1. Que son las prestaciones sociales.

2. Clasificación de las prestaciones sociales a cargo del empleador

3. Defina que es el auxilio de transporte y cuál es su valor actual.
4. Que son las horas extras y clasifíquelas.
5. Defina recargo nocturno.
6. Defina dominicales y festivo.
7. Que son las comisiones, bonificaciones y viáticos
8. Que son las prestaciones legales y clasifíquelas.
Elabore una tabla con os porcentajes de las horas extras diurna, nocturna,
dominicales diurnas, dominicales nocturnas, recargo nocturno y porcentaje del
domingo y festivo.
Elabore una tabla con los porcentajes de las primas de servicio, vacaciones,
cesantías, intereses de cesantías, los parafiscales, SENA, caja de compensación
familiar, ICBF, pensión y salud por parte de empleador y por parte del trabajador.
Información – Solución
1. Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono.
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a
sus trabajadores, adicionalmente, al salario ordinario.
2.
Prima de servicios. Artículo 306 del C.S.T modificado por la Ley 1788 de
2016.
Esta prima es equivalente a medio salario por semestre laborado o proporcional
por fracción. Esta prestación se paga en la última quincena de junio y los primeros
veinte días de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
Auxilio de cesantías. Artículo 249 del C.S.T.
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminación del contrato de trabajo. Cada año se liquidan las cesantías el 31 de
diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 14 de febrero del año
siguiente, en una cuenta individual de cada empleado, en el Fondo de Pensiones y
Cesantías, debidamente autorizado que el trabajador elija.
El salario base para liquidar la cesantía es el último salario mensual devengado
por el trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya variado en los
tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del salario devengado en
el último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un año. Es
equivalente a un salario al año o proporcional por fracción.
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador
intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las
cesantías del último año.
Dotación de calzado y ropa de labor. Articulo 230 C.S.T.
Acorde con la labor desempeñada, todo empleado con contrato a término
indefinido que devengue una suma mensual igual o inferior a 2 SMLMV, deberá
recibir de su empleador, cada 4 meses, un par de zapatos y un vestido de trabajo.
Subsidio Familiar
Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensación Familiar,
otorgando al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación.
De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo,
administrado por las mismas Cajas de Compensación Familiar, pero regulado y
controlado por el gobierno.
Dependiendo del valor del salario de los trabajadores, el empleador deberá pagar,
una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la Caja de Compensación
que haya seleccionado. Subsidio de transporte
Los trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV tienen derecho al pago del
auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional para cada año.
Licencia de maternidad. Ley 1822 de 2017
Es una licencia remunerada, la cual busca que la madre tenga un descanso
adecuado durante los días previos al parto y posteriores a él.
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18
semanas, la cual puede comenzar 2 semanas antes de la fecha prevista para el
parto. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en
salud y concedida por el empleador. Existen reglas especiales para partos
prematuros y embarazos múltiples.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si
existiere justa causa, ésta debe ser previamente calificada por un inspector del
trabajo, de lo contrario el empleador se verá expuesto a pagar además de las
prestaciones sociales correspondientes, la indemnización por despido y las
prestaciones especiales derivadas de la maternidad una indemnización por valor
de 60 días de salario. (Artículo 239 del C.S.T.)
Licencia de paternidad. Ley 755 de 2002
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.
Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud y
concedida por el empleador.

3. El auxilio de transporte es un pago que se realiza a los trabajadores que tienen

un sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la ley
15 de 1959, que para el 2020 es de $102.854.
4. Las horas extras o suplementarias, son las que el trabajador debe laborar una
vez terminada su jornada de trabajo ordinaria.
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar
si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien
puede ser la máxima legal o una menor, que se conoce como jornada laboral
ordinaria.
Así, cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9
horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de
7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.
La jornada laboral puede ser de 8, 7 o 6 horas, o medio tiempo, y cualquier que
sea, si el trabajador debe laborar más allá de esa jornada que figure en el contrato
de trabajo, se le debe reconocer el trabajo suplementario.
Así, cuando el trabajador labora medio tiempo y un día debe trabajar durante todo
el día, las horas que excedan de las 4 horas que es u medio tiempo, serán extras.
Tipos o clases de horas extra o suplementarias.
Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en
que se labore.
Hora extra diurna.
La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en
su numeral primero:
«Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis
horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).»
Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce
como diurno.
La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la
hora.
Hora extra nocturna.
La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es el que ocurre entre
las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el
numeral 2 del artículo 160 del código sustantivo del trabajo:
«Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las
veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).»
El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese
horario, como el trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche, y debe
trabajar hasta las 11 o 12 de la noche.
La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%.
Hora extra dominical o festiva diurna.
Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la
jornada ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso de
trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que
si es superada se debe reconocer el trabajo suplementario.
La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser
diurna.
Recargos y remuneración del trabajo suplementario.
El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del
tipo de hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria.
5. Recargo nocturno
El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su
jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6
de la mana del día siguiente.
En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en
horario nocturno.
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y
empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede
observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra
por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.
El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral
1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora
ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.
6. Dominical y festivo
Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado para el
trabajador, y si este se ve obligado a trabajarlos, se le deben pagar con un recargo
del 75%.
Descanso dominical y festivo.
La jornada laboral colombiana contempla 6 días de trabajo y un día de descanso,
que por lo general es el domingo, aunque las partes pueden acordar que sea un
día distinto de acuerdo al parágrafo primero del artículo 179 del código sustantivo
del trabajo.
Señala el artículo 172 del código sustantivo del trabajo:
«Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 161 de esta ley el
empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus
trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.»
Es decir que el trabajador debe descansar como mínimo desde las 0 horas del
domingo (media noche del sábado) hasta las 24 horas del domingo.
Por su parte el artículo 177 del código laboral señala los días de fiesta que son
descanso remunerado, de modo que el empleado por esos días no debe trabajar,
pero se le debe pagar como si lo hubiera hecho.
Remuneración por trabajado dominical y festivo.
Es claro que en los domingos y festivos no se debe trabajar, pero si por
necesidades del servicio el trabajador se ve obligado a ello, se le tiene que
remunerar ese trabajo con recargo del 75% como lo señala el artículo 179 del
código sustantivo del trabajo en numeral primero.
El trabajo dominical y festivo debe ser remunerado con el 175%, es decir, con el
100% del valor de la hora ordinaria más el recargo del 75%.
Es así debido a que ese trabajo no está remunerado con el salario del trabajador,
pues lo que está remunerado es el descanso obligatorio, debiéndose pagar
completo el trabajo dominical.
Es decir que la hora de trabajo en domingo y festivo vale un 75% más que la hora
de trabajo en un día hábil.
Recargo dominical o festivo
El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra
razón debe laborar un domingo o un festivo.
Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas
de ley.
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75%
sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone
el artículo 179 del código sustantivo del trabajo
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale
$17.500.
Hora extra diurna dominical o festiva
La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes
condiciones:
 Se trabaja en un domingo o festivo.
 Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.
En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:
 Recargo por trabajo extra diurno del 25%
 Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la
hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el
valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.
Hora extra nocturna dominical o festiva
La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres
condiciones:
Se trabaja en un domingo o festivo.
Se trabaja tiempo extra o suplementario
El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)
En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:
Recargo extra nocturno del 75%
Recargo dominical o festivo del 75%
Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria
vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.
Hora dominical o festiva nocturna
Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe
cumplir dos condiciones:
 Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo
 Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)
Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y
que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el
mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.
Aquí concurren dos recargos que se acumulan:
 Recargo dominical o festivo del 75%
 Recargo nocturno del 35%
Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.

7. COMISIONES
Una de las formas en que se puede remunerar a los trabajadores es mediante el
pago de comisiones, forma de pago que debe incluirse en el contrato de trabajo.
La remuneración por comisiones permite remunerar al trabajador según el
rendimiento de este o según los objetivos que se logren.
La remuneración por comisiones no depende de las horas que labore un
trabajador, sino de su productividad.
Por ejemplo, si al trabajador se le paga un 10% de las ventas que realice en un
periodo determinado, su remuneración dependerá de lo que logre vender, no de
las horas de trabajo que dedique a vender, pues llegado el caso si no hace
ninguna venta, no recibirá ninguna remuneración así haya trabajado todo el mes,
excepto en el caso en que se ha pactado un salario básico que no está
condicionado a la cantidad de ventas.
La remuneración por comisiones es una forma de pago que puede beneficiar a las
dos partes; al trabajador porque puede incrementar su remuneración al esforzarse
más; al empleador porque paga en la medida en que el trabajador sea productivo.
Naturaleza salariar de las comisiones.
Las comisiones tienen naturaleza salarial por expresa disposición del artículo 127
del código sustantivo del trabajo, de modo que la partes no pueden por vía
contractual cambiar su naturaleza.
BONIFICACIONES
Las bonificaciones que reciba el trabajador pueden o no hacer parte del salario,
así que se deben precisar los criterios que permitan identificar cuando constituyen
salario y cuando no.
Una bonificación es una forma de premio que se da al trabajador, en forma de
pago o aumento del valor a pagar, por un determinado propósito.
Es algo adicional que se paga al trabajador, generalmente por alcanzar metas o
resultados, ya sea individualmente o a nivel colectivo o de empresa.
La bonificación puede ser fija ($100.000 mensuales) o porcentual (5% de las
ventas, o de la utilidad del periodo), o una combinación de la dos.
Bonificaciones obligatorias.
Las bonificaciones obligatorias son aquellas que el empleador se obliga a pagarlas
en el contrato de trabajo, de manera que no puede sustraerse a esa obligación.
Bonificaciones por mera liberalidad.
La bonificación por mera liberalidad implica que dependen de la voluntad del
empleador de pagarlas o no.
No existe compromiso con el trabajador de pagarlas, de manera que el trabajador
no puede exigir su pago.

VIATICOS
El viatico es la cantidad que paga el empleador para solventar total o parcialmente
los gastos generados en alimentación, alojamiento o traslado del trabajador
cuando por razones laborales se ausenta del lugar habitual de residencia. No
constituye remuneración. Su monto debe ser razonable y prudente (vale decir, no
excesivo).
En caso contrario, esto es, si su monto es excesivo, el empleador no estará
cotizando correctamente, lo cual puede ser sancionado por la Dirección del
Trabajo.
El viático pasa a ser remuneración (y en consecuencia imponible) cuando excede
“el costo real o aproximado que signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento
o traslado, considerando el caso y el dependiente de que se trate”.
Los viáticos son clasificados en permanentes y accidentales, y cada uno tiene un
tratamiento diferente que pasamos a detallar.
Viáticos permanentes o habituales.
Los viáticos permanentes son aquellos que se pagan regularmente al trabajador
para que pueda desempeñar sus labores, que por su naturaleza exigen la
constante movilización del trabajador.
Es el caso por ejemplo de un representante de ventas cuyo trabajo es visitar
clientes en distintas ciudades.
El auxilio de rodamiento y su tratamiento laboral y tributario
No es el caso de la recepcionista que un día cualquiera fue enviada a otra ciudad
a entregar una documentación, pues en primer lugar ese no es su trabajo, y en
segundo lugar se trató de una actividad ocasional.
Viáticos ocasionales.
Como su nombre lo indica, corresponde a los viáticos que se pagan al trabajador
que ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de vez en cuando porque la
naturaleza de su actividad no implica su constante movilización.
Por ejemplo, un auditor que una vez al mes viaja a una sede de la empresa se
considera ocasional, aunque lo haga cada mes.
8. PRESTACIONES LEGALES
son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores
adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos
originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Las prestaciones legales son:
Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado
durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o
a la terminación del contrato de trabajo.
Vacaciones
Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al
trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.
La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia
del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de
vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de
manera proporcional al tiempo trabajado.
Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un
medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos
regímenes para la liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores vinculados
con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de
retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su
totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con
posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado
con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están
sujetos a la liquidación anual de las cesantías.
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año
y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas
individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades
administradoras de fondos de cesantías.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar
directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.
Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de
su familia que están establecidas en el programa de atención denominado Plan
Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el
12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del
empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del
salario mensual del trabajador. TAMBIÉN QUEDA COBIJADO POR LA LEY 1607
DE 2012, REVISAR EXCEPCIÓN.**
Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de
compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener
subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de
capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho
a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación
familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar,
dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del
monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.
**A partir del 1 de mayo de 2013 la Ley 1607 de 2012, Art 25, ha establecido como
excepción a esa norma la exoneración al empleador de realizar aportes al ICBF y
Sena e igual que a Salud así:
• Sociedades y Personas Jurídicas asimiladas:
-Declarantes del impuesto sobre renta y complementarios.Sujetos pasivos del
CREE
-Los trabajadores que devenguen individualmente menos de 10 salarios mínimos
• Personas naturales empleadoras para:
-Los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales
mensuales
-Que el empleador tenga 2 o más trabajadores.
-Que esten vinculados mediante contrato laboral. D 862/13
• Sociedades y entidades extranjeras: Contribuyentes declarantes del impuesto de
renta por ingresos de fuente nacional obtenidos mediante sucursales y
establecimientos permanentes.
•Sociedades: Localizadas en zonas francas declaradas desde el 1 de enero de
2013
NO APLICA LA EXONERACION PARA:
-Personas naturales empleadoras que empleen una sola persona
-Empleadores de trabajadores que devenguen más de 10 smlmv, sean o no
sujetos del impuesto sobre la renta para la equidad CREE
-Entidades sin ánimo de lucro por no ser sujetos del impuesto CREE
*Sociedades declaradas zonas francas al 31 Diciembre de 2012 o que hubieren
radicado solicitud a esa fecha.
Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios
mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado
por el Gobierno Nacional.
Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidéz, vejéz y muerte por causa
común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de
Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización
individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.
La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual
del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y
una cuarta parte le corresponde al trabajador.
Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la
salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por
tales enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto
depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del
cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va
desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

CLASE RIESGO DE VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO

I 0.348% 0.522% 0.696%

II 0.435% 1.044% 1.653%

III 0.783% 2.436% 4.089%

IV 1.740% 4.350% 6.960%

V 3.219% 6.960% 8.700%

9.

Horas extras y recargos %

Hora Extra Diurna Valor hora ordinaria +25%

Hora Extra Nocturna Valor hora ordinaria +75%

Valor hora ordinaria +75% por festivo

Hora Extra Diurna Dominical/Festiva
+25% recargo diurno

Hora Extra Nocturna Dominical Valor hora ordinaria +75% por festivo
/Festiva +75% recargo nocturno

Recargo Nocturno Valor hora ordinaria +35%

Recargo Dominical/Festivo Valor hora ordinaria +75%

Salario mínimo mensual $877.803 Jornada ordinaria 48

horas semanales 8
horas diarias
Salario mínimo diario $29.260 Jornada ordinaria
(diurno) 8 horas diarias
Salario mínimo hora $3.658 Jornada ordinaria 6
(Hora ordinaria) A.M. – 9 P.M.
Salario mínimo nocturna $4.938 Jornada nocturna 9
(+ recargo nocturno) P.M. - 6 A.M.
10.

Prestaciones Formula

Salario Mensual x Días trabajados

Cesantías
360

Cesantías x días trabajados x 0.12

Intereses a las cesantías
360

Prima de Servicios (por Salario Mes x Días trabajados Semestre

cualquier tiempo trabajado) 360

Vacaciones (por cualquier Salario Mensual Básico x Días trabajados

tiempo trabajado) 720

Apropiaciones/Provisiones %

8,33% mensual sobre el salario mensual

Cesantías
devengado

1% mensual sobre el valor de las

Intereses a las cesantías
cesantías acumuladas

8,33% mensual sobre el salario mensual

Prima de Servicios
devengado

4,16% mensual sobre el salario mensual

Vacaciones
devengado, sin auxilio de transporte.
 Seguridad Social Empresa Empleado

Salud 12,5% 8,50% 4%

Pensión 16% 12% 4%

Parafiscales (9%) %

3% del total devengado deducido el

ICBF
auxilio de transporte.

2% del total devengado deducido el

SENA
auxilio de transporte.

CAJA DE COMPENSACION
4% del total devengado.
FAMILIAR