I.

MARCO CONCEPTUAL Y REFERENCIAL

La clasificación de puestos constituye la base del sistema de gestión de Recursos
Humanos, el que por su naturaleza es esencialmente organizativo. Este integra
tres procedimientos: Análisis y Descripción; Valoración y Clasificación de
Puestos.

En el proceso se determinan y ordenan los puestos, en atención a su importancia

organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que les
corresponde. Inicia con el análisis y descripción de puestos, hasta el
agrupamiento por nivel, clase, tipo de servicio, puesto tipo y familia funcional.

Para el análisis y descripción de perfiles e identificación de competencias

laborales de los puestos, se aplica la metodología establecida por la Dirección
General de la empresa, que inicia con el análisis funcional.

Análisis Funcional: utiliza el Mapa Funcional como metodología de análisis de

las funciones claves y funciones principales. Introduce el análisis de la
relación del trabajador con los demás trabajadores y el entorno organizacional.
Se parte del propósito clave en una ocupación e identifica el conjunto de
conocimientos, actitudes, habilidades y comprensión necesaria para el
desempeño competente en un contexto laboral. Incluye las condiciones de
calidad, seguridad y salud en el trabajo.

Funciones Claves: Se refiere a los grandes campos, pasos o funciones para

lograr la Misión.

Funciones Principales ó Unidades Funcionales: Estas consisten en

agrupaciones de actividades que hacen posible se cumplan las funciones claves.

A continuación, se definen los conceptos más significativos contenidos en el

presente manual.
Puesto de Trabajo

Es el conjunto de funciones y actividades que, dentro de un contexto organizativo, la

Institución individualiza para conseguir los resultados que han de contribuir a la finalidad y
objetivos para la organización.

Perfil del Puesto

Comprende las competencias requeridas de cada puesto, las características personales,

técnicas o profesionales que requiere tener el ocupante del puesto, como es la formación
técnica y/o profesional, experiencia, conocimientos, aptitudes, incluyendo la condición
ambiental y riesgos del puesto.
 Análisis y valoración de Puestos

Comprende el análisis de los contenidos organizativos, expresados en la descripción del

puesto, sobre el cual se determina su importancia relativa dentro de la organización, por
medio de la aplicación de los factores de competencias, solución de problemas y
responsabilidades, mediante los cuales se asigna el nivel de complejidad en la escala
salarial.

Clasificación de Puestos

Es el procedimiento por el cual se organizan los puestos de acuerdo a su naturaleza,

importancia relativa de sus contenidos en la organización y nivel de responsabilidad que
ocupan, de forma que facilite la definición y aplicación de políticas de gestión de los
recursos humanos.

Descripción de Puesto

Constituye el detalle pormenorizado de las características de cada puesto, las funciones y

normas a cumplir, así como los productos esperados.

Los puestos de acuerdo a su naturaleza se clasifican en puestos comunes y propios.

Puestos Comunes Puestos Propios

Ejecutan funciones de asistencia técnica, Ejecutan funciones de naturaleza técnica

apoyo y servicios a las funciones o especializada cuyo ámbito de acción
sustantivas. Por su contenido genérico está directamente vinculado al quehacer
existen y son similares en todas las de cada proceso productivo.
instituciones.

Puestos Directivos

Tiene como objetivo dirigir, planificar y organizar el trabajo, definiendo o participando en el

diseño de las políticas generales y ejecutar acciones tendientes a lograr los objetivos de la
institución, consiguen resultados a través de otros de forma más o menos lejana,
actúan en un plano estratégico y táctico a nivel de Políticas o Planes

Puestos Ejecutivos

Desarrolla funciones técnicas o administrativas especializadas y complejas, que

contribuyan a la consecución de los objetivos y metas institucionales. Actúan en un plano
táctico /operativo a nivel de objetivos, programas, normas o estándares, consiguen
resultados a través de otros de forma más o menos próxima.
 Puestos Operativos

Desarrolla funciones técnicas, de apoyo administrativo, técnico y servicios generales, cuya

ejecución requiere de habilidades específicas para su desempeño, actúan en un plano
operativo y a nivel de objetivos, programas, normas o estándares, consiguen resultados
por sí mismos.

II. POLÍTICAS
1. Maya Pharma ha establecido que los puestos, por su naturaleza,
particularidad y complejidad en el ámbito de la Salud, todos se clasifican en
Puestos de Carrera Sanitaria, según las siguientes categorías:

1.1 De acuerdo con su función, en directivos, ejecutivos y operativos de

acuerdo la Carrera Administrativa.

1.2 De acuerdo con su naturaleza:

a. Servicios Administrativos: desempeñan funciones propias de

administración general, para garantizar las condiciones y funcionamiento,
tanto en el nivel de Casa Matriz como en oficinas Regionales.

b. Servicios Asistenciales: son aquellos que cumplen funciones directas,

relacionadas con la prestación de los Servicios de Producción y
Administrativo.

c. Servicios de Apoyo: son aquellos que cumplen la función de coadyuvar a

la prestación de servicios de salud en el nivel de atención directa en oficina
y/o de gestión administrativa.

III. NORMAS
1. Corresponde a la División General de Recursos Humanos la actualización
periódica de los Descriptores de Puestos, en coordinación con la
Dirección General de Función Pública, del Ministerio de Hacienda y
Crédito Público.

2. Los descriptores de puestos se realizarán y/o actualizarán en función de

los cambios estructurales, organizativos, y/o tecnológicos que se
originen, como consecuencia de reformas y Modernización de la
Administración y Desarrollo de objetivos institucionales.

3. El análisis y descripción de los puestos y perfiles, se hará en forma

participativa, organizando para ello un Comité Técnico, de carácter
temporal, integrado por funcionarios de la División General de Recursos
Humanos, Responsables de Recursos Humanos de las oficinas
Regionales, previa capacitación a los miembros del comité técnico.
 4. Las fichas de Descriptores de Puestos, una vez validadas por el Comité
Técnico deben ser firmadas por el ocupante del cargo y superior
inmediato.

5. Concluido el proceso de actualización de clasificación de puestos se

deben ordenar los puestos funcionales y su ubicación, en
correspondencia plena de lo real respecto a lo nominal, siempre que lo
funcional haya sido debidamente autorizado por autoridad competente
en la materia, que certifique la transparencia en la gestión de los
recursos humanos.

6. Ante la necesidad de realizar cambios organizativos y funcionales, los

directores y Responsables de Recursos Humanos de los
Establecimientos de las oficinas Regionales, deben solicitar
oportunamente a la División General de Recursos Humanos, la
respectiva autorización, argumentando y justificando la necesidad de la
corrección del puesto para mantener actualizados los descriptores de
puestos.

7. Los nombramientos y movimientos de actualización de personal, deben

tomar como base de referencia las denominaciones aprobadas en el
catálogo de clasificación de puestos.

8. Solamente la División General de Recursos Humanos, es la instancia

facultada para actualizar y crear nuevos puestos, así como la gestión
ante la Dirección General de Función Pública para la incorporación dentro del
clasificador de puestos.

IV. PROCEDIMIENTOS
El proceso de clasificación de puestos, inicia con la actualización y/o creación de
los Descriptores de Puestos y Perfiles, conforme el siguiente gráfico.

Anna alilsi
sisisyy AAnnáálil
DDeessccrripi sisisisyy CClalassifiifc
icaaccióión
pccióiónnddee VVaalolorraac
n
PPuueesstotossyy cióiónnddee ddeePPuue
PPeerrfiflieless PPuueesstotoss
esstotoss
El proceso de clasificación de puestos, está centralizado en la Dirección General,
correspondiendo a las divisiones de Recursos Humanos, el procedimiento de
análisis y descripción de puestos y perfiles.

La descripción de puestos y perfiles:

Consiste en el análisis realizado sobre los hechos y el puesto, no en función de

las personas. Su importancia se expresa en los siguientes aspectos:

La planificación contribuye a la determinación de los puestos que se requerirán

en el futuro.

La provisión se utiliza para identificar los perfiles de los candidatos que se

contratarán.

La Inducción es el punto de partida para influir a los recursos en base al contexto

organizativo, atribuciones, relaciones y responsabilidades que son inherentes al
puesto.

La gestión del desempeño se usa como punto de referencia para establecer los
parámetros de medición con los que será evaluado el empleado.

El desarrollo de los recursos es un elemento básico para identificar la brecha

entre el perfil del puesto y del ocupante, para formular el plan de actualización y
desarrollo del personal: Formación y Educación Permanente.

La Higiene y Seguridad del Trabajo, permite conocer los riesgos y condiciones

de trabajo, para asegurar la integridad física, la salud, la higiene y la disminución
de los riesgos profesionales.

El procedimiento de análisis de la valoración del puesto:

Se basa en el contenido de la ficha del descriptor del puesto, por medio de los
cuales se les asigna una escala de valoración, dentro de parámetros
establecidos. La valoración está estructurada por tres factores: competencia,
solución de problemas y responsabilidad.

Factor de Competencia: Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades

requeridas para desempeñar adecuadamente el puesto, sean estas técnicas,
gerenciales o de interrelación.

Competencia Técnica Competencia Gerencial Competencia de

Interacción
Humana
Conocimiento para el Amplitud de la gestión Obtención de resultados
desempeño de un para armonizar e integrar a través otros
cargo, independiente de recursos, actividades y
cómo se funciones.
adquiri
ó.
Factor de Solución de Problemas: autonomía del pensamiento requerida para
identificar, definir y solucionar, de forma creativa, los problemas a que se enfrenta
el puesto.

Factor de Responsabilidad: es la acción de responder por las atribuciones,

decisiones y consecuencias derivadas del quehacer del puesto. Libertad para
actuar, magnitud, asociada al puesto (gerencia, recursos, propone y decide
sobres magnitudes económicas entre otras) e impacto con respecto a la
incidencia de resultados en la organización. Su valoración implica medición de la
contribución del puesto sobre los resultados finales.

El procedimiento de clasificación de puestos: Se realiza una vez que son descritos y

valorados los puestos, los que se agrupan en familias funcionales y puestos tipos:

Clasificación de Puestos Niveles de

clasificación
Servicio Operativo I a la VI
Servicio Ejecutivo VII a la XII
VII.1. Servicio Directivo XIII a la XXII
Análisis y
Descripción de
Puestos y Perfiles

El procedimiento de descripción de puestos, constituye la base principal del

proceso de clasificación de puestos, ya que en él se identifica y describe la
misión, responsabilidades, funciones, actividades, relaciones internas y externas,
los requisitos necesarios para cada puesto, así como su importancia relativa, en
base a los resultados que aporta a la Misión y Objetivos de la Organización.

El siguiente esquema presenta los ocho elementos principales que se analizan en

la ficha de cada puesto.

IIDENTIFICACION

PERFIL DEL MISION

PUESTO

ELEMENTOS DE
LA
OTROS ASPECTOS DIMENSIONES
DESCRIPCION
DEL
PUESTO

NATURALEZA
NATURALEZA Y
DE LA
ALCANCE DE LA
RESPONSABILI
FUNCION
DAD
NATURALEZA
DE LOS
PROBLEMAS
 Responsable Participantes Actividad
es

Etapa de Diagnóstico
Director de la Directores  Revisa con el equipo técnico los cambios macros.
División Específicos de
General de la División  Revisa solicitudes presentadas por los directores,
Recursos General de que involucren cambios organizativos, métodos de
Humanos RRHH/ trabajo, ampliación de servicios, entre otros.
Responsables
de Áreas de  Analiza la misión, funciones, estructura
Recursos organizativa vigente.
Humanos.
 Revisa el nuevo modelo de entrega de servicios y
los cambios tecnológicos que intervienen en el
desempeño de los recursos humanos.

 Analizar el impacto de los cambios a la luz de los

descriptores de Puestos y Perfiles.

 Realiza plan para la actualización de los

descriptores, de encontrar cambios sustanciales
en las funciones claves, funciones principales, y
unidades de competencias.

Organización
Director de la Especialistas  Organiza con su equipo técnico en el proceso de
División de de recursos actualización de puestos de trabajo.
Planificación Humanos del
de Recursos nivel central/  Analizan la información estadística ocupacional,
Humanos directores y nóminas y catálogo de puestos vigentes, a fin de
Responsables visualizar la universalidad ocupacional.
de Recursos
Humanos.  Define la muestra de puestos sujetos a
actualizarse y/o crearse.

 Seleccionan la muestra de las personas que serán

entrevistadas.

 Conforma los Comités Técnico que participarán en

el proceso de actualización de puestos.

 Capacita al Comité sobre en el manejo de la

metodología de actualización de los puestos.

 Realizar programa de entrevistas.

 Distribuye los Comités Técnicos en las diferentes

unidades territoriales.

 Prepara y entrega material a los Comités Técnicos

para el levantamiento de la información.

 Coordina con los directores de establecimientos de

las unidades locales, para que faciliten la
información al equipo técnico que se desplazará en
el territorio.
Responsable Participantes Actividad
es

Levantamiento de
Información
Comité Empleados.  Prepara el material para el levantamiento de la
Técnico información, garantizando que:
 Revisa y se documenta sobre el o los puestos(s) y
el entorno de los mismos.
 Prepara lista de los puntos claves a abordar.
 Forma grupos de cinco a ocho personas, si la
entrevista es colectiva.
 Establecen fecha, tiempo y lugar de la entrevista y
comunica con anticipación a los y las entrevistadas
(os).
 Es indispensable generar un clima de confianza,
por tanto:

Inicia la entrevista, abordando al titular o al equipo

de entrevistados con un saludo cordial y amable
para crear un clima de confianza.
 Explica el motivo de la entrevista, haciendo la
observación que el proceso que se está
desarrollando es para mejoría y ayuda mutua.
 Presenta el formato de la Ficha del Descriptor del
Puesto y explica detenidamente cada uno de los
puntos.

 Conduce todo el proceso de la entrevista y toma

de notas, realizando:
 Entrevista al titular del puesto o al equipo en
cuestión.
 Escucha con atención al, los o las
entrevistados(as), concediendo el tiempo que se
precise para escuchar y dar las explicaciones,
manteniendo la excelencia de las relaciones.
 Toma nota de toda la información que recibe en el
transcurso de la entrevista.
 Mantiene el control, conduciendo al los o (las)
participante(s), al objetivo y tema central de la
misma.
 Afina la escucha para tomar nota de las
observaciones que expongan las personas en la
información adicional.
 Induce y promueve con preguntas indirectas para
que la(s) personas entrevistadas, faciliten con
exactitud la información deseada.
 Escucha la exposición de la(s) persona(s)
entrevistada(s), ayudando a definir en la
terminología adecuada.
 Pregunta sobre el tema de forma que pueda
comprenderse fácilmente. Conduce de manera
que la respuesta no se adapte a la pregunta
realizada,
 Propicia que la(s) persona(s) entrevistada(s)
adviertan su responsabilidad en cuanto a la
veracidad de los hechos y de la información que
brindan.
Responsable Participantes Actividad
es
 Dirige con mucho tacto para que la participación y
abordaje sea objetivo y pertinente al tema.
 Evacua las preguntas importantes y las aborda en
el momento preciso.
 Agudiza la escucha para comprender el significado
de lo expresado por la(s) persona(s)
entrevistada(s) de manera que facilita obtener
toda la información.
 De ser necesario solicita información adicional.
 Explica los pasos que seguirán para concluir con la
actualización del - los puestos(s).
 Concluye la sesión, con los contactos que le sean
posible.

 Redacta la ficha del Descriptor del Puesto de

Trabajo (DPT), utilizando los verbos referidos en
anexo Nº.1 para ello:

 Ordena la información.
 Redacta el contenido de la información, evitando
usar verbos genéricos
 Procura que sus enunciados sean sintéticos.
 Controla que los términos empleados
se correspondan con la tipología del
puesto analizado.

 Se analizan las actividades descritas, identificando

los equipos, herramientas, conocimientos y
técnicas que requerirá el ocupante del puesto para
realizarlas.

 Se identifican los puestos sobre los que actúa.

 Después de haber analizado el ámbito de

actuación y los elementos necesarios para
desarrollarlas se definen los requerimientos del
perfil en cada uno de
sus apartados.
Revisión y Aprobación
Responsable Especialistas  Somete a validación la ficha ante el titular del
División de de recursos puesto y el superior inmediato del puesto.
Planificación Humanos del
de nivel El titular del puesto, recibe el borrador de la ficha
Recurs central/ DPT, para revisarla, aprobarla o hacer
os Titular del las correcciones que considere necesario.
Human Puesto/
os Autoridad  Firma si está correcta, caso contrario la corrige y la
inmediata remite a equipo técnico.
superior
 De haber sugerencia de parte del titular, el equipo
técnico, analiza y ajusta y las remite nuevamente al
titular del puesto.

 El titular del puesto, firma la ficha y la remite al

equipo técnico.

 Una vez que las fichas han sido firmadas por el

titular del puesto, los equipos técnicos ordenan y
remiten a
 Responsable Participantes Actividad
es
 la responsable de la División de Planificación y
Normación, la que a su vez remite a los superiores
inmediatos de cada puesto para su validación.

 Recibe las fichas firmadas por la autoridad

inmediata superior y presenta al Director General
de Recursos Humanos, para su revisión y
autorización.

 Una vez que el proceso es autorizado por el

director general, remite a Servicio Civil en
magnético e impreso para el debido proceso de
revisión,
valoración y clasificación.

V. FORMULARIOS

Nº 1- Instructivo para el llenado de la Ficha del Descriptor del

Puesto.

I.- Identificación

Es el conjunto de datos que permiten situar el puesto dentro de la organización al

momento de la actualización, integrando las siguientes variables:
Descripción del Puesto
 Nombre del puesto
 Nombre del o la
l.- Identificación Nombre del Puesto:
ocupante del puesto
Nombre de la Persona Ocupante: Puesto Superior Inmediato: Nombre de la
 Puesto del superior
Persona Ocupante: Institución u Organismo: Dirección / Área:
Fecha Validez:
inmediato
 Nombre del o la superior
inmediato
 Nombre del organismo o
institución
 Nombre de la dirección o
Aprobado (Ocupante) (Superior)
área en la que se ubica
por: el puesto
 Fecha en que se valida la
información
 Firma del o la ocupante y firma del o la superior

II.- Misión
Es la expresión de la responsabilidad asumida por un puesto dentro del área
organizativa en la que está ubicado. Es un aspecto sustantivo, que indica la razón
de ser del puesto, por qué y para qué existe, define los límites y guías de
actuación.
 Por ejemplo; de acuerdo al nivel jerárquico que ocupe el puesto las acciones
comprende:

Planificar Programar
Puestos Puestos
Directivos Organizar Ejecutivos Coordinar

Controlar Verificar

Elaborar
Puestos
Operativos Realizar

Fotocopiar

Una vez analizados todos estos factores se realizan las siguientes preguntas
ACCIO FUNCION GUIAS RESULTADO
N S

¿Q ¿Dónde ¿De ¿para qué?

ué lo hace? acue
ha rdo
ce con?
?

Se recomienda la elaboración de la misión una vez que se han agotado todas las funciones.

III.- Dimensiones
III.Dimensiones: Se establece de acuerdo a la
Nº de personas subordinadas: Directos: Totales: magnitud de tres variables:
Magnitudes Económicas (en miles de córdobas):

Otras magnitudes:
 Número de
subordinados que el titular
del puesto
tiene bajo su cargo, sean estos directos o indirectos.

 Magnitudes económicas; puede ser presupuesto, gastos, inversiones, ingresos

específicos, sobre los que incide el puesto.

 Otras magnitudes significativas, dimensiones materiales o de otro tipo,

relacionadas directa o indirectamente con el puesto (equipo de transporte,
equipo de oficina, otros).
 IV.- Naturaleza y alcance del puesto
a) Parte de ubicar al puesto en el organigrama en relación a los otros puestos:
(
1 ( ( ( (
) 3
()
3
3
()
3
3
)(
3
3
()
3
 Puesto superior al puesto analizado (1)
(
) ) Funciones )
)
2 ( Principales o
) 4 Funciones
()
4
)(
4
Básicas (5)
 Titular del puesto (2)
)(
4
)(
4
)
 Otros puestos que dependen del puesto
superior (3)

 Puestos subordinados del puesto analizado

(4).

 Se enuncian los cometidos básicos de los

puestos subordinados, de acuerdo a las
funciones, los cuales son una breve
caracterización de las funciones de los
puestos subordinados (5).

b) Se establece la naturaleza de la función, en relación tres variables: funciones,

resultados y actividades principales.
IV.2. Naturaleza de la Función

(Funciones y Actividades Principales) Función 1:

 Funciones, corresponde a las
Resultado 1: responsabilidades básicas del
Actividades: puesto de trabajo.
1.1.

1.2.  Resultados; es el producto

Función 2: esperado que se genera con la
realización de las todas las
Resultado 2: Actividades: 2.1.
2.2. actividades que dan cumplimiento
2.3. a la función.

 Actividades; son las acciones

más importantes relacionadas a la
función que el puesto debe
desarrollar para lograr los resultados previstos. Deben comenzar siempre con
un verbo en infinitivo que indica la acción, debe responder a la siguiente
pregunta.

Qué hace el puesto, dónde y cómo realiza su trabajo dentro del proceso global
de la organización.

c) Se detallan las relaciones principales con otros puestos y/o áreas dentro de la
organización, en donde se debe precisar los motivos de la relación, el puesto,
área y frecuencia.
V.- Naturaleza y alcance de los problemas

Este apartado debe señalar:

 Los aspectos de mayor complejidad y /o dificultad, referidos a las

funciones y actividades del puesto, los problemas pueden ser de orden
organizativo, técnicos, gerenciales y/o humanos.

 Especialización/conocimientos necesarios para dar respuesta a las

dificultades y /o complejidades.

 La División General de Recursos, velará por la integridad física y jurídica

de los trabajadores ante las consecuencias por las deficiencias que pueda
presentar la institución al momento de prestar el servicio.

Naturaleza de la responsabilidad

Grado de libertad de actuación del puesto para realizar sus finalidades.

 Decisiones más significativas: (autorizar política, selección de personal,

etc).

 Propuestas más significativas: (proponer aumentos de plantillas, etc).

 Directrices, normas, reglamentos e instrucciones.

 Control de sus actividades y sus resultados.

VII.- Otros aspectos

Cualquier información significativa y necesaria que permita comprender el

puesto y que complemente la descripción.

Perfil del Puesto

Es el bagaje de conocimientos generales y específicos, experiencias, habilidades
y competencias (características personales) que se requieren para desempeñar
adecuadamente un puesto.
¿Qué lo compone?

1. Formación, nivel, especialización

2. Conocimientos
3. Experiencias
4. Otros requisitos que requieren acreditación
5. Competencias o características personales
6. Condiciones de trabajo

1. Formación, Disciplina y Especialidad

En este apartado se indicará el grado académico requerido y la titulación

específica de la disciplina o especialidad.

2. Conocimientos

Comprende tres item; conocimientos específicos, idioma e informática.

Conocimientos Específicos: se indican la formación adquirida previamente, a

través de la educación o de la experiencia, sobre materias específicos necesarias
para el normal desempeño del puesto.

Idioma: se indica el idioma o lengua que habla y el dominio de éste, nivel,

intermedio, básico o avanzado, si el puesto lo requiere.

Informática: se indican los programas o paquetes de informática que maneja,

nivel de dominio, básico, intermedio o avanzado, si el puesto lo requiere.

3. Experiencias

Se indica el tipo de experiencia que requiere el puesto, ya sea en actividades,

funciones y roles de naturaleza similar, que deben haber sido desempeñados con
anterioridad, así como el número de años requeridos en la experiencia.

4. Otros requisitos

Cualquier requisito que sea necesario para el adecuado desempeño del puesto y
que exija acreditación o registro, por ejemplo, licencia de conducir, registro de
profesión farmacéutica.

5. Competencias

Las competencias que se requieren en este acápite, están referidas a las

características personales que se expresan en comportamientos que aseguran un
desempeño exitoso del puesto, las que deben expresarse de acuerdo al nivel de
desarrollo que este exige.

6. Condiciones de Trabajo

Este acápite aborda cuatro ítems: esfuerzo físico, peligrosidad, otras

condiciones especiales y horario, que expresa la condición laboral del puesto.
 Además del esfuerzo físico que se requiere, se indica la frecuencia con que
se realiza y la exposición.

 Peligrosidad; se reflejará si el puesto tiene alguna posibilidad de accidente, así

como la frecuencia de exposición a éstos.

 Otras condiciones especiales, refiere la disponibilidad del puesto para atender

cualquier situación, así como las incompatibilidades que éstas representen.

 Horario: se refiere el horario en que se desempeñará el puesto, turnos

mañana/ Tarde/ Noche o Fin de Semana o ambos combinados.

Nº.2 - Ficha del Descriptor del Puesto y Perfil

Descripción del Puesto

l.- Identificación

Nombre del Puesto:

Nombre de la Persona Ocupante:

Puesto Superior Inmediato:

Nombre de la Persona Ocupante:

Institución u Organismo:

Dirección / Área:

Fecha Validez:

Aprobado por:
(Ocupante) (Superior)

ll.- Misión:

III. Dimensiones:

Nº de personas subordinadas: Directos:

Totales: Magnitudes

Económicas (en miles de córdobas):

Otras magnitudes:
Perfil del Puesto
Nombre del Puesto:

Nombre de la Persona Ocupante:

Puesto Superior Inmediato:

Nombre de la Persona Ocupante:

Institución u Organismo:

Dirección / Área:

Fecha Validez:

Aprobado por:
(Ocupante) (Superior)

Perfil del Puesto:

1. Formación: nivel y especialización

Nivel académico


Titulación Específica


2. Conocimientos:

Conocimientos

específicos:


Idiomas: (indicar nivel: básico, intermedio, avanzado)



Informática: (indicar nivel: básico, intermedio, avanzado)



3. Experiencia:

Tipo de experiencia


Duración de la misma:

4. Otros requisitos: (indicar aquellos que requieran acreditación o registro)

5. Competencias o Características

Personales Competencias

Habilidades

6. Condicione de Trabajo

6.1 Dificultad

Esfuerzos

físicos:

Frecuencia con que se realizan:

Frecuencia de exposición:

6..2. Peligrosidad

Probabilidad de accidente:

Frecuencia de exposición:

6.3 Otras condiciones

especiales: Disponibilidad:

Incompatibilidad:

6.4 Horario:

Turnos: (mañana/ Tarde/ Noche o Fin de Semana o ambos combinados)

Nº. 3 - Mapa de Competencias

DIRECTIV EJECUTIVO OPERATIVO

O
Nivel 1 Nivel 2 Y 3 PROFesionAles Y PERSONAL De APOYO
Técnicos
DIRectORes GenERAles DIRectORes EsPECíficos Y Jefes
DE DEPARTAMEnto
IDENTIficACIÓN con LA IDENTIficACIÓN con LA IDENTIficACIÓN con LA IDENTIficACIÓN con LA
INDUSTRIA INDUSTRIA INDUSTRIA INDUSTRIA

ORIeNTACIÓn AL ORIeNTACIÓn AL ciUDADANo ORIeNTACIÓn AL ORIeNTACIÓn AL

CIUDADANo CIUDADANo CIUDADANo

INTEGRIDAD INTEGRIDAD INTEGRIDAD INTEGRIDAD

AfÁn De lOGRO Y AfÁn De lOGRO Y AfÁn De lOGRO Y AfÁn De lOGRO Y

superación suPERACIÓn suPERACIÓn suPERACIÓn

TRABAJO en eQUIPO TRABAJO en eQUIPO TRABAJO en eQUIPO TRABAJO en eQUIPO

EfectivIDAD PERSONAl EfectivIDAD PERSONAl EfectivIDAD PERSONAl EfectivIDAD PERSONAl

FlexIBIliDAD Y FlexIBIliDAD Y ADAPTABIlIDAD FlexIBIliDAD Y FlexIBIliDAD Y

ADAPTABIlIDA ADAPTABIlIDA ADAPTABIlIDA
D D D
IniciATIVA IniciATIVA IniciATIVA

CAPACITACión Y Auto CAPACITACión Y Auto CAPACITACión Y Auto

DESARROllo DESARROllo DESARROllo

PenSAMiento ANAlítico PenSAMiento ANAlítico PenSAMiento ANAlítico

Visión DE conJUnto Visión DE conJUnto

DeSARROLlo De DeSARROLlo De PERsonas

PERSOnas
LiDERAZGO DE EQUIPO LiDERAZGO DE EQUIPO
CAPACIDad DE
NEGOCIACIÓN
PenSAMiento
estRATÉGIco
No. 4: Puestos de MAYAPHARM

NIVEL DE NIVEL DENOMINACION DEL PUESTO

COMPLEJIDAD
01 Operativ Ascensorista
o
01 Operativ Conserje
o
01 Operativ Jardinero
o
01 Operativ Mensajero
o
02 Operativ Mensajero
o
02 Operativ Agente de Seguridad Interna
o
02 Operativ Aseador
o
02 Operativ Despachador
o
04 Operativ Conductor de Transporte Liviano
o
04 Operativ Coordinador de Agentes de Seguridad Interna
o
04 Operativ Oficial de Mantenimiento de Edificio
o
04 Operativ Ayudante de Atención al Paciente
o
05 Operativ Secretaria
o
05 Operativ Oficial Administrativo
o
05 Operativ Oficial de Trámites de Estadísticas y Registros
o
05 Operativ Operador de Central Telefónica
o
06 Operativ Secretaria Comercial
o
06 Operativ Auxiliar de Contabilidad
o
06 Operativ Comprador
o
06 Operativ Operador de Equipo de Comunicación
o
06 Operativ Despachador
o
07 Ejecutiv Cajero
o
07 Ejecutiv Secretaria Ejecutiva
o
07 Ejecutiv Responsable de Bodega
o
08 Ejecutiv Secretaria Ejecutiva
o
08 Ejecutiv Contador
o
08 Ejecutiv Técnico en Electrónica
o
 08 Ejecutiv Intendente
o
08 Ejecutiv Responsable de Bodega II
o
08 Ejecutiv Responsable de Almacén de Medicamentos
o
09 Ejecutiv Responsable de Bodega III
o
10 Ejecutiv Técnico Presupuestario
o
10 Ejecutiv Jefe de Despacho
o
10 Ejecutiv Contador
o
12 Ejecutiv Analista en Estadísticas
o
13 Directivo Laboratorista Profesional
s
14 Directivo Responsable de Oficina 1
s
14 Directivo Responsable de Unidad
s
14 Directivo Analista Presupuestario
s

NIVEL DE NIVEL DENOMINACION DEL PUESTO

COMPLEJIDAD
14 Directivo Auditor Interno "A"
s
14 Directivo Abogado en Gestión Administrativa
s
15 Directivo Responsable de Oficina 2
s
15 Directivo Sub-Jefe de Dpto. 1
s
15 Directivo Asistente de Dirección Superior
s
16 Directivo Secretaria
s
16 Directivo Auditor
s
16 Directivo Auditor Supervisor
s
16 Directivo Ingeniero de Proyectos
s
16.1 Directivo Responsable Dpto. 1
s
16.1 Directivo Jefe de Servicio
s