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2018 Cultura Organizacional Gestion
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SECTOR DE SERVICIOS
Estudiantes;
Profesor;
Carlos Humberto Castrillón Vargas
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TABLA DE CONTENIDO
PÁG.
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 5
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 8
2. OBJETIVO GENERAL ...................................................................................... 10
3. MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACION ...................................... 11
4. MARCO TEORICO ............................................................................................ 12
4.1. CULTURA ORGANIZACIONAL.................................................................. 12
4.2. RELACION CULTURA ORGANIZACIONAL CON LA SATISFACCION
LABORAL .......................................................................................................... 15
4.3. NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................... 16
4.4. VARIABLES INFLUYENTES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL ...... 18
5. REFLEXIÓN ...................................................................................................... 19
6. BENEFICIO SOCIAL ......................................................................................... 28
7. CONCLUSIONES .............................................................................................. 29
8. RECOMENDACIONES ...................................................................................... 32
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 33
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LISTA DE FIGURAS
PÁG.
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INTRODUCCIÓN
En la última década, los cambios económicos han sido un factor de gran influencia
en el proceso de transformación continuo de las organizaciones, las aperturas
comerciales, la globalización, la internalización, la competitividad y la complejidad
de los nuevos mercados han llevado consigo que las empresas se cuestionen y
busquen nuevas formas de adaptación a un mercado mucho más exigente,
demandante, dinámico y complejo, esto con el fin de generar más estrategias las
cuales les permita mantenerse vigentes y no desaparecer.
Así las cosas, el presente trabajo tiene como objetivo analizar la importancia de la
cultura organizacional y su incidencia en la gestión del capital humano en las
organizaciones. En el documento se muestran algunas posturas de autores frente
al tema a tratar y su relación en el contexto actual.
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Ahora bien, entrando en contexto ¿Qué es cultura organizacional? La cultura
organizacional para Chiavenato (1999), es un “modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación
de determinada organización. Todo este conjunto de variables los cuales deben de
observarse, analizarse e interpretarse continuamente” (p. 66).
Shein, (citado por Pedraza, et. al., 2015), por su parte explica que “en esencia la
cultura de las organizaciones, se reserva a el nivel más profundo de presunciones
básicas y creencias, los cuales permiten a los individuos cada día expresar y
experimentar sus acontecimientos, dando respuesta a sus problemas de
subsistencia interna y externa” (p. 19).
Álvarez (2001), define que: “la cultura es el resultado de un proceso en el cual los
miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución
de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglamentos y
procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la
empresa" (párr. 18).
Hoy por hoy las personas permanecen la mayor parte de su tiempo en las
organizaciones y en este ámbito laboran, se instruyen, se divierten, crecen
personalmente e intelectualmente sin dejar de mencionar la interrelación que
desarrollan con un grupo de personas determinadas y al igual que la cotidianidad
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de la vida propia que trae consigo patrones culturales, políticos, sociales entre
otros.
Las organizaciones traen consigo unos patrones los cuales le permiten la fácil
interacción e integración de sus miembros pues si bien es cierto que el ser
humano es muy capaz, hay algunos objetivos que el esfuerzo individual no permite
alcanzar sin la cooperación y el desarrollo de actividades grupales, se podría decir
que la buena comunicación, coordinación y cooperación de los miembros de una
organización permite la existencia, la solvencia y crecimiento de la misma.
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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Uno de los principales retos que enfrentan los gerentes y directivos de las
organizaciones es la incertidumbre sobre las nuevas tendencias del mercado y en
un mercado tan competitivo y demandante como es el actual, es importante que
las organizaciones cuenten con una imagen corporativa la cual les permita no solo
sobresalir, sino además, destacarse por encima de toda su competencia.
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Actualmente en Colombia se puede evidenciar un poco mas sobre la importancia
que juega la cultura organizacional para mejorar la competitivad empresarial y el
desempeño de sus colaboradores, no obstante pocas empresas se encargan en
profundizar la importancia de la misma y sus resultados. Es importante que las
empresas promuevan la cultura organizacional la cual contribuya al buen balance
y la eficacia de las mismas.
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2. OBJETIVO GENERAL
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3. MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACION
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4. MARCO TEORICO
Según Shein (1996), la cultura del grupo se puede definir de la siguiente manera:
un patrón de hipótesis básicas definidas que son asimilados por un grupo en tanto
resuelven sus dificultades de adaptación externa y unificación interna, que han
sido desarrollados correctamente como para ser catalogados como valederos y,
por ende, son compartidos con los nuevos socios como el modo adecuado de
apreciar, pensar y sentir respecto a ellos.
Por otro lado Pemontoya (2013), define que: “la globalización, la apertura
económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que
enfrentar las organizaciones” (p. 14).
En este marco, “las organizaciones que son expresión de una realidad cultural,
están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social
como en lo económico y lo tecnológico” (Navarro, 2012, párr. 4). Por ende, la
cultura organizacional y su mecánica son un tema esencial para comprender el
progreso o cierre total de diversas empresas y un método crítico para fortalecer las
organizaciones propendiendo a que éstas sean más competitivas.
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concepción más o menos homogénea de la realidad, y por lo tanto un patrón
similar de comportamientos ante situaciones específicas. Es el cómo se piensan y
hacen las cosas aquí" (Andrade, 2011, p. 263).
A partir de esta óptica, la cultura establece el modo en que las organizaciones han
aprendido a convivir en su entorno, por tal razón es un jugo de supuestos, ideas,
actitudes, historias, mitos y metáforas que constituyen la manera específica en
que una organización funciona. De acuerdo a Sánchez, et. al. (2006):
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Figura 1. Modelo de cultura organizacional
Toda organización llega a tener una cultura propia. Esto es que los
integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de
significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeñas,
al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que les
caracteriza y diferencia de otras. Los estudiosos de la organización han
concluido que es determinante la influencia que la cultura de la
organización tiene sobre el personal que conforma la misma. Cuando
una organización lograr fortalecer sus patrones culturales, obtiene una
vida propia, independiente de sus componentes (p. 18).
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leyendas, el lenguaje y representa un punto de partida para todas las actividades y
planes en una compañía.
“Tanto la salud física, como la mental, mejoran con la satisfacción laboral. Cuando
los empleados están satisfechos con su trabajo, suelen tener menos problemas de
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salud tales como: dolencias cardiovasculares, jaquecas y trastornos del sueño.
También experimentan menos ansiedad, tensión y estrés” (Díaz, 2012).
Un concepto que aúna todas las definiciones propuestas por diversos expertos en
cultura organizacional es el siguiente:
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Por ende, la cultura organizacional es aspecto primordial de la estructura de las
organizaciones y cuenta con importantes contenidos para la función gerencial.
Las ventajas:
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4.4. VARIABLES INFLUYENTES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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5. REFLEXIÓN
Actualmente en las grandes empresas los valores compartidos facilitan que los
colabores desarrollen un sentido de pertenencia, coherencia, unión y propósitos
para toda la compañía en general, dentro de los valores nombrados también se
encuentran otros pilares como el liderazgo, la comunicación, la contratación, la
capacitación, la celebración, el reconocimiento y mejoramiento continuo los cuales
son participes de toda práctica empresarial.
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misma, los cuales exigen una capacidad de adaptación al cambio en el personal
involucrado frente a los nuevos modelos de la organización. Como ejemplo de lo
anterior, las actitudes de machismo, racismo, homofobia o xenofobia empezaron a
ser castigadas con penas de hasta 3 años de cárcel, según la Ley 1482 del 2011
Antirracismo o Anti discriminación.
Dada esta ley las organizaciones actuales enfocaron sus lineamientos internos en
pro a tener una comunidad que respetara cualquier diferencia existente entre sus
individuos, es decir, implementaron códigos de conducta de respeto y aceptación.
(Avianca, 2014)
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una gran diversidad de características. Trayendo a relación la implementación de
la ley del primer empleo y la nuevas generaciones, se puede hablar de la
“Generación Y”, se da por este nombre ya que se refiere a la mas reciente
generación conocida también como millennials, son los jóvenes nacidos entre
1980 al 2000, en la actualidad se ha convertido en el blanco de las empresas por
el hecho de que son personas que se encuentran familiarizadas con el manejo de
la nueva tecnología.
Sin duda alguna, otro gran reto al que se encuentran los gerentes de las nuevas
organizaciones es la modificación, aceptación y adaptación de cada generación
(“X”, Y”,”Z” y Babyboomers) y su cultura organizacional, las nuevas generaciones
no solo exigen una buena remuneración económica si no también una flexibilidad
y la posibilidad de ir escalando cada día mas dentro de las mismas.
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pro del capital humano y sobre todo el liderazgo, en donde se destaque la
capacidad de competencia profesional en el mercado, en pro del cumplimiento de
los objetivos meta y el orgullo de que sus colaboradores pertenezcan a la
organización.
Aqui se puede observar como la gestión del capital humano y la buena cultura
organizacional en las organizaciones es de tan alta importancia, en conjunto
pueden lograr que los colaboradores de la organización sean mas proclives a
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expresarse con orgullo de la organización y sentirse identificados con los objetivos
de la misma.
Es importante tener en cuenta que las organizaciones no solo son apreciadas por
sus accionistas, proveedores, competidores si no tambien por sus clientes y es
claro que la valoracion o apreciacion dada por ellos va en base al tipo de
interacion o experiencia con la misma, sea con un producto o un servicio prestado.
No existe duda alguna de que el capital humano es uno de los mayores activos
intangibles de las organizaciones, son una gran fuente de ventaja competitiva y
factor para la alta competitividad de las mismas, inclusive de los propios paises.
Cuando se indica que el capital humano es un activo intangible se hace referencia
a todo lo que el personal aporta a la empresa, su formacion, el desarrollo
intelectual y conceptual del mismo.
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buena utilizacion de los mismos son beneficiosos para el futuro de cada
organización.
Por su parte el informe de Capital Humano (2016), señala que “Hoy las personas
son la gran ventaja competitiva del mercado. Ante productos y servicios similares,
la diferenciación esta dada por la gente que labora al interior de cada empresa”
(Párr. 6).
El capital relacional son todas las relaciones que tiene la empresa con sus
clientes, canales de distribución, proveedores, competidores, alianzas, bancos,
accionistas, entre otro. Por último, el capital estructural son todos los
conocimientos que la organización logra explicitar, sistematizar y que desde el
inicio puede estar latente en los miembros de la empresa, este capital propende a
perdurar siempre en la organización como medio estratégico. (Cruz, 2009)
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citados, puesto que la capacidad humana podrá reformar y condicionar cualquier
influencia negativa del resto de actividades comerciales.
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Está comprobado que la diversidad genera rentabilidad para las compañías. La
consultora McKinsey & Co, evidenció en un estudio que las empresas con mayor
diversidad étnica son 35% más tendientes a adquirir mejor producción financiera
que sus pares del mismo sector y el 58% de la motivación de los empleados
proviene de estrategias incluyentes. (Vera, 2017)
Aparte de generar una diversidad, google tiene algunas premisas claves para
atraer su talento:
Empoderar el trabajo de todos sus empleados: Es claro que esta compañía debe ir
más allá de que sus trabajadores realicen las labores por un simple sueldo, el
propósito debe traspasar todas las barreras económicas y pasar a ser algo más
apasionante. Es decir, Su objetivo se debe empezar a convertir en algo más moral
que del mismo negocio.
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Lo anterior es logrado gracias a los beneficios que la compañía otorga a sus
empleados; en sus instalaciones se puede encontrar: Alimentación sana, espacios
para ejercitarse y cuidar de su cuerpo, salas de masajes en las oficinas, entre
otros.
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6. BENEFICIO SOCIAL
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7. CONCLUSIONES
Los valores compartidos citados a lo largo del trabajo facilitan de cierto modo la
motivacion y el compromiso de cada uno de los colaboradores conduciendo al
cumplimiento eficiente de los objetivos meta de la organización.
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Es importante mencionar que debe de existir coherencia entre la cultura implatada,
las estrategias propuestas y el estilo de liderazgo empresarial, puesto que los
lideres de la organización no solo son quienes van a direccionar toda actividad en
pro del cumplimiento de los objetivos, si no tambien van a contribuir a que se cree
un clima de trabajo adecuado en donde la labor desarrollada por cada miembro
sea retribuidad, recordando que si existen colaboradores comprometidos con sus
actividades es debido a la buena cultura que vive dentro de la organización y a la
confianza que tienen en la misma.
Hay que recordar que la cultura organizacional orientada a la gestion del capital
humano ofrece a las organizaciones actuales fundamentos los cuales pueden ser
considerados como una de las ventajas competitivas, ya permite el desarrollo de
capacidades y conocimientos de sus colabores frente a la competencia directa e
indirecta.
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Por último, para alcanzar la cultura organizacional desea de las organizaciones, se
requiere que se incluyan procesos orientados al aprendizaje constante de todos
los colaboradores sujetos a los valores en donde se conozca y se entienda el
modelo empresarial de la organización, en pro a sus alineamientos, estrategias y
objetivos.
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8. RECOMENDACIONES
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