INTRODUCCIÓN

El ausentismo o absentismo laboral es un problema muy antiguo e

inherente al surgimiento del trabajo en las asociaciones humanas, no cabe duda
que la empresa no podría llegar a sus metas si los empleados no van a laborar,
o si se retrasan en los tiempos de llegada dispuestos para integrarse a sus
actividades.

El control y gestión del ausentismo laboral es importante porque “es

considerado un factor que reduce seriamente la productividad y competitividad”
y modifica de gran manera los costos derivados de este hecho, como pago de
incapacidades médicas (1).

A su vez, es un fenómeno que impacta la calidad de la atención en los

servicios prestados, pues genera sobrecarga laboral a los trabajadores que
deben cubrir las tareas del ausente, situación que posibilita cometer errores
relativos a la carga adicional de trabajo y que puede desencadenar problemas
respecto a la calidad del servicio oportuno y eficiente para los pacientes.

En el área de la salud, el ausentismo laboral es muy común procedente

de los horarios de trabajo, los cuales incluyen fines de semana, festivos, turnos
nocturnos y turnos rotados; además de la gran carga laboral y del esfuerzo físico
que se debe hacer para la movilización y el cuidado en general de los pacientes.

El objetivo de este trabajo es enmarcarnos al ausentismo laboral,

desarrollado en tres capitulo, en el capítulo I, detalla los conceptos generales,
como definición, causas y teoría; capítulo II, las evidencias científicas que
corroboran a las causas que origina este hecho; y el capítulo III, donde se plantea
soluciones.
CAPÍTULO I: CONCEPTOS GENERALES

1.1. Definición

El ausentismo laboral refiere a las “ausencias en momentos en que

los empleados deben estar trabajando normalmente” y a las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo. En un sentido más amplio, “es la
suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se
retardan o no asisten al trabajo en la empresa” (Chiavenato, 2007).

Por su origen en el vocablo latino absens, el ausentismo también

suele denominarse absentismo. (Cereijo, 1995).

Puede ser de tipo mental, cuando el trabajador asiste, pero su

pensamiento se encuentra distante, o de tipo físico, cuando hay
inasistencia del trabajador a las labores pactadas contractualmente; esta
última se subdivide en justificada o injustificada, de acuerdo con las causas
que originan la inasistencia al trabajo, y en parcial o temporal, según el
periodo de ausencia (Reyes, 2000).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al ausentismo

como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba
que iba a asistir, quedando así excluidos los espacios vacacionales y las
huelgas; y el de carácter laboral de causa médica, como el periodo de baja
laboral, atribuible a una incapacidad del individuo”.

1.2. Causas

Las causas del ausentismo laboral pueden ser varias, por lo cual este
es considerado por algunos autores como un fenómeno multifactorial; no
siempre ocurre por las actitudes y motivación del trabajador, también
pueden originarlo situaciones propias del comportamiento organizacional y
del entorno de la empresa.

Para Bohlander (2001) las causas del ausentismo son:

• Enfermedad comprobada.

2
 • Enfermedad no comprobada.
• Diversas razones de carácter familiar.
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
• Faltas voluntarias por motivos personales.
• Dificultades y problemas financieros.
• Problemas de transporte.
• Baja motivación para trabajar.
• Clima organizacional insostenible.
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
• Escasa supervisión de la jefatura.
• Políticas inadecuadas de la empresa.
• Accidentes de trabajo.

En el análisis del ausentismo, es importante considerar la existencia

de una etiología multifactorial. Influyen VARIABLES DEL INDIVIDUO, como
son las motivaciones, necesidades, hábitos, valores, habilidades y
conocimientos; VARIABLES DE TIPO OCUPACIONAL, como el tipo de
empresa, los métodos de producción y el tamaño de la planta laboral; y
VARIABLES RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN, el clima laboral
de la empresa y las políticas institucionales.

La identificación de las causas del ausentismo es indispensable para

evitar los efectos negativos no solo en la empresa, sino también en los
trabajadores ausentes. Es importante igualmente para determinar si existe
o no motivación de los empleados en su puesto de trabajo, y de esta
manera crear correctivos y estimulaciones para ellos.

1.3. Teoría

Al revisar la literatura, no existe una teoría específica sobre el

ausentismo laboral, pero si, que justifican la causa y explica por qué la
persona, toma ese comportamiento frente a su organización, empresa.

Estas teorías están basadas en cuatro enfoque, y se detalla a

continuación: (2)

3
 Enfoque Teoría Autor Resumen
Primer enfoque: F. Taylor El método científico es la
Administración
Orientación en única mejor manera de
científica
las personas hacer el trabajo.
H. Fayol Las empresas deben
adoptar principios
Teoría clásica
generales de
administración.
Segundo
M. Weber La actividad de la
enfoque: Teoría
organización sobre la base
Orientación en estructural de
de las relaciones de
la estructura de autoridad
autoridad.
la organización
P. Drucker Los gerentes deben
Teoría H. Koontz trabajar en conjunto con
Neoclásica C. O´Donnell los miembros de la
E. Date organización.
La organización es como
Teoría de las Mayo, un sistema conformado por
Relaciones Roesthlisberger grupos de personas que se
Tercer enfoque:
Humanas Dickson mantienen en constante
Orientación en
interacción social
las personas
D. McGregor Se preocupó tanta por la
Teoría
A. Maslow organización como por sus
conductual
Herzberg miembros
Considera a la
Teoría de los L. Bertalanffy organización como un
Sistemas Katz y Kahn sistema abierto que
interactúa con el entorno
Busca mantener el
Burns
enfoque interno de las
Teoría de las Stalker
tareas, en las personas y
Contingencias Lawrence
en la estructura
Lorsch
Cuarto enfoque: organizacional.
Orientación en Se centra en el estudio de
el entorno sistemas complejos
adaptativos, los cuales son
dinámicos e
R. Stacey
Teoría de la interrelacionados y
J. Etkin
Complejidad presentan una tendencia a
E. Morin
la auto organización y
responder
contextualmente a su
entorno.

4
CAPÍTULO II: EVIDENCIAS CIENTÍFICAS

2.1. Estudios de investigación

Latinoamérica

Méndez, J. (2004), México. En su artículo de revisión “Estrés

laboral o síndrome de burnout” indico que el síndrome de fatiga en el
trabajo, de "burnout", es considerado una de las principales causas de
enfermedad laboral y ausentismo. La prevención de riesgos psicosociales
en el trabajo, posibles causantes de estrés laboral crónico que ocasiona
este síndrome, ha despertado gran interés en países europeos, donde se
analizan los factores predisponentes, los cambios en la estructura
económica de las empresas y las respuestas de los trabajadores ante el
estrés laboral crónico (3).

Mesa, F., Kaempffer A. (2004), Chile. En su estudio “30 años de

estudio sobre ausentismo laboral en Chile: una perspectiva por tipos
de empresas”. Sus resultados son: La edad media de las poblaciones
estudiadas tenían 36 años y las enfermedades más comunes que
causaban el absentismo eran respiratorio, reumatológico y traumatológico.
Los trabajadores del hospital tenían la tasa más alta de incapacidad con
14.3 días de licencia por trabajador por año, seguido de la industria minera
con 12 días, industria automotriz con 7,1 días y universidades con 6 días
(4).

Fernando, J., Martínez, E. (2007), Colombia. En su estudio

“Factores asociados al ausentismo laboral por causa médica en una
institución de educación superior” encontraron que las enfermedades
respiratorias son la principal causa de incapacidad medica laboral (31,0%),
el ausentismo es mayor en mujeres que en hombres. Existe una relación
directa entre el ausentismo y la edad, y a su vez asociado con el
sedentarismo. Concluyeron que, el ausentismo por causa médica se asocia
a factores biológicos, culturales y de comportamiento; estos deben tenerse
en cuenta en el diseño de programas de prevención y promoción de la salud
en el ámbito laboral (5).

5
 Martínez, E., Saldarriaga, J. (2008), Colombia. En su estudio
“Inactividad física y ausentismo en el ámbito laboral”. Resultados: El
ausentismo laboral está asociado con el sedentarismo. Las enfermedades
respiratorias, las osteomusculares y los traumatismos son las principales
causas de incapacidad laboral. El ausentismo es mayor en mujeres que en
hombres. Existe también una relación directa entre el ausentismo y la edad.
Conclusión: La inactividad física aumenta la frecuencia y la duración de las
incapacidades laborales lo cual presupone implicaciones desfavorables
para el trabajador, para la empresa y para la sociedad. Los programas de
promoción de la actividad física en el ámbito laboral se plantean como una
opción estratégica en salud ocupacional (6).

Zarate, A. y colaboradores (2009), Chile. En su investigación

“Influencia de la obesidad en los costos de salud y en el ausentismo
laboral de causa médica en una cohorte de trabajadores”. Los
resultados son: Para el absentismo los predictores más significativos
fueron: presencia de diabetes mellitus, hipertensión y obesidad grave y
mórbida. Concluyendo, que la obesidad aumenta significativamente los
costos de atención de salud y el ausentismo (7).

Naranjo, D., Silva, I. (2014), Colombia. En su estudio “Relación

entre el ausentismo laboral y los síntomas musculo esquelético en
Trabajadores de la Salud de una Institución Prestadora de Servicios
de Salud Sexual y Reproductiva”. Dando a conocer que los síntomas
músculo esqueléticos presentaron una frecuencia muy alta en los
trabajadores de la IPS, pero su relación con el ausentismo laboral no dio
resultados estadísticamente significativos; tampoco la relación entre
síntomas y la realización de actividad física (8).

Bonilla, D. y colaboradores (2014), Colombia. En su investigación

“Ausentismo laboral en el centro de atención médica inmediata Vista
Hermosa I nivel, empresa social del Estado”. Dio a conocer que las
principales causas de ausentismo en el CAMI Vista Hermosa fueron
incapacidad por enfermedad, retraso o ausencia por trabajo adicional y
calamidad doméstica, lo que se asocia directamente con el hecho de que

6
la empresa pertenece al sector salud, donde existe una carga laboral alta y
una cultura de tener uno o más trabajos simultáneamente (1).

Hoffmeister L. y colaboradores (2014), Chile. En su trabajo

“Factores asociados a accidente, enfermedades y ausentismo laboral:
Análisis de una cohorte de trabajadores formales en Chile”.
Concluyeron que los factores no modificables (sexo y edad), junto con
factores modificables, como el sedentarismo y el estado nutricional,
contribuyen a eventos laborales no deseados (9).

Mendoza, R. (2015), Chile. En su estudio “Insatisfacción laboral

como predictor del ausentismo en un hospital público”. Encontraron
que el ausentismo está influenciado por la satisfacción laboral y la cultura
organizacional; en la edad no hay influencia. El nivel jerárquico tiene una
influencia negativa en el ausentismo entre los hombres y un efecto
insignificante entre las mujeres. Conclusiones: aquellos trabajadores que
están insatisfechos con su trabajo tienen mayores tasas de ausentismo
(10).

Caballero, N. (2015), Argentina. En su estudio “El ausentismo en

la empresa y su relación con la satisfacción laboral”. Encontrando, que
la respuesta al ausentismo se relaciona con el contenido del trabajo, la
autonomía en el puesto, variedad de las tareas, estilos de supervisión que
se practica y la interacción en las relaciones personales. El bajo grado de
satisfacción laboral se pone de manifiesto con el número de ausencias (11).

Castillo, M. y colaboradores (2016), Argentina. En su investigación

“Ausentismo laboral y factores de riesgo cardiovascular en
empleados públicos hospitalarios”. Encontraron que la mediana del
ausentismo fue de 2 días por año, las enfermedades osteoarticulares y la
depresión fueron las causas principales. Por análisis individual los
trabajadores mayores de 45 años, sexo femenino, menor nivel de
instrucción, función de enfermería, diabetes e hipertensión arterial se
asociaron de forma significativa con el ausentismo. No se observó relación
con hipercolesterolemia, tabaquismo y obesidad (12)

7
Nacional

Cosio, M., Calderón, G. (2014), Arequipa. En su investigación

“Impacto del ausentismo laboral del personal auxiliar en la gestión
del Hospital Nacional Carlos Alberto Seguin Escobedo Arequipa
2014”. Concluyeron que el ausentismo laboral radica en la falta de
motivación de los trabajadores para desarrollar las tareas que se les
asigna, el problema se agrava, cuando se mezcla la falta de motivación
con el mal clima laboral, injusticias laborales, falta de expectativas,
insatisfacción laboral, siendo indispensable conseguir un clima laboral
favorable. A su vez es indispensable medir los costos de producción,
personal y productividad. Las causas de ausentismo se pueden
considerar: externas, las diferentes enfermedades comunes, el estrés; y
como causas internas, la falta de valoración, ascensos (13).

Ccollana, Y. (2015), Lima. En su estudio “Rotación del personal,

absentismo laboral y productividad de los trabajadores”. Encontró
relación entre la rotación de personal y absentismo laboral con la
productividad si es significativa. La rotación de personal fue moderada,
absentismo laboral fue de forma normal y la productividad presento
crecimientos en los meses del año (14).

Rojas M., Salas, M. (2016), Arequipa. En su estudio “El

absentismo en los trabajadores administrativos de la Gerencia
Regional de Salud de Arequipa- 2015”. Encontraron mayor absentismo
en personal nombrado, de género femenino, en los meses de febrero y
junio; en el mes de julio se da la mayor incidencia de absentismo por
motivos personales y por comisión de servicios; en el mes de marzo seda
el mayor absentismo por faltas injustificadas del personal objeto de
estudio (15).

López, LL. (2016), Huánuco. En su investigación “Costos del

ausentismo laboral por enfermedad en el Hospital Nacional Docente
Madre Niño San Bartolomé, durante el periodo 2013”. Los trabajadores
nombrados representaron el 70% del ausentismo laboral por enfermedad,

8
en comparación a los contratados que representaron el 30% del total. Se
encontraron que las tres categorías diagnosticadas que provocaron mayor
ausentismo laboral, en orden de frecuencia fueron: enfermedades del
sistema respiratorio; enfermedades infecciosas y parasitarias (16).

Calloapaza, G. (2017), Arequipa. En su trabajo de investigación

“Síndrome de burnout y su relación con el ausentismo y presentismo
laboral en trabajadores de una empresa industrial de Arequipa,
2015”. El ausentismo no se presenta de manera significativa y no
evidencia relación directa con el síndrome de burnout y el presentismo
laboral. Estos resultados sugieren que el síndrome de burnout,
ausentismo y presentismo laboral surgen por factores de contexto laboral
y estructura organizativa (17).

Rodríguez, D. (2017), Lima. En su estudio “Ausentismo y su

relación con la satisfacción laboral en el personal de enfermería del
Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, Lima – 2017”. Se halló,
que el 52,4% presentaron ausentismo laboral y el 31,7% se sintieron
satisfechos con su trabajo. El ausentismo laboral se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral del personal de enfermería
(18).

Bringas, K. (2017), Trujillo. En su investigación “Factores

asociados al ausentismo laboral por descansos médicos de los
trabajadores de la empresa de tercerización representaciones
Agromaster S.A.C. de enero a julio del 2015”. Concluyeron que la
escasa identificación institucional si genero influencia significativa en la
relación descansos médicos- ausentismo laboral, a diferencia del
inadecuado horario de trabajo y clima laboral que no influyeron (19).

León, H. (2018), Lima. En su estudio. “Características del

ausentismo laboral por contingencia común en el personal médico
del Hospital Nacional Docente Madre Niño San Bartolomé. 2017”.
Dentro de las características de ausentismo laboral se encontraron los
siguientes resultados: Según el género, 57,63% son mujeres, según grupo

9
etario el 29,89% son entre 55 y 65 años, según estado civil el 51,54% son
casados, según años de servicio el 40,20% se encontraban entre 1 a 5
años de servicio, por régimen laboral el 86,59% son nombrados. Por
contingencia médica, el 100% de certificados médicos se debieron a
contingencias comunes. Dentro de las enfermedades comunes 165
certificados médicos correspondían a enfermedades del sistema
respiratorio que representa el 70,51%, las enfermedades infecciosas el
13,24%, enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conectivo
el 5,98%, patologías oftálmicas el 4,27%, patologías dermatológicas el
1,70% y otras patologías corresponde al 2,56%. Se concluye que el
ausentismo laboral sigue constituyendo un problema laboral importante
que persiste con el pasar de los años que requiere un abordaje preventivo
de enfermedades comunes (20).

Benito, R. (2018), Cerro de Pasco. En su estudio “Incidencia y

características del ausentismo laboral en el personal de salud del
Hospital Cayetano Heredia durante el año 2017”. Encontraron que la
población de mayor ausencia laboral fue el género femenino en un 71,0%
y el género masculino en un 29,0%; el 30,2% de la población entre los 31
a 40 años presenta mayor cantidad de ausencia laboral, el 23,4% entre
los 51 a 60 años y el 11,5% entre los 61 a 70 años de edad (21).

Alta, V. (2018), Lima. En su investigación “Principales factores de

ausentismo y su satisfacción laboral del personal de salud del
departamento de cirugía del HNERM 2015”. Encontró que existe
ausentismo laboral en el personal de salud de cirugía, siendo la causa
más común la enfermedad comprobada, seguida de ausentismo por
motivos familiares. La proporción de enfermeras no satisfechas es de
29,19% y está relacionada con el nivel de satisfacción la condición laboral
no estable (22).

10
CAPÍTULO III: SOLUCIONES

3.1. Estrategias de solución

El ausentismo es un aspecto importante dentro de las empresas, lo

que obliga a planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas
que lo originan, tomando decisiones que lo reduzcan por medio de una
cultura que logre acoger las buenas iniciativas. (Robbins, 2005).

No existe un modelo único y estandarizado para la gestión del

ausentismo laboral, pero sí se evidencian estructuras similares entre las
modelos para su gestión y control, fundamentadas en el proceso de
planeación a partir de cuatro etapas básicas:

a. Diagnóstico de la situación
b. Planificación y definición de estrategias
c. Ejecución del plan
d. Evaluación y mejora

Se mencionan algunas estrategias a continuación:

 La flexibilización de los horarios

Esta medida es muy efectiva. Flexibilizar los horarios de trabajo

va a permitir al trabajador adaptar su horario de trabajo a su vida
personal. Es una medida muy importante sobre todo para los
empleados que sean padres, ya que ayuda a la conciliación familiar.
Aparte, si un trabajador tiene que salir antes porque necesita ir al
médico, no hará falta pedir un permiso, por lo que ahorra los trámites
de petición de permisos.

También se pueden hacer reducciones de horarios, como por

ejemplo, salir antes los viernes e instaurar jornadas intensivas en
verano. Esto ayuda a motivar a los empleados y trabajarán más
eficientes.

11
 Crear un sistema de bonificaciones

Esta técnica consiste en ofrecer bonificaciones a los

trabajadores que tengan poco absentismo. Así, en lugar de aplicar
sanciones, que sería negativo para tu fuerza laboral, estarías
premiando a los trabajadores eficaces, lo que motivaría a todo el equipo
a intentar reducir el absentismo laboral.

 La implementación de programas para ausencias y bajas

Instalar un programa o plantilla de control de ausencias y

petición de bajas ahorra tiempo para establecer algún tipo de medida.
Cada trabajador puede gestionar sus propias peticiones y desde el
departamento de recursos humanos se puede saber la información con
bastante antelación, lo que supone evitar malas situaciones y
malentendidos. Además, si se necesitan documentos para justificar una
baja o una ausencia, se puede enviar rápidamente a través del
programa sin necesidad de tener documentos de recursos
humanos impresos. Si se trata de absentismo injustificado, instalar
una máquina de controle la hora de entrada y salida de los empleados
puede ayudar a controlar las horas de trabajo que realizan los
trabajadores.

 Los programas de bienestar

La salud y el estado emocional en el trabajo es una de las causas

por las que los empleados faltan al trabajo. Por eso, desde la empresa
se pueden instaurar programas de salud y de bienestar emocional, para
que los trabajadores trabajen seguros y felices. Realizar cursos
sobre prevención de riesgos laboral, charlas sobre el estrés laboral y
cómo controlarlo o incluso ofrecer clases de yoga o Pilates son algunas
de las técnicas que muchas empresas aplican para crear un buen
ambiente de trabajo.

12
 Planificar diferentes programas específicos de salud, orientados
a la prevención de enfermedades más comunes en las empresas, tales
como las respiratorias entre otras. Ofrecer charlas explicativas a los
trabajadores referentes a las malas posturas o a los ejercicios que
puedan realizar en la oficina

 La motivación del personal

La comunicación es esencial para entender a los empleados. Por

ello, realizar reuniones distendidas es importante para saber qué
piensan tus trabajadores y cómo se sienten. Hacer sentir a un
empleado que forma parte de los objetivos de la empresa ayuda a
motivar su esfuerzo y su participación. Además, el reconocimiento de
sus logros y sus ideas también eleva la felicidad del trabajador y
pensará que forma parte de algo y que es imprescindible.

 Otras técnicas y consejos

 Ofrecer programas de formación para los empleados.

 Realizar programas y actividades en grupo, o días de convivencia

para que “relajar” el ambiente y que los empleados se conozcan en
un ambiente fuera del ámbito laboral.

 Hacer del trabajo un juego aplicando por ejemplo, un sistema de

objetivos semanales y bonificando a aquellos que los consigan.

 Asignar nuevas responsabilidades.

 Promover la participación en todos sus aspectos.

 Utilización por recursos humanos de técnicas como el assessment

center o la ventana de Johari, a la hora de incorporar nuevos
trabajadores. Ayuda a saber si el candidato es propenso a no asistir
al trabajo.

13
CAPÍTULO IV: REFLEXIÓN

4.1. Caso sobre ausentismo laboral

ANESTESIÓLOGO Y GESTANTE

En el Servicio de Centro Quirúrgico, las operaciones programadas

de diferentes especialidades son en el turno mañana, mientras que las
intervenciones quirúrgicas de emergencia son en el turno mañana, tarde y
noche (las 24 hrs. del día).

En el servicio de emergencia a las 21:30 hrs llega una paciente

adulta mujer con 38 semanas de gestación en trabajo de parto con bajos
latidos del feto, es evaluada por el ginecólogo e indica cesárea por
emergencia.

Anestesiólogo programado en el turno noche aun no llegaba a su

servicio, y la enfermera instrumentista del servicio se comunica con el
anestesiólogo a su celular particular y le informa sobre la solicitud de
operaciones que llego (Cesárea por emergencia).

A través de las cámaras del hospital se visualiza que el

anestesiólogo realiza su entrada al hospital a las 22:30 hrs. Por la puerta
principal de emergencia y se dirige inmediatamente al servicio de Centro
Quirúrgico.

La escena que encuentra el anestesiólogo programado, es la

paciente gestante en la mesa de operaciones entrando en paro cardiaco,
ginecólogo principal y de ayuda, enfermera circulante e instrumentista,
técnicos de enfermería e interno de medicina realizando los ciclos de
reanimación cardiopulmonar. Ginecólogo principal indica muerte materna.

MÉTODO DE DIEGO GRACIA

1. Los actores
 Paciente gestante
 Anestesiólogo programado

14
  Ginecólogo principal
 Enfermera instrumentista
2. Formulación de los hechos
 Gestante en trabajo de parto con bajos latidos del feto
 Gestante en paro cardiorrespiratorio
 Anestesiólogo programado no se presenta a su trabajo hasta las
22:30 hrs.
 Muerte materna

3. Formulación del problema ético y propuesta de decisión

 Muerte materna, caso que debe notificarse y realizar la
averiguación respectiva y tomar las sanciones respectivas.

4. Dilema principialista
 Justicia: Anestesiólogo programado no se encontraba en el
servicio de Centro Quirúrgico.
 No maleficencia: Realizan la reanimación cardiopulmonar con
el equipo de salud, pero aun así la paciente fallece.
 Beneficencia: Se programa cesárea de emergencia, buscando
el bienestar del neonato.
 Autonomía: Ginecólogo tomo las decisiones ante la situación de
emergencia.

5. Dilema teológico (consecuencias)

 Muerte de la gestante
 Sanción al anestesiólogo según la Ley del Colegio Médico

6. Soluciones intermedias
 Control de la gestante y profundizar los signos de alarma en la
gestación
 Verificación de control de asistencia del personal de salud
 Sanción al personal de salud que cumpla incumplimiento en su
asistencia y funciones

15
  Realizar controles mensual de desempeño del profesional de
salud

7. Toma de las adecuadas y prudentes

 Sanción al personal que cumpla incumplimiento en su asistencia
y funciones

8. Verificación de la solución
 Notificación de inasistencias y faltas

9. Objetivos finales del método

 Cumplimiento de las horas de trabajo
 Asumir las funciones según profesión
 Garantizar la salud maternal y neonatal

16
 CONCLUSIONES

 El absentismo laboral es uno de los problemas más frecuentes en las

empresas, y no solo por el simple hecho de estar pagando a alguien por
no asistir a su puesto de trabajo. También genera otros tipo de problemas
a nivel de organización y económico.

 Aplicar medidas preventivas y de bonificación ayuda mejor a reducir el

ausentismo laboral y a reforzar el equipo de trabajo.

17
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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