Intervencion Organizacional Sesion I

INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL EN LOS
PLANOS INDIVIDUAL Y GRUPAL
Jaime Ferro Vásquez

EXTERNO
ESQUEMA DEL
ROL CONSULTOR MÓDULO
INTERNO
Técnicas Grupales:
• Grupos de discusión
• Técnica Delphi
Técnicas apoyadas por
medios electrónicos.
Diseño de cursos y Evaluación del
talleres: impacto de la
• Aprendizaje intervención:
Del
experiencial • Satisfacción
diagnóstico a • Técnicas indoor • Aprendizaje
la • Transferencia
intervención del
Técnicas Individuales:
• Coaching y Mentoring aprendizaje
• Rotación de puestos • En el capital
• Empowerment y intelectual
delegación
• Asignación de roles
•Un párrafo descripción del la trama
•Identificar de situaciones de grupo y
especificar cómo se intervino.
•Identificar situaciones de individuo y
especificar cómo se intervino.
•Análisis crítico máximo una página
El diagnóstico organizacional deberá siempre ser
un co-diagnóstico, en que el consultor externo
en conjunto con un consultor interno
establezcan los problemas y las alternativas de
intervención en la organización.
Es fundamental que el consultor externo
indague en la organización y no se deje llevar
por lo que dicen los gerentes o las personas
que acuden a los especialistas debido a que
pueden ocultar o no tener conciencia de
aspectos importantes y evitar que personas
ajenas los conozcan (Lowman, 2005).
“proceso de intervención por parte de una
persona (consultor), con conocimientos
técnicos, metodológicos, habilidades
específicas y/o experiencia (al menos
uno/a de ellos/as), sobre las actividades
desempeñadas por otra persona, grupo u
organización (cliente) con el fin de facilitar
el cambio, sin tener la autoridad para
imponer sus posturas”
P. Bavera (2011)
 El ambiente de confianza y una actitud receptiva
con una comunicación abierta, asertiva y
empática
 Posibilidad de expresar sus vivencias y emociones
 Facilitar el intercambio de experiencias
laborales
 Relacionar los contenidos de la actividad con la
labor diaria
 Proporcionar argumentos y elementos para
mejorar el desempeño
 Reflexionar sobre donde estamos y a donde
queremos llegar, así como cual es el aporte
individual y de equipo para lograr esa meta
(antes, durante, después)
El diagnóstico organizacional es
un proceso en que un
determinado observador
explicará las experiencias que
tiene de una organización y de
su operar.
 Observación
 Análisis documental
 Aplicación de encuestas
 Técnicas grupales
 Entrevistas
MÉTODOS CUANTI Y/O CUALI

«Acciones planificadas en la vida de un grupo
pequeño, organización o comunidad para
prevenir o reducir la desorganización social y
personal, y promover el bienestar de la
comunidad» Kelly et al. 1977
«Actuación directa para modificar un tema o

situación; usa técnicas, estrategias (incluyendo
el poder y los valores); incluye la evaluación de
necesidades y resultados» Sánchez, 2002
«Las intervenciones sociales son procesos
intencionalmente diseñadas (planificados
metódicamente y ejecutados con precisión) para
influir sobre el bienestar (en los niveles personales,
relacionales y comunitarios) de la población por
medio de cambios en valores, políticas, programas,
distribución de recursos, diferenciales de poder y
normas culturales» Nelson y Prilleltensky, 2005
Argyris y Schon (1978), citados por Theodore (2013),

definen la intervención como el proceso que relaciona
diagnóstico y cambio y cuyo objetivo es ayudar a que
aumente la capacidad de investigación de la
organización.
«Theodore (2013) propone una serie de áreas que son
clave dentro de la intervención organizacional que
permita un desarrollo continuo a través de un cambio
transformador, estas áreas son:
políticas,
procedimientos,
formación y desarrollo de los recursos humanos,
comunicación,
liderazgo
El diagnóstico aporta en la evaluación de los recursos
humanos, buscando aumentar la eficiencia y eficacia
en el desarrollo de las tareas para mantener y mejorar
el rendimiento.
La intervención en las áreas de formación y desarrollo

de los recursos humanos busca desarrollar las
relaciones humanas, técnicas y habilidades
conceptuales que apoyen a los empleados para
desarrollar con mayor eficacia y eficiencia sus tareas
funcionales.
La intervención en la comunicación busca que dentro de
un mismo departamento y entre departamentos,
mejoren la claridad de sus funciones y roles dentro de
la organización.
La intervención en liderazgo busca desarrollar los

procesos tácticos de la organización, la capacidad de
influencia en los colaboradores para el logro de las
metas de área y de organización.
Identificación del problema
DIAGNÓSTICO
Ubicación teórico- conceptual y
metodológica
Aplicación de instrumentos de
diagnóstico
Informe de diagnóstico
Objetivos
INTERVENCIÓN
Estrategias y técnicas de
intervención
Recursos Planificación
Organización programada de la
intervención
Logística y calendario
De eficiencia De eficacia EVALUACIÓN

 Un modelo es una abstracción de la realidad
que permite conceptualizarla excluyendo los
aspectos particulares de un fenómeno e
incluyendo los aspectos generales del mismo.
 «El modelo es un marco conceptual que tiene
valor ordenador e interpretativo, del
funcionamiento organizacional»
 «Los modelos diagnóstico son modelos de
funcionamiento de las organizaciones, que
indican las variables consideradas claves para
la mejor comprensión del quehacer
organizacional»
Rodriguez, 1999
TRANSFORMACIONAL
AMBIENTE EXTERNO
RETROALIMENTACIÓN
MISIÓN Y ESTRATEGIA LIDERAZGO CULTURA O.
RETROALIMENTACIÓN
ESTRUCTURA PRÁCTICAS DE GESTIÓN SISTEMAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
VALORES Y
HABILIDADES Y DISEÑO
MOTIVACIÓN NECESIDADES
DEL TRABAJO
INDIVIDUALES
TRANSACCIONAL
DESEMPEÑO
MODELO A.M.I.G.O. DE PEIRÓ (2008)
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Futuro
ESTRATEGIA
INFRAESTRUCTURA Y VISIÓN
REC. ECONÓMICOS CLIMA Y COMUNICACION
CULTURA
MISION
POLÍTICAS Y PRÁCTICAS
ESTRUCTURA
DE RRHH
PRODUCTOS Y
SERVICIOS
TECNOLOGÍA GESTIÓN
CONTRATO
PSICOLÓGICO
SISTEMA DE TRABAJO PERSONAS Y EQUIPOS

AJUSTE
DINÁMICO
SUPRASISTEMA
RESULTADOS: SISTEMA
SUBSISTEMA
EL PLANO ORGANIZACIONAL
EL PLANO GRUPAL
EL PLANO INDIVIDUAL
 Relaciones de poder – autoridad, liderazgo.
 Comunicación: organizacional, interpersonal;
formal, informal.
 Conflicto: en las relaciones de poder, en los
grupos ocupacionales, al interior.
 Desempeño de grupo – individuo -
recompensas
 Toma de decisiones en el grupo
 Fenómenos de grupo
 Actitudes: Compromiso, Contrato Psicológico,
satisfacción, Justicia Organizacional, Mobbing
 Aprendizaje individual, competencias,
potencial
 Desempeño individual – motivación
 Salud del trabajador – burnout, stress.
Para la empresa de ingenieros radicada en Medellín es muy
importante el cumplimiento de horarios. De hecho los
empleados, tanto de la parte administrativa como la comercial
y el área técnica, muy rigurosamente cada mañana están a las
7:30 a.m., y normalmente salen de trabajar después de las 6
p.m.
Carmen, la nueva Coordinadora de Gestión Humana para la sede
de Bogotá ha recibido la clara instrucción de su jefe en Medellín
que debe hacer cumplir las políticas de personal, en particular
la relativa a los horarios de trabajo. La jefe le informa que
conocen que los empleados no cumplen los horarios, desde la
apertura de la sede en la ciudad, hace 4 años. En Bogotá hay
otros dos coordinadores del mismo nivel ocupacional de
Carmen: del área comercial y de producción. De ellos dependen
los jefes a quienes les rinden cuentas los empleados.
En la inducción se entrega el reglamento interno de trabajo, que
establece el horario de trabajo así como el procedimiento
disciplinario a seguir en caso de incumplimiento. Además Carmen
implementó que los empleados deben firmar una planilla diaria a la
hora de ingreso, al almuerzo y a la hora de salida.
La semana anterior vino a Bogotá el subgerente comercial de
Medellín y los empleados se le quejaron por la firma diaria de
horarios, alegando incomodidad y que ellos querían iniciar el día
motivados y alegres, y esta situación los afectaba negativamente.
Debido a esta situación, Carmen está pensando en eliminar el
control diario. Piensa que las personas están muy afectadas y que
debe tomar otra decisión
Carmen les ha consultado la problemática a ustedes como
consultores externos. Presenten algunas ideas sobre como
diagnosticar la problemática y como intervenir para lograr el
cumplimiento de la política, en los planos individual y de grupo.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN GRUPALES
Jaime Ferro Vásquez

 Grupos de discusión
La técnica Brainstorming
Técnicas Delphi
Técnicas apoyadas por medios
electrónicos
Técnicas outdoor
Técnicas indoor
Es una técnica cualitativa que usa la entrevista
de grupo para identificar las percepciones
compartidas sobre una problemática en particular
y establecer acuerdos para su mejoramiento.
«el grupo es una fábrica de discursos que hacen
surgir uno solo, el del mismo grupo» Russi, 1988
 Planificar el contenido a tratar
 Planear los objetivos a lograr mediante un guión
 Convocar a los participantes (5 a 10 p.) con
información del tema a debatir, lugar, horario y
duración de la sesión (90 minutos)
 Orientar y controlar la discusión
 Concluir con acuerdos y compromisos en común
 El tema se plantea en forma de preguntas abiertas

 Se observa con mucho cuidado los silencios, los límites
espaciales, la ubicación de los diferentes participantes.
 Se controla la dinámica del grupo (conflictos, alianzas)
 Técnica socialmente orientada, con
situaciones reales y naturales
 Formato no estructurado lo que permite
flexibilidad de exploración
 Técnica sencilla con resultados creíbles
 Con alta validez subjetiva
 Costo bajo
 Compromete a los participantes en las
acciones de mejoramiento
 El moderador posee un menor grado de control
 Los participantes pueden influirse e interaccionar
entre sí y determinar el rumbo de la discusión y
conclusiones
 El discurso se puede desviar o aparecer temas
irrelevantes
 El análisis de datos es más complejo
 Ocasionalmente los participantes modifican o incluso
invierten sus posiciones al interactuar con otros.
 Formación previa del moderador en tácticas
adecuadas
 Cada grupo tienen una dinámica diferente
Es una técnica que tiene como objetivo desarrollar y
ejercitar la imaginación creadora y la innovación para
encontrar nuevas soluciones a un problema.
Se busca incentivar la capacidad para establecer nuevas
relaciones entre hechos e integrarlos en una manera
diferente.
Se busca crear un ambiente informal, sin críticas porque
toda idea se considerada, por absurda que parezca.
La técnica tiene la capacidad de desarrollar la
elaboración de ideas originales, estimula el ingenio y
promueve la búsqueda de soluciones distintas quizás más
eficaces que las tradicionales. Ayuda a superar el
conformismo, la rutina y la indiferencia.
 Se presenta el problema o la situación a resolver.
 Se entrega una hoja y cada persona escribe las
ideas sobre la situación, tal y como las ve.
 Por orden las van diciendo, hasta agotar las
rondas y las ideas. Las ideas repetidas no se
dicen y si hay nuevas, las escribe y en su turno
las dice. Las ideas se registran en un tablero.
 Se revisan las ideas y se decide por votación las
más viables
 Se discuten en detalle y se llega a acuerdo por
consenso
La técnica Delphi es un método de
estructuración de la comunicación grupal,
efectivo para facilitar a un grupo de personas
expertas, tratar un problema complejo.
Consiste en la selección de un grupo de
expertos a los que se les pregunta su opinión
sobre la identificación y/o priorización para la
solución de problemas, por expertos.
Las estimaciones de los expertos se realizan en
sucesivas rondas (anónimas o en grupo), con el
objeto de conseguir consenso, pero cada
participante de manera autónoma.
Fase 1: formulación del problema
 Las preguntas deben ser precisas y si es posible,
cuantificables
 Independientes
Fase 2: elección de expertos

 Persona con conocimientos del tema consultado
Fase 3: elaboración y entrega de cuestionarios (<= 7)

 Preguntas sobre el grado de ocurrencia de un evento
Fase 4: desarrollo práctico y explotación de resultados

 Se dan mínimo 2 consultas. Después se toma la
decisión por consenso (80 %).
En grupos, hacer una propuesta
utilizando las técnicas grupales:
caso “el departamento de
contaduría …”

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MÉTODOS CUANTI Y/O CUALI

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La intervención en liderazgo busca desarrollar los

De eficiencia De eficacia EVALUACIÓN

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Fase 2: elección de expertos

Fase 3: elaboración y entrega de cuestionarios (<= 7)

Fase 4: desarrollo práctico y explotación de resultados

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