INFORME DE LECTURA DEL LIBRO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR:

LUISA MARÍA LONDOÑO RAMÍREZ

T.I. 1193121180

TÉCNICA:

RECURSOS HUMANOS

FICHA 1382713

INSTRUCTORA

MÓNICA RODRÍGUEZ GALLO

SENA (CENTRO TECNOLÓGICO DE INMOBILIARIO)

ABRIL 4 DE 2018

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Tabla de contenido

Introducción .....................................................................................................................................3

Informe del libro de gestión del talento humano ....................................................................... 4-11

Conclusiones .................................................................................................................................12

Bibliografía ...................................................................................................................................13

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 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo podremos observar los diferentes temas que se pueden observar en el libro

gestión del talento humano de Idalberto Chiavenato, en el cual podemos decir que nos da el

concepto de gestión humana que abarca muchas funciones claves dentro de una organización,

con la responsabilidad de gestionar un personal, beneficios, compensación, relaciones con los

empleados y formación. Los gerentes de recursos humanos actúan como un consultor para el

liderazgo ejecutivo formulando estrategias para contratar y retener a los mejores empleados,

aumentar la productividad y mantener la rentabilidad adecuada de las inversiones. Con el

conocimiento de las leyes federales y estatales que afectan a los empleados, la gestión de

recursos humanos crea políticas que dan forma a una empresa. Contratar y retener a los mejores

empleados es una de las principales responsabilidades de la gestión de los recursos humanos. Los

gerentes son los responsables de cada pieza del rompecabezas de personal. Esto comienza con el

reclutamiento (la búsqueda de los candidatos a través de la publicidad, la promoción interna,

agencias y redes). La selección de candidatos, realización de las pruebas de pre-empleo y

coordinar entrevistas con los directores de recursos humanos son los pasos a seguir. RRHH

mantiene hojas de vida y trabaja con la administración departamental para crear descripciones de

trabajo escritas para cada posición dentro de la empresa. También pueden facilitar las ofertas de

empleo y programas de retención de empleados.

Garantiza los procesos administrativos que guíen el desarrollo de los colaboradores en todas las

áreas, desde la concepción de los perfiles de las personas, sus lugares de trabajo y sus

interacciones, pasando por su desarrollo en conocimientos, habilidades, bienestar y salud hasta

su adecuado cese de actividades.

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 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En la gestión han colaborado factores de toda clase tales como los económicos, tecnológicos,

sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos trabajando en conjunto para

un área tan cambiante como la es la gestión humana.

La base de toda organización es su personal ya que a partir de este operaran, producen bienes y

servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y

estratégicos. Canaliza al personal para alcanzar objetivos individuales tales como un mejor

salario, estabilidad, beneficios de parte de la organización, oportunidad de crecer y la más

importante de toda su satisfacción en el puesto del trabajo con garantías de poder mejorar. Para

las personas las empresas son el medio por el cual pueden alcanzar sus objetivos, los empleados

son fuente de conocimiento, capacidades y habilidades para la toma de decisiones radicales en la

empresa; pero otro pilar fundamental son los clientes o consumidores que contribuyen en la

venta del servicio o producto, los proveedores que son los encargados de dar la materia prima

necesaria según el tipo de empresa en el que labores. Lo más importante es recordar que cada

uno de los trabajadores de una organización son personas que poseen conocimientos,

habilidades, destrezas y capacidades indispensables además de que le invierten dedicación,

responsabilidad y riesgos con la esperanza de que con esto se vean beneficiados al reconocer sus

enormes esfuerzos y la importancia que tienen para el adecuado funcionamiento de cualquier

empresa.

La ARH (Administración de recursos humanos) se dedica a la adquisición, entrenamiento,

evaluación y remuneración. Contribuye a la eficacia de:

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  Alcanzar objetivos y realizar su misión

 Proporcionar competitividad a la empresa

 Empleados integrales

 La satisfacción y la motivación del personal en su puesto de trabajo

 La calidad de vida en el trabajo, fomentando un clima laboral favorable en el que cada

uno de los empleados se sienta a gusto

 Brindarle al empleado su seguridad

LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

1. Admisión de personas, división de reclutamiento y selección de un personal apto para

el puesto en determinado

2. Aplicación de personas, división de cargos, salarios, orientación de personas y

evaluación de desempeño

3. Compensación de personas, división de beneficios sociales, remuneración y servicios

sociales

4. Desarrollo de personas, división de capacitación, capacitación para el desarrollo

profesional y personal.

5. Mantenimiento de las personas, división de higiene, seguridad, crear condiciones

ambientales y psiquiátricas de trabajo favorables.

6. Evaluación de personas, división del personal, controlar los procesos de los

empleados y verificar los resultados.

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ESTRUCTURA

 Privilegia la especialización de cada órgano

 Una de sus consecuencias es que los objetivos departamentales tienen más en cuenta que

los generales u organizacionales

 Procesos en donde se obtiene un resultado en conjunto realizado en equipos

multidisciplinarios

PROCESOS DE LA GESTIÓN HUMANA

 Reclutamiento del personal

 Diseño de cargos y evaluación de desempeño

 Remuneración y beneficios

 Capacitación

 Bases de datos

Las organizaciones se fundamentan en algo muy valioso como lo es el capital pero no me refiero

al dinero si no a algo intangible como lo es el cerebro, es decir, la habilidad, la experiencia, el

conocimiento y la información que tengan las personas que llevan a cuesta la empresa y que sin

ellos no sería nada. Velar porque el empleado pueda tener más oportunidades para estudiar

significa que se estarían beneficiando las dos partes ya que la empresa sumaria en el capital

intelectual y la persona podrá desempeñarse de mejor manera en su puesto de trabajo ya que

tiene todas las capacidades y habilidades para hacerlo.

El alto índice de desempleo, el desarrollo de los conocimientos y las habilidades es el mejor

antídoto contra el desempleo y la precariedad. En un ambiente de hipercompetitividad, solo

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sobrevivirán las empresas ágiles y capaces de anticipar los cambios para inclinar a su favor el

factor sorpresa. La única ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, solo

sobreviran las empresas que consideren que el trabajo humano no solo son brazos y músculos,

sino también el desarrollo de la mente y la emoción.

Cada vez más el conocimiento constituye un punto de apoyo para la supervivencia de los

individuos, de las sociedades y de las empresas.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Misión: es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización debe ser objetivo,

claro, posible e inspirador, debe responder a las siguientes preguntas:

 ¿Quiénes somos?

 ¿Por qué lo hacemos?

 ¿Qué buscamos?

Visión: orientación acerca de lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es,

debe responder a las siguientes preguntas:

 ¿Cuál es la imagen deseada de nuestro negocio?

 ¿Cómo seremos en el futuro?

 ¿Qué haremos en el futuro?

 ¿Qué actividades desarrollaremos en el futuro?

Con el tiempo la gestión del talento humano tomo grandes transformaciones entre los más

significativos están convertirse en un enfoque externo y en el cliente, en el enfoque en resultados

y fines, el enfoque en el negocio, etc.

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LAS FUNCIONES DE RH EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN

COMPETITIVA

1. Administración de estrategias de recursos humanos: impulsar la estrategia organizacional.

2. Administración de la infraestructura de la empresa: base de servicios a la organización

para que sea eficiente y eficaz.

3. Administración de la contribución de los empleados: compromiso de los empleados,

transformándolos en emprendedores, socios y proveedores de la organización.

4. Administración de la transformación y del cambio: construcción de una organización

creativa, renovadora e innovadora.

CARACTERÍSTICAS DEL ARH

1. Visión estratégica

2. Innovación

3. Énfasis en los objetivos y los resultados

4. Libertad y participación del personal

5. Búsqueda de eficacia

6. Visión del futuro

Administración de estrategias de RH:

Estrategias ligadas a los objetivos empresariales

Reflexiona sobre valores, misión y planeación empresarial

La fuerza de trabajo, evalúa las habilidades, plan de carrera, diversidad, actualización

Promueve pensamiento sistémico y enfoque en la calidad

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Administración del cambio:

Aumentar la eficacia de la organización (diagnostico, contratación, planeación de la acción,

evaluación y acompañamiento)

Diseño de la organización

Análisis de competencias laborales

Equipo a largo plazo de desarrollo

Prestación de servicio de RH. Más servicio, mejor calidad y mayor accesibilidad, lo cual reduce

los costos y aumenta la satisfacción del cliente:

Análisis salarial

Seguimiento de la solicitud

Reclutamiento y entrevista de candidatos

Programación de beneficios

Mantenimiento de la clasificación y los acuerdos

Introducción de nuevos programas

Informes y análisis de datos

Entrenamiento

Involucramiento de los empleados. Facilita, dimensiona y mejora la calidad de la administración

y del trabajo en equipo:

Facilitar investigaciones junto con los empleados

Promover ambiente acogedor

Promover equilibrio entre trabajo y vida

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Comunicación con los empleados

Investigación de temas de acceso

Análisis de evaluación de desempeño

Acciones correctivas con empleados y gerentes

ESTRATEGIA CORPORATIVA

Comportamiento de la empresa en relación con el ambiente.

1. Amplía participación de los demás niveles y de la negociación en cuanto a los intereses y

objetivos.

2. Define el futuro y destino de la organización, atiende a la misión, la visión organizacional y

hace énfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo.

3. Conjunto de esfuerzos para conseguir resultados

4. La empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos en sus

decisiones

MODELOS DE PLANEACIÓN DE RH:

1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio: el número de empleados o

búsqueda del producto o servicio, está influida por la productividad, tecnología, disponibilidad

interna y externa y disponibilidad de personas, podrían traer una reducción de las necesidades de

personal.

2. Modelo basado en segmentos de cargos: el modelo consiste en:

a) Seleccionar un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión)

b) Niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de

los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

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3. Modelo de sustitución de cargos clave: es la representación visual de quien sustituye a quien

en la eventualidad de una vacante futura en la organización.

4. Modelo basado en el flujo de personal: es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia

dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella.

5. Modelo de planeación integrada: tiene en cuenta cuatro factores:

a) Volumen de producción

b) Cambios tecnológicos en la organización

c) Oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.

d) Planeación de carreras dentro de la organización

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÓN DE RH

 Ausentismo

 Rotación de personal

 Desvinculación por iniciativa del empleado

 Desvinculación por iniciativa de la organización (despidos)

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 CONCLUSIÓN

Los recursos humanos son sirven para orientar las personas hacia un futuro en el área laboral,

educar, capacitar, motivar, liderar a personas que trabajan en una organización. Además de tener

la responsabilidad de gestionar un personal, beneficios, compensación, relaciones con los

empleados y formación. Sacando de cada persona su espíritu emprendedor y aprovechar todas las

oportunidades que se ofrezcan para una realización personal plena.

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Bibliografía

Libro gestión del talento humano por Idalberto Chiavenato

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