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    EVIDENCIA3

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    El documento describe 8 áreas clave para el desarrollo del talento de los profesionales: empleabilidad, trabajo en equipo, gestión emocional, liderazgo, emprendimiento, motivación, aprendizaje continuo y orientación al cliente. También identifica comportamientos que pueden dificultar el seguimiento de objetivos de desempeño, como percibir la evaluación como castigo/recompensa, énfasis en formularios sobre desempeño objetivo, y falta de equidad o sinceridad en la evaluación. Finalmente, señala que la información

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    El documento describe 8 áreas clave para el desarrollo del talento de los profesionales: empleabilidad, trabajo en equipo, gestión emocional, liderazgo, emprendimiento, motivación, aprendizaje continuo y orientación al cliente. También identifica comportamientos que pueden dificultar el seguimiento de objetivos de desempeño, como percibir la evaluación como castigo/recompensa, énfasis en formularios sobre desempeño objetivo, y falta de equidad o sinceridad en la evaluación. Finalmente, señala que la información

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    1.

    Áreas de rendimiento del recurso humano y las características


    actitudinales a las cuales se les hará el seguimiento.

    Si algo hemos aprendido en momentos de incertidumbre es


    precisamente a valorar más que nunca nuestro propio desarrollo
    profesional. Esto supone ir más allá en la noción de la propia gestión del
    talento tanto dentro como fuera de las organizaciones. El nuevo
    profesional debe pensar en su futuro que pasará por unas cuantas
    empresas y donde no debería perder el norte de sus propios objetivos
    estratégicos. En este sentido, debería cuidar al menos 8 áreas de
    desarrollo del talento:
    La primera área es la empleabilidad, el estar con valor en el mercado
    de modo continúo garantizando que la propuesta personal y profesional
    tiene un hueco en el mercado laboral. Esta empleabilidad supone
    conocer las competencias claves requeridas en el sector y tener algunas
    de modo saliente.
    La segunda área a desarrollar es precisamente saber trabajar en
    equipos de alto rendimiento y auto dirigidos, permitiendo el valor en
    proyectos compartidos y el generar sinergias de modo continuo.
    La tercera área en la gestión del talento tiene que ver con la gestión de
    nuestras emociones y las de los demás. Trabajar con la intuición, la
    ilusión, el optimismo, la comprensión, y sobre todo desde el equilibrio
    emocional es la garantía de un profesional de alto rendimiento.
    La cuarta área es el liderazgo, asumir la capacidad de influencia y
    desarrollo propia y de los demás. Así es el líder que es respetado por los
    demás y que trabaja desde los demás para obtener talento en la
    empresa.
    La quinta tiene que ver con la capacidad emprendedora o
    intraemprendedora propia y ajena. Movilizar llevar a la acción los planes
    y genera nuevas ideas responsables de la sostenibilidad futura de los
    proyectos.
    La sexta contempla el carácter motivador y movilizador de la
    organización. En él tiene cabida el mercado externo tanto como al
    interno y precisa que se trabaje desde los motivos más que desde las
    instrucciones.
    La séptima profundiza en la orientación continua al aprendizaje, desde
    la humildad y respeto por la multidisciplinariedad, lo que permite que
    personas y organizaciones aprendan continuamente y que actualicen su
    conocimiento y talento.
    La octava y última es un área clásica pero que parece algo descuidada
    últimamente: me refiero a la orientación comercial y al cliente, una
    competencia clave donde se consigue que cualquier intervención o
    proceso tenga impacto tanto en el cliente interno como externo.
    2. Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad
    para alcanzar los objetivos de este seguimiento.

     Cuando las personas involucradas en la evaluación, la perciben como una


    situación de recompensa - castigo por el desempeño anterior.
     Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la
    evaluación crítica y objetiva del desempeño.
     Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o
    tendenciosos, la falta de equidad perjudica profundamente el proceso de
    evaluación.
     Cuando las personas no responden la evaluación sinceramente.

    3. Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo

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