Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral en Compañias de Transporte

CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS

COMPAÑÍAS DE TRASPORTE DE
CARGA PESADA EN EL CANTÓN EL
TRABAJOS FINALES DE MAESTRÍA
EMPALME
Propuesta de artículo presentado como requisito parcial para optar al

título de:
Magister en Dirección de Talento Humano
Por la estudiante:
Lety Verónica RIVAS RAMÍREZ
Bajo la dirección de:

María Elena GODOY ZÚÑIGA, Msc.
Universidad Espíritu Santo

Facultad de Postgrados
MDTH-P-2015-A- Guayaquil - Ecuador
2017-000 Octubre 2017
1
Clima Organizacional y satisfacción laboral en las compañías de Transporte de Carga Pesada
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS

COMPAÑÍAS DE TRASPORTE DE CARGA PESADA EN EL CANTÓN EL
EMPALME
ORGANIZATIONAL CLIMATE AND WORK IN HEAVY LOADING TRANSPORTATION COMPANIES IN EL
CANTON EL EMPALME
Lety Verónica RIVAS RAMIREZ1

María Elena GODOY ZÚÑIGA 2
Resumen
En la actualidad, el clima organizacional y la satisfacción laboral influyen en los miembros de las empresas,
considerando que las perspectivas que tienen los directivos, es diferente a la realidad que se vive en cada empresa y
con cada ser humano. El presente trabajo tiene como objetivo analizar los aspectos que constituyen el clima
organizacional en las empresas, con la finalidad de establecer su incidencia en la satisfacción laboral del personal al
interior de las PYMES, con un enfoque en compañías de transporte de carga pesada del Cantón El Empalme, esto
conllevará al conocimiento de necesidades y percepciones de los trabajadores sobre los factores que afectan o aportan a
una mejor satisfacción laboral. Se recopiló información, a través de una revisión literaria, por medio de las bases de
datos EBSCO y POQUES. La metodología es cualitativa, cuyo instrumento de evaluación fue la encuesta, por lo que
se aplicaron dos cuestionarios; el primero fue sobre el clima organizacional de Ortega (2016) y un segundo
cuestionario de satisfacción laboral S21/26 de Melia, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver y Tomás (1990). La muestra
estuvo conformada por 90 conductores de las compañías de transporte de carga pesada, 47 conductores de Cotranspesa
S.A y 43 conductores de la empresa Trancarseg. El resultado obtenido es la poca planificación estratégica para
mejorar las remuneraciones y escasas capacitaciones por parte de las autoridades administrativas de ambas empresas,
lo que permite concluir que los conductores no tienen oportunidades de crecimiento profesional, debido a la poca
preocupación de los líderes empresariales por crear propuestas estratégicas en beneficio del clima laboral.
Palabras clave: PYMES, Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Transporte, Carga

Pesada
Abstract
At present, the organizational climate and job satisfaction influence the members of the companies, considering that
the perspectives that the managers have, is different from the reality that is lived in each company and with each
human being. This paper aims to analyze the aspects that constitute the organizational climate in companies, with the
purpose of establishing their incidence in the labor satisfaction of the personnel inside the SMEs, with a focus on
companies of heavy freight transport of Canton El Empalme, this will lead to the knowledge of the needs and
perceptions of workers on the factors that affect or contribute to a better job satisfaction. Information was collected,
through a literary review, through the EBSCO and POQUES databases. The methodology is qualitative, whose
evaluation instrument was the survey, so two questionnaires were applied; the first was on Ortega's organizational
climate (2016) and a second questionnaire on job satisfaction S21 / 26 by Melia, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver and
Tomás (1990). The sample consisted of 90 drivers from the heavy goods transport companies, 47 drivers from
Cotranspesa S.A and 43 drivers from Trancarseg. The result obtained is the lack of strategic planning to improve
remuneration and lack of training by the administrative authorities of both companies, which leads to the conclusion
that drivers do not have opportunities for professional growth due to the little concern of business leaders to create
strategic proposals for the benefit of the working environment.
1
Ingeniera en Gestión Empresarial, Universidad Espíritu Santo – Ecuador. E-mail lrivasr@uees.edu.ec
2
Msc. En Educación Superior, Profesora Universidad Espíritu Santo. Ecuador. E-mail mariaegodoy@uees.edu.ec
2
INTRODUCCIÓN En virtud de esto, Pons y Ramos (2012),
De acuerdo a Marulanda, López y López consideran que este tipo de empresas son un
(2016), las organizaciones sin importar su grupo generador de recursos a nivel
tamaño, deben enfocarse en la renovación organizacional no solo el éxito y la
continua de sus ventajas competitivas a través efectividad va a depender del esfuerzo de toda
de innovaciones y capacidades de los la organización, sino también el clima
miembros que la conforman. En este sentido, organizacional hará que los trabajadores se
la manera de conseguirlo es desde la cultura sientan seguros cuando tengan que asumir
organizacional y las competencias de cada algún riesgo, proponer ideas y lograr una
individuo. satisfacción laboral.
Por otro lado, en la República del Ecuador, Mientras tanto, para Raineri (2006),
las PYMES representan el 42% de las diagnosticar el clima organizacional se ha
empresas; donde el 69% son consideradas convertido en un instrumento por excelencia,
pequeñas y el 31% medianas. Lo que indica su objetivo se fundamenta en detectar y
que es un sector muy importante y evaluar las causas que afectan el desempeño
representativo en la economía del país; pues del ser humano, no mide la realidad que se
generan ingresos que corresponden al 26% desea en las organizaciones, sino, cómo es
del Producto Interno Bruto (PIB) y una tasa percibido por sus miembros.
de rentabilidad sobre ingreso del 5.3% en el
Por su parte Soberanes y De La Fuente (2009)
año 2015 (Revista Ekos, 2016).
manifiestan que los factores internos y
Según el Instituto Nacional de Estadísticas y externos en las organizaciones pueden generar
Censos (INEC), las empresas pueden un clima organizacional positivo o negativo;
clasificarse según su tamaño, ventas y estos son evidenciados en el comportamiento
personal que la constituye, estas son: micro, y rendimiento de los colabores, pero van a
pequeñas, medianas (A y B) y grandes depender de la percepción que los integrantes
empresas tal como se detalla en la tabla 1. tengan de la organización.
Tabla 1. Debido a esto, Amaro, González y Pérez

Clasificación de las empresas en el Ecuador.
TAMAÑO VENTAS PERSONAL (2015) afirman que las organizaciones
De 1 a 9
Micro Menos de $100.000
trabajadores necesitan contar con un personal altamente
De $100.001 a De 10 a 49
Pequeñas
$1´000.000. trabajadores
calificado y comprometido para permitir
De $1´000.001 a De 50 a 99 productividad y brindar un excelente servicio
Mediana A
$2´000.000. trabajadores
Mediana B
$2´000.001 a
$5´000.000.
De: 100 a 199
trabajadores
al cliente, el clima organizacional debe ser
Grande
De $5´000.001 en
De 200 en adelante. considerado como un activo intangible
adelante.
Fuente: Censo económico de establecimientos (INEC) (2012) valioso en las organizaciones. Este se forja
como un instrumento para lograr la armonía y
Por otra parte Cardozo, Velásquez y
la conciliación de los intereses de todos sus
Rodríguez (2012) expresan que las PYMES
miembros.
en Latinoamérica contribuyen en la
dinamización de la economía de cada país y Por otro lado, Juárez (2012) manifiesta que
tienen el reto de innovar su diseño el clima organizacional ha adquirido una
empresarial y una mayor participación en las parte fundamental en la estrategia de una
cadenas nacionales con destinos organización, al tener conocimiento del
internacionales. comportamiento existente en los trabajadores
3
permitirá introducir ciertos cambios en las Bajo este contexto, el presente trabajo de
actitudes y conductas de todos los miembros. investigación tiene como objetivo analizar
los aspectos que constituyen el clima
Por otra parte, las PYMES en el Ecuador son organizacional en las empresas, con la
el conjunto de pequeñas y medianas finalidad de establecer su incidencia en la
empresas que de acuerdo a su volumen de satisfaccion laboral del personal al interior de
ventas, capital social, cantidad de las PYMES, con un enfoque en compañías de
trabajadores, y su nivel de producción o transporte de carga pesada del Cantón El
activos, presentan características propias de Empalme. El método a utilizarse es empírico
este tipo de entidades económicas. Producen analítico incluyendo además la aplicación de
bienes y servicios, siendo la base del instrumentos de medición que conllevarán al
desarrollo social del país, por lo que se conocimiento de las necesidades y las
constituyen en un actor fundamental en la percepciones de los trabajadores sobre los
generación de riqueza y empleo (Servicio de factores que afectan o aportan a una mejor
Rentas Internas, 2014). satisfacción laboral.
Los autores De Rus, Campos y Nombela
(2003) manifiestan que una empresa de Este artículo se estructura en los siguientes
transporte de carga es poner en circulación un apartados: En el primero se presenta la
vehículo para que brinde servicios con un revisión de la literatura entorno a las variables
determinado número de plazas. a analizar además de diversos instrumentos de
medición de autores relevantes que
En lo que respecta a las pequeñas y medianas permitieron seleccionar los idóneos para
empresas de transporte pesado de El obtener los datos de esta investigación; en el
Empalme, se manifiesta que ha habido exceso segundo apartado, se describe la metodología
de trabajo destinado a cada empleado, utilizada así como la descripción de la
además, existe inconformidad con el poco fiabilidad de los instrumentos de medición
salario que se recibe como remuneración por aplicados, en el tercer apartado se detallan los
el trabajo excesivo que se realiza, así como un resultados, así como el análisis de datos
favoritismo por parte lo gerentes o presidentes obtenidos de cada una de las dimensiones de
hacia ciertos empleados, asignándoles las los cuestionarios que se aplicaron, para llegar
mejores rutas en el proceso de entrega de los a ciertas conclusiones y recomendaciones
productos. Esto, posiblemente, se deba al respectivas para futuros estudios.
poco número de empleados con que cuentan
las empresas, sumado a esto, el REVISIÓN LITERARIA
desconocimiento de las empresas sobre los
procesos de implementación de políticas Clima Organizacional
óptimas para lograr un clima organizacional De acuerdo con Segredo (2013), el origen del
aceptable y una satisfacción laboral idónea en clima organizacional se genera en la
las rutas de entrega de productos. Pero el sociología, que incluye las relaciones
mayor problema es la poca preocupación por humanas en las organizaciones y enfatiza la
parte de los directivos de generar un ambiente importancia del ser humano en función de su
cálido dentro de las empresas. Dicho esto, se trabajo, y cómo este repercute en las
genera la importancia de conocer como el motivaciones de sus integrantes.
clima organizacional incide en la satisfacción
laboral de los miembros de las pequeñas y De igual manera, García (2009) manifiesta
medianas empresas. que el clima organizacional nace de la idea de
4
que el ser humano, en las empresas, vive variar de acuerdo a las percepciones de cada
ambientes complejos y dinámicos. La miembro.
convivencia con personas, grupos y
colectividades generan comportamientos Chiavenato (2008) afirma que aunque no
diversos y puede afectar ese ambiente. Por tenga similitud conceptual el clima
otro lado Segredo y Pérez (2016) consideran organizacional y la satisfacción laboral,
que el clima organizacional refleja las ambas variables dependen de las
facilidades o dificultades que encuentran los características de la empresa y las condiciones
trabajadores en el ámbito laboral y estos de trabajo, es decir, las dos responden al
inciden en la disminución o aumento de su comportamiento organizacional.
productividad.
En relación con el clima organizacional como
González, Jiménez y Reyes (2015) expresan manifiesta Londoño (2007), las percepciones
que el clima organizaciona es el reflejo de la que tengan las personas deben considerarse
cultura de la organización, en definitiva qué solo la información que esté disponible, ya
percepción tiene el trabajador de su que en caso de ser insuficiente, podrían
rendimiento, trabajo y satisfacción en la labor resultar incoherentes o inadecuadas con la
que desempeña. Así mismo Serrano y realidad.
Portalanza (2014) ratifican que la percepción
la tienen los trabajadores de acuerdo a las
Satisfacción Laboral
características de su ambiente laboral y cómo
lo afectan al realizar sus actividades diarias. De acuerdo Ortiz y Cruz (2008), la
Por otro lado, Viloria, Pertùz, Daza y Pedraza satisfacción laboral mejora la productividad
(2016) consideran el clima organizacional de la organización y reduce el agotamiento
como el fenómeno que afecta o favorece los laboral. Así mismo Páez (2010) manifiesta
procesos organizacionales y psicológicos en que la satisfacción laboral refleja cómo se
los resultados de la organización. Además, siente una persona trabajando en la
consiste en las características que distingue a organización. Además, a la satisfacción
una organización de otra, según la influencia laboral la consideran como una reacción
en la conducta de sus colaboradores afectiva que surge al momento de comparar la
(Manosalvas, Manosalvas & Nieves, 2015). realidad laboral que atraviesan los miembros
de una organización, con las expectativas
Por otra parte, el clima organizacional, es un (Sanín y Salanova 2014).
conjunto de percepciones que tienen las
personas de su centro laboral, lo que permite Por su parte, García y Forero (2013)
medir el clima y la satisfacción de los manifiestan que la satisfacción laboral es un
trabajadores dentro de la empresa (Arias & estado emocional positivo, considerada como
Arias, 2014). una de las dimensiones más representativas
del comportamiento dentro de las
Por otro lado, Guillén (2013) expresa que el organizaciones. También puntualizada por
clima organizacional se mide por la forma que Mañas, Salvador, Boada, González y Agullo
es percibida la organización. No obstante, (2007), como una influencia causal sobre la
Chiang, Salazar, Martín & Núñez (2011) satisfacción con la vida.
consideran que pueden existir diversos climas De igual forma, Contreras, Reynaldos y
dentro de las organizaciones y este suele Cardona (2015) definen a la satisfacción
5
laboral como una actitud positiva de cada el valor del capital invertido y el consumo de
colaborador hacia el trabajo, siendo este un energía, y como lo afirman Hurtado y
elemento muy importante relacionado con la Barbosa (2016) las PYMES dinamizan el
calidad de los servicios y otros factores desarrollo económico de los países.
extrínsecos. Por otro lado Chiang & Krausser
(2015) acotan que la satisfacción laboral se Por otro lado según Ferraro y Stumpo (2010)
trata de una actitud general, generada por las Pymes en América Latina son
varias actitudes que un colaborador tiene consideradas agentes importantes de la
sobre su trabajo y los factores relacionados economía de los países a los que pertenecen
con él. por su aporte en la generación de empleo.
Transporte de carga pesada

Por otro lado, Vega, Rodrigo, & Partido
(2010) expresan que la satisfacción o la Según Acosta (2004) el transporte de carga,
insatisfacción laboral están asociadas con un es una cadena de producción de servicios
sinnúmero de consecuencias organizacionales. compuesta básicamente por el usuario, la
Si la motivación y las metas se logran empresa de transporte y el propietario del
incrementar, y las organizaciones son vehículo.
capaces de integrarlas en las labores diarias,
Por otro lado, Arbeláez y Marín (2012)
permitirá verificar la habilidad que tienen las
definen al transporte de carga pesada como
organizaciones para satisfacer las necesidades
uno de los subsectores importantes del sector
de los trabajadores (Alonso, 2008 &
económico, las transformaciones de la gestión
Escamilla, Núñez & Gómez, 2016).
administrativa están obligando a este sector a
Por otra parte, Hernández, Quintana, generar mejoras en su competitividad,
Mederos, Gueres y García (2008) indican que eficiencia, calidad y en el servicio al cliente
la satisfacción laboral según es como la
Modelos de instrumentos de medición
actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, esa sensación que el individuo De acuerdo con Reinoso y Araneda (2007) el
experimenta al lograr el equilibrio entre una proceso de medición comienza con distinguir
necesidad o grupo de necesidades y el objeto las variables que serán medidas y son de
o los fines que las reducen. interés del investigador. Por consiguiente,
para Quero (2010) la confiabilidad de una
Pymes
medición o de un instrumento es la ausencia
El estudio de las PYMES es considerado por relativa de errores en un instrumento de
Lemes y Machado (2012) como la medida, es decir la exactitud con que un
caracterización más elocuente de cualquier instrumento mide lo que mide.
país, es un organismo vivo y distintamente de
Existen varios autores que le han dado una
su tamaño reúne todas las cualidades de una
significativa importancia a los siguientes
empresa tradicional y su función va a variar
instrumentos de medición, como se detalla a
en función al país en el que se encuentre.
continuación.
De acuerdo a Garza (2000) la definición Tabla 2.
Escalas de medición sobre clima organizacional y satisfacción laboral
tradicional de las pequeñas y medianas ESCALA Y AUTOR ITEMS Y DIMENSIONES
empresas (PYMES), se basa en ciertos SECTOR
CLIMA ORGANIZACIONAL
criterios como: el número de trabajadores que Escala de Clima 63 ítems Apoyo del jefe y de la
Organizacional Percepción de los organización.
emplean, el volumen de producción o ventas, (ECO) Toro 2008 Recompensa.
Confort físico.
6
trabajadores Control/
presión
factores: 1) Apoyo del jefe y de la
y Cohesión entre
colegas
organizacional, 2) Recompensa, 3) Confort,
OCQ de Litwin y 50 ítems para Estructura,
4) Control/presión y 5) Cohesión. La escala
Stringer (1968) medir clima
Organizacional
recompensas,
responsabilidad,
ha demostrado ser altamente confiable
calidez, apoyo,
conflicto, identidad,
obteniendo coeficientes alpha de Cronbach de
normas,
y riesgo
0.92 para la dimensión de Apoyo, de 0.88
IMCOC de Méndez 46 ítems para Objetivos de para la dimensión de Recompensa, de 0.86
(2006) medir clima cooperación.
organizacional en Liderazgo, Toma de para la dimensión de Confort físico, de 0.78
organizaciones decisiones,
Colombianas Relaciones para la dimensión de Control y de 0.78 para la
interpersonales,
Motivación, Control dimensión de Cohesión (Francoise, Jurado,
de comportamiento,
De calidad, De Barbosa & Uribe, 2010).
actitudes y
Creencias, De
satisfacción
información
y De OCQ de Litwin y Stringer
Cuestionario de 57 ítems para Propósitos u
Clima medir clima objetivos, relaciones
Organizacional organizacional entre los miembros,
De igual manera, Rodríguez, Letamal, Rizana
Ortega 2016 la estructura y y Cornejo (2011) indican que la escala OCQ
mecanismos de
soporte de lagestión,
mecanismos de
de Litwin y Stringer del año 1989, fue
apoyo, recompensas
y liderazgo
realizada para medir el clima organizacional,
SATISFACCION LABORAL ésta posee 50 ítems y mide 9 dimensiones:
Escala General de 15 ítems en General, Intrínseca,
Satisfacción (Overall sector público y Extrínseca estructura, recompensa, responsabilidad,
Job Satisfaction) privado
Warr, Cook y Wall calidez, apoyo, conflicto, identidad, norma y
(1979)
Cuestionario de 26 ítems en Satisfacción con la riesgo. La escala ha demostrado ser confiable
Satisfacción Laboral sector laboral en supervisión y
S21/26 Melia y otros contextos participación, obteniendo coeficientes alpha de Cronbach de
1990 organizacionales Satisfacción con las
prestaciones básicas, 0,855.
satisfacción intrínseca
del trabajo, satisfacción
con el ambiente físico, Instrumento de medición del clima en las
satisfacción con la
cantidad y ritmo de organizaciones colombianas
trabajo exigido y
satisfacción con las
prestaciones recibidas. Méndez, en el año 2006, diseñó una encuesta
Minessota 20 ítems evalúa Satisfaccion con las
Satisfaction
Questionari MSQ
la satisfacción
laboral en
condiciones de trabajo,
Liderazgo,
para medir el clima organizacional en
(Weiss 1967) teorías como en
practicas
Responsabilidad
Recompensas
y organizaciones colombianas (IMCOC, por
Extrínsecas sus siglas en español). Está compuesta de 46
Fuente: Francoise, Jurado, Barbosa y Uribe (2010), Rodríguez,
Letamal, Rizana y Cornejo (2011), García (2011), Ortega (2016), preguntas y estudia 11 variables que son:
Cuadra y Veloso (2007), Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver, A. y
Tomás (2010), Martins y Proença (2012). objetivos de cooperación, liderazgo, toma de
decisiones, relaciones Interpersonales,
La tabla 2 muestra los diferentes instrumentos motivación, control de comportamiento, de
de medición sobre el clima organizacional y calidad, de actitudes y creencias, de
satisfacción laboral, para lo cual se han satisfacción y de información (García, 2011).
desarrollado una variedad de maneras de
cómo medirlos. Escala de Clima Organizacional de Ortega
Escala de Clima Organizacional (ECO)
La escala para medir el clima organizacional
La escala de clima organizacional (ECO, por según Ortega (2016), fue diseñado para
sus siglas en español) posee como objetivo, medir los problemas que puedan surgir dentro
evaluar la percepción de los trabajadores de la organización. Está compuesta por 6
sobre algunas dimensiones del clima dimensiones: los propósitos u objetivos
organizacional, compuesto por 63 (según el tipo de negocio en el que se
afirmaciones, 5 alternativas de respuesta y 5 encuentren), las relaciones entre las
7
personas(el manejo de los conflictos en el compuesto por 20 ítems en escala de Likert de

interior de las organizaciones), la estructura 5 puntos que estudia: satisfacción con las
(la manera como se divide el trabajo en la condiciones de trabajo, liderazgo,
organización), los mecanismos de ayuda responsabilidad y recompensas extrínsecas.
(tecnologías de coordinación, en términos de Su fiabilidad, estimada mediante el indicador
procesos, procedimientos, funciones y Alfa de Cronbach, va desde 0.85 a 0.91.
herramientas tecnológicas que ayudan al
desarrollo de las actividades), recompensas (el METODOLOGÍA
establecimiento de incentivos adecuados para El enfoque del presente estudio es empírico-
el desarrollo del trabajo asignado) y el analítico, ya que se planteó analizar factores
liderazgo (en términos de cómo las personas que inciden en el clima organizacional y
que dirigen mantienen en equilibrio a los cómo afectan o aportan en la satisfacción
demás). laboral de 2 compañías de transporte de carga
pesada Cotranspesa S.A y Trancarseg del
Escala General de Satisfacción (OJS). Cantón El Empalme. Además, es analítico,
La escala general de satisfacción OJS según pues permite comparar y determinar los
los autores Cuadra y Veloso (2007), fue resultados para las conclusiones de este
diseñada por Warr, Cook y Wall (1979) para estudio.
medir la actitud personal mediante sus El diseño es no experimental, ya que se
dimensiones general, intrínseca y extrínseca, muestra los datos sin ser manipulados. La
su fiabilidad estimada mediante el indicador metodología aplicada es mixta, puesto que se
Alfa de Cronbach, va desde 0.85 a 0.88. ha utilizado cuestionarios para determinar la
Cuestionario de Satisfacción Laboral satisfacción laboral de las empresas, objeto de
S21/26 estudio. Además, el tipo de investigación es
exploratorio–descriptivo.
El cuestionario de satisfacción laboral S21/26
Población y muestra
realizado por Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni,
Oliver y Tomás en el año 2010, cuyo objetivo La población de este estudio estuvo
es medir la satisfacción laboral en contextos representada por los colaboradores de 2
organizacionales. Se caracteriza por un compañías de transporte de carga pesada,
formato de respuestas de Verdadero o Falso, Cotranspesa S.A y Trancarseg del cantón El
compuesto por 6 componentes: satisfacción Empalme. La población total de la compañía
con la supervisión y participación, Cotranspesa S.A es de 92 entre conductores,
satisfacción con las prestaciones básicas, administrativos, socios y directivos y la
satisfacción intrínseca del trabajo, satisfacción población total de la compañía Trancarseg es
con el ambiente físico, satisfacción con la de 78 entre conductores, administrativos,
cantidad y ritmo de trabajo exigido y socios y directivos.
satisfacción con las prestaciones recibidas.
La muestra total está compuesta por 90
Minessota Satisfaction Questionari MSQ trabajadores, se consideró exclusivamente a
(Weiss 1967) los conductores de las 2 compañías de
transporte pesado del cantón El Empalme, con
En el estudio realizado por Martins y Proença la finalidad de que la obtención de los
(2012), se considera el instrumento resultados refleje la realidad actual del clima
Minessota de Weiss 1967 versión corta, organizacional y la satisfacción laboral de las
8
Cuestionario de Clima Organizacional ORTEGA
compañías consideradas. La encuesta se
aplicó a 47 conductores de Cotranspesa S.A y
43 conductores de la empresa Trancarseg. PROPÓSITOS
OBJETIVOS
Y 8 7 0.923
Tabla 3.
Distribución de la población de las compañías Cotranspesa S.A y RELACIONES ENTRE
LOS MIEMBROS
Trancarseg
COMPAÑÍA COTRANSPESA S.A 14 7 0.945
RANGO DE EDAD CARGO CANTIDAD DE

ENCUESTADOS LA ESTRUCTURA DE
MECANISMOS DE
SOPORTE DE LA
30 – 39 CONDUCTOR 20 GESTION
9 7 0.883
40 - 49 CONDUCTOR 27
COMPAÑÍA TRANCARSEG
RANGO DE EDAD CARGO CANTIDAD DE MECANISMOS DE 11 7 0.924
ENCUESTADOS APOYO
30 – 39
CONDUCTOR 16
40 - 49 CONDUCTOR 27
TOTAL DE ENCUESTADOS RECOMPENSAS 6 7 0.879
COTRANSPESA S.A Y TRANCARSEG 90
Fuente: Datos de conductores Compañías Cotranspesa S.A y Trancarseg.
EL LIDERAZGO 9 7 0.887
Instrumentos de recolección de datos

Para esta investigación se utilizaron los 2 ALFA DE CRONBACH DE LA ESCALA TOTAL CUESTIONARIO 0.986
DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE ORTEGA 2016
cuestionarios de clima organizacional de
Ortega (Véase anexo 1) y el cuestionario de
satisfacción S21/26 de Meliá, Pradilla, Martí, Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26
Sancerni, Oliver y Tomás. (Véase anaxo 2).

El cuestionario de clima organizacional de SATISF. CON LA 9 2 ENTRE 0.73 Y 0.89
SUPERVISION Y
Ortega que fue aplicado a los conductores de PARTICIPACION
forma física. Estuvo compuesto de 57 ítems

que mide 6 dimensiones del clima SATISF. CON LAS 6 2 ENTRE 0.73 Y 0.89
PRESTACIONES
organizacional. Las escalas de calificación es BASICAS
tipo Likert es del 1 al 7, en el cual 1 equivale

a “Totalmente en desacuerdo” y 7 SATISF. INTRINSECA 4 2 ENTRE 0.73 Y 0.89
“Totalmente de acuerdo”. El alfa de Cronbach DE TRABAJO
de la escala total del cuestionario es 0.986. El

instrumento fue recopilado mediante el SATISF. CON EL
AMBIENTE FISICO
4 2 ENTRE 0.73 Y 0.89
aplicativo del surveyMonkey.

SATISF. CON LA 2 2 ENTRE 0.73 Y 0.89
Para evaluar la variable de satisfacción laboral CANTIDAD

PRODUCION
DE
se empleó el cuestionario de Satisfacción SATISF. CON LA

CALIDAD DE
Laboral S21/26 compuesto de 6 dimensiones PRODUCCION
2 2 ENTRE 0.73 Y 0.89
y con 26 ítems de respuestas con un formato

dicotómico de respuesta (verdadero o falso).
ALFA DE CRONBACH DE LA ESCALA TOTAL CUESTIONARIO DE 0.90
El instrumento fue aplicado a los conductores SATISFACCION LABORAL 21/26
de forma física. El alfa de Cronbach de la Fuente: Melía, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver, & Tomás, (1990) y Ortega (2016)
.
escala total del cuestionario es de 0.90 como
se detalla en la tabla 4. Confiabilidad de los instrumentos
Tabla 4:
Cuadro de detalles de Escalas aplicadas Se considera aceptable un alfa de Cronbach
CAMPOS DE TOTAL DE ALTERNATIVAS ALFA DE
CONTENIDO ITEMS DE DE RESPUESTA CRONBACH DEL igual o superior a 0.70 para los cuestionarios
RESPUESTA CUESTIONARIO
9
de clima organizacional de Ortega y para el

cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26. ESCALA TOTAL
0.985 0.986 0.986 57
Una vez recolectados los datos es necesario Fuente: Información obtenida de la tabulación de encuesta de clima
organizacional aplicada a los conductores de la compañía
ordenarlos, clasificarlos y resumirlos de Cotranspesa S.A.
forma adecuada de manera que facilite un La tabla 5 muestra el análisis de fiabilidad en

mejor análisis de la información que se la plataforma de datos estadísticos SPSS de la
obtiene, para esto se utilizó el paquete encuesta aplicada a la compañía de transporte
estadístico SPSS 20 el cual proporcionó los de carga pesada Cotranspesa S.A, al conjunto
resultados descriptivos del presente estudio. de dimensiones que conforman el Clima
Organizacional, se puede observar que las
RESULTADOS
dimensiones 1,2,3 y 5 de este cuestionario
Resultados encuesta de clima reflejan valores superiores al Alfa de
organizacional de Ortega Cronbach del instrumento original, mientras
que las dimensiones 4.- Mecanismos de apoyo
Del cuestionario del clima organizacional de y 6.- El liderazgo reflejan valores de 0.866 y
Ortega se analizaron los 6 ítems, los 0.76 respectivamente, sin embargo la
resultados siempre darán un número del 1 al correlación del ítem total de todos los
7. A continuación los resultados por elementos del cuestionario es de 0.985.
dimensión, por escala total del cuestionario de Confirmando que el aporte de todos los ítems
cada compañía. a la dimensión es importante ya que da
Resultados compañía de transporte de validez al cuestionario aplicado.
carga pesada Cotranspesa S.A Por otra parte de los porcentajes relevantes de
Tabla 5. cada dimensión, se pudo observar en los
Resultados de escala por dimensión y escala total del cuestionario de
clima organizacional de Ortega aplicada en la compañía Cotranspesa resultados de la compañía Cotranspesa S.A lo
S.A
siguiente:
ALFA DE
CRONBACH
BASADA EN ALFA DE Tabla 6.
ANALISIS DE ALFA DE LOS CRONBACH Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 1.- Propósitos de
FIABILIDAD POR CRONBACH ELEMENTOS DEL Nº DE
DIMENSION APLICADO TIPIFICADOS INSTRUMENTO ELEMENTOS la compañía Cotranspesa S.A
1.- PROPÓSITOS
1.- PROPÓSITOS 0.960 0.967
U OBJETIVOS 0.939 8 ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
RESPUESTA PORCENTAJE
2.-RELACIONES 14 Todas las áreas y niveles de la
ENTRE 0.959 0.958 0.945 organización se toman en
MIEMBROS
cuenta para hacer los
presupuestos 21 44%
3.- LA
ESTRUCTURA Y La misión de la empresa está
MECANISMOS
0.931 0.970 0.850 presente en el establecimiento
DE SOPORTE DE 9 31 66%
LA GESTION de los objetivos
Mi opinión se tiene en cuenta

para el establecimiento de
4.- MECANISMOS 0.866 0.874
DE APOYO 0.919 11 objetivos en mi dependencia
22 46%
La compañía siempre nos
comunica los resultados
5.- 0.912 0.926 6 obtenido en el periodo 31 65%
RECOMPENSAS 0.894
anterior.
Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la

6.- EL dimensión 1 del cuestionario de clima organizacional de Ortega (2016).
0.767 0.720 0.907 9
LIDERAZGO
10
La tabla 6 se puede observar los porcentajes sale mal, el 53% de los encuestados indicaron
de elementos relevantes que corresponden a la que existe compañerismo entre ellos.
dimensión 1.- PROPÓSITOS, del 100% de Tabla 8.
los encuestados el 44% considera que todas Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 3.- Estructuras y
Mecanismos de Soporte de la Gestión de la compañía Cotranspesa
las áreas se tienen en cuenta para la S.A
3.- ESTRUCTURAS Y MECANISMOS DE SOPORTE DE LA
elaboración del presupuesto, un 66% está de GESTIÓN
acuerdo en que la misión de la empresa está ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
presente al momento de plantear los objetivos, Da gusto llegar a trabajar aquí
el 46 % estuvo de acuerdo de que su opinión 42 88%
Los puestos de trabajo
se tiene en cuenta para el establecimiento de (vehículos) son cómodos y
los objetivos, mientras que el 65% indica no agradables 19 40%
Se tiene todo lo que se
ser informado de los resultados obtenidos en necesita en el lugar de trabajo
años anteriores. 23 48%
Se puede identificar quien es
Tabla 7. responsable de cada actividad
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 2.- Relaciones en mi área
entre los miembros de la compañía Cotranspesa S.A 47 100%
2.- RELACIONES ENTRE LOS MIEMBROS Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la
dimensión 3.- Estructuras y Mecanismos de Soporte de la Gestión del
cuestionario de clima organizacional de Ortega (2016).
ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
RESPUESTA PORCENTAJE En la tabla 8 se puede observar el porcentaje
La comunicación con el jefe
inmediato es fluida, clara y de los elementos relevantes que corresponden
siempre hay retroalimentación 25 53% a la dimensión 3.- ESTRUCTURA Y
Cuando se da alguna situación
que me afecta, el jefe MECANISMOS DE SOPORTE DE LA
inmediato está disponible GESTIÓN el 100% de los encuestados, el
para escuchar 27 57%
En la compañia se promueve 88% de los encuestados indicó que le da gusto
la comunicación tanto con los llegar a trabajar a la compañía, el 40% está
jefes inmediatos como con las
14 29% totalmente de acuerdo que los puestos de
máximas autoridades
El jefe inmediato o trabajo (vehículos) son cómodos para trabajar,
supervisor ayuda a mejorar
cuando alguien hace algo mal el 48% indicó que tiene todo lo que necesita
40 85%
Hay compañerismo entre los en el lugar de trabajo, el 100% puede
trabajadores. 25 53%
identificar quién es el responsable de las
dimensión 2 Relaciones entre los Miembros del cuestionario de clima actividades en la compañia.
organizacional de Ortega (2016).
Tabla 9.
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 4.- Mecanismos
En la tabla 7 se evidencia los porcentajes de de Apoyo de la compañía Cotranspesa S.A
4.- MECANISMOS DE APOYO
elementos considerados relevantes en esta
investigación que corresponden a la ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
dimensión 2.- RELACIONES ENTRE LOS Capacitan/entrenan al
MIEMBROS, del 100% de los encuestados, el personal para mejorar el
desarrollo de las actividades 43 91%
53% considera una comunicación fluida con Las
el jefe inmediato, el 57% indica que el jefe capacitaciones/entrenamient
os ayudan efectivamente a
inmediato siempre está dispuesto a escuchar, hacer mejor el trabajo 42 89%
cuando algo le afecta, adicional el 29% Los equipos y tecnología
con los que se cuenta para el
estuvieron totalmente de acuerdo en que se desarrollo del trabajo son
promueve la comunicación con los jefes adecuados
34% 72%
Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la dimensión 4.-
inmediatos como con las máximas Mecanismos de Apoyo del cuestionario de clima organizacional de Ortega (2016).
autoridades, el 85% indicó que el jefe

inmediato los ayuda a mejorar cuando algo
11
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 6.- Liderazgo de

La Tabla 9 refleja el porcentaje de los la compañía Cotranspesa S.A
elementos relevantes que corresponden a la 6.- LIDERAZGO
dimensión 4.- MECANISMOS DE APOYO,

se puede argumentar que del 100% de los RESPUESTA PORCENTAJE
Se promueven reuniones entre
encuestados, el 91% de los ellos indicaron autoridades y trabajadores
que son capacitados y entrenados, el 89% para escuchar sus opiniones. 30 63%
El trabajo en equipo es
considera que las capacitaciones ayudan a fundamental para lograr los
realizar un mejor trabajo y el 72% de los resultados. 42 89%
Mi evaluación se hace en
encuestados indicó que los equipos de función de la calidad,
tecnología les permiten realizar un buen eficiencia y efectividad de mi
trabajo.
trabajo. 30 63%
Mi jefe inmediato es bastante
Tabla 10. competente en la ejecución de
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 5.- Recompensas su trabajo. 40 85%
de la compañía Cotranspesa S.A Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la
5.- RECOMPENSAS dimensión 6.-Liderazgo del cuestionario de clima organizacional de
Ortega (2016).

RESPUESTA PORCENTAJE En la Tabla 11 se consideran los elementos
En esta compañia hay reales relevantes que corresponden a la dimensión
oportunidades de crecimiento
profesional 20 42% 6.- LIDERAZGO, esto indica que del 100%
La compañía permite de los encuestados el 63% indicó que se
capacitarse para optar a
cargos de mayor jerarquía promueven reuniones para escuchar a los
dentro de ella 26 55% trabajadores, el 89% considera que el trabajo
Siento que me pagan una
suma justa para el trabajo que en equipo es fundamental para el logro de los
hago. 25 53% objetivos y el 63% de los encuestados indica
Los beneficios adicionales
que se reciben son buenos. 41 86% que su evaluación se hace en función de la
Cuando se hace un buen calidad, eficiencia y efectividad de su trabajo,
trabajo, se recibe el
reconocimiento que se el 85% considera que su jefe es muy
debería recibir. competente en la ejecución de su trabajo.
5 10%
dimensión 5.- Recompensas del cuestionario de clima organizacional
de Ortega (2016). Resultados compañía de transporte de
carga pesada Trancarseg
En la Tabla 10 se muestra los porcentajes de
Tabla 12.
los elementos relevantes que corresponden a Resultados de escala por dimensión y escala total del cuestionario de
clima organizacional de Ortega aplicada en la compañía Trancarseg
la dimensión 5.- RECOMPENSAS, se refiere
a que del 100% de los encuestados el 42% ALFA DE
CRONBACH
BASADA EN ALFA DE
indica que está totalmente en desacuerdo que ANALISIS DE
FIABILIDAD POR
ALFA DE
CRONBACH
LOS
ELEMENTOS
CRONBACH
DEL Nº DE
DIMENSION APLICADO TIPIFICADOS INSTRUMENTO ELEMENTOS
no tenga crecimiento profesional, el 55%
indicó que la compañía no les permite 1.-
PROPÓSITOS U
0.890 0.937 0.939 8
capacitarse para optar cargos de mayor OBJETIVOS
jerarquía, el 53% manifestó que no le pagan

2.-
una suma justa por el trabajo que realiza, y RELACIONES
ENTRE
un 86% indicó que no son buenos los MIEMBROS 0.972 0.981 0.945 14
beneficios adicionales que perciben, el 10% 3.- LA

ESTRUCTURA
de los encuestados manifestó estar de acuerdo Y
MECANISMOS 0.899 0.949 0.850 9
con el reconocimiento que recibe cuando DE SOPORTE
DE LA
realiza un buen trabajo. GESTION
Tabla 11.
12
La misión de la empresa está
4.-
presente en el establecimiento
0.481 0.801 0.919 11 38 88%
MECANISMOS de los objetivos
DE APOYO
5.-
Mi opinión se tiene en cuenta
RECOMPENSA para el establecimiento de 19 44%
0.625 0.711 0.894 6
S objetivos en mi dependencia
6.- EL La compañía siempre nos
0.893 0.924 0.907 9
LIDERAZGO comunica los resultados
24 56%
obtenido en el periodo
anterior.
ESCALA
TOTAL
0.955 0.973 0.986 57
dimensión 1 del cuestionario de clima organizacional de Ortega (2016).
Fuente: Información obtenida de la tabulación de encuesta de clima
organizacional aplicada a los conductores de la compañía Trancarseg. La Tabla 13 muestra los porcentajes de los
elementos relevantes correspondientes a la
La tabla 12 muestra los resultados del dimensión 1.- PROPÓSITOS, indicando que
análisis de fiabilidad en la plataforma de datos del 100% de los encuestados solo el 32%
estadísticos SPSS de la encuesta aplicada a la considera que se evalúa la dificultad de
compañía de transporte de carga pesada conseguir los objetivos antes de establecerlos
Trancarseg, se puede observar en las formalmente, un 88% está de acuerdo en que
dimensiones 1, 2,3 y 6 reflejan un alfa de la misión de la empresa está presente al
Cronbach superior a 0.070 en cada dimensión momento de plantear los objetivos, el 44 %
mientras que las dimensiones 4.- Mecanismos estuvo totalmente de acuerdo de que su
de Apoyo y 5.- Recompensas reflejan un opinión se tiene en cuenta para el
alfa de Cronbach de 0.48 y 0.62 establecimiento de los objetivos, mientras que
respectivamente, sin embargo el alfa de el 56% indica no ser informado de los
Cronbach basada en los elementos tipificados resultados obtenidos en años anteriores.
lo consideran como 0.80 para la dimensión 4.-
Tabla 14.
Mecanismos de Apoyo y 0.71 para la Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 2.- Relaciones
entre los miembros de la compañía Trancarseg
dimensión 5.- Recompensas esto valida las 2.- RELACIONES ENTRE LOS MIEMBROS
dimensiones ya que ambas superan el 0,70 del
alfa de Cronbach. Así también la correlación ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
del ítem total de todos los elementos es de La comunicación con el jefe
inmediato es fluida, clara y
0.955. Confirmando que el aporte de todos siempre hay retroalimentación 38 88%
los ítems a la dimensión es importante ya que Cuando se da alguna situación
que me afecta, el jefe
da validez al cuestionario aplicado. inmediato está disponible
para escuchar 32 74%
De los porcentajes relevantes de cada En la compañia se promueve
la comunicación tanto con los
dimensión, se pudo observar en los resultados jefes inmediatos como con las
32 74%
lo siguiente: máximas autoridades
Hay compañerismo entre los
Tabla 13. trabajadores. 23 53%
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 1.- Propósitos de
la compañía Trancarseg Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la
dimensión 2 Relaciones entre los Miembros del cuestionario de clima
1.- PROPÓSITOS
ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE La Tabla 14 se refiere al porcentaje de los

Se evalúa la dificultad de elementos relevantes que corresponden a la
conseguir los objetivos antes dimensión 2.- RELACIONES ENTRE LOS
de establecerlos formalmente
14 32% MIEMBROS, indicando qué, del 100% de los
encuestados el 88% considera una
13
comunicación fluida con el jefe inmediato, el Las

capacitaciones/entrenamiento
74% indica que el jefe inmediato siempre s ayudan efectivamente a
está dispuesto a escuchar, cuando algo le hacer mejor el trabajo 23 53%
Las solicitudes de
afecta, adicional el 74% de los encuestados capacitación/entrenamiento
indicaron que se promueve la comunicación son escuchadas 21 48%
con los jefes inmediatos como con las Los equipos y tecnología con
los que se cuenta para el
máximas autoridades, el 53% de los desarrollo del trabajo son
encuestados indicaron que existe adecuados
34% 72%
compañerismo entre ellos. dimensión 4.- Mecanismos de Apoyo del cuestionario de clima
Tabla 15.
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 3.- Estructuras y
En la Tabla 16 evidencia el porcentaje de los
Mecanismos de Soporte de la Gestión de la compañía Trancarseg elementos relevantes que corresponden a la
3.- ESTRUCTURAS Y MECANISMOS DE SOPORTE DE LA
GESTION dimensión 4.- MECANISMOS DE APOYO,
ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE del 100% de los encuestados el 67% de los
Da gusto llegar a trabajar aquí encuestados indicaron que no son capacitados
23 54% ni entrenados, el 53% considera que las
Los puestos de trabajo
(vehículos) son cómodos y capacitaciones ayudan a realizar un mejor
agradables trabajo, el 48% de los encuestados indican
27 65%
Se tiene todo lo que se que las solicitudes de capacitaciones no son
necesita en el lugar de trabajo escuchadas, los equipos de tecnología según
9 20%
Se puede identificar quien es el 86% les permite realizar un buen trabajo.
responsable de cada actividad
en la compañia Tabla 17.
38 98% Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 5.- Recompensas
de la compañía Trancarseg
Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la 5.- RECOMPENSAS
dimensión 3.- Estructuras y Mecanismos de Soporte de la Gestión del
cuestionario de clima organizacional de Ortega (2016).
En la Tabla 15 muestra el porcentaje de los RESPUESTA PORCENTAJE
En esta compañía hay reales
elementos relevantes que corresponden a la oportunidades de crecimiento
dimensión 3.- ESTRUCTURA Y profesional 32 74%
La compañía permite
MECANISMOS DE SOPORTE DE LA capacitarse para optar a
GESTIÓN es decir que del 100% de los cargos de mayor jerarquía
dentro de ella 36 83%
encuestados, sólo el 54% de los encuestados Siento que me pagan una
indicó que le da gusto llegar a trabajar a la suma justa para el trabajo que
hago. 35 81%
compañía, sólo un 65% está totalmente de Los beneficios adicionales
acuerdo que los puestos de trabajo (vehículos) que se reciben son buenos. 37 86%
Cuando se hace un buen
son cómodos para trabajar el 20% indicó que trabajo, se recibe el
tiene todo lo que necesita en el lugar de reconocimiento que se
debería recibir.
trabajo, el 90% tiene claro cuáles son las 26 60%
funciones y las responsabilidades de los dimensión 5.- Recompensas del cuestionario de clima organizacional
de Ortega (2016).
miembros de la compañía.
La Tabla 17 refleja el porcentaje de los
Tabla 16.
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 4.- Mecanismos elementos relevantes que corresponden a la
de Apoyo de la compañía Trancarseg
4.- MECANISMOS DE APOYO dimensión 5.- RECOMPENSAS, indicando
que del 100% de los encuestados el 74%
indica que está totalmente en desacuerdo que
Capacitan/entrenan al no tenga crecimiento profesional, el 83%
personal para mejorar el
desarrollo de las actividades indicó que la compañía no les permite
29 67%
14
Tabla 19.
capacitarse para optar cargos de mayor Resultados de escala por dimensión y escala total del cuestionario de
satisfacción laboral S21/26 aplicada en la compañía Cotranspesa S.A
jerarquía, el 81% manifestó que no se siente
conforme con la remuneración recibida, y un ALFA DE
CRONBACH ALFA DE
BASADA EN CRONBACH
86% indicó que no son buenos los beneficios ANALISIS DE
FIABILIDAD POR
ALFA DE
CRONBACH
LOS
ELEMENTOS
DEL
INSTRUMEN Nº DE
DIMENSION ELEMENTOS
adicionales que perciben, el 60% no recibe APLICADO TIPIFICADOS TO
reconocimiento cuando realiza un buen 1.- SATISF. CON

0.970 0.970 ENTRE 9
trabajo. LA SUPERVISION
Y 0.73 Y
PARTICIPACION 0.89
Tabla 18.
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 6.- Liderazgo de
la compañía Trancarseg
6.- LIDERAZGO
2.- SATISF. CON
LAS
0.907 0.906 ENTRE 6
PRESTACIONES 0.73 Y
ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE BASICAS
RESPUESTA PORCENTAJE 0.89
Se promueven reuniones entre
autoridades y trabajadores
para escuchar sus opiniones. 18 42% 3.-SATISF.
Mi evaluación se hace en INTRINSECA DE
0.872 0.867 ENTRE 4
función de la calidad, TRABAJO 0.73 Y
eficiencia y efectividad de mi 0.89
trabajo.
23 53%
Mi jefe inmediato es bastante
competente en la ejecución de 4.-SATISF. CON
EL AMBIENTE
0.877 0.885 ENTRE 4
su trabajo. 40 93% FISICO 0.73 Y
Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la 0.89
dimensión 6.-Liderazgo del cuestionario de clima organizacional de
Ortega (2016).
La Tabla 18 refleja el porcentaje de los 5.- SATISF. CON

0.960 0.960 ENTRE 2
elementos relevantes que corresponden a la LA CANTIDAD DE
PRODUCION 0.73 Y
dimensión 6.- LIDERAZGO, del 100% de 0.89
los encuestados el 42% indicó que se

promueven reuniones para escuchar a los 6- SATISF. CON
LA CALIDAD DE
0,964 0,964 ENTRE 2
trabajadores, el 53% de los encuestados indica PRODUCCION 0.73 Y
que no son evaluados para conocer la calidad, 0.89
eficiencia y efectividad de su trabajo, el 93%

considera que su jefe es muy competente en la ESCALA TOTAL
0.981 0.982 0.90 26
ejecución de su trabajo
Fuente: Resultados de tabulación de encuesta de satisfacción laboral
aplicado en la compañía Cotranspesa S.A.
Resultados encuesta de satisfacción laboral
S21/26 En la Tabla 19 se muestra los resultados del
análisis de fiabilidad de la encuesta aplicada a
Del cuestionario de Satisfacción Laboral la compañía de transporte de carga pesada
S21/26 se analizó las 6 dimensiones, el Cotranspesa S.A, al conjunto de dimensiones
formato de respuesta es dicotómico por ende que conforman la satisfacción laboral, se
los resultados siempre van a hacer 1 puede observar que 4 dimensiones de este
“Verdadero” o 2 “Falso”. A continuación los cuestionario reflejan valores superiores al
resultados por dimensión, por escala total del Alfa de Cronbach del instrumento original,
cuestionario de cada compañía. exceptuando las dimensiones 3.- Satisfaccion
intrínseca del trabajo y 4.- Satisfacción con el
Resultados compañía de transporte de
ambiente físico reflejan un alfa de Cronbach
carga pesada Cotranspesa S.A
de 0.87 ambas dimensiones. La correlación
del ítem total de los elementos del
15
cuestionario es de 0.981 confirmando que el 25% de los conductores no se siente

aporte de todos los ítems a la dimensión es satisfecho con los incentivos y premios que
importante ya que da validez al cuestionario reciben.
aplicado. Tabla 22.
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 3.-Satisfacción
Intrínsecas del Trabajo de la compañía Cotranspesa S.A
Se pudo observar los porcentajes relevantes 3.- SATISFACCION INTRINSECA DEL TRABAJO
de cada dimensión, en las tablas siguientes:
Tabla 20. RESPUESTA PORCENTAJE
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 1.-Satisfaccion ¿Me gusta mi trabajo?
con la Supervisión y Participación de la compañía Cotranspesa S.A
1.- SATISFACCION CON LA SUPERVISION Y 35 74%
PARTICIPACION ¿Estoy satisfecho con mi
trabajo porque me permite
hacer cosas que me gustan? 36 76%
¿Estoy satisfecho de la dimensión 3.- Satisfacción Intrínseca del Trabajo del cuestionario de
formación que me da la Satisfacción Laboral Melia (1990).
empresa? 39 83%
¿Estoy satisfecho de mi
relación con mis jefes? La Tabla 22 evidencia el porcentaje de los
40 85%
¿Estoy contento del apoyo elementos relevantes que corresponden a la
que recibo de mis superiores? 42 84% dimensión 3.- SATISFACCIÓN
dimensión 1.- Satisfacción con la Supervisión y Participación del INTRÍNSECA DEL TRABAJO, lo que indica
cuestionario de Satisfacción Laboral Melia (1990).
que, del 100% de los encuestados el 74%
En la Tabla 20 muestra el porcentaje de los indicó que le gusta su trabajo, el 76% se
elementos relevantes que corresponden a la siente satisfecho porque en su trabajo le
dimensión 1.- SATISFACCIÓN CON LA permite hacer las cosas como le gustan.
SUPERVISIÓN Y PARTICIPACIÓN, indica
Tabla 23.
qué, del 100% de los encuestados, el 89% se Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 4.-Satisfacción
con el Ambiente Físico de la compañía Cotranspesa S.A
siente satisfecho de la formación que le da la 4.- SATISFACCION CON EL AMBIENTE FISICO
empresa, el 85% de la relación que mantiene
con sus jefes y el 84% manifestó que se ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
siente contento del apoyo que reciben de sus ¿El entorno físico y espacio
en que trabajo son
superiores. satisfactorios? 33 70%
¿Los medios materiales que
Tabla 21.
tengo para hacer mi trabajo
con las Prestaciones Básicas de la compañía Cotranspesa S.A son adecuados y
2.- SATISFACCIÓN CON LAS PRESTACIONES BÁSICAS satisfactorios? 38 80%
dimensión 4.- Satisfacción con el Ambiente Físico del cuestionario de
ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE Satisfacción Laboral Melia (1990).
¿En mi empresa tengo unas
satisfactorias oportunidades La Tabla 23 refleja el porcentaje de los
de promoción y ascenso? 38 80%
¿Estoy satisfecho de los
elementos que corresponden a la dimensión
incentivos y premios que me 4.- SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE
dan? 12 25%
FÍSICO, indicando qué, del 100% de los
dimensión 2.- Satisfacción con las prestaciones básicas del
encuestados el 70% manifiesta que el espacio
físico y su espacio de trabajo son
En la Tabla 21 refleja el porcentaje de los satisfactorios, el 80% indicó que los medios
elementos relevantes que corresponden a la materiales con que cuenta para hacer su
dimensión 2.- SATISFACCIÓN CON LAS trabajo son adecuados y satisfactorios.
PRESTACIONES BÁSICAS del 100% de los Tabla 24.
encuestados, el 80% manifiesta que no tiene Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 5.-Satisfacción
con la Cantidad de Producción de la compañía Cotranspesa S.A
oportunidades de promoción y ascenso, el
16
5.- SATISFACCION CON LA CANTIDAD DE PRODUCCION
1.- SATISF. CON ENTRE 0.73 9
LA
0.933 0.932
ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE Y 0.89
RESPUESTA PORCENTAJE SUPERVISION Y
PARTICIPACION
¿Estoy satisfecho con la
cantidad de trabajo que me
exigen? 39 83%
¿Estoy satisfecho del ritmo a 2.-SATISF. CON ENTRE 0.73 6
0.828 0.826
que tengo que hacer mi tarea? 40 85%
LAS
Y 0.89
PRESTACIONES
Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la BASICAS
dimensión 5.- Satisfacción con la Cantidad de Producción del
ENTRE 0.73 4
En la Tabla 24 los porcentajes de los 3-SATISF.
0.953 0.954
Y 0.89
INTRINSECA DE
elementos que corresponden a la dimensión TRABAJO
5.- SATISFACCIÓN CON LA CANTIDAD

DE PRODUCCIÓN, muestra qué del 100% 4.-SATISF. CON
0.710 0.776 ENTRE 0.73 4
de los encuestados, el 83% se siente EL AMBIENTE
FISICO
Y 0.89
conforme con la cantidad de trabajo que le

exigen y el 85% se siente satisfecho con el
5.- SATISF. CON
ritmo que tiene para hacer sus actividades. LA CANTIDAD
0.776 0.794 ENTRE 0.73 2
Y 0.89
DE PRODUCION
Tabla 25.
con la Calidad de Producción de la compañía Cotranspesa S.A
6.- SATISFACCIÓN CON LA CALIDAD DE PRODUCCIÓN 6.-SATISF. CON ENTRE 0.73 2
LA CALIDAD
0.672 0.673
Y 0.89
DE
FRECUENCIA DE PRODUCCION
ELEMENTOS RELEVANTES
ESCALA
son adecuados y TOTAL
0.967 0.969 0.90 26
satisfactorios? 38 80%
¿Estoy contento del nivel de Fuente: Resultados de tabulación de encuesta de satisfacción laboral
calidad que obtenemos? 39 83%
Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la La tabla 26 muestra el análisis de fiabilidad
dimensión 6.- Satisfacción con la Calidad de Producción del
cuestionario de Satisfacción Laboral Melia (1990). de la encuesta aplicada a la compañía de
transporte de carga pesada Trancarseg, al
La Tabla 25 refleja el porcentaje de los conjunto de dimensiones que conforman el
elementos que corresponden a la dimensión cuestionario de satisfacción laboral, se puede
6.- SATISFACCIÓN CON LA CALIDAD observar que 2 dimensiones de este
DE PRODUCCIÓN, indican que del 100% de cuestionario reflejan valores superiores al
los encuestados, el 80% de los materiales con Alfa de Cronbach del instrumento original
los que cuenta son adecuados y satisfactorios exceptuando las dimensiones 2.-Satisfacción
y el 83% se encuentra satisfecho del nivel de con las prestaciones básicas, 4.- Satisfacción
calidad de obtienen. con el ambiente físico, 5.- Satisfacción con la
cantidad de producción y 6.- Satisfacción
Resultados compañía de transporte de
con la calidad de producción que refleja un
carga pesada Trancarseg
alfa de Cronbach de 0.672, La correlación del
Tabla 26.
Resultados de escala por dimensión y escala total del cuestionario de
ítem total de todos los elementos del
satisfacción laboral S21/26 aplicada en la compañía Trancarseg cuestionario es de 0.967 confirmando que el
ALFA DE aporte de los ítems a la dimensión es
CRONBACH
ANALISIS DE ALFA DE
BASADA EN
LOS ELEMEN
ALFA DE
CRONBACH importante ya que da validez al cuestionario
FIABILIDAD POR CRONBACH TOS DEL Nº DE
DIMENSION APLICADO TIPIFICADOS INSTRUMENTO ELEMENTOS
aplicado.
17
De los porcentajes relevantes de cada conductores no se siente satisfecho con los

dimensión, se pudo observar en los incentivos y premios que reciben.
resultados, lo siguiente: Tabla 29.
Tabla 27. Intrínsecas del Trabajo de la compañía Trancarseg
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 1.-Satisfacción 3.- SATISFACCIÒN INTRÌNSECA DEL TRABAJO
con la Supervisión y Participación de la compañía Trancarseg
1.- SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN Y
PARTICIPACIÓN ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE ¿Me gusta mi trabajo?
¿Estoy satisfecho de la 27 27%
formación que me da la ¿Estoy satisfecho con mi
empresa? 39 90% trabajo porque me permite
¿Estoy satisfecho de mi hacer cosas que me gustan? 35 81%
relación con mis jefes? 38 88% dimensión 3.- Satisfacción Intrínseca del Trabajo del cuestionario de
Satisfacción Laboral Melia (1990).
¿Estoy contento del apoyo
que recibo de mis superiores? 37 86%
En la Tabla 29 muestra el porcentaje de los
dimensión 1.- Satisfacción con la Supervisión y Participación del elementos relevantes que corresponden a la
dimensión 3.-SATISFACCIÓN
La Tabla 27 refleja el porcentaje los
INTRÍNSECA DEL TRABAJO, indica que
elementos que corresponden a la dimensión
del 100% de los encuestados el 27% indicó
1.- SATISFACCIÓN CON LA
que no le gusta su trabajo, el 81% se siente
SUPERVISIÓN Y PARTICIPACIÓN,
satisfecho porque en su trabajo le permite
demuestra del 100% de los encuestados, el
hacer las cosas como le gustan.
90% no se siente satisfecho de la formación
Tabla 30.
que le da la empresa, el 88% de la relación Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 4.-Satisfacción
con el Ambiente Físico de la compañía Trancarseg
que mantiene con sus jefes y el 86% 4.- SATISFACCION CON EL AMBIENTE FISICO
manifestó que se siente contento del apoyo
que reciben de sus superiores. ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
Tabla 28.
¿El entorno físico y espacio
Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 2.-Satisfacción en que trabajo son
con las Prestaciones Básicas de la compañía Trancarseg satisfactorios? 31 72%
2.- SATISFACCIÓN CON LAS PRESTACIONES BÁSICAS ¿Los medios materiales que
son adecuados y
RESPUESTA PORCENTAJE satisfactorios? 37 62%
¿Mi salario me satisface? Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la
dimensión 4.- Satisfacción con el Ambiente Físico del cuestionario de
30 69% Satisfacción Laboral Melia (1990).
¿En mi empresa tengo unas
satisfactorias oportunidades La Tabla 30 muestra el porcentaje de los
de promoción y ascenso? 38 88%
¿Estoy satisfecho de los elementos relevantes que corresponden a la
incentivos y premios que me dimensión 4.- SATISFACCIÓN CON EL
dan? 34 79%
Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la AMBIENTE FÍSICO del 100% de los
dimensión 2.- Satisfacción con las prestaciones básicas del
cuestionario de Satisfacción Laboral Melia (1990). encuestados el 72% manifiesta que el espacio
físico y su espacio de trabajo son
La Tabla 28 muestra el porcentaje de los
satisfactorios, el 62% indicó que los medios
elementos relevantes que corresponden a la
materiales con que cuenta para hacer su
dimensión 2.-SATISFACCIÓN CON LAS
trabajo no son adecuados y satisfactorios.
PRESTACIONES BÁSICAS, del 100% de
los encuestados, el 69% no se siente Tabla 31.
satisfecho con el salario que recibe, del 88% con la Cantidad de Producción de la compañía Trancarseg
5.- SATISFACCIÒN CON LA CANTIDAD DE PRODUCCIÒN
manifiesta que no tiene oportunidades de
promoción y ascenso, el 79% de los ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE
18
¿Estoy satisfecho con la a pesar que existen factores que no permiten
cantidad de trabajo que me
exigen? 38 88% lograr un clima organizacional satisfactorio,
¿Estoy satisfecho del ritmo a como la remuneración, los incentivos y la
que tengo que hacer mi tarea? 33 76%
carencia de crecimiento profesional dentro de
dimensión 5.- Satisfacción con la Cantidad de Producción del
la misma.
En la Tabla 31 refleja el porcentaje de los En la compañía Trancarseg se evidencia

elementos relevantes que corresponden a la algunos factores que influyen en el clima
dimensión 5.- SATISFACCIÓN CON LA organizacional como las buenas relaciones de
CANTIDAD DE PRODUCCIÓN, del 100% los trabajadores con los directivos y sus jefes
de los encuestados, el 88% se siente inmediatos. Sin embargo, existen otros
conforme con la cantidad de trabajo que le aspectos que influyen en la poca satisfacción
exigen y el 76% se siente satisfecho con el de los colaboradores de la empresa, como la
ritmo que tiene para hacer sus actividades. desinformación de los resultados obtenidos, la
Tabla 32.
nula capacitación, una remuneración ínfima y
con la Calidad de Producción de la compañía Trancarseg
el poco reconocimiento ante el esfuerzo de su
6.- SATISFACCIÒN CON LA CALIDAD DE PRODUCCIÒN trabajo; además, no cuentan con los medios
necesarios para realizar sus actividades, lo
RESPUESTA PORCENTAJE que ha generado carencia de crecimiento
profesional. Todos estos aspectos se ven
son adecuados y reflejados en el bajo porcentaje de la encuesta,
satisfactorios? 27 62%
¿Estoy contento del nivel de
al indicar que a ellos no les da gusto llegar a
calidad que obtenemos? 30 69% trabajar a la compañía. Lo que significa que
dimensión 6.- Satisfacción con la Calidad de Producción del
hay poca preocupación por parte de las
cuestionario de Satisfacción Laboral Melia (1990). autoridades administrativas, de la estabilidad
La Tabla 32 evidencia el porcentaje de los emocional y el crecimeinto profesional de los
elementos relevantes que corresponden a la colaboradores, lo que limita la fidelidad hacia
dimensión 6.- SATISFACCIÓN CON LA la empresa.
CALIDAD DE PRODUCCIÓN, del 100% de
La satisfacción laboral en la compañía
los encuestados, el 62% de los materiales con
Cotranspesa S.A, ha sido asociada con
los que cuenta no son adecuados y
resultados en su mayoría satisfactorios tanto
satisfactorios y el 69% se encuentra
individuales como organizacionales tales
satisfecho del nivel de calidad de obtienen.
como satisfacción con la formación que le da
ANÁLISIS la empresa, la buena relación que mantiene
con los jefes y contar con materiales
A través de los instrumentos de medición adecuados. Esto indica que los directivos de
aplicados, se permitió conocer los factores la compañía todavía no han implementado
positivos o negativos en las empresas, objetos estrategias para incentivar a los colaboradores
de este estudio. Los resultados ponen de y políticas de servicio para ofrecer
manifiesto las percepciones que tienen los oportunidades de crecimiento profesional y
conductores acerca del clima organizacional y laboral, así como propuestas económicas para
de la satisfacción laboral en ambas empresas. mejorar las remuneraciones, de tal manera
En lo que respecta al clima organizacional de que puedan influir favorablemente en los
conductores y por ende en los resultados
la compañía Cotranspesa S.A se puede
evidenciar un clima organizacional aceptable, organizacionales.
19
Por otro lado, la satisfacción laboral en la significativa. A pesar de se evidencia una

compañía Trancarseg ha sido asociada con relación aceptable de los colaboradores con
resultados individuales y organizacionales, las autoridades y el uso de la tecnología para
menos satisfactorios, como la carencia de mejorar la productividad se destaca más la
formación a los conductores, salarios e poca satisfacción laboral de los trabajadores
incentivos no acordes a las funciones o carga encuestados a causa de la pasividad de los
horaria, materiales no adecuados para realizar administradores por la falta de planificaciones
las actividades encomendadas, lo que deja al estratégicas.
descubierto la pasividad de los líderes
empresariales por la falta de capacidad para Otro aspecto sensible acerca de la satisfacción
dirigir y analizar propuestas que permitan laboral y el clima organizacional, es la
impactar positivamente en el mejoramiento de inconformidad de los conductores con el
la satisfacción laboral de los conductores. sueldo y las recompensas, además, el manejo
de vehículos en mal estado ha motivado la
CONCLUSIONES poca fidelidad de los trabajadores hacia las
políticas de las empresas y el desgano por
En el presente trabajo se observa la relación cumplir a cabalidad sus funciones. En ambas
que existe entre clima organizacional y la compañías, los colaboradores, no perciben
satisfacción laboral de dos compañías de excelentes condiciones para hacer su trabajo y
transporte de carga pesada, para lo cual se ni una óptima relación de respeto y de buen
utilizaron cuestionarios que permitieron trato hacia ellos.
conocer la realidad actual de ambas
compañías. Según la teoría establecida en este artículo el
clima organizacional es un reflejo de cómo
En cuanto al objetivo de esta investigación, consideran los trabajadores su ambiente
se evidencian aspectos del clima laboral y emocional dentro de sus trabajos,
organizacional que generan incidencia en la incidiendo de manera positiva o negativa en
satisfacción laboral del personal en ambas su satisfacción laboral, además, se puede
empresas a través de las dimensiones que lo evidenciar la concordancia que existe con la
conforman. En ese sentido, los teoría planteada ya que según los resultados
administrativos de ambas compañías no han arrojados a través de los instrumentos
podido establecer propuestas de mejoramiento utilizados en este estudio demuestran que el
continuo de tipo humanístico y profesional principal resultado fue la poca planificación
para sus colaboradores. para el mejoramiento de remuneraciones,
Los métodos aplicados permitieron realizar capacitaciones y oportunidades de
un diagnóstico cuantitativo para el posterior crecimiento profesional en ambas empresas.
análisis cualitativo. A pesar de que uno de los Se puede manifestar que a pesar de los
instrumentos es nuevo, generó indicadores de criterios en común que guarden las PYMES,
validez y fiabilidad aportando resultados estas dependen de los líderes de las
acordes a la realidad de las compañías, organizaciones, quienes deben buscar
permitiendo cumplir con el propósito de la mecanismos que coadyuven al mejoramiento
investigación. continuo de las relaciones humanas y del
En este sentido, la falta de recursos y crecimiento profesional de los trabajadores,
materiales adecuados ha limitado el de tal manera que incida satisfactoriamente en
posicionamiento de las empresas de manera el clima organizacional.
20
En lo que respecta a las limitaciones de este América Latina. Global Conference on
Business and Finance Proceedings, 7 (2).
estudio, estas se enfocan en la poca
información sobre el tema investigado, al no Contreras, E., Reynaldos, L. & Cardona, E. (2015).
existir muchos estudios que permitan verificar Clima, ambiente y satisfacción laboral: un
la utilización de un modelo de medición de desafío para la enfermería. Revista Cubana De
Enfermería, 31(1).
clima organizacional y satisfacción laboral en
las Pymes. Chiang, M. Salazar, C. & Núñez, A. (2007). Clima
organizacional y satisfacción laboral en un
Para trabajos futuros, se recomienda evaluar establecimiento de salud estatal: Hospital
tipo1. Theoria, 16(2), 61-76.
los factores específicos que indicen en el
clima organizacional y cómo afectan estos en Chiang, M. Salazar, C. Martín, M. & Núñez, A. (2011).
la satisfacción laboral en una PYME, Clima organizacional y satisfacción laboral.
Una comparación de hospitales públicos de
específicamente, en emprrsas de trasnporte de alta y baja complejidad. Salud Trab, 19(1), 05-
carga pesada, por lo que se sugiere, que el 16.
área de Talento Humano sea considerada
Chiang, M., & Krausser, K. (2015). Estudio empírico
responsable de realizar el diagnóstico de de calidad de vida laboral, cuatro indicadores:
necesidades de capacitación, promoviendo satisfacción laboral, condiciones y
medioambiente del trabajo, organización e
evaluaciones de clima organizacional y indicador global, sectores privado y público.
desempeño, con el fin de lograr una óptima Desarrollo, aplicación y validación del
satisfacción laboral en estas empresas. instrumento. Horizontes empresariales, 8(1),
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23
ANEXO 1
CUESTIONARIO PARA MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL ORTEGA 2016
CLIMA NUEVA
CLOB PROPÓSITOS U OBJETIVOS
1. En esta compañia se definen claramente los objetivos y resultados esperados en cada nivel
2. Todas las áreas y niveles de la compañia son tenidas en cuenta para hacer los presupuestos
3. Los objetivos esperados son coherentes con los recursos asignados
4. Se evalúa la dificultad de conseguir los objetivos antes de establecerlos formalmente
5. Existe la posibilidad de negociar el presupuesto con las instancias de la compañía
6. La misión de la compañia está siempre presente en el establecimiento de los objetivos
7. Mi opinión se tiene en cuenta para el establecimiento de objetivos en mi dependencia.
8. La compañía siempre nos comunica los resultados obtenidos en el periodo anterior
CRE RELACIONES ENTRE MIEMBROS
CREC Comunicación
En esta compañia…
1. La comunicación con el jefe inmediato es fluida, clara y siempre hay retroalimentación

2. Cuando las directivas dan una indicación, el jefe inmediato siempre la comunica a tiempo
3. Cuando se da alguna situación que me afecta, el jefe inmediato está disponible para escuchar
4. Mi jefe inmediato genera la confianza para decirle cuando algo afecta el trabajo
5. En la compañia se promueve la comunicación tanto con los jefes inmediatos como con las máximas autoridades
CRET Trato interpersonal
1. El jefe inmediato o supervisor ayuda a mejorar cuando alguien hace algo mal
2. Mi jefe inmediato o supervisor sabe cómo se hacen las cosas y siempre está pendiente del subalterno
3. Los jefes o supervisores escuchan y respetan la opinión de todos aunque decidan otra cosa
4. Se valora a los trabajadores sin importar el cargo que ocupan
5. Las autoridades ayudan a mejorar cuando alguien hace algo mal
CREM Manejo de los conflictos
1. El jefe inmediato maneja los conflictos y se resuelven fácilmente sin ir a las máximas autoridades
2. Los problemas siempre se resuelven a través del dialogo.
3. Hay compañerismo entre los trabajadores.
4. Existe confianza entre los compañeros para conversar sobre cualquier tipo de problema
CES LA ESTRUCTURA Y MECANISMOS DE SOPORTE DE LA GESTION
CESES Espacios infraestructura y lugar de trabajo
1. El espacio físico en de trabajo es adecuado

2. Da gusto llegar a trabajar aquí
3. Los puestos de trabajo son cómodos y agradables
4. Se tiene todo lo que se necesita en el lugar de trabajo
24
CESTR Estructura, jerarquía y responsabilidades
1. La estructura de niveles y cargos en mi área, departamento o compañia es adecuada para cumplir con los
objetivos.
2. Se puede identificar quien es responsable de cada actividad en mi área/departamento.
3. Se puede identificar quien es responsable de cada actividad en la compañia.
4. La forma como está estructurada la compañia en áreas,/departamentos contribuyen al desarrollo adecuado de mi
trabajo
5. Las actividades y responsabilidades (funciones) están claramente diferenciadas entre los funcionarios de mi
área/departamento
MECANISMOS DE APOYO
CMAT Tecnologías de soporte y herramientas tecnológicas
1. Capacitan/entrenan al personal para mejorar el desarrollo de las actividades

2. Las capacitaciones/entrenamientos ayudan efectivamente a hacer mejor el trabajo
3. Las solicitudes de capacitación/entrenamiento son escuchadas
4. Los equipos y tecnología con los que se cuenta para el desarrollo del trabajo son adecuados
5. La tecnología con que cuento me permite aprovechar mi potencial y hacer mi trabajo bien
6. Siempre me entero de las jornadas de capacitación incluso cuando no estoy incluido(a) en ellas.
CMAP Procesos, procedimientos y funciones
1. Las funciones y procedimientos son claros, permitiendo hacer rápidamente el trabajo

2. Los procedimientos permiten hacer el trabajo no importa si me cambian de área o división.
3. Cada vez que se requiere reemplazar al jefe o supervisor, se puede hacer porque los procesos son claros
4. Aquí, todos los que hacen el mismo trabajo, tienen funciones similares.
5. Es fácil reemplazar a alguien que hace el mismo trabajo en otra dependencia
CRCM RECOMPENSAS
1. En esta compañia hay reales oportunidades de crecimiento profesional

2. La compañia permite capacitarse para optar a cargos de mayor jerarquía dentro de ella
3. Siento que me pagan una suma justa para el trabajo que hago.
4. Los beneficios adicionales que se reciben son buenos.
5. Cuando se hace un buen trabajo, se recibe el reconocimiento que se debería recibir.
6. Mi jefe inmediato siempre reconoce cuando hago un buen trabajo.
CLID EL LIDERAZGO
1. Los directivos conocen y monitorean los resultados de las dependencias.

2. El cambio y la innovación en lo que se hace, se ve comúnmente en esta compañia.
3. Se promueven reuniones entre los directivos y trabajadores para escuchar sus opiniones.
4. Se puede contar con los recursos de otras dependencias para mejorar la efectividad y la eficiencia.
5. El trabajo en equipo es fundamental para lograr los resultados.
6. Los directivos promueven que los jefes directos tengan las decisiones sobre los trabajadores.
7. Los directivos promueven el trabajo entre dependencias.
8. Mi evaluación se hace en función de la calidad, eficiencia y efectividad de mi trabajo.
9. Mi supervisor es bastante competente en la ejecución de su trabajo.
25
ANEXO 2
Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26.

1. Me gusta mi trabajo
2. Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las que yo destaco
3. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan
4. Mi salario me satisface
5. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen
6. La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena
7. La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están bien reguladas
8. El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios
9. En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y ascenso
10. Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa
11. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes
12. La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos laborales me satisface
13. La supervisión que ejercen sobre mí es satisfactoria
14. Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales
15. Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen
16. Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi departamento o sección.
17. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea
18. Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo aspectos de mi trabajo
19. Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad.
20. Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.
21. Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo
22. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros.
23. Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan
24. Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios
25. Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos.
26. Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea
26
ANEXO 3
27
ANEXO 4
28

Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral en Compañias de Transporte

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Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral en Compañias de Transporte

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Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral en Compañias de Transporte

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CLIMA ORGANIZACIONAL Y

SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS

Propuesta de artículo presentado como requisito parcial para optar al

Magister en Dirección de Talento Humano

Bajo la dirección de:

Universidad Espíritu Santo

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS

Lety Verónica RIVAS RAMIREZ1

Palabras clave: PYMES, Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Transporte, Carga

Tabla 1. Debido a esto, Amaro, González y Pérez

Transporte de carga pesada

personas(el manejo de los conflictos en el compuesto por 20 ítems en escala de Likert de

RANGO DE EDAD CARGO CANTIDAD DE

Instrumentos de recolección de datos

Sancerni, Oliver y Tomás. (Véase anaxo 2).

forma física. Estuvo compuesto de 57 ítems

tipo Likert es del 1 al 7, en el cual 1 equivale

“Totalmente de acuerdo”. El alfa de Cronbach DE TRABAJO

de la escala total del cuestionario es 0.986. El

aplicativo del surveyMonkey.

Para evaluar la variable de satisfacción laboral CANTIDAD

se empleó el cuestionario de Satisfacción SATISF. CON LA

y con 26 ítems de respuestas con un formato

de clima organizacional de Ortega y para el

forma adecuada de manera que facilite un La tabla 5 muestra el análisis de fiabilidad en

Mi opinión se tiene en cuenta

Fuente: Información obtenida de los elementos que conforman la

autoridades, el 85% indicó que el jefe

Porcentajes de resultados relevantes de la dimensión 6.- Liderazgo de

dimensión 4.- MECANISMOS DE APOYO,

ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE

jerarquía, el 53% manifestó que no le pagan

beneficios adicionales que perciben, el 10% 3.- LA

ELEMENTOS RELEVANTES FRECUENCIA DE La Tabla 14 se refiere al porcentaje de los

comunicación fluida con el jefe inmediato, el Las

reconocimiento cuando realiza un buen 1.- SATISF. CON

La Tabla 18 refleja el porcentaje de los 5.- SATISF. CON

los encuestados el 42% indicó que se

eficiencia y efectividad de su trabajo, el 93%

cuestionario es de 0.981 confirmando que el 25% de los conductores no se siente

5.- SATISFACCIÓN CON LA CANTIDAD

conforme con la cantidad de trabajo que le

De los porcentajes relevantes de cada conductores no se siente satisfecho con los

En la Tabla 31 refleja el porcentaje de los En la compañía Trancarseg se evidencia

Por otro lado, la satisfacción laboral en la significativa. A pesar de se evidencia una

las ecuaciones estructurales. Revista

Rodríguez, A., Retamal, M., Lizana, J. & Cornejo, F.

Sanín, J. & Salanova, M. (2014). Satisfacción laboral:

Segredo, A. (2013). Clima organizacional en la gestión

CUESTIONARIO PARA MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL ORTEGA 2016

CLOB PROPÓSITOS U OBJETIVOS

CRE RELACIONES ENTRE MIEMBROS

1. La comunicación con el jefe inmediato es fluida, clara y siempre hay retroalimentación

CRET Trato interpersonal

CREM Manejo de los conflictos

CES LA ESTRUCTURA Y MECANISMOS DE SOPORTE DE LA GESTION

CESES Espacios infraestructura y lugar de trabajo

1. El espacio físico en de trabajo es adecuado

CMAT Tecnologías de soporte y herramientas tecnológicas