS DE ACOSO SEXUAL LABORAL......................................................24
5.12. ORIENTACIÓN DE LAS ENTIDADES A LAS QUE SE PUEDE ACUDIR
EN CASO DE SER VÍCTIMAS DE ACOSO SEXUAL LABORAL...............................................25
6. COMITÉ DE CONVIVENCIA................................................................................................. 25
6.1. Funciones del Comité........................................................................................................................26
7. RECOMENDACIONES GENERALES................................................................................... 28
8. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 29
9. CONTROL DE CAMBIOS....................................................................................................... 29
10. REVISIÓN Y APROBACIÓN................................................................................................ 29

INTRODUCCIÓN
Partiendo de la premisa que el principal activo de la entidad es el Talento Humano, el IDIPRON busca ge-
nerar espacios que garanticen un ambiente sano, libre de maltrato, acosos y abusos de cualquier tipo, en los
que se les posibilite y facilite a los servidores, servidoras y contratistas realizar sus funciones y contribuyan al
cumplimiento de los objetivos y metas.
Por lo anterior, el presente documento busca la adopción del protocolo que desarrolla la Ley 1010 de
2006 y la Ley 1257 de 2008 donde se quiere avanzar en el distrito capital para prevenir y atender el Acoso
Laboral y Acoso Sexual Laboral como prácticas en el ámbito laboral, que se mantienen ocultas, ignoradas o
silenciadas por quienes las ejercen, por el entorno social y por quienes las sufren, por temor a ser despedi-
das o despedidos o por no encontrar mecanismos que ayuden a proteger su identidad (Secretaría General
de la Alcaldía Mayor, 2021).
Adicionalmente, busca que se vincule y se reconozca la participación de las mujeres en el ámbito laboral y
las violencias que ellas pueden sufrir en este. A continuación, se mencionan algunos aspectos relevantes que
se pueden presentar en el ámbito laboral para las mujeres y que se constituyen como aspectos relevantes
a tener en cuenta en la construcción del presente protocolo.
La inserción de las mujeres en el mercado laboral es mucho menor que la de los hombres, y bajo este
mismo lineamiento y acorde al informe presentado por la CEDAW, se encuentra que cuando las mujeres
logran vincularse, son asignadas a realizar tareas las cuales culturalmente se considera que son más adecua-
das para las mujeres o que las realizan de manera más eficiente; por ello, las mujeres se ven seriamente
perjudicadas en lo laboral, pues su presencia y participación en espacios laborales se ve relacionada con
estereotipos de género (Departamento Administrativo Nacional de Estadística, la Consejería Presidencial
para la Equidad de la Mujer y ONU Mujeres, 2020).
Así mismo, en la Ley 1257 de 2008 se define la violencia contra las mujeres y los tipos de violencias, como
cualquier acción u omisión que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico
o patrimonial por su condición de mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la pri-
vación arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el ámbito público
o en el privado.
Las acciones de discriminación y violencia hacia las mujeres constituyen

un problema de seguridad, pero también afectan la salud mental de
las mujeres.
Si bien ser víctima de Acoso Laboral o Acoso Sexual Labo-

ral puede ocurrirle tanto a hombres como a mujeres,
se ha observado una mayor incidencia en las muje-
res, debido a una transferencia de las relaciones
sociales de sexo o de género desiguales en
lo laboral y a una situación de mayor vul-
nerabilidad, porque las mujeres están
más presentes en posiciones labo-
rales subordinadas y en espa-
cios de mayor precariedad
en cuanto a las condicio-
nes de empleo y de
trabajo.
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Las formas de manifestación de la violencia laboral hacia las mujeres incluyen actitudes y comportamientos
hostiles, humillación y discriminación, no solo por parte de personas con jerarquía superior, sino también por
parte de sus compañeras y/o compañeros, e incluso, subordinadas y/o subordinados.
De acuerdo a investigaciones, se ha podido evidenciar que en la actualidad persisten factores que limitan el
progreso de las mujeres trabajadoras, esto tiene que ver con imaginarios culturales arraigados a través de
los años, en donde se considera que la mujer es intelectualmente inferior al hombre por su condición de
género. También se incurre en una práctica discriminatoria hacia las mujeres cuando se cree que embarazarse
o ejercer su rol de madre constituye un obstáculo para el cumplimiento cabal de sus obligaciones laborales.
La ausencia de medidas para conciliar la vida personal y laboral y las cargas de cuidado que recaen principal-
mente en las mujeres, generan dobles y triples jornadas para estas.
Así pues, este protocolo va dirigido a todos los servidores y servidoras del Instituto Distrital para la Protección
de la Niñez y la Juventud - IDIPRON, como herramienta de conocimiento y de divulgación de la información
que contempla el Decreto 044 de 2015, por medio del cual se adopta el “Protocolo para la prevención del
Acoso Laboral y Sexual Laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el distrito capital”
que ayude a prevenir, controlar y eliminar los actos de acoso laboral y sexual dentro de la entidad.
Finalmente, este protocolo surge en atención a nuestro compromiso para evitar toda conducta que pueda
constituirse en Acoso Laboral o Sexual, generando una cultura de cero tolerancias a tales prácticas. Así mis-
mo, busca promover una sana convivencia, mejorar las condiciones de los ambientes laborales entre quienes
comparten un mismo espacio y prevenir conductas que infrinjan la dignidad humana y la buena convivencia.
1. OBJETIVO
Definir y establecer las pautas y lineamientos generales
acerca de los mecanismos y procedimientos de denuncia
de conductas constitutivas de Acoso Laboral y Acoso Sexual
Laboral al interior del IDIPRON, con el fin de promover la
sana convivencia y la creación de un mecanismo que per-
mita prevenir y corregir cualquier acto de acoso mediante
la intervención segura y la ejecución de las acciones pre-
ventivas, correctivas y disciplinarias correspondientes.
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2. MARCO NORMATIVO
Norma Descripción
Constitución Política de Artículo 13: “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma
Colombia de 1991 protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y
oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o
familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.”
Artículo 25: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.”
Ley 599 de 2000 Tipifica el delito de Acoso Sexual dentro del Título II – Delitos contra la libertad, inte-
gridad y formación sexuales, artículo 210A: “El que en beneficio suyo o de un tercero
y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad,
sexo, posición laboral, social, familiar o económica acose, persiga, hostigue o asedie
física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en
prisión de uno (1) a tres (3) años.”
Ley 1010 de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el Acoso
Laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Acuerdo 244 de 2006 Por medio de la cual se establecen y desarrollan los principios y valores éticos para el
ejercicio de la función pública en el distrito capital.
Ley 1257 de 2008 Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de
violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Pro-
cedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones.
Resolución No. 652 de 2012 Resolución del Ministerio de Trabajo, mediante la cual se establece la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral de las entidades públicas y em-
presas privadas.
Resolución No. 1356 Resolución del Ministerio de Trabajo que modifica parcialmente la Resolución 652 de
de 2012 2012
Ley 1719 de 2014 Establece criterios para la configuración, investigación y sanción de delitos de violencia
sexual.
Decreto 044 de 2015 Por medio del cual se adopta el “Protocolo para la prevención del Acoso Laboral y
Sexual Laboral, procedimientos de denuncia y protección a sus víctimas en el distrito
capital”
Ley 1952 de 2019 Señala como falta disciplinaria: “Artículo 53. 4. Faltas relacionadas con la libertad y
otros derechos fundamentales: Realizar, promover o instigar a otro servidor público
a ejecutar actos de hostigamiento contra otra persona en razón de su raza, etnia,
nacionalidad, sexo, orientación sexual, identidad, género, religión, ideología política o
filosófica, acoso o persecución.”
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3. ALCANCE
Se determina los límites, alcances de la operatividad y ac-

tivación del protocolo, en relación con los servidores,
servidoras y contratistas del IDIPRON, en términos
de prevención, atención, orientación, acompaña-
miento y seguimiento a casos de Acoso Laboral
y Acoso Sexual Laboral.
4. ACOSO LABORAL
4.1. DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL
La ley 1010 de 2006 en su artículo 2 define el acoso laboral como:

“Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre el empleado
o empleada o trabajador o trabajadora por parte de un empleador o em-
pleadora, un jefe o una jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero o compañera de trabajo o un subalterno o subalterna, encami-
nada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del
mismo” (Ley 1010,2006).
4.1.1. Acoso Laboral Descendente
El acoso descendente (o bossing), se trata de un comporta-

miento en el que la persona que ostenta el poder, a través
de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos, genera
maltrato psicológico a la trabajadora y/o a el trabajador con el
propósito de destacarse frente a sus subordinados o subordinadas,
para mantener su posición jerárquica o simplemente como estrategia
para deshacerse de aquellas personas vinculadas laboralmente que no
se atreve a despedir. En este tipo de acoso el trabajador agredido o la
trabajadora agredida rara vez denuncia y soporta la situación por temor a
ser despedida o despedido (Acoso laboral Protocolo de Prevención, 2016).
4
4.1.2. Acoso Laboral Horizontal
Cuando un trabajador o trabajadora se ve acosado o aco-

sada por un compañero o compañera del mismo nivel je-
rárquico, se está ante un caso de acoso horizontal, el cual
puede producirse por conflictos personales, o bien porque
alguno de los miembros del equipo de trabajo no se acoge
a las pautas de funcionamiento aceptadas por el resto. En
ocasiones, este tipo de acoso suele esconder la intención
de superar al otro jerárquica o salarialmente y por lo gene-
ral consiste en eventos en los que se minimiza, ridiculiza o
pone en evidencia a un compañero o compañera cuando
éste comete un error o incurre en una falta (Acoso laboral
Protocolo de Prevención, 2016).
4.1.3. Acoso Laboral Ascendente
En el acoso ascendente, una persona que ostenta un ran-

go jerárquico superior se ve agredida por uno o varios de
sus subalternos o subalternas. Generalmente se produce
cuando las metas o los métodos de quien ostenta el car-
go superior no son aceptados por los trabajadores o tra-
bajadoras que se encuentran bajo su dirección, porque el
puesto es deseado por alguno de ellos o ellas, o cuando
se es ascendido o ascendida un puesto de responsabilidad
que otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos
compañeros o compañeras. También, aunque en menor
proporción, puede desencadenarse hacia aquellos o aque-
llas jefes que presentan comportamientos autoritarios y son
arrogantes en el trato (Acoso laboral Protocolo de Preven-
ción, 2016).
4.1.4. Acoso Laboral Mixto
El acoso mixto o complejo se presenta cuando comienza

por la agresión de uno o varios de los compañeros o com-
pañeras de trabajo y posteriormente, cuando el conflicto
es conocido por el(los) superior(es), este(os) no adopta(n)
medidas para solucionarlo. También puede ocurrir de for-
ma inversa, al comenzar como un acoso descendente, para
posteriormente adicionarse situaciones de acoso por parte
de los compañeros o compañeras de trabajo (Acoso labo-
ral Protocolo de Prevención, 2016).
4.2. MODALIDADES
DE ACOSO LABORAL
Teniendo como referencia la Ley 1010 de 2006, se reco-
nocen como modalidades con las que se presenta el acoso
laboral las siguientes: maltrato, persecución, discriminación,
entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral, como
las principales. A continuación, se realiza la descripción de
cada una de estas modalidades:
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4.2.1. Maltrato Laboral 4.2.4. Entorpecimiento Laboral
Todo acto de violencia contra la integridad física o mo- Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
ral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se de la labor, hacerla más gravosa o retardarla con per-
desempeñe como empleado o empleada o trabajador juicio para el trabajador o trabajadora o empleado o
o trabajadora; toda expresión verbal injuriosa o ultra- empleada, constituyen acciones de entorpecimiento la-
jante que lesione la integridad moral o los derechos a boral entre otras, la privación, ocultación o inutilización
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en de los insumos, documentos o instrumentos para la
una relación de trabajo de tipo laboral, o todo com- labor, la destrucción o pérdida de información, el ocul-
portamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la tamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
dignidad de quien participe en una relación de trabajo.
4.2.5. Inequidad Laboral
4.2.2. Persecución Laboral
Toda conducta cuyas características de reiteración o Asignación de funciones a menosprecio del trabajador
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de o trabajadora.
inducir la renuncia del empleado o empleada o trabaja-
dor o trabajadora, mediante la descalificación, la carga 4.2.6. Desprotección Laboral
excesiva de trabajo o cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad
y la seguridad del trabajador o trabajadora mediante
4.2.3. Discriminación Laboral órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, para el trabajador o trabajadora.
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social, o que carezca de toda razo-
nabilidad desde el punto de vista laboral.
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4.3. BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS POR LEY

La Ley 1010 de 2006 define los bienes jurídicos como aquellos que el derecho salvaguarda me-
diante una norma que ampara o protege, la cual prescribe una sanción para toda conducta que
pueda lesionar dicho bien. Para el ámbito laboral, entre ellos tenemos:
El trabajo en condiciones
dignas y justas.
La libertad.
La intimidad. La honra.
La salud mental
de los trabajadores.
La armonía entre quienes comparten

un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa (servidoras,
servidores y contratistas).
4.4. SUJETOS Y SUJETAS ACTIVOS O AUTORES

O AUTORAS DEL ACOSO LABORAL
La Ley 1010 de 2006 en su artículo 6 indica que pueden ser sujetos o sujetas activos o activas o autores o autoras del
Acoso Laboral las siguientes:
La persona que se desempeñe como superior

jerárquico o superiora jerárquica o tenga
la calidad de jefe o jefa de una dependencia
estatal.
La persona natural que se desempeñe

como trabajador o trabajadora o
empleado o empleada.
Las personas servidoras públicas, tanto empleados

públicos como empleadas públicas como trabajadores
oficiales o trabajadoras oficiales y servidores o
servidoras con régimen especial que se desempeñen
en una dependencia pública.
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4.5. CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
De conformidad con lo señalado en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, se

presumirá que hay Acoso Laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública
de cualquiera de las siguientes conductas:
a. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
b. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social.
c. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
d. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo.
e. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos
del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de
los respectivos procesos disciplinarios.
f. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo
de las propuestas u opiniones de trabajo.
g. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre
el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar
de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo
referente a la necesidad técnica de la empresa.
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j. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos
sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
k. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados

en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y
la imposición de deberes laborales.
l. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor.
m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias

por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan
las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
n. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento
a una situación de aislamiento social.
4.6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
a. Los actos destinados a ejercer la potestad disci-

plinaria que legalmente corresponde a los supe-
riores jerárquicos sobre sus subalternos.
b. La formulación de exigencias razonables de fide-
lidad laboral o lealtad institucional.
c. La formulación de circulares, memorandos y/o
solicitudes verbales encaminadas a solicitar exi-
gencias técnicas o mejorar de eficiencia de los
bienes o servicios en cumplimiento de los con-
tratos laborales, reglamento interno de trabajo
y/o manual de funciones.
d. Evaluación laboral de subalternos conforme a in-
dicadores objetivos y generales de rendimiento.
e. La solicitud de cumplir deberes extras de cola-
boración con la entidad, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difíciles en la operación de la entidad.
f. Las actuaciones administrativas o gestiones en-
caminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código Sustantivo del Tra-
bajo o en la legislación sobre la función pública.
g. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en reglamento interno de trabajo o
Manual Específico de Funciones y Competencias
Laborales.
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4.7. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS
Y MECANISMOS DE PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA
Con el ánimo de amparar a quien formule una denuncia por Acoso

Laboral ante el Comité de Convivencia, la Ley 1010 de 2006 establece
las siguientes medidas de protección:
a. La destitución de la víctima que haya ejercido los procedimien-

tos preventivos, correctivos y sancionatorios, carecerán de todo
efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses si-
guientes a la petición o queja, siempre y cuando la auto-
ridad administrativa, judicial o de control competente
verifique la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento.
b. La formulación de denuncia de Acoso La-
boral en una dependencia estatal, podrá pro-
vocar el ejercicio del poder preferente a favor
del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho
órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación.
c. A la denuncia de Acoso Laboral, se podrá acompañar la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma entidad.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y
administrativos de que trata la presente ley.
4.8. COMPETENCIA PARA ADELANTAR ACCIONES

DISCIPLINARIAS FRENTE AL ACOSO LABORAL
De conformidad con lo establecido en el artículo 12 de

la Ley 1010 de 2006, la competencia para conocer de
la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público
o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos
Superior o Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley.
Sobre el particular, la Procuraduría General de la Na-

ción ha señalado:
“(…) la competencia para adelantar la acción discipli-

naria por Acoso Laboral es exclusiva de los órganos de
control-Procuraduría General de la Nación y persone-
rías distritales y municipales, pero antes de que estos
entes de control asuman el conocimiento de la acción,
según se deduce de lo establecido en el artículo 9 nu-
merales 1 y 2 y parágrafo 2 de la Ley 1010 de 2006,
es indispensable agotar el procedimiento interno, confi-
dencial, conciliatorio y efectivo instituido por las entida-
des públicas en el reglamento de trabajo, a fin de supe-
rar, de manera preventiva y correctiva, las conductas de
Acoso Laboral que ocurran en el lugar de trabajo (…)”.
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4.9. PROCEDIMIENTO PARA REPORTAR EL ACOSO LABORAL

El procedimiento que se debe adelantar ante el Comité de Convivencia Laboral
para reportar el Acoso Laboral será interno, confidencial y conciliatorio, siguiendo
las directrices indicadas a continuación:
a. La queja o comunicación deberá ser presentada por escrito ante el Comité

de Convivencia del IDIPRON, a través del secretario o secretaria o quien
haga sus veces. El IDIPRON cuenta con canales de comunicación donde
puede hacer llegar las denuncias, vía correo electrónico a:
comiteconvivencialaboral@idipron.gov.co y desarrollohumano@idipron.gov.co
La queja deberá contener como mínimo la siguiente información:
� Nombres, apellidos completos y número de identificación del servi-

dor público o la servidora pública que presenta la queja.
� Nombres, apellidos completos y número de identificación del servi-
dor público o la servidora pública presuntamente autor o autora de
los hechos.
� Fecha en que dicho comportamiento fue cometido.
� Relato de los hechos que originan la queja y hechos que considera
constitutivos de Acoso Laboral.
� Pruebas que soportan los hechos.
� Manifestación del interés de conciliar o no según sea el caso, allegan-
do o aludiendo pruebas que fundamentan tal situación.
� Firma del servidor público quejoso o la servidora pública quejosa y
dirección de notificación.
En caso de que la queja no contenga la información anteriormente mencionada, se solicitará por el

mismo medio en que se recibió, la información faltante.
Así mismo, el procedimiento para el manejo de situaciones de presunto Acoso Laboral debe ga-
rantizar que, una vez formalizada la queja ante el comité de convivencia laboral por alguno de los
canales mencionados (correo electrónico, de manera presencial o por dialogo con algunas de las
personas miembros del comité), esta debe recibir un trato justo, riguroso, oportuno, profesional,
verificando que las personas sean atendidas de forma digna, cortés, prudente, imparcial, sin discri-
minación y que además se resguarde la intimidad e integridad física y moral de los involucrados y las
involucradas. En este mismo sentido, la obligación de la persona investigadora con todas las partes
del conflicto debe garantizar la confidencialidad por las siguientes razones:
Incentivar a los servidores y las servidoras en

presentar la queja o denuncia por hostigamiento.
Proteger de represalias a la persona que denuncie.
11
Todo comentario tiene que registrarse, aunque las infor- severamente. Así mismo, hay que informar a las testigas y
mantes y los informantes no lo deseen. Si esta petición es los testigos que la información recibida durante la entrevista
motivada debido a que las informantes y los informantes e investigación se mantendrá confidencial y no debe ser co-
tienen temor a represalias por haber cooperado con quien mentada con nadie más, incluyendo a otras testigas u otros
investiga, hay que explicar que tales represalias se castigarán testigos y a las partes involucradas.
b. El Comité de Convivencia Laboral (CCL) verificará que la queja cumpla con

el lleno de los requisitos señalados en el literal anterior y se convocará a re-
unión del CCL en un término no mayor a 10 días hábiles una vez presentada
la queja.
c. Una vez verificados los requisitos por parte del Comité de Convivencia La-
boral (CCL) y se determine que lo reportado puede ser tipificado como
conductas o circunstancias de Acoso Laboral, el CCL fijará fecha y hora para
adelantar espacios de dialogo que considere pertinentes. Dichos espacios
deben ser dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la reunión ya rea-
lizada por el CCL. Estos espacios garantizan que cada una de las partes sea
escuchada de manera individual.
Para estos espacios se debe tener una preparación y puntualizar

aspectos como:
� Propósito de la entrevista.
� ¿Quién debe estar presente durante la entrevista?
� ¿Cómo se puede mantener la confidencialidad de
la información recibida?
La entrevista debe realizarse en un lugar donde se espere el míni-
mo de interrupciones y la atmósfera estimule la conversación.
No se debe interrogar a las testigas y los testigos en su lugar de

trabajo. Si la persona que investiga tiene motivos para pen-
sar que eso puede afectar las respuestas, es preferible
escoger un lugar neutral.
d. Una vez surtidas las reuniones respectivas, el Comité de Convivencia Labo-

ral (CCL) decidirá la pertinencia o no de adelantar audiencia de conciliación,
sin perjuicio que el Comité pueda plantear acciones y recomendaciones para
el mejoramiento del clima organizacional.
e. En el evento que sea necesario realizar audiencia de conciliación, el Comité

de Convivencia Laboral (CCL) fijará fecha y hora para su celebración, la cual
se comunicará a las partes involucradas y deberá darse en un término no
mayor a cinco (5) días contados a partir de las reuniones individuales.
f. El Comité propondrá las fórmulas de conciliación que considere pertinentes

y sugerencias entre las partes y encaminará el establecimiento de medidas
de prevención, manejo y solución, orientadas a superar la situación de Acoso
Laboral.
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De acuerdo con la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, en la eapa

de conciliación el Comité de Convivencia Laboral puede actuar de dos maneras:
A manera de un tercero, neutral e imparcial (lo que se conoce

como negociación asistida) dejando que las partes implicadas
resuelvan el conflicto directamente sin proponer o tomar
decisiones sobre las alternativas o soluciones.
Interviniendo en la gestión del conflicto (conciliación), lo que

implica proponer alternativas de solución para que sean
aceptadas por las partes. La conciliación siempre debe buscar
la solución más “justa” posible a la problemática presentada.
Los acuerdos obtenidos se deben documentar y los compromisos

deben formalizarse en un plan de acción objeto de seguimiento para
verificación del cumplimiento por parte del Comité de Convivencia.
g. Si no asistiere alguno de los interesados, deberá justificar debidamente su

ausencia ante el Comité y se fijará una nueva fecha dentro de los tres (3) días
hábiles siguientes. Si no se presenta a la segunda citación, o no justifica su
inasistencia, se dejará constancia en acta suscrita por la parte presente y los
miembros del Comité.
h. Si la parte renuente a asistir es el quejoso o quejosa, se entenderá desistida

la queja y se procederá al archivo de ésta; si, por el contrario, la parte re-
nuente es la denunciada, se entenderá que no existe voluntad conciliatoria y
el Comité deberá proceder conforme al literal anterior.
I. Cuando no fuera posible llegar a un acuerdo voluntario y el quejoso o que-

josa insistiere en que la queja constituye una conducta de Acoso Laboral, se
dará traslado a la Procuraduría General de la Nación, en los términos del
artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, dejando constancia de haber agotado el
procedimiento previo conciliatorio al interior de la Entidad.
13
4.9.1. Diagrama de procedimiento para denuncia de Acoso Laboral- AL
Recepción Convocar a reunión Presentar queja

de la queja de comité ante el comité
Funcionario Secretaria técnica Comité de convivencia
Etapa de Rechazo de solicitud o

investigación redireccionamiento
caso AL
Comité de convivencia Decisión y
conclusiones
Seguimiento de
compromisos y
recomendaciones
Cierre de caso
Archivo
Secretaria técnica
5. ACOSO SEXUAL LABORAL

5.1. DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL LABORAL
La definición de Acoso Laboral Sexual se pueda dar a partir de la tipifi-

cación penal de dicha conducta como delictiva, es decir, como el acto
de acoso, persecución, hostigamiento, asedio físico o verbal con fines
sexuales no consentidos, que se comete para obtener un beneficio
propio o de un tercero, y de quien se vale de su superioridad mani-
fiesta o de la relación de autoridad o de poder, sexo, posición laboral,
social, familiar o económica. (Ley 599, 2000).
14
Por su parte, la Ley 1257 de 2008, introdujo en el ordena- de una de las formas de violencias contra las mujeres, de-
miento jurídico colombiano mecanismos para erradicar los finiendo en esta ley la violencia contra las mujeres y los ti-
ciclos de violencias sexistas, que reproduce el Acoso Sexual pos, como cualquier acción u omisión que le cause muerte,
Laboral en contra de las mujeres trabajadoras y que consti- daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o
tuye una manifestación de la voluntad del estado colombia- patrimonial por su condición de mujer, así como las amena-
no en dar cumplimiento a sus compromisos internacionales zas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la
establecidos. libertad, bien sea que se presente en el ámbito público o en
el privado (Secretaría General de la Alcaldía Mayor, 2021).
Así mismo, determina que el Acoso Sexual Laboral (ASL),
cuando sucede en el ámbito laboral, como constituyente
5.2. MODALIDADES DE ACOSO SEXUAL LABORAL
5.2.1. Acoso Sexual Laboral Físico
Se considera Acoso Sexual Laboral físico los manoseos, pe-

llizcos, palmaditas, apretones, roces deliberados, miradas
lascivas, comentarios homofóbicos, gestos con connotación
sexual, guiños, correos electrónicos, mensajes de texto no
deseados, chistes sexualmente implícitos por la intranet, toca-
mientos, contacto físico innecesario, o agresión física.
5.2.2. Acoso Sexual Laboral Verbal
Comentarios o insinuaciones sexuales, chistes de carácter se-

xual, preguntar sobre fantasías eróticas, comentarios homófo-
nos, insultos basados en el sexo de otra persona, o calificando
su sexualidad, transformar discusiones de trabajo en conversa-
ciones sobre sexo.
5.2.3. Acoso Sexual Laboral No Verbal
Exhibición de fotos, calendarios, fondos de pantalla en los or-

denadores o computadores u otro material con contenido se-
xualmente explícito, envío de cartas anónimas o silbidos.
5.2.4. Otros Tipos de Acoso Sexual Laboral
Obligar a las mujeres u hombres a trabajar fuera de los hora-

rios normales con alguna finalidad sexual, inventiva o represiva
de comportamientos.
Así mismo, en la Ley 1257 de 2008 define la violencia contra

las mujeres y los tipos de violencias, como cualquier acción u
omisión que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, se-
xual, psicológico, económico o patrimonial por su condición
de mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o
la privación arbitraria de la libertad, bien sea que se presente
en el ámbito público o en el privado.
15
5.3. SUJETOS Y SUJETAS DEL LEY QUE PUEDEN
SER VÍCTIMAS O AGENTES DE ACOSO SEXUAL LABORAL
Las conductas mencionadas en el punto anterior y tipificadas en el Código Penal, pueden ser cometidas por
diferentes personas como los son: servidoras o servidores públicos y contratistas.
Por otro lado, toda persona puede ser víctima de los delitos establecidos en el Código Penal:
� Persona natural.
� Servidora o servidor público.
� Quienes tengan una relación laboral con la entidad y quienes son contratistas de la misma entidad.
5.4. CONDUCTAS QUE PUEDEN CONSIDERARSE

UN ACOSO SEXUAL LABORAL
De conformidad con lo establecido por la Procuraduría General de la Nación, se puede considerar que existe un Acoso
Sexual Laboral cuando se presente alguna de las siguientes conductas, en los espacios destinados para desempeñar sus
funciones o cumplir con sus obligaciones:
A Tratos, contacto
físico excesivo,
caricias no pedidas
o no consentidas,
Comentarios o acercamientos o
insinuaciones sobre tocamientos constantes,
la apariencia física, miradas inadecuadas o
la sexualidad o el cuerpo lascivas.
de una persona;
comentarios morbosos
en espacios de
la Entidad.
B
C Variaciones en
las cargas o tareas de
trabajo como
Gestos sexuales, una forma de presionar
besos, abrazos, comportamientos
bloqueo o intento de sexuales.
bloqueo de los
movimientos de una
persona para
someterla a algún
comportamiento D
sexual.
16
E
Exhibición
sin consentimiento
de material pornográfico:
Llamadas vídeos, imágenes y otras
para solicitar comunicaciones de
información de tipo carácter ofensivo.
personal, fuera del
horario y espacio de
trabajo, para indagar,
por ejemplo, por un
comportamiento F
privado.
G Demanda de
comportamientos
sexuales, acompañada
o no de propuestas de
recompensas o bajo
coacción o amenazas
(explícitas o implícitas).
Solicitudes reiteradas de
citas y encuentros fuera
del horario laboral.
H
I Comportamientos
relacionados con
exposición de imágenes
pornográficas utilizando
Ejercicio de coacción, equipos de la entidad.
bajo amenazas, que
intimidan a la persona y
permiten atemorizarla,
subyugarla o mortificarla.
J
17
5.5. DERECHOS PROTEGIDOS POR LA LEY
La Corte Constitucional hizo un recuento de los pronunciamientos que se han hecho
para proteger a las víctimas y ratificó que las decisiones judiciales deben tener enfoque
de género y reiteró los derechos que tienen las víctimas en este tipo de casos, los cuales
se mencionan a continuación:
El derecho a que se crea en su relato, se

comprenda su reacción y no se emitan El derecho a que se guarde confidencialidad
A juicios de valor u opiniones, ni se minimice B sobre lo manifestado, incluyendo la reserva
lo ocurrido. de su identidad.
El derecho a ser tratado con respeto y

El derecho a que se valore el contexto
consideración de espacios de confianza para
C en el que ocurrieron los hechos,
independientemente de los prejuicios
D evitar una segunda victimización. Esto implica
además el derecho a no ser confrontado con
sociales.
el agresor ni sometido a la repetición
innecesaria de los hechos.
El derecho a que no se tomen represalias El derecho a ser escuchado, a expresar su

E en su contra en ninguna instancia previa,
durante o posterior a la investigación.
F opinión y a participar en todo momento en
el proceso que se adelante.
El derecho a recibir información sobre las

El derecho a que las acciones que se
entidades a las que puede ser remitido con
G el fin de recibir atención en salud o asesoría H emprendan se adelanten con celeridad
y debida diligencia.
legal para la representación.
5.6. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL LABORAL

El Acoso Sexual Laboral tiene diversas consecuencias para
la víctima en los diferentes ámbitos de su vida. A continua-
ción se presentan algunos de ellos:
a. Los daños o afectaciones a las personas que son objeto

de Acoso Sexual Laboral pueden ser psicológicos, físicos,
sexuales y patrimoniales.
b. El Acoso Sexual Laboral afecta negativamente tanto a los
servidores, servidoras y contratistas como al proceso en
el que se encuentran, ya que repercute sobre la satisfac-
ción laboral, aumenta el ausentismo y disminuye el ritmo
de trabajo debido a la falta de motivación.
c. Sobre la persona afectada tiene consecuencias psicológi-
cas, estrés, ansiedad, depresión, estado de nerviosismo,
desesperación, impotencia y consecuencias físicas como:
trastornos del sueño, dolores de cabeza, náuseas e hiper-
tensión, entre otros.
18
d. Específicamente en las consecuencias psicológicas, las victimas de-

sarrollan el trastorno del estrés postraumático, ansiedad y rechazo
al trabajo; depresión, pérdida de interés en lo que antes les parecía
atractivo; además de que el impacto psicológico crece cuando la vícti-
ma calla y oculta el acoso por miedo a represalias o a la falta de credi-
bilidad.
e. Generalmente las consecuencias afectan fundamentalmente a la perso-
na que sufre el acoso, sin embargo, también incide sobre los servidores
y servidoras que pudieran ser testigos o conozcan la situación.
f. La ansiedad y el estrés que produce esta vivencia muchas veces pro-
voca en las personas la necesidad de pedir baja laboral, abandono de
su área de trabajo debido a no poder afrontar el problema o puede
también derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier
tipo de acoso.
g. En el aspecto social, un marco más amplio de las consecuencias, po-
drían ser que el Acoso Sexual Laboral impide el logro de la igualdad,
promueve la violencia sexual y tiene efectos negativos sobre la efi-
ciencia de las dependencias o fuentes de trabajo, lo cual entorpece la
productividad y el desarrollo.
5.7. MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y DE ATENCIÓN

PARA LAS VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL SEXUAL
El Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral evidencian daños o afectaciones a nivel psicológico, físico,
sexual y patrimonial en la persona que es objeto de estos tipos de violencias y están determinados
en la categoría de las violencias contra las mujeres por hacer parte de las medidas de prevención
y protección del artículo 12 de la Ley 1257/08 que reseña lo siguiente:
Medidas en el ámbito laboral: el Ministerio de la Protección Social, además de las señaladas en

otras leyes, tendrá las siguientes funciones: (…)
� Desarrollará campañas para erradicar todo acto de discriminación y violencia contra las
mujeres en el ámbito laboral, lo que da una cobertura a las servidoras y contratistas.
19
Parágrafo: las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), los empleados y/o contra-
tantes, en lo concerniente a cada uno de ellos, adoptarán procedimientos adecuados y
efectivos de atención y reparación a las víctimas.
� Tramitar las quejas de Acoso Sexual y de otras formas de violencia contra la mujer con-
templadas en esta ley. Estas normas se aplicarán también a las cooperativas de trabajo
asociado y a las demás organizaciones que tengan un objeto similar.
Se aclara y reafirma, que “el Acoso Sexual es una conducta no quere-

llable y no conciliable por lo tanto el Comité de Convivencia Laboral y
ningún otro servidor o servidora pública debe sugerir su conciliación”
Adicionalmente el IDIPRON durante todo el proceso de investigación, deberá prevenir cual-

quier tipo de represalia, tratamiento adverso o efecto negativo contra las personas que de-
nuncian. Si durante el procedimiento se demuestra su existencia, la entidad garantizará la
restitución de las condiciones laborales previas a la presentación de la queja o denuncia. Para
ello, las dependencias competentes deberán adoptar medidas para prevenir su existencia.
En la adopción de medidas de protección y de prevención se deben considerar los deseos

de la persona denunciante y nunca pueden suponer un perjuicio para ella ni para las posibles
personas que atestiguan.
Entre las medidas de protección que pueden ser implementadas en el IDIPRON se encuen-
tran la reordenación del tiempo que se encuentre la víctima al interior de la entidad y los des-
plazamientos, siendo recomendable la separación entre la persona denunciada y denunciante
durante el tiempo que dure el procedimiento.
En caso de que la conducta de acoso esté siendo perpetrada por un servidor o servidora de
mayor rango al de la persona afectada o por quien tenga la facultad de adoptar las medidas de
protección antes mencionadas, el caso deberá ponerse en conocimiento del inmediato supe-
rior o inmediata superiora para que se revise la necesidad de adoptar otras medidas, siempre
garantizando la seguridad y la confidencialidad sobre los hechos relatados por la víctima. Ante
la imposibilidad de adelantar esta actuación y de manera inmediata, deberá indicarse la nece-
sidad de acudir a las instancias de investigación y sanción para que se protejan los intereses de
la víctima.
En todo caso, y conforme a los principios rectores, se le debe reconocer a la per-

sona denunciada el derecho a demostrar su inocencia, a la debida defensa, a
recibir comunicación previa y detallada de la denuncia o queja
disciplinaria presentada en su contra, así como de disponer
de copias, medios y plazos para la preparación de su de-
fensa. Estos principios, de acuerdo con lo que señala la
ley, se observarán en el marco de acciones penales
o disciplinarias y cuando estas se hayan inicia-
do, no de manera concomitante a cuando la
víctima se encuentre en la búsqueda de
orientación o información sobre sus
derechos.
20
5.8. MECANISMOS
DE PROTECCIÓN
A LA VÍCTIMA
DENUNCIANTE DE
ACOSO SEXUAL LABORAL
Según el Código de Procedimiento Penal, en su artículo
133, indica que en todos los casos que constituyen delitos,
las víctimas cuentan con medidas de protección frente a
toda publicidad que implique un ataque indebido a su vida
privada o dignidad. toda persona que considere haber sido víctima de Acoso
Por otro lado, en el ámbito laboral uno de los mecanismos Sexual Laboral al interior de la Entidad, podrá poner en co-
de protección son los Comités de Convivencia Laboral. El nocimiento el hecho al IDIPRON o acudir directamente a
Decreto 044 de 2015 insta a toda entidad del Distrito Ca- la FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN, esto significa
pital, a desarrollar acciones de información, sensibilización, que es facultativo de la víctima dar a conocer o no el
prevención y atención relacionadas con prácticas y hechos hecho a la Entidad.
de Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral. Para formular la respectiva denuncia, la víctima podrá
Así mismo se debe garantizar que la víctima tenga derecho ponerse en contacto con las siguientes autoridades:
a decidir voluntariamente si quieren o no ser confrontada
o confrontado con el agresor o la agresora en cualquiera URI: Unidades de
de los espacios de atención y en los procedimientos admi- Reacción Inmediata.
nistrativos, judiciales o de otro tipo; incluyendo el derecho SAU: Salas de Atención a Usuarios.
que tienen las mujeres a recibir la atención integral (asisten-
cia médica, psicológica, psiquiátrica y forense especializada CAIVAS: Centros de Atención a Víctimas
e integral en los términos y condiciones establecidos en el de Abuso Sexual.
ordenamiento jurídico para ellas y sus hijos e hijas) especifi- CAPIV: Centro de Atención PenalIntegral
cando que la persona que investiga está en la obligación de a Víctimas (Fiscalía General de la Nación).
no romper el vínculo de confidencialidad y garantizar que Oficina de quejas y contravenciones de
no hayan represarías en contra de la víctima una vez realice la Policía o Estaciones de Policía
la denuncia. y SIJIN.
Línea Púrpura Distrital (Bogotá) o a la
5.9. PROCEDIMIENTO PARA Línea 155 del Gobierno Nacional.
DENUNCIAR EL ACOSO
En el caso que la persona decida
SEXUAL LABORAL voluntariamente poner en
EN EL IDIPRON conocimiento el hecho al IDIPRON,
deberá tener en cuenta
Teniendo en cuenta que el Acoso Sexual es una conducta los siguientes lineamientos:
no querellable y no conciliable, el Comité de Convivencia
Laboral no puede conciliar sobre el tema. No obstante,
21
a. La acusación o denuncia podrá hacerla de forma verbal o escrita, (impresa,
manuscrita o a través de correo electrónico o de llamada telefónica) ante el
Comité de Convivencia (comiteconvivencialaboral@idipron.gov.co), la Subdi-
rección Técnica de Desarrollo Humano (desarrollohumano@idipron.gov.co)
o solicitar información a través de la línea telefónica 3100411 Ext. 105 y 129.
b. Para la recepción de las denuncias, la Subdirección Técnica de Desarrollo Hu-

mano debe publicar de manera masiva, permanente y en lugares visibles de la
entidad, los datos de contacto de la persona encargada de recibir la informa-
ción y los canales de comunicación para la recepción de la queja o denuncia,
garantizando en todo caso un trato respetuoso, imparcial, privado y seguro
para la persona afectada.
c. En el escrito, la persona que se considere víctima de Acoso Sexual Laboral

deberá describir las conductas de las que fue o está siendo objeto, indicar la
identidad de la persona denunciada y cargo que desempeña y el detalle de los
elementos probatorios, en caso de que existieran, pero sin que esté obligada a
revelar aspectos de su intimidad o que no considere relevantes en la comisión
del hecho.
d. El escrito de denuncia también podrá ser presentado directamente ante la Ofi-

cina de Control Disciplinario Interno del IDIPRON. Esta dependencia deberá
adelantar la investigación disciplinaria, teniendo en cuenta que el marco inter-
nacional de Derechos Humanos ha definido estándares para la investigación de
hechos de violencia sexual y que tanto la Corte Suprema de Justicia, como la
Corte Constitucional, han insistido en que en las actuaciones judiciales o admi-
nistrativas se incorpore el enfoque de género.
e. Por su parte, la persona encargada de escuchar o recibir la denuncia deberá

tener en cuenta que:
 Debe privilegiar la seguridad y la confidencialidad de la víctima, por lo tanto,
el documento o manifestación deberá ser tratado de manera reservada.
 Debe abstenerse de emitir juicios personales sobre lo ocurrido, minimizar o justificar
las conductas o mostrar indiferencia frente a lo acontecido.
 La víctima puede tener temor a hablar de lo ocurrido, por lo tanto, no debe ser
presionada para que haga señalamientos o suministre detalles innecesarios de lo ocurrido.
 Debe tener en cuenta que la persona puede manifestar sentimientos de culpabilidad,
sentir temor por las represalias o por las críticas de sus compañeros.
 Debe evitar la revictimización de la víctima.
 En caso de que la denuncia sea verbal, debe documentar el hecho mediante un escrito
permitiendo que la víctima haga un relato amplio y espontáneo de lo ocurrido.
 El escrito de queja o puesta en conocimiento de los hechos deberá conservarse en un
archivo sin que sea visible el nombre de la persona afectada ni el del presunto agresor.
 En caso de que sea una tercera persona quien presente la queja la persona encargada se
pondrá en contacto con la persona afectada, quien deberá confirmar los hechos expuestos.
22
f. Una vez recibida la denuncia, debe preverse un espacio de asesoría para infor-
mar el acompañamiento y sus derechos. Dentro de este espacio es importante
documentar las condiciones de la víctima que pudieran llevar a una retracta-
ción con respecto a lo que manifestó en el escrito. Por ejemplo, deben regis-
trarse factores como la relación de subordinación frente al presunto agresor,
la existencia de amenazas o las posibles represalias que tengan impacto en su
situación laboral. Registrar estas condiciones permite que en el desarrollo del
acompañamiento se adopten los esfuerzos necesarios para para que la víctima
se sienta apoyada y sea protegida adecuadamente para garantizar su participa-
ción en el proceso.
g. Quien haya recibido la denuncia, deberá solicitar la autorización a la víctima

para informar al Área de Seguridad y Salud en el Trabajo del caso y así adoptar
las medidas pertinentes para la atención del riesgo psicosocial que puede con-
figurar el acoso, teniendo en cuenta que el caso no podrá ser puesto en cono-
cimiento de instancias como Comité de Convivencia Laboral ni ser sometido a
conciliación o arreglo directo con el presunto agresor.
h. Todos los servidores y servidoras que tengan conocimiento de hechos consti-

tutivos de Acoso Sexual Laboral están en el deber de ponerlos en conocimien-
to de la Subdirección Técnica de Desarrollo Humano, especialmente quienes
ostenten un cargo de dirección o de supervisión. De esta manera, quienes
ostentan dichos cargos y que reciban una queja o información sobre una sos-
pecha de acoso o que observen comportamientos que podrían constituir Aco-
so Sexual Laboral o que por cualquier razón sospechen que podría estar ocu-
rriendo Acoso Sexual Laboral, están obligados a reportar sus sospechas para
que la víctima pueda ser orientada de manera adecuada. Es necesario tener en
cuenta que además de ser objeto de medidas disciplinarias en caso de haber
cometido conductas que constituyan Acoso Sexual Laboral, quienes ejerzan
cargos de dirección o supervisión podrían estar sujetos a medidas disciplinarias
por permitir de cualquier manera que continúe el acoso sexual laboral del que
están enterados.
De esta manera, y cuando el hecho se conozca por parte de un tercero, la persona encargada de recibir la queja buscará
contactar a la persona presuntamente afectada para ofrecer orientación en el ejercicio de sus derechos, deberá darle a
conocer el contenido de este protocolo y asegurarse de guardar la confidencialidad, así como de seguir los demás prin-
cipios e indicaciones aquí contenidas.
23
5.10. ORIENTACIONES
PARA TENER EN
CUENTA EN CASO
DE UNA POSIBLE
RETRACTACIÓN
DE LA VÍCTIMA
En casos donde la víctima se retracte de lo
manifestado sobre hechos presuntamente
constitutivos de Acoso Sexual Laboral, es ne-
cesario que la persona encargada o delegada
para el acompañamiento le pregunte por las
razones de dicha retractación. Esto con el fin
de establecer si está siendo sometida a pre-
siones externas que la obliguen a decir que
mintió. En algunos casos el presunto agresor
pudo haberla amenazado o le pudo haber
ofrecido algo a cambio de la retractación o
existe un temor fundado sobre las posibles
represalias.
Ante estos eventos es necesario que se

brinde o se direccione a la víctima para que
reciba atención jurídica y psicológica para
que supere las dificultades que motivaron la
retractación. También se deben adoptar me-
didas de protección descritas en el presente
protocolo conducentes a garantizar que el
trámite de queja siga su curso.
5.11. SEGUIMIENTO A
CASOS DE ACOSO
SEXUAL LABORAL
Las acciones de seguimiento estarán a car-
go de la Subdirección Técnica de Desarrollo
Humano, que en todo caso deberá contar
con profesionales capacitados para informar
acerca del estado de la queja y brindar ase-
soría y acompañamiento a la víctima. Estas
acciones de seguimiento se adelantarán de
manera periódica, hasta verificar que la víc-
tima de acoso haya logrado acceder a las
atenciones previstas en salud, protección y
administración de justicia, así como su parti-
cipación dentro del proceso disciplinario que
adelante la entidad.
24
5.12. ORIENTACIÓN DE LAS ENTIDADES A LAS QUE SE PUEDE ACUDIR

EN CASO DE SER VÍCTIMAS DE ACOSO SEXUAL LABORAL
La persona encargada de recibir la denuncia en el IDIPRON deberá orientar a la persona víctima de Acoso Sexual Laboral,
respecto a sus derechos, como la atención en salud y las entidades autorizadas de darle manejo a su denuncia.
A. Atención en salud
Las víctimas de cualquier forma de violencia sexual tienen derecho a recibir atención en salud. La Resolución
459 de 2012 del Ministerio de Salud y Protección Social (o la norma que la modifique, adicione o sustituya)
acoge el Modelo y el Protocolo de Atención en Salud para la Violencia Sexual. Estos documentos señalan las
pautas a través de las que una víctima debe ser atendida para la reparación de sus derechos.
Estas atenciones están incluidas en el plan de beneficios en salud, son urgentes y gratuitas, es decir, están
exentas de copagos y cuotas moderadoras y se prestan por parte de la Entidad Administradora de Planes de
Beneficios de la víctima sin importar el régimen de vinculación (contributivo, subsidiado o especial) o de si está
afiliada en calidad de cotizante o beneficiaria.
Información a las entidades

a las cuales puede acudir
B. para recibir asistencia
legal
El Decreto 4799 de 2011 reglamentó las Leyes 294 de 1996, 575 de 2000 y 1257 de 2008, en relación con las
competencias de las Comisarías de Familia, la Fiscalía General de la Nación, los Juzgados Civiles, Municipales y Pro-
miscuos Municipales y los Jueces de Control de Garantías, de manera que se garantice el efectivo acceso de las per-
sonas a los mecanismos y recursos que establece la Ley para su protección, como instrumento para erradicar todas
las formas de violencia. Estas mismas normas señalan la posibilidad de que las víctimas de violencia sexual cuenten
con asesoría y representación legal a través del Sistema Nacional de Defensoría Pública de la Defensoría del Pueblo.
Si la victima acude directamente ante la Fiscalía General de la Nación para interponer la denuncia, dentro del proce-
so penal, es posible que la víctima sea remitida para una valoración médico legal por parte el Instituto Nacional de
Medicina Legal y Ciencias Forenses, sin embargo, deberá ser informada que en caso de que haya sido atendida por
parte del sistema de salud, las pruebas, exámenes y valoraciones ya adelantadas tendrán el mismo valor probatorio
y podrán ser incorporadas al proceso penal.
6. COMITÉ DE CONVIVENCIA
El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos y empresas privadas podrán, de acuerdo a su organización
(2) representantes del empleador y dos (2) de los trabaja- interna, designar un mayor número de representantes, los
dores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
25
Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con de 2012 del Ministerio del Trabajo (Secretaría General de la
competencias actitudinales y comportamentales, tales Alcaldía Mayor, 2021).
como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confi-
dencialidad, reserva en el manejo de información y ética; Se reafirma que “en los casos en que el Acoso Laboral sea
así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y de índole sexual, el caso no es conciliable. El Comité de
resolución de conflictos. Convivencia Laboral NO PUEDE CONCILIAR si es ASL.
La víctima puede acudir directamente a la Fiscalía Gene-
Es una medida preventiva de Acoso Laboral que contribuye ral de la Nación” (Secretaría General de la Alcaldía Mayor,
a proteger a los trabajadores y trabajadoras y los servidores 2021). Adicionalmente es deber del IDIPRON y del Comi-
y servidoras en el Distrito Capital contra los riesgos psico- té de Convivencia dar a conocer esta información a la per-
sociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, re- sona víctima de ASL, y orientarla en la ruta a seguir, la cual
glamentados por el Decreto 437 de 2012 el cual modificó debe ser de conocimiento general mediante los medios de
el artículo 6 del Decreto Distrital 515 de 2006 para con- comunicación previamente establecidos para su respectiva
formar independientemente de la Comisión de Personal, socialización.
el Comité de Convivencia Laboral, con el fin de que éste
asuma la resolución de los conflictos de Acoso Laboral que En el IDIPRON el Comité de Convivencia Laboral se con-
trata la Ley 1010 de 2006, el cual estará integrado en la forma mediante la Resolución, la cual puede ser consultada
forma prevista en el artículo 1° de la Resolución 1356 y 652 en la página web de la Entidad en el link:
https://www.idipron.gov.co/sites/default/files/docs/transparencia/desarrollo-humano/normatividad/
6.1. FUNCIONES DEL COMITÉ

En el artículo 4° de la Resolución 327 de 2020, expedida por el IDIPRON, se establecen las funciones del Comité de
Convivencia Laboral, como sigue:
Examinar de manera confidencial

Recibir y dar trámite a las quejas los casos específicos o puntuales en
presentadas en las que se describan los que se formule queja o reclamo,
situaciones que puedan constituir que pudieran tipificar conductas o
acoso laboral, así como las pruebas circunstancias de acoso laboral, al
que las soportan. interior de la entidad pública o
empresa privada.
Escuchar a las partes involucradas

de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
Adelantar reuniones con el fin de

crear un espacio de diálogo entre
las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a
una solución efectiva de
las controversias.
Formular un plan de mejora

concertado entre las partes, para
construir, renovar y promover la
convivencia laboral, garantizando
en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
26
Hacer seguimiento a
los compromisos adquiridos por
las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de
acuerdo con lo pactado.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan

las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia
Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose
del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de
la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector
de trabajo o demandar ante el juez competente.
Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada

las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del Acoso Laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión
del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos
de control.
Hacer seguimiento al cumplimiento Elaborar informes trimestrales sobre

de las recomendaciones dadas por el la gestión del Comité que incluya
Comité de Convivencia a las depen- estadísticas de las quejas, seguimiento de
dencias de gestión del recurso humano los casos y recomendaciones, los cuales
y salud ocupacional de las empresas e serán presentados a la alta dirección de
instituciones públicas y privadas. la entidad pública o empresa privada.
Es responsabilidad del área de Seguridad y Salud en el Tra-

bajo asegurar que los integrantes del Comité de Con-
vivencia Laboral reciban formación y entrenamiento
en comunicación asertiva y resolución de conflictos,
de manera que cuenten con herramientas que les
permita manejar los casos de Acoso Laboral que
se presenten. Adicionalmente se propenderá por
vincular acciones formativas y de cualificación en
enfoque de género y diferencial.
Para realizar las actividades de formación y entre-

namiento a los miembros del Comité de Conviven-
cia, el área de Seguridad y Salud en el Trabajo puede
solicitar la asesoría y asistencia técnica de la Administra-
dora de Riesgos Laborales (ARL) correspondiente. Adicional-
mente socializará y difundirá las charlas informativas brindadas por el
DASC en articulación con la Secretaría Distrital de la Mujer sobre la prevención del AC y ASL.
Adicionalmente y teniendo en cuenta el artículo 6 del Decreto 044 de 2015, el Comité de

Convivencia establecerá mecanismos y espacios de formación y sensibilización al interior de
este, en aras del mejoramiento del ambiente laboral y de la transformación de imaginarios
culturales proclives al Acoso Laboral o Sexual Laboral, con miras a generar una cultura de
tolerancia cero frente a dichos fenómenos de violencia en contra de las mujeres y de las(os)
ciudadanas(os) en sus lugares de trabajo. (Decreto 044, 2015).
27
7. RECOMENDACIONES GENERALES
X El Comité de Convivencia Laboral no tendrá la facultad para determinar si una

conducta es constitutiva de acoso o no, pues se entiende que dicha competencia es
puramente judicial. En tal sentido, las decisiones serán exclusivamente preventivas o
consultivas y buscarán, en lo posible, mecanismos conciliatorios.
X En caso de requerirse más tiempo para que el Comité examine de manera

confidencial el caso reportado, se deberá justificar el tiempo a prorrogar.
X Tendrán impedimento de participar en las conciliaciones los miembros del Comité

que hayan sido jefes o subalternos de las personas implicadas, o que tengan
vínculos de relación sentimental o afectiva.
X En el caso que la queja involucre a alguno de los miembros del Comité de

Convivencia Laboral, este no podrá intervenir en la investigación del caso.
X En lo posible se deben presentar pruebas de la queja radicada, sin embargo,

no es requisito para recibir la queja.
X En el espacio de diálogo entre las partes involucradas, se debe tener en cuenta que
dentro del marco establecido por la Ley 1257 de 2008, se debe privilegiar el
derecho de la víctima a no ser confrontada con su agresor.
X Protección de Datos: la divulgación no autorizada de datos de cualquiera de los

procedimientos que se inicien será una falta grave y se adoptaran las medidas
disciplinarias correspondientes conforme los procesos internos aplicables.
X Confidencialidad y Reserva: los procesos realizados en el marco de estas denuncias

tienen el carácter de confidencial y reservado y queda bajo custodia de
la Subdirección de Gestión y Desarrollo de Talento Humano la información
y la investigación que se derive de la misma.
28
8. BIBLIOGRAFÍA
Decreto 044 (2015).
Ley 599. (2000). Código Penal.
Secretaría General de la Alcaldía Mayor. (2021). Acoso Laboral y Sexual Prevención y Atención. Bogotá D.C.
Departamento Administrativo Nacional de Estadística, la Consejería Presidencial para la Equidad de la
Mujer y ONU Mujeres (2020) Mujeres y hombres: brechas de género en Colombia. Disponible en:
https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/genero/publicaciones/mujeres-yhombre-brechas-de-genero-colombiainforme.pdf
9. CONTROL DE CAMBIOS
FECHA (DD/MM/
VERSIÓN DESCRIPCIÓN DE CAMBIOS ELABORÓ
AAA)
FIRMA EN ORIGINAL
PAOLA ANDREA GÓMEZ
MARTÍNEZ
Se crea el documento interno en Contratista Área de Bienestar
el cual se consigna el Protocolo
01 24/12/2021 FIRMA EN ORIGINAL
de Acoso Laboral y
Acoso Sexual Laboral EDWIN REINEL
CASTILLO GOMEZ
Presidente del Comité
de Convivencia
10. REVISIÓN Y APROBACIÓN

FECHA (DD/
NOMBRE CARGO MM/AAAA) FIRMA
LIZ ALEXANDRA Profesional

REVISIÓN 24/12/2021 FIRMA EN ORIGINAL
GÓMEZ PULIDO Universitario
APROBACIÓN YESID ALONSO

LÍDER DEL SALAMANCA Subdirector 24/12/2021 FIRMA EN ORIGINAL
PROCESO ZULUAGA
29
IDIPRON

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PROTOCOLO

5. ACOSO SEXUAL LABORAL.................................................................................................. 14

5.2.1. Acoso Sexual Laboral Físico.................................................................................................................. 15

10. REVISIÓN Y APROBACIÓN................................................................................................ 29

Las acciones de discriminación y violencia hacia las mujeres constituyen

Si bien ser víctima de Acoso Laboral o Acoso Sexual Labo-

Se determina los límites, alcances de la operatividad y ac-

La ley 1010 de 2006 en su artículo 2 define el acoso laboral como:

4.1.1. Acoso Laboral Descendente

El acoso descendente (o bossing), se trata de un comporta-

4.1.2. Acoso Laboral Horizontal

Cuando un trabajador o trabajadora se ve acosado o aco-

4.1.3. Acoso Laboral Ascendente

En el acoso ascendente, una persona que ostenta un ran-

4.1.4. Acoso Laboral Mixto

El acoso mixto o complejo se presenta cuando comienza

4.3. BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS POR LEY

La armonía entre quienes comparten

4.4. SUJETOS Y SUJETAS ACTIVOS O AUTORES

La persona que se desempeñe como superior

La persona natural que se desempeñe

Las personas servidoras públicas, tanto empleados

De conformidad con lo señalado en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, se

a. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

b. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

c. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

h. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

i. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

j. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

k. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados

l. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias

n. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

4.6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

a. Los actos destinados a ejercer la potestad disci-

Con el ánimo de amparar a quien formule una denuncia por Acoso

a. La destitución de la víctima que haya ejercido los procedimien-

4.8. COMPETENCIA PARA ADELANTAR ACCIONES

De conformidad con lo establecido en el artículo 12 de

Sobre el particular, la Procuraduría General de la Na-

“(…) la competencia para adelantar la acción discipli-

4.9. PROCEDIMIENTO PARA REPORTAR EL ACOSO LABORAL

a. La queja o comunicación deberá ser presentada por escrito ante el Comité

La queja deberá contener como mínimo la siguiente información:

� Nombres, apellidos completos y número de identificación del servi-

En caso de que la queja no contenga la información anteriormente mencionada, se solicitará por el

Incentivar a los servidores y las servidoras en

Proteger de represalias a la persona que denuncie.

b. El Comité de Convivencia Laboral (CCL) verificará que la queja cumpla con

Para estos espacios se debe tener una preparación y puntualizar

No se debe interrogar a las testigas y los testigos en su lugar de

d. Una vez surtidas las reuniones respectivas, el Comité de Convivencia Labo-

e. En el evento que sea necesario realizar audiencia de conciliación, el Comité

f. El Comité propondrá las fórmulas de conciliación que considere pertinentes

De acuerdo con la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, en la eapa

A manera de un tercero, neutral e imparcial (lo que se conoce

Interviniendo en la gestión del conflicto (conciliación), lo que

Los acuerdos obtenidos se deben documentar y los compromisos

g. Si no asistiere alguno de los interesados, deberá justificar debidamente su