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Concepto de Linea y Staff
Concepto de Linea y Staff
Concepto de Linea y Staff
Existen dos criterios para distinguir a los órganos de línea y los de staff.
En los órganos de staff, en la medida que se sube en la escala jerárquica, aumentan las
funciones de consultoría, asesoramiento, recomendación, y disminuyen las funciones de
prestación de servicios.
Existencia de conflictos entre órganos de línea y de staff. Como el asesor staff no tiene
autoridad lineal sobre los ejecutores y como el gerente de línea no tiene tiempo ni
preparación profesional para especializarse, los conflictos entre línea y staff se
caracterizan por:
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Dentro de las organizaciones y empresas, siempre debe de haber un orden a seguir para
que todas las metas que se hayan propuesto en el calendario de logros que se esperan, se
logren alcanzar; en cada caso, todos los objetivos deben llevar a colaborar con cumplir
directamente la misión y visión de la empresa, esto hará que no sea algo externo a la
entidad.
Una de las principales de este tipo de organización, es que esta estructura es tan sencilla
que se puede comprender por cualquier elemento del equipo, por nuevo que sea en la
empresa; no deja ningún lugar a dudas y por ende, los mandos están claros
inmediatamente.
Otra de las cosas que hace que este método sea utilizado cada vez más, es que la
economía crece constantemente, de manera que las personas intentan incursionar en el
ámbito empresarial con nuevas compañías y este modelo de organización es ideal para
empresas pequeñas.
También es de los mejores métodos que hay para organizar una empresa porque se
define perfectamente la responsabilidad de todos los involucrados en la compañía;
con esta organización, no hay manera de que haya un error y no poder deducir las
responsabilidades respectivas.
En general, este modelo de organización es muy estable, cosa que necesita toda
empresa para poder medir productividad, gastos y costos de cada operación.
Desventajas
Las cosas no tan buenas que podemos ver en este modelos son por ejemplo que, como la
dirección es directa y única en un sentido, esto puede causar que los empleados que
están en cierta medida sobre otros sean demasiado autoritarios cada vez más
gradualmente.
Por último, podemos ver como desventaja que la formalidad de comunicación con los
superiores es demasiado rígida, esto fomenta demasiada importancia para quienes
están arriba de otros, es inflexible y crea descontento en los empleados de la parte baja
de la pirámide, de forma que trabajan pensando en que son vistos mal por los mandos
altos por el solo hecho de no comunicarse directamente con ellos.
ORGANIZACIÓN STAFF
La organización staff surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la
tecnología, lo que origina la necesidad de contar con ayuda en el manejo de detalles, y de
contar con especialistas capaces de proporcionar información experta y de asesoría a los
departamentos de línea.
Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder para imponer sus
decisiones.
Por lo general este tipo de organización no se da por sí sola, sino que existe combinado con los
tipos de organización anteriormente mencionados y, por lo general, en empresas de mediana y
gran magnitud.
Ventajas:
a) Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera de resolver los problemas de
dirección.
b) Hace posible el principio de la responsabilidad y la autoridad indivisible, y al mismo tiempo
permite la especialización del staff.
Desventajas:
Relacionamiento
Las relaciones de línea y staff son importantes como modo de vida organizacional, ya que las
relaciones de autoridad entre los miembros de una organización afectan necesariamente a la
operación de la empresa.
Las funciones de línea son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los
objetivos de la empresa.
Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje con
mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales objetivos.
Relaciones de línea-staff
Este personal se encuentra en conflicto casi constantemente. El personal de los cuerpos
de staff tiende a ser mas joven, tener mas educación formal, estas mas preocupado con
la corrección de su vestido y modales, y estar orientados mas de forma teórica que los
gerentes de línea en las organizaciones. Esta es la base de conflicto, pero también forma
parte de la relación de poder. El aspecto del poder, ademas de su importancia en las
situaciones de conflicto verdadero, entra en juego cuando el personal de staff implanta
algunas de sus ideas (poder de expertos).
A fin de llegar a algún acuerdo, el personal de staff obtiene cooperación del de línea.
Esto exige ceder ante la línea moderando las propuestas pasando por alto prácticas que
no corresponden a normas técnicas rígidas y tomando un papel algo sumiso al tratar con
la línea. Si esto no se da es probable que no se haga caso a las sugerencias del personal
de staff. Esto haría que sus resultados fueran cero para el período y su relevancia
general para la organización entonces quedaría en duda.
LINEA Y STAFF
Las relaciones de línea y staff son importantes como modo de vida
organizacional, ya que las relaciones de autoridad entre los miembros
de una organización afectan necesariamente a la operación de la
empresa.
Las funciones de línea son las que tienen un impacto directo en el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal
de línea trabaje con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales
objetivos.
Quienes sostienen esta visión clasifican invariablemente a producción
y ventas (y en ocasiones a finanzas) como funciones de línea, y a
compras, contabilidad, personal, mantenimiento y control de calidad
como funciones de staff.
Naturaleza de las relaciones de línea y staff:
Problemas administrativos:
Armonizar una nueva organización combinada pasa por que no haya perdedores, que
ningún colaborador resulte afectado, minimizando costos para la compañía.
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En estos tiempos es muy común que algunas empresas compren a otras o que se
fusionen dos compañías diferentes. La razón es obvia y se llama crecimiento. Sin
embargo, cuando ocurre una fusión o adquisición, el objetivo no es sólo combinar
fuerzas para lograr un resultado igual a la suma de ambas; lo que en realidad se busca es
lograr una verdadera sinergia, que significa que el resultado final será aún mayor a la
adición de las partes individuales.
Cuando ocurre este tipo de operaciones, los altos directivos se ocupan de temas
estratégicos, financieros, legales, marcas, operación, procesos, sistemas, etcétera, y
muchas veces las personas quedan relegadas a los últimos lugares. Mientras tanto, los
empleados tienen miedo de perder su trabajo, viven en la incertidumbre durante varios
meses, se enfrentan a un inevitable choque de culturas, cambios en el liderazgo y,
además de todo eso, terminan casi siempre por ver afectadas sus prestaciones, pues
normalmente no puede haber dos paquetes de compensaciones y beneficios que sean
distintos en la nueva empresa combinada.
Ahora, ¿con cuál paquete de compensaciones y beneficios se quedará la nueva empresa
combinada? ¿Con el de la empresa A? ¿Con el de la empresa B? ¿O con un nuevo
paquete que no es el de A ni el de B? Desde el punto de vista financiero, quizá la
respuesta sería “con el más barato”; desde la perspectiva de los empleados, quizá la
respuesta sería: “con el mejor de los dos”; desde la opinión de Recursos Humanos se
podría decir: “con el mismo paquete para todos”, y entonces la pregunta es: ¿Cómo
conciliamos todos esos intereses? ¿Cuál perspectiva es la correcta? ¿Cuál es el “deber
ser”?
Con un esquema en que todo el personal tiene las mismas prestaciones se obtienen
ventajas como optimización de recursos y disminución de costos administrativos;
además facilita posibles transferencias o intercambios de trabajadores con otras
empresas del mismo grupo, gracias a que cuentan con los mismos componentes de
pago.
Un gran reto para los corporativos que armonizan su compensación es minimizar los
costos y al mismo tiempo evitar que los empleados se vean afectados de manera
negativa. Cuando las prestaciones se modifican, pueden existir trabajadores que pierdan
parte de sus ingresos, ya que la disminución por dejar de tener algunas prestaciones no
se compensa con las nuevas. A pesar de que, desde el punto de vista financiero de la
compañía, podría parecer favorable minimizar el ingreso del personal porque se
disminuyen costos, a la larga puede ser más perjudicial para el negocio, pues esta
disminución aumentará el grado de inconformidad, generando un ambiente de
improductividad. En todo caso, a veces sería preferible no hacer cambios en las
prestaciones.Por otro lado, estandarizar un esquema para todos –partiendo de paquetes
de compensaciones muy diferentes– implica enfrentar un mayor reto para adaptar las
diferencias; entre más diversidad exista, más cambios se requerirán, y finalmente el
costo de la armonización incrementará.
El proceso de armonización termina con un buen desarrollo de comunicación del nuevo
esquema a todo el personal. Este paso es de gran importancia, ya que el objetivo es
darles a conocer los cambios en las prestaciones a las que tienen derecho logrando que
entiendan a la perfección los cambios, los motivos y las ventajas y desventajas que la
armonización ocasiona. Hacer una comunicación adecuada es sumamente retador, pues
debe ser efectiva, puntual, clara y concisa, de tal manera que se logre el objetivo en
tiempo y forma, disminuyendo así la posibilidad de tener colaboradores inconformes
que no estén de acuerdo con los cambios.
En conclusión, una armonización de beneficios tiene distintos retos que deben ser
considerados; el éxito durante y al final de proceso se obtiene al designar a un experto
que apoye en generar un esquema competitivo y alineado al mercado que minimice los
costos, disminuya la afectación negativa para los trabajadores y se les comunique
claramente el nuevo esquema a todos ellos.
Ésta será la diferencia entre lograr una verdadera sinergia, en que tanto los empleados
como la empresa ganen, o lograr un ambiente de inconformidad, en que la
productividad disminuya y se pierdan o pospongan los resultados favorables para las
corporaciones combinadas. El personal que ha pasado por esos procesos, lo sabe bien.
¿Qué es la armonización?
tr. Poner en armonía dos o más partes de un todo, o dos o más cosas que deben
concurrir al mismo fin.
Armonización contable
Alejandro Donoso Sánchez
Lectura: 3 min
Desde un punto de vista más global, una armonización contable puede determinar que
una empresa se instale en un país tercero o no lo haga. Si la normativa contable de ese
país tercero no está armonizada, es posible que la empresa sea más reticente a instalarse
en dicho país, ya que va a tener que aplicar una normativa que desconoce.
Entre los inconvenientes, se produce una limitación del poder legislativo, ya que la
armonización contable implica la supeditación a un acuerdo supranacional. Es por ello
que muchos países son reticentes a llevar acuerdos de este tipo, ya que deben ceder
parte de su poder y no podrán crear normas contables de forma totalmente autónoma.
La armonización contable se puede dividir en tres fases: una primera fase, previa a la
armonización; una segunda fase, en la que los países son conscientes de la necesidad de
llevar a cabo una armonización contable; y una tercera fase, en la que los países ya
tienen su normativa contable armonizada.
Fase 1
Habitualmente, la normativa contable de los países es muy diferente entre sí, incluso en
países muy cercanos geográficamente. Esto se debe a diversas causas, que son propias
de cada uno de los países: motivos económicos, políticos, históricos, etc. Esta
disparidad de criterios puede llegar a perjudicar numerosas operaciones en el ámbito del
comercio internacional (transacciones, acuerdos comerciales, imposibilidad de
interpretar la información contable, etc.) Esta situación, por tanto, puede limitar la libre
circulación de capitales internacionales.
Fase 2
Una vez firmado el acuerdo entre los países, la normativa contable ya está armonizada
entre ellos. Esto supone una serie de beneficios que mencionamos previamente en este
artículo.
– Respeta las opiniones de otros, recuerda que cada uno piensa diferente. Considerar
otros puntos de vista puede originar nuevas ideas
– Trabaja en equipo, escucha las propuestas de tus compañeros, conversa con ellos tus
proyectos y distribúyanse el trabajo, verás resultados productivos
– Incluye un poco de sentido del humor, permitirá animar el ambiente laboral, pero
cuida de no excederse
FUENTES DE PODER:
PODER DE EXPERTO
Es aquella influencia que uno obtiene como resultado de su
experiencia, habilidad especial o conocimiento.
PODER REFERENTE O DE REFERENCIA
Se basa en la identificación con una persona que tiene los recursos o
rasgos que uno cree son deseables, surge de la admiración de otro y
del deseo de ser como esa persona.
PODER DE RECOMPENSA:
El poder también puede ser producto de la capacidad de una persona
para otorgar recompensa.
PODER COERCITIVO
Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado o negando el
reconocimiento de sus méritos.
PODER LEGITIMO O DEL PUESTO
Es idéntico a la autoridad, representa el poder que uno recibe como
resultado de
su posición en una jerarquía formal.
TIPOS DE AUTORIDAD
AUTORIDAD DE LINEA
EMPOWERMENT
Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos
de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar
decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La
idea en que se basa es que quienes se hallan directamente
relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una
decisión al respecto, en el entendido de que poseen las aptitudes
requeridas para ello. El sustento histórico de la idea del empowerment
radica en las propuestas sobre sugerencias, enriquecimiento de
funciones y participación de los empleados.
Tanto la delegación como el empowerment son cuestión de grado.
Implican asimismo que empleados y equipos acepten la
responsabilidad de sus acciones y tareas.
Esto puede ilustrarse de la siguiente manera:
LINEA Y STAFF
Las relaciones de línea y staff son importantes como modo de vida
organizacional, ya que las relaciones de autoridad entre los miembros
de una organización afectan necesariamente a la operación de la
empresa.
Las funciones de línea son las que tienen un impacto directo en el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal
de línea trabaje con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales
objetivos.
Quienes sostienen esta visión clasifican invariablemente a producción
y ventas (y en ocasiones a finanzas) como funciones de línea, y a
compras, contabilidad, personal, mantenimiento y control de calidad
como funciones de staff.
Naturaleza de las relaciones de línea y staff:
Problemas administrativos:
CENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD
Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones en
una estructura organizacional, por lo general, conservando la
autoridad en la cima de la estructura o cerca de ella.
TIPOS DE CENTRALIZACIÓN:
CENTRALIZACIÓN DEPARTAMENTAL
Se refiere a la concentración de actividades especializadas,
generalmente en un departamento. El mantenimiento de una planta,
por ejemplo, puede ser responsabilidad de un solo departamento.
Ventajas
• Posibilita que la organización funcione con pocos jefes y sobre todo
situados en los niveles más altos de dirección.
• Permite la uniformidad tanto en la toma de decisiones como en la
aplicación de políticas y métodos de trabajo.
Desventajas
• No permite el desarrollo de los niveles más bajos de la organización.
• Puede ocasionar demoras en la llegada de la orientación a los
niveles inferiores.
• El trabajo de los directivos superiores esta recargado.
• En ocasiones no se toman las mejores decisiones con respecto a un
nivel determinado porque las mismas carecen del conocimiento directo
del que realiza el trabajo.
• Disminuye la motivación debido a la poca participación en las
decisiones por los niveles inferiores.
• Los ejecutores realizan una labor reactiva y no proactiva mermando
las posibilidades de éxito.
DESCENTRALIZACIÓN
CARACTERÍSTICAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN
Este concepto emitido y estudiado por varios autores trae consigo una
serie de factores que la constituyen como descentralización
administrativa como son:
Tamaño de la organización.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
DELEGACIÓN