Plan de Formacion Act 8

PLAN DE FORMACION
APRENDIZ: SYLVIA JULIANA SANCHEZ

INSTRUCTOR(A): LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE COMERCIO
REGIONAL ANTIOQUIA
BOGOTA
2019
INTRODUCCION
El diseño de plan de formación es una alternativa estratégica que permite ser más competitiva a la
Distribuidora LAP SAS, dentro del mercado. Por ende, la planificación es una de las actividades más
importantes dentro del plan de formación. Este proceso permite que el trabajador se perfeccione
y desempeñe eficientemente las funciones dentro de la organización.
PLAN DE FORMACION DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
OBJETIVO GENERAL:
 Implementar y diseñar el plan de formación de la distribuidora LAP S.A.S para los empleados y colaboradores del
área comercial de la organización.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Desarrollar conocimientos, destrezas y actitudes del grupo del área comercial.

 cubrir las necesidades y prioridades encontradas en la organización.
 Aplicar estrategias que permitan solventar las necesidades y falencias encontradas en la organización.
 Incrementar la calidad y productividad del trabajo.
 Responsables:
Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano – Gestión Humana
Intensidad del Perfil

Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
módulo facilitador
1. Actualización y 2 horas cada uno Fuerza de Profesionales Práctica.

manejo de Practica teórica y externos
para un total de 10 ventas del casos de uso.
programas del practica aplicada, expertos en
horas. área comercial
paquete de office. y asesores sistemas y
comerciales tecnologías
TICS.
2. Manejo efectivo del Número de Gerentes, Coaching para el desarrollo de
tiempo. sesiones: 1 por coordinadores, grupo, una vez habilidades
cada módulo de 2 Fuerza de por semana gerenciales, con Modelo de Kircpatrick:
horas cada uno ventas del mínimo tres años
área comercial de experiencia Reacción: Nivel de satisfacción
y asesores en formación de los participantes
comerciales experiencial y
Tiempo: inmediato a la
excelente
culminación del módulo
manejo de grupo
Aprendizaje: En qué porcentaje
consideran los participantes que
la capacitación recibida se puede
transferir a su puesto de trabajo
3. Habilidades en Número de Gerentes. Design thinking pedagogo y/o

comunicación verbal, sesiones: 5 por Coordinadores (pensamiento de comunicador
escrita y corporal. cada módulo de 2 , asesores diseño), social, con Tiempo: inmediato a la
horas cada uno comerciales aprendizaje experiencia en culminación del módulo
Tiempo en horas cooperativo formación, Evaluación de desempeño.
por modulo 10 experiencia de
horas. dos años.
Módulos 3
4. Estrategias de venta. Número de Fuerza de Aprendizaje Administrador

4.1. Habilidades de sesiones: 3 por ventas del cooperativo, con Modelo de Kircpatrick:
servicio al cliente cada módulo de 2 área comercial Workshops con especialización o
Pos t- venta (call horas cada uno y asesores análisis de magister en Reacción: Nivel de satisfacción
center) Tiempo en horas 6 comerciales, casos, clínicas marketing y de los participantes
4.2. Cierre efectivo de por modulo. personal de de ventas servicio al
ventas Módulos 6 call center desarrollo de cliente, Tiempo: inmediato a la
4.3. Venta consultiva culminación del módulo
4.4. Uso de la tecnología ejercicios Aprendizaje: En qué porcentaje
para la búsqueda de indoor. consideran los participantes que
clientes la capacitación recibida se puede
Lecturas previas transferir a su puesto de trabajo
para discusión
Resultados: En qué porcentaje o
en clase
nivel cuantitativo se puede
Seguimiento
estimar la contribución de la
y/o capacitación al logro de las
acompañamient metas de la organización. Costos
o del jefe de la capacitación vs. aporte a
inmediato los objetivos del negocio
Tiempo: aplicar una vez al mes el

indicador luego de terminado
cada módulo de formación.
Un mes.
ROI. Determina el coste directo

de la formación vs. la
productividad antes y después
de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento del
negocio (metas) a euros y se le
resta el coste directo de la
capacitación.

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APRENDIZ: SYLVIA JULIANA SANCHEZ

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

 Desarrollar conocimientos, destrezas y actitudes del grupo del área comercial.

Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano – Gestión Humana

Intensidad del Perfil

1. Actualización y 2 horas cada uno Fuerza de Profesionales Práctica.

3. Habilidades en Número de Gerentes. Design thinking pedagogo y/o

4. Estrategias de venta. Número de Fuerza de Aprendizaje Administrador

Tiempo: aplicar una vez al mes el

ROI. Determina el coste directo

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