Brechas de Género

3
Brechas de
género en el
mercado laboral
Una metodología para generar
información, sensibilizar e incidir
Serie de metodologías
para el análisis del mercado del trabajo en Colombia
Serie de metodologías
para el análisis del mercado
del trabajo en Colombia
1. Perfiles ocupacionales
2. Perfiles productivos
Tiene en sus
manos esta
metodología
3 Brechas de género
4. Trabajo decente
Brechas de
género en el
mercado laboral
3
Serie de metodologías para el análisis del mercado
del trabajo en Colombia
Brechas de género en el mercado laboral
PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO PNUD
Fabrizio Hochschild
Coordinador Residente y Humanitario del Sistema
Fernando Herrera Araújo

Coordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible
Oliverio Huertas Rodríguez

Coordinador Nacional - Proyecto Red ORMET
Tammy Singer Cohen

Líder de la Unidad de Gestión de Conocimiento - Proyecto Red ORMET
Alma Espino
Investigadora Principal
DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS
Gabriel Vallejo
Director
Julio Abril
Director de Inclusión, Producción y Sostenimiento
Jorge Carrasquilla El presente documento es el resultado de un esfuerzo

Supervisor componente ORMET colaborativo entre el Departamento para la Prosperidad
Social (DPS) y el Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD).
TALLER CREATIVO DE ALEIDA ALEIDA SÁNCHEZ B. LTDA.
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
www.tallercreativoaleida.com.co
(PNUD)
Oficina Colombia
Jorge Camacho Velásquez
Dirección: Avenida 82 No. 10-62, piso 3 Bogotá D.C.
Sistematización, adaptación pedagógica y de contenidos Colombia
Página web: www.pnud.org.co
Aleida Sánchez Buitrago
Bibiana Alturo Mendoza “Las opiniones expresadas en este documento, que no
Concepto, diseño y diagramación han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva
responsabilidad de los autores y no comprometen el
Primera edición pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el
Mayo de 2014 Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el
Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades
Producto hecho en Colombia que apoyaron su elaboración”.
3
Contenido
Brechas de género en el mercado laboral
Presentación 6
Capítulo 1. ¿Qué entendemos por brechas de género en

el mercado laboral? 12
Capítulo 2. ¿Por qué es importante estudiar las

brechas de género? 20
Capítulo 3. ¿Cómo aplicar esta metodología? 26
Capítulo 4. ¿Dónde se ha aplicado esta metodología,

con qué resultados y qué hemos aprendido? 50
Capítulo 5. ¿A quiénes puede servir esta metodología? 56
Recursos 59
6 Brechas de género en el mercado laboral
Una metodología para generar información, sensibilizar e incidir
Presentación
En un proyecto de desarrollo, la coordinación entre los actores involucrados en su
diseño, ejecución y seguimiento facilita la estandarización de la información y de los
productos que se generan a lo largo de su vida útil; esto homogeneiza la información
y reduce costos en la implementación de sus actividades. En este marco, dentro del
proyecto Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo se han construido,
validado y aplicado una serie de metodologías para el análisis del mercado de trabajo
en el país; entre ellas están los Perfiles Ocupacionales y los Perfiles Productivos, así
como. Así mismo, alrededor del Análisis de Brechas Género y el Estudio del Trabajo
Decente, se han desarrollado técnicas que se han trabajado y de las que se han
obtenido resultados para el desarrollo.
¿Qué es sistematizar y para qué sirve?

La sistematización es el proceso por medio del cual se
identiﬁcan, capturan y documentan aprendizajes y experiencias
con el propósito de intercambiar, transferir y adaptar el
conocimiento. Un producto sistematizado puede servir para
fortalecer capacidades, mejorar la eﬁcacia de una práctica y/o
promover acciones innovadoras. También puede alimentar
material comunicacional y servir como instrumento de
incidencia en la agenda pública.
Presentación
7
Este módulo es parte de una Caja de Herramientas que busca reunir dichas
metodologías sistematizadas. Para estos instrumentos, el levantamiento de
información se hizo a partir de la experiencia que han tenido los Observatorios
con dichas metodologías, entendiendo cómo estas han sido puestas en práctica
y de ellas derivado estudios que generan información valiosa para los tomadores
de decisiones tanto en el sector público como en el privado.
Para el levantamiento de información se organizaron una serie de talleres de

sistematización donde participaron los Observatorios Regionales del Mercado de
Trabajo de Antioquia, Valle del Cauca y Nariño, el Departamento para la Prosperidad
Social, el Ministerio de Trabajo y el PNUD.
¿Para qué una Caja de Herramientas?

√√Transferir conocimiento útil sobre la aplicación
de metodologías sobre análisis del Mercado
Laboral.
√√Establecer los ejes, áreas de enfoque, procesos
centrales e instrumentos clave en la aplicación
de cada metodología.
√√Consolidar un aprendizaje colectivo entre
quienes ya han aplicado la metodología a partir
del intercambio de lecciones aprendidas y
buenas prácticas.
¿Qué servicios presta esta metodología?
1. Evidenciar las diferencias de acceso, permanencia entre hombres y mujeres y

en la obtención de resultados en el mercado laboral en territorios específicos.
2. Constatar las situaciones de discriminación.
3. Sensibilizar a los tomadores de decisiones y a la ciudadanía sobre las

brechas de género en el trabajo remunerado.
4. Incidir en las políticas públicas para eliminar estas diferencias determinando

actores, recursos y estrategias.
Algunos observatorios vinculados a la Red de Observatorios Regionales del Mercado

de Trabajo han adelantado con éxito estudios de brechas de género en sus territorios de
influencia, utilizando partes de la metodología que aquí se describe.
Presentación
9
El estudio “Brechas de género en el mercado de trabajo de Pasto” (2013),

explora teóricamente y diagnostica empíricamente la problemática de género
en el mercado laboral de esa ciudad, con el propósito de identificar programas
y estrategias de política pública para atacar las desigualdades e incidir en
aquellos factores que están afectando a mujeres y hombres en el acceso, ascenso
y permanencia en el mercado laboral, en condiciones de equidad.
Por su parte, el estudio “¿Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago

de Cali? De la legislación a la realidad” (2013) analiza la brecha salarial con base en
la segregación y la participación laboral, examina la implementación, pertinencia
y eficacia de las políticas nacionales, departamentales y municipales para reducir
la brecha y la discriminación salarial, y hace recomendaciones en materia de
política pública para reducir la brecha de salarios en la ciudad.
Un tercer ejemplo es el estudio “Participación de la Mujer en el Mercado Laboral

en el Municipio de Riohacha” que analiza brechas entre hombres y mujeres para las
principales variables del mercado laboral de esa ciudad.
Una reseña más amplia de estos tres estudios, así como el mapa señalando los
territorios donde se han realizado se encuentra en el capítulo 4.
La gráfica de la página siguiente muestra las dimensiones que aborda la metodología.

Dimensiones de la metodología de brechas

de género
Conciliación de la vida
profesional, personal
y familiar
Por el lado de la
Distribución social oferta: asociada a las
de obligaciones y decisiones y preferencias
responsabilidades Dos tipos de trabajo de las mujeres que
entre personas de para las mujeres: eligen carreras, tipos de
uno y otro sexo, el no remunerado, actividad o características
que determinan las relacionado con el del empleo con menos
características que trabajo doméstico exigencias de calificación
asumen el trabajo y el cuidado y dedicación y mayor
y otras actividades familiar (que recae flexibilidad en el manejo
políticas, culturales, sobre ellas), y del tiempo. Por el lado
sociales y de el remunerado, de la demanda, asociada
recreación para que involucra su a los patrones culturales
unos y otras. participación en el y prejuicios acerca de lo
mercado laboral. femenino que influyen
División sexual del
en las preferencias de los
trabajo (remunerado/no
remunerado) empleadores.
Discriminación
y segregación +$
laboral
_$
PerfilesPresentación
productivos
Uxvabnsvxav m,sancna,m 11
Acceso, uso y control de Libertades sindicales

los recursos y beneficios y diálogo social
+$ _$
Esta dimensión se
El empleo femenino ocupa del conjunto de Como en el diálogo
presenta características factores vinculados al social se ponen
diferenciadas con trabajo remunerado de manifiesto las
relación al masculino, que influyen en necesidades y
tanto en el acceso y el bienestar de aspiraciones que
las formas de inserción trabajadoras y quienes participan
como en los resultados trabajadores, tales en él, hombres y
obtenidos. Otros como estabilidad, mujeres deberán
aspectos relacionados protección social y estar representados
con la generación salario justo. La noción de forma equitativa
de ingresos, como el de calidad del empleo para que sus voces e
crédito y la propiedad no es neutra desde intereses puedan ser
de bienes, muebles e un punto de vista de escuchadas y tenidos
inmuebles, también género. en cuenta.
se distribuyen de
Calidad del empleo
manera desigual
entre los géneros,
Nota: Los indicadores
estando las mujeres en cuantitativos y
desventaja. cualitativos para
cada dimensión, pueden
consultarse
en el capítulo 3.
¿Qué entendemos
1 por brechas
de género en el
Capítulo
mercado laboral?
Una distancia que menoscaba
el bienestar y la autonomía
de las mujeres
¿Qué entendemos por brechas de género en Perfiles
el mercado
productivos
laboral?
Una distancia que menoscaba el bienestar y laUxvabnsvxav
autonimía dem,sancna,m
las mujeres 13
Una brecha de género se define como la distancia existente

en el acceso, el disfrute, la participación y el control de los recursos,
servicios, oportunidades o beneficios sociales entre mujeres y hombres.
Esas brechas están directamente relacionadas con las diferentes
posiciones que hombres y mujeres ocupan en la sociedad y la desigual
distribución de recursos, acceso y poder.
En el contexto del mercado laboral de Colombia, la participación de hombres y

mujeres se diferencia en variados aspectos, que influyen a su vez en su bienestar
y autonomía personal.
La división sexual del trabajo, es decir, la distribución social de obligaciones y

responsabilidades entre personas de uno y otro sexo, determina en principio las
características que asumen el trabajo y otras actividades políticas, culturales, sociales
o de recreación para unos y otras. Por ejemplo, la dedicación femenina al trabajo
doméstico y al cuidado de otras personas de la familia suele ser considerablemente
mayor que la masculina. Estas actividades, aunque no se valorizan económicamente,
se hallan indisolublemente ligadas a las dinámicas de los hogares y constituyen un
importante aporte femenino al bienestar y al funcionamiento de la economía del
país; sin embargo, como veremos más adelante, dificultan a las mujeres una mejor
inserción en el mercado laboral.
Esta división sexual del trabajo está sustentada en

Algunos
estereotipos de género, que son de carácter cultural e
estereotipos
histórico, los cuales naturalizan que lo asignado a hombres
de género
y mujeres no tenga el mismo valor.
Hombre
Fuerte, racional,
con don de mando.
¿Cuáles son las brechas de
Proveedor de la familia; género en el mercado laboral?
debe tener sueldos más
altos que su pareja. Las brechas de género en el mercado laboral son diversas
Profesiones:
según las dimensiones que se analicen y las variables
carpintero, albañil, e indicadores que se empleen para ello. Identificar,
ingeniero, chofer, cuantificar y explicar la magnitud de las brechas
contador. de género en el mercado laboral permite medir las
diferencias en los indicadores laborales por sexo y
Mujer explicar la situación de desventaja presentada por las
Delicada, suave, emotiva, mujeres: en promedio, ellas tienen menor nivel de
detallista, aplicada. participación, menor cantidad de horas trabajadas
a la semana y menor nivel de remuneración que los
Debe tener siempre en mente
la familia y la maternidad. hombres. Además, cuentan con una distribución
diferente por ocupaciones y sectores y obedecen a
 Sus ingresos son un
ritmos disímiles en la promoción profesional.
complemento.
 No le cabe aspirar a Existen varios enfoques teóricos para explicar el
posiciones de mando.
origen y persistencia de las brechas de género
Profesiones: cocinera,
maestra, enfermera ,vendedora.
¿Qué entendemos por brechas de género en el mercado laboral?
Una distancia que menoscaba el bienestar y la autonimía de las mujeres 15
en el mercado laboral. Unos se centran en el capital humano, otros en la

discriminación y otros en la segregación ocupacional debida a razones de oferta
(preferencias de las mujeres) y de demanda (preferencias de empleadores).
El mito del capital humano
De acuerdo con la teoría de capital humano, el aumento de los años de

educación debería dar lugar al aumento futuro de la productividad de la persona
trabajadora y, por tanto, a una mejora en el ingreso. Esta dotación de recursos
se complementa con la experiencia, la capacitación laboral y las habilidades o
destrezas específicas para un puesto de trabajo. Si existe discriminación en el
mercado laboral, las mujeres pueden ver disminuidos los incentivos para invertir
en sí mismas y adquirir calificaciones específicas para el trabajo remunerado. Los
estudios revelan que a pesar de las mejoras en la educación femenina, y de que
en muchos casos su nivel educativo supera hoy en promedio al de los hombres,
las brechas salariales se mantienen. La literatura empírica desarrollada en las
últimas décadas no logra justificar las brechas salariales entre mujeres y hombres
en términos de diferencias de productividad.
Los efectos de la segregación ocupacional
El fenómeno de la segregación ocupacional refiere a la concentración

desproporcionada de mujeres en ciertos tipos de ocupación o ramas de actividad,
que excluye a las mujeres de ciertos tipos de trabajo, y también a la imposibilidad de
las mujeres para ocupar puestos altos en la jerarquía ocupacional.
La segregación horizontal se refiere a la existencia de ocupaciones

eminentemente masculinas o femeninas, y la vertical, se enfoca en
la participación desigual de las mujeres en los distintos niveles
Techo de cristal de la jerarquía de las empresas o entidades, siendo mayor en los
Se denomina niveles inferiores y medios y muy reducida en los niveles altos.
“techo de cristal” Esto ha dado lugar a lo que se conoce como “techo de cristal”
a un límite superior o “suelo pegajoso”. Estas formas de segregación impide a las
invisible pero difícil mujeres alcanzar puestos de trabajo y salarios similares a los de
de traspasar en la los hombres.
carrera laboral de
las mujeres, que La segregación ocupacional femenina en determinados empleos,
les impide seguir oficios y sectores aumenta la probabilidad de subvalorar
avanzando. Su los trabajos desempeñados mayoritariamente por mujeres
carácter invisible viene respecto a los trabajos desempeñados mayoritariamente por
dado por el hecho de hombres. Este suele ser uno de los factores más importantes
que no existen leyes ni de la brecha salarial.
dispositivos o códigos
sociales explícitos que
Los factores de discriminación
impongan a las mujeres
semejante limitación,
La discriminación comprende cualquier distinción,
sino que está construido
exclusión o preferencia basada en motivos sexo, que tenga
sobre la base de los
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades
estereotipos de género
o de trato en el empleo y la ocupación. Los términos
que al estar naturalizados
son difíciles de detectar.
empleo y ocupación incluyen el acceso a los medios de formación

profesional, la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, Suelo pegajoso
y también las condiciones de trabajo1. El efecto “suelo
pegajoso” se refiere
La discriminación contra las mujeres, o sea, el trato desigual por a las dificultades de
razones de sexo en la contratación, el acceso a la formación y ascenso de las mujeres
los ascensos o promociones, limita las oportunidades laborales porque encuentran
y contribuye a las brechas salariales entre hombres y mujeres. más obstáculos para
En parte, dicha discriminación se explica por la naturalización aumentar su formación,
de las responsabilidades domésticas y familiares como un asistir a reuniones o
“asunto de mujeres”, que también tiene un efecto directo participar en eventos
sobre los niveles de remuneración de las mujeres. de empresa fuera del
horario laboral. Este
¿Qué miden las brechas efecto tiene una relación
directa con la doble jornada
de género en el mercado de las mujeres (laboral
laboral y cómo? y doméstica) y la falta
de conciliación en estos
Tomando como referencia ciertos indicadores de interés menesteres con los hombres,
es posible establecer la brecha de género como que hace que las
la diferencia entre el porcentaje o tasa femenina y mujeres abandonen
masculina en una determinada variable. con mayor frecuencia
sus puestos de trabajo
1 C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), OIT, 1958. Puede
o reduzcan sus jornadas
consultarse aqui. laborales.
Estaremos más cerca de la igualdad cuando la brecha de género esté más cerca de
cero y más lejos cuánto más se acerque a 100. Pero, además de medir la brecha, es
importante responder cuáles son las razones por las cuales, en condiciones similares,
existen dichas brechas y en particular, por qué los hombres ganan en promedio más
que las mujeres.
Para ello se utilizan diversas técnicas. Entre las técnicas cuantitativas (ver Anexo A)
pueden emplearse; el modelo de participación laboral, que mide la probabilidad
de ocupación entre hombres y mujeres; el modelo de retornos a la educación, que
mide determinantes de la relación entre niveles educativos e ingresos; el Índice de
Duncan, para medir la segregación ocupacional y el modelo de Blinder-Oaxaca2 con
corrección de sesgo de selección que muestra qué parte de la brecha no se explica por
variables observadas (educación, capacitación, experiencia, por ejemplo) .
2 Este modelo analiza las diferencias salariales entre hombres y mujeres, descomponiéndolas entre una parte “explicada”
(correspondiente a variables tales como educación, experiencia, edad) y otra “no explicada” (que suele atribuirse a la
discriminación, así como a variables no observables).
Entre las técnicas cualitativas, utilizadas para comprender los resultados arrojados
por las técnicas cuantitativas, están el Análisis de Vester, que mediante un trabajo
participativo entre los distintos actores sociales involucrados aporta explicaciones de
causa y efecto de los resultados y orientaciones para diseñar alternativas de prevención
y corrección; y el análisis de expertos mediante el método Delphi. La participación
de los expertos puede contribuir a una mejor interpretación de los resultados de
los estudios cuantitativos. Permite a su vez contrastarlos con las políticas públicas
municipales, departamentales y nacionales orientadas a fortalecer la equidad de
género, con el fin de estimar su pertinencia para la eliminación de brechas de género
en el trabajo remunerado y plantear estrategias y líneas de política.
2
¿Por qué es importante
Capítulo
estudiar las
brechas de género?
Medir y entender para actuar
¿Por qué es importante estudiar las brechas de género?
Medir y entender para actuar 21
Para el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la

equidad entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres, su participación
social consciente y autónoma, es un prerrequisito del desarrollo esencial para
vencer la pobreza y un pilar fundamental de los derechos humanos y la justicia
social.
Dada la importancia que tiene la equidad de género para el desarrollo humano,

el logro de los Objetivos del Milenio (ODM) depende del avance que se logre con
respecto al ODM 3: Promover la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer.
El mayor acceso de la mujer al empleo de calidad y los ingresos apunta en esta
dirección.
A pesar del crecimiento económico sostenido que muestran la mayor parte de las
economías latinoamericanas en los últimos años, los países aún enfrentan serias
desigualdades sociales, incluyendo las de género. Colombia no escapa a este
diagnóstico.
Las desigualdades de género en el mercado laboral colombiano se manifiestan en

distintas brechas. La gráfica 2 permite observar algunas de ellas: mientras la relación
entre la tasa de participación y ocupación femenina y masculina muestra valores
sustancialmente inferiores para las mujeres (en torno a la mitad), la tasa de desempleo
de las mujeres triplica la de los hombres.
Tabla 1. Brechas de género en la participación laboral, la ocupación y el desempleo (%).

2011
350,0
300,0
250,0
200,0
150,0
100,0
50,0
0,0
Tasa Global de Tasa de Tasa de
Participación Ocupación desempleo
Fuente: DANE
Por su parte, el análisis de la participación femenina por tipo de ocupación

en 2011, según datos del DANE, muestra que la de trabajadores-as de los
servicios y vendedores-as3 es la más feminizada: dos mujeres por cada
hombre. “Otras ocupaciones con una alta participación femenina son
por su orden: oficiales, operarios, artesanos y trabajadores de la industria
manufacturera, de la construcción, de la minería, técnicos postsecundarios
no universitarios y asistentes” (Estrada Nates, 2012).
Por otra parte, si se repara en los datos sobre posición ocupacional para el
mismo año, se encuentra que por cada 10 personas empleadas en el servicio
doméstico 9 son mujeres, mientras que por cada 10 empleadores solamente
dos (2) lo son. Los resultados publicados en la Revista Dinero (2009) de una
encuesta realizada a 170 empresas colombianas, muestran que los hombres
en cargos de primer nivel organizacional ganan 18% más que las mujeres que
ocupan la misma posición y tienen responsabilidades iguales. Entre tanto, en la
gerencia media la diferencia es de 19%; en el nivel profesional 11% y en cargos
de base 7%. Según el mismo estudio, la participación de las mujeres en cargos
directivos es significativamente más baja que la de los hombres.
3 La Clasificación Nacional de Ocupaciones organiza en forma sistemática las ocupaciones existentes en el mercado
laboral colombiano. Las ocupaciones de ventas y servicios son las dedicadas a las ventas, la provisión de servicios
personales, protección y seguridad así como ocupaciones de turismo, hotelería y gastronomía. Su esencia es la
prestación de servicios personales.
%
Solamente el 20% de los cargos directivos están en manos de mujeres, en

la gerencia media el porcentaje es de 40% y en las posiciones profesionales
la proporción se acerca a la paridad. En trabajos de soporte básico, cerca
del 60% de los cargos son ocupados por mujeres.
A pesar de las situaciones reseñadas, la evolución de la educación y la

participación laboral femenina han ido aumentando; ha cobrado más
visibilidad su aporte en los hogares, en el sistema de enseñanza, en los
mercados de trabajo y en la sociedad en general. Sin embargo, las mujeres
afrontan todavía importantes desafíos en el mercado laboral, lo cual implica
un reto para las políticas públicas orientadas a la igualdad y a la superación de
las brechas de género.
Los avances en los derechos de las mujeres en Colombia en las últimas

décadas, el desarrollo de movimientos de mujeres, la creación de organismos
gubernamentales responsables de la equidad de género, así como situaciones
relacionadas con la problemática del desempleo y la mayor participación de las
mujeres entre la población desempleada, han generado condiciones óptimas para
impulsar los estudios de las brechas de género en el mercado laboral.
Medir y describir las desigualdades entre mujeres y hombres en el acceso, la

participación, el disfrute y el control de los recursos en el ámbito del trabajo
remunerado y no remunerado, visibiliza las brechas de género. En consecuencia,
posibilita la planificación de las intervenciones de las políticas públicas con vistas a
incidir positivamente en el combate de dichas desigualdades.
Grupo de Equidad Laboral
El Ministerio del Trabajo en

Colombia ha creado un grupo
especial, adscrito al Despacho
del Ministro, que busca garantizar
la transversalidad de enfoques
diferenciales frente a todas las
políticas, programas y proyectos
que desarrolla y sobre las que tenga
incidencia esta cartera. El trabajo
digno, decente y de calidad debe ser
una posibilidad cierta para todos los
colombianos y colombianas4. Entre los
cometidos del Programa Nacional de
Equidad Laboral con Enfoque Diferencial
de Género están los siguientes: prevenir
las discriminaciones e inequidades
en el ámbito laboral por razones de
género, reducir las brechas de desempleo
entre hombres y mujeres, y disminuir la
segregación laboral de género.
4 Grupo de Equidad Laboral Mintrabajo. http://www.mintrabajo.gov.co/

equidad.html
3
¿Cómo aplicar
Capítulo
esta metodología?
Seis dimensiones
y ocho pasos
¿Cómo aplicarPerfiles
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
Uxvabnsvxavym,sancna,m
ocho pasos 27
Para aplicar esta metodología es preciso establecer en primer lugar las dimensiones
sobre las que se van a analizar las brechas; éstas son las mismas que aparecen en
la Gráfica 1. Las dimensiones que se sugieren se describen más adelante y son las
siguientes:
1 División sexual del trabajo (remunerado – no remunerado).
2 Conciliación de la vida profesional, personal y familiar.
3 Acceso, uso y control de los recursos y beneficios (empleo,

propiedad del capital, de la tierra, ingresos).
4 Calidad del empleo.
5 Segregación vertical y horizontal.
6 Libertades sindicales y diálogo social.
Nota: Las dimensiones mencionadas en esta página son las mismas de la gráfica de las
páginas 10-11.
Seguidamente deben identificarse indicadores para cada una de las dimensiones que
se proponen, pero antes es importante entender la naturaleza de dichos indicadores.
Los indicadores
Los indicadores estadísticos son herramientas de medición, de tipo cuantitativo,
construidos a partir de la recolección sistemática de información en forma de datos
desagregados por grupo poblacional, sexo u otra categoría. Si bien son muy importantes
para detectar muchas de las brechas de género, ilustran sobre las situaciones y su
evolución pero no explican sus causas.
Los indicadores de género son aquellas medidas específicas que permiten evidenciar,
caracterizar y/o cuantificar las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, así
como verificar sus transformaciones, en un contexto socio-histórico determinado.
Los indicadores cuantitativos de género van más allá de la desagregación de

los datos por sexo que, aunque es indispensable, no es suficiente para obtener
información y analizarla desde una perspectiva de género. Hay que tener en
cuenta que muchas veces los existentes responden a enfoques teóricos que
no consideran las desigualdades ni los estereotipos de género. Un ejemplo de
esto es la falta de indicadores oportunos y sistemáticos sobre las actividades
no remuneradas del cuidado y el trabajo doméstico en los hogares, o de la
distribución que del tiempo hacen hombres y mujeres entre trabajo remunerado,
trabajo no remunerado, tiempo libre y participación social o sindical (Abramo,
Valenzuela y Pollack, 2000). En todos los casos, además de de los indicadores
que se obtienen desagregando los datos por sexo, se recomienda calcular a
partir de esta información las brechas de género y visibilizarlas.
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 29
Los indicadores cualitativos aportan información valiosa sobre la causalidad

de los procesos, las actitudes, creencias y motivaciones de los comportamientos
de las personas; es decir, acerca de por qué se producen las desigualdades
observadas. Permiten también identificar aspectos esenciales del fenómeno de
la desigualdad de género que los indicadores cuantitativos no son, a menudo,
capaces de aprehender; por ejemplo, las discriminaciones encubiertas.
Las dimensiones fundamentales para hacer

el análisis de brechas y sus indicadores.
División sexual del

trabajo (remunerado/no
remunerado)
1.
La división sexual del trabajo en la que se asienta la sociedad se
considera una primera fuente de desigualdades en la vida de hombres
y mujeres. La incorporación de las mujeres al trabajo remunerado
puede contribuir a su ruptura y, en consecuencia, mejorar sus
posibilidades de participación económica, social y política. Las
oportunidades de empleo y generación de ingresos para las mujeres,
aunque no parecen ser una condición suficiente para mejorar las
relaciones de género y el empoderamiento, sin duda ofrecen una
importante base para ello.
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 31
Indicadores para analizar la división sexual

del trabajo:
Cuantitativos
y Tasas de inactividad y actividad.
y Tasas de desempleo.
y Tasas de ocupación y proporción de trabajadores familiares sin

remuneración.
Cualitativos
Indicadores de percepción.
y Estos indicadores refieren a la percepción de diferentes grupos de

interés (mujeres, hombres, funcionarios/as de gobierno, etc.) sobre las
desigualdades de género en los principales indicadores del mercado
laboral, sus orígenes, persistencia e importancia y su repercusión en el
empoderamiento de las mujeres. Así mismo, pueden brindar opinión
sobre las políticas a implementar para superar estas brechas de género.
Para más información ver aquí.
Conciliación de la vida
profesional, personal
y familiar
2.
A raíz de la división sexual del trabajo, las mujeres se desenvuelven
en dos tipos de trabajos: el no remunerado, relacionado con la
reproducción biológica y las demás actividades que aseguran la
reproducción de la vida a través de los cuidados –que no se valora
económicamente–, y remunerado, que involucra su participación
en el mercado laboral, por el que reciben un ingreso. Muchas de
los orígenes de las brechas entre hombres y mujeres en el mercado
laboral se deben a las responsabilidades de trabajo doméstico y
cuidado no remunerado en los hogares, que recaen principalmente
sobre las mujeres.
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 33
Indicadores para analizar la conciliación de la vida

profesional, personal y familiar:
Cuantitativos
y Horas trabajadas (diarias y semanales) en forma remunerada por sexo y
la consiguiente proporción del tiempo dedicado a otros aspectos de la
vida, que afecta la salud física y mental de trabajadoras y trabajadores, su
calidad de vida y la de sus familias.
y Horas de trabajo doméstico y de cuidado según conformación y

estructura de los hogares por sexo.
y Proporción de mujeres en la categoría de familiar no remunerado.
y Asistencia al sistema de enseñanza formal según sexo.
Cualitativos
y Percepciones sobre la corresponsabilidad de las labores domésticas y
familiares según sexo y normativa al respecto.
y Beneficios sociales que incorporan medidas para facilitar la

compatibilización de responsabilidades familiares.
Discriminación
y segregación +$
laboral
_$
3.
Como ha sido mencionado, los estudios muestran la existencia de
factores de segregación por el lado de la oferta. Ello está principalmente
asociado a las decisiones y preferencias de las mujeres que, a diferencia
de los hombres, tienden a elegir carreras profesionales, tipos de actividad
o características del empleo con menos exigencias de calificación y
dedicación, y mayor flexibilidad en el manejo del tiempo, muchas veces
asociadas a tareas de cuidado y con menores remuneraciones. Desde el
lado de la demanda, se asocia la discriminación a los patrones culturales
que impregnan el mercado laboral de prejuicios acerca de lo femenino e
influyen en las preferencias de los empleadores.
La segregación laboral por sexo, consistente en la concentración de

mujeres en puestos de trabajo “femeninos”, constituye una importante
base para la brecha de ingresos por trabajo entre hombres y mujeres,
refuerza la desvalorización de las actividades calificadas como femeninas
y les niega a las mujeres el ingreso a puestos de trabajo reservados para
los hombres.
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 35
Indicadores para analizar la discriminación

y segregación laboral:
Cuantitativos
y Proporción de hombres y mujeres por rama de actividad.
y Proporción de hombres y mujeres por tipo de ocupación.
y Índice de feminización de ocupados por actividades económicas.
y Proporción de hombres y mujeres en cargos directivos y mandos medios.
y Índice de Duncan & Duncan.
Cualitativos
y Percepciones de los empleadores sobre contratación de mujeres para ciertos
cargos.
y Percepción de las mujeres sobre los cargos que prefieren ocupar.

Acceso, uso y control de

los recursos y beneficios
$
+ _
4.
El empleo femenino presenta características diferenciadas con relación a
los hombres, tanto en el acceso y las formas de inserción (trabajo a tiempo
parcial, distribución de hombres y mujeres por sector de actividad, tipo
de ocupación, ubicación jerárquica), como en los resultados obtenidos
(salarios, ingresos, bonificaciones).
Otros aspectos relacionados con la generación de ingresos, como el

crédito y la propiedad de bienes muebles e inmuebles, también se
distribuyen de manera desigual entre los géneros, estando las mujeres
en desventaja.
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 37
Indicadores para analizar el acceso, uso y control

de los recursos y beneficios:
Cuantitativos
y Ingresos del trabajo por sexo: nivel de remuneración (ingresos por hora y
mes) por categorías y tipos de ocupación. A fin de comparar la situación entre
hombres y mujeres, es necesario, además, controlar según el nivel educativo,
edad, ocupación y experiencia laboral.
y Proporción de trabajadores en la categoría de patrón o empleador por sexo.
y Asignación y monto de créditos de instituciones financieras por sexo.
y Coeficiente Gini por sexo.
y Asignación y monto de créditos por sexo.
y Titulación de propiedades por sexo (tierra, vivienda).
y Proporción de hombres y mujeres en la categoría de empleadores por tamaño
de la empresa.
Cualitativos
y Beneficios no salariales: constituyen ingresos no monetarios que pueden ser
otorgados voluntariamente por el empleador, ser parte de convenios colectivos
u obligatorios por ley. Estos beneficios deben ser analizados de acuerdo a una
clasificación previa, que permita identificar si benefician por igual a hombres
y mujeres.
y Normativa sobre la titulación y propiedad de la tierra.
y Percepción de las mujeres sobre capacidad de decisión sobre sus ingresos.
y Barreras para el acceso al crédito o la propiedad de los bienes.
Calidad del empleo
5.
Esta dimensión5 se ocupa del conjunto de factores vinculados al
trabajo remunerado que influyen en el bienestar de trabajadoras y
trabajadores, tales como estabilidad, protección social y salario justo.
La noción de calidad del empleo no es neutra desde un punto de
vista de género; pensar el tema de la calidad del empleo desde una
perspectiva de género puede evidenciar la importancia de una serie
de otros indicadores (o criterios) necesarios para definir un empleo
de buena calidad y, en ese sentido, beneficiar no solamente a las
mujeres sino también a los hombres6.
5 Laís Abramo, María Elena Valenzuela, Molly Pollack. Equidad de género en el mundo del trabajo en
América Latina. Avances y desafíos 5 años después de Beijing.Organización Internacional del Trabajo,
Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2000. Puede consultarse aquí.
6 Íbidem
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 39
Una encrucijada para la mayoría de las mujeres
“Habría que pensar en asuntos como la relación entre duración

de la jornada laboral y trabajo no remunerado en el hogar; los
beneficios sociales para la maternidad y cuidado de niñas y niños;
la manera en que el subempleo o los puestos de baja productividad
inciden en los ingresos laborales y sus brechas… Podría decirse
que la calidad del empleo se ubica en la encrucijada producción-
reproducción biológica de las personas y por lo tanto de la fuerza
de trabajo (capacidad de trabajar en forma remunerada / futuras
generaciones de trabajadores). ¿Por qué es cuestión de género?
Porque en esa encrucijada están la mayoría de las mujeres”. Centro
de Estudios de la Mujer Santiago, Chile, 2009.
Indicadores para analizar la calidad del empleo

desde la perspectiva de género:
Cuantitativos
y Tasa de ocupación en sectores de baja productividad según sexo.
y Proporción de hombres y mujeres con acceso a la seguridad social
(protección contra despido arbitrario, sueldo mínimo, descanso
semanal, licencia por enfermedad y por maternidad, licencia de
paternidad, jornada diaria, vacaciones, seguro contra accidentes,
seguro de desempleo).
y Tasa de subempleo (subjetivo y objetivo) según sexo.
y Proporción de mujeres según tipo de contrato: plazo fijo, por faena,

escrito o registrado, verbal.
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 41
Cualitativos
y Regularidad y confiabilidad del trabajo y de los ingresos: sistemas de
pago por rendimiento (industria del vestuario, comercio) donde el salario
base garantizado es solo un pequeño porcentaje del salario promedio, lo
que aumenta el nivel de incertidumbre.
y Riesgos de accidentes o enfermedades ocupacionales: condiciones

de seguridad e higiene en el trabajo y la salud laboral. Por el tipo de
trabajo que desempeñan las mujeres (la mayoría en servicios y comercio),
una gran proporción de ellas está expuesta a riegos que se expresan
en malestares y enfermedades síquicas y físicas de lenta y prolongada
evolución, más que a accidentes del trabajo.
y Ambiente físico de trabajo: requisitos mínimos para que el trabajo

se realice de manera segura y digna (temperatura, humedad, ruido,
polvo e infraestructura básica como baños adecuados y un lugar para
las comidas). El espacio de trabajo no se limita a la fábrica, puede ser la
vivienda propia o ajena y la calle.
y Ambiente social de trabajo: ambiente de respeto a su dignidad y libre de

violencia y de malos tratos de cualquier tipo, incluido el acoso sexual.
Libertades sindicales
y diálogo social
6.
El diálogo social como requisito de la libertad sindical desempeña un
papel decisivo para promover oportunidades para que mujeres y
hombres obtengan trabajo decente y productivo en condiciones de
libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana7. Las condiciones
justas de empleo, el trabajo decente y un desarrollo que beneficie
a todos y todas no pueden ser alcanzados sin el consentimiento y el
esfuerzo de trabajadores, empleadores y gobiernos.
7 La definición de diálogo social de la OIT incluye todos los tipos de negociación, consulta e intercambio
de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de interés
común. Puede consultarse aquí.
¿Cómo aplicarPerfiles productivos
esta metodología?
Seis dimensiones
ocho pasos 43
Las condiciones que hacen posible el diálogo social son:
y Respeto de los derechos fundamentales de libertad sindical y

negociación colectiva.
y Organizaciones de trabajadores y empleadores fuertes e

independientes con la capacidad técnica y los conocimientos
necesarios para participar en el diálogo social.
y Voluntad política y compromiso de todos los participantes al intervenir

en el diálogo social.
y Respaldo institucional adecuado8.
Como en el diálogo social se ponen de manifiesto las necesidades y

aspiraciones de quienes participan en él, hombres y mujeres deberían
estar representados de forma equitativa para que sus voces puedan ser
escuchadas sin temor a represalias. Las negociaciones colectivas involucran
procesos de acuerdo entre organizaciones de empleadores y trabajadores
sobre temas relevantes tales como salarios y condiciones de trabajo9.
8 Definición de diálogo social. OIT. Puede consultarse aquí.

9 El diálogo social en acción: Dándoles voz y elección a mujeres y hombres. OIT. Puede consultarse aquí.
Indicadores para analizar las libertades sindicales

y diálogo social:
Cuantitativos
y Porcentajes de hombres y mujeres sindicalizados/as.
y Porcentajes de trabajadores que negocian colectivamente por sexo.
y Porcentaje de mujeres y proporción respecto a los hombres en las directivas

sindicales.
y Número de afiliados a organizaciones sindicales por sexo.
y Número de mujeres y hombres en juntas directivas de sindicatos.
y Convenios colectivos con artículos a favor de la equidad de género sobre el

total de convenios.
y Empresas con el sello de equidad laboral “Equipares”
Cualitativos
y Existencia de organizaciones de trabajadores independientes y sus
características.
y Contenido de las demandas sindicales, identificando si se han incorporado

algunas con contenido de género.
y Percepción sobre participación sindical de las mujeres.

esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 45
La maternidad no es un sobrecosto para el

empleador: dice un estudio del Grupo de
Equidad Laboral del Ministerio de Trabajo
de Colombia
La contratación femenina no es un sobrecosto para el empleador porque:
y La licencia materna equivale al salario que se paga

a la trabajadora durante un periodo de 14 semanas
y el pago de este es asumido por la EPS, a la cual se
encuentra afiliada. Esto significa que no representa
un costo adicional para el empleador; por el contrario,
este sólo asume el 73.06 % del salario anual.
y El periodo de lactancia corresponde a una hora de

permiso remunerado al día, durante los primeros 6
meses del bebé, y se estima que equivale a 3.37% de
su salario anual, costo que resulta ser muy bajo.
y Los costos de reemplazo son el salario y las prestaciones

pagadas a la persona y las prestaciones que asuma la
carga laboral de la trabajadora en un período de licencia,
equivalente al 30.31 % de un salario anual. Sin embargo,
la labor que desempeña la trabajadora usualmente se
distribuye entre las personas ya contratadas.
y La suma de los costos laborales durante el periodo de

maternidad dan como resultado que el empleador
debe pagar un 76.43 % del salario anual promedio de
la trabajadora, siendo 21.01 % inferior a lo que cuesta
contratar un hombre que hace uso de su licencia de
paternidad.
El estudio se realizó con información proveniente de la Encuesta

Integrada de Hogares de 2012 y la Encuesta Nacional de Calidad del
mismo año, ambas del DANE. Para más información ver aquí.
¿Cómo aplicar esta metodología?
Seis dimensiones y ocho pasos 47
Los infaltables para aplicar esta

metodología
Las fuentes para seguir este conjunto de indicadores están, en primer lugar,
en las estadísticas oficiales como la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH),
la Encuesta Nacional de Calidad de Vida (ENCV) y la Encuesta de Consumos
Culturales y de Uso del Tiempo Libre. También están las fuentes primarias, que
se pueden abordar cuantitativamente mediante encuestas especiales así como
con técnicas cualitativas como entrevistas en profundidad o sesiones de grupos
focales, entre otras.
Por otra parte, se requieren recursos humanos con formación específica en

investigación social, econometría, mercado laboral, minería de datos y técnicas de
investigación cualitativa, capaces de utilizar, adaptar o construir los instrumentos
necesarios para acopiar y procesar la información: software adecuado (Stata, SPSS,
Excel, Micmac), formularios, metodologías, etc.
Finalmente, se requiere que en el territorio donde se vaya aplicar la metodología

haya una coyuntura política y social propicia, que permita involucrar en la
investigación desde el inicio a las instituciones gubernamentales, las organizaciones
de mujeres, los gremios, las empresas y otros actores locales interesados en el
tema. Otro componente de este ambiente favorable necesario tiene que ver con la
disponibilidad de recursos financieros y técnicos que permitan conformar el equipo
humano calificado responsable de la investigación, garantizar su permanencia y
dotarlo de los recursos técnicos, locativos y materiales necesarios durante el tiempo
de la investigación.
El paso a paso
El siguiente es un paso a paso general para el análisis o estudios de las brechas de
género, que obviamente debe ser adaptado a las características particulares de cada
contexto.
Definir la(s) dimensión(es) de la brecha de género en el mercado laboral a estudiar y

1 justificar la importancia de dicho estudio para el territorio específico en el que se va a
adelantar el estudio.
Conformar el equipo humano requerido para la investigación, garantizar su
2 estabilidad durante el curso de la investigación y dotarlo de los recursos locativos,

técnicos y materiales necesarios para adelantar su trabajo.
Revisar antecedentes de estudios similares, asegurarse la disponibilidad de
3 información secundaria proveniente de fuentes confiables, identificar la información

no disponible e ingeniar maneras de hacer su levantamiento.
esta metodología?
productivos
Seis dimensiones
ocho pasos 49
4
Definir las metodologías cuantitativas y cualitativas necesarias para medir la(s)
dimensión(es) estudiadas de la brecha y entender su causalidad y sus efectos.
5 Aplicar las metodologías

seleccionadas.
Analizar e interpretar los resultados obtenidos, confrontar los datos cuantitativos
6 con la información cualitativa aportada por los distintos actores sociales

involucrados, y formular recomendaciones para intervenir la problemática.
Socializar los resultados, las interpretaciones y las recomendaciones entre actores

7 involucrados, grupos de interés y tomadores de decisiones en el territorio.
8
Construir de manera participativa con dichos actores
estrategias de intervención.
¿Dónde se
ha aplicado esta
metodología, con
4
resultados
qué
Capítulo
y qué hemos
aprendido?
Evidencias y aprendizajes
¿Dónde se ha aplicado esta metodología, con qué resultados y qué hemos aprendido?
Perfiles productivos Uxvabnsvxav m,sancna,mEvidencias y aprendizajes 51
Algunos observatorios vinculados a la Red de Observatorios Regionales

del Mercado de Trabajo han adelantado con éxito estudios de brechas de
género en sus territorios de influencia, utilizando apartes de la metodología
anteriormente descrita.
Buenas prácticas
El Observatorio del Mercado de Trabajo de Pasto realizó el estudio

“Brechas de género en el mercado de trabajo de Pasto” para identificar
estrategias de política pública que permitan incidir en aquellos factores
que están afectando el acceso, ascenso y permanencia en el mercado
laboral de hombres y mujeres, en condiciones de equidad. El estudio
partió de una exploración teórica sobre el tema de género, continuó con la
revisión de las principales políticas a nivel internacional, nacional y regional
que propenden por una mayor equidad, para luego analizar los principales
datos de empleo utilizando el modelo Oaxaca-Blinder con el fin de identificar
la presencia de discriminación en la región. La metodología cualitativa fue
el Análisis de Vester, que parte de un escenario negativo y busca con los
participantes establecer cuáles son los problemas alrededor de ese escenario,
identificando las causas y los efectos, así como el problema central. El estudio
puede consultarse aquí.
El Observatorio Económico y Social del Valle del Cauca realizó el estudio

“Igualdad de Salarios en Santiago de Cali. De la Legislación a la
Realidad”, con el propósito de analizar las brechas salariales entre
hombres y mujeres para Cali y su área metropolitana. El estudio hizo una
revisión de literatura alrededor del tema, estimó las brechas salariales a
través de métodos paramétricos y no paramétricos, utilizando dentro de los
paramétricos la metodología Oaxaca-Blinder, y en lo cualitativo adelantó un
análisis de expertos a quienes se les presentaron los resultados del estudio
cuantitativo y se les pidió que a partir de ellos analizaran las políticas públicas
departamentales, municipales y nacionales orientadas a género, con el fin
de estimar su pertinencia para la eliminación de la brecha de género en el
trabajo. El estudio puede consultarse aquí.
El Observatorio del Mercado de Trabajo de Riohacha realizó el estudio

“Participación de la Mujer en el Mercado Laboral en el Municipio de
Riohacha” para analizar las brechas entre hombres y mujeres para las
principales variables del mercado laboral. El estudio presenta los principales
indicadores del mercado laboral, haciendo un análisis descriptivo de las
diferencias de género que se presentan en municipio. Adicionalmente,
hace un recuento de los planes, programas y proyectos de generación de
ingresos y oportunidades productivas para las mujeres en situaciones de
vulnerabilidad, analizando su pertinencia a partir de los datos cuantitativos.
El estudio puede consultarse aquí.
En el siguiente mapa se identifican los lugares donde se han hecho estudio de brechas de
género en el país con los correspondientes enlaces a los documentos. Otros observatorios
que han realizado estudios de brechas de género en el mercado laboral son los de
Antioquia, Tolima, Barranquilla y Cartagena.
Guajira
Barranquilla
Cartagena
Antioquia
Tolima
Valle del Cauca
Nariño
Logros
En estos lugares, los estudios sobre brechas de género en el trabajo remunerado han
logrado:
1. Generar información para evidenciar las diferencias entre hombres

y mujeres de acceso, permanencia y remuneraciones en el mercado
laboral.
Logros
2. Sensibilizar a los tomadores de decisiones y la ciudadanía sobre las

brechas de género en el empleo.
3. Incidir en distintas políticas públicas para eliminar las brechas de

género en el trabajo remunerado, determinando actores, recursos y
estrategias para el logro de este propósito.
Lecciones aprendidas
 La aplicación de modelos como los de participación laboral, retornos a la
educación y Oaxaca-Blinder, facilita entender y explicar las brechas de género
en el mercado laboral, tomando en cuenta la segregación laboral de género,
las diferencias en dotación y la discriminación.
yy Un mayor impacto sobre la realidad requiere la socialización de los estudios.

Es importante propiciar la participación activa de los actores sociales
involucrados (academia, entidades gubernamentales de los niveles nacional,
departamental y municipal, organizaciones no gubernamentales y de
base, organizaciones de mujeres, medios de comunicación y otros) desde
el planteamiento del problema, la definición de técnicas e instrumentos, el
levantamiento de la información, el análisis e interpretación de los resultados
y el planteamiento de alternativas de solución a la problemática.
yy Contar con un estudio sobre brechas de género en el mercado laboral de un

territorio específico atrae el interés sobre la temática de las organizaciones
de base, organizaciones de mujeres, ONG, entidades
gubernamentales responsables del tema, organismos
de cooperación y medios de comunicación. Todo
ello facilita la movilización social en torno al mismo
y la incorporación de sus resultados a las políticas
públicas, planes, programas y proyectos pertinentes.
yy Para garantizar la calidad y el desarrollo de este tipo de

estudios es indispensable contar recursos financieros
y técnicos suficientes, además de contar con equipos
calificados, lo que implica un cierto nivel de permanencia
que se logra cuando los equipos están vinculados a
universidades o centros de investigación.
5
¿A quiénes
Capítulo
puede servir esta

metodología?
Usos varios
¿A quiénes puede servirPerfiles
esta metodología?
productivos
Uxvabnsvxav m,sancna,m
Usos varios 57
Los usuarios de esta metodología y de los resultados de

los estudios con ella adelantados son numerosos.
1. A las universidades la metodología les sirve como

herramienta para que sus equipos de investigación
incursionen en el estudio de las brechas de género en el
mercado laboral e incidan en el diseño y monitoreo de las
políticas públicas relacionadas, en los niveles municipal,
departamental y regional. Adicionalmente, los estudios
adelantados facilitan la inclusión en los pensum académicos
de diferentes carreras del tema de brechas de género en el
mercado laboral.
2. A las Secretarías de Desarrollo Económico y Social

y a otras dependencias gubernamentales relacionadas con
el tema, los estudios les sirven para mejorar el conocimiento
sobre la situación de las mujeres en el mercado laboral, a
efectos de actuar con mayor acierto a través de políticas,
programas, planes y proyectos. Por otra parte, el conocimiento
de la metodología les orienta al momento de contratar este
tipo de estudios.
3. A las organizaciones de mujeres los resultados de los

estudios de brechas de género les aportan argumentos para
hacer reivindicaciones, cabildear y generar movilización social.
A las organizaciones sindicales les permite incorporar a sus

4. demandas la reducción de las brechas de género en el trabajo, a
partir de un mejor conocimiento y una mayor sensibilización sobre
esta situación.
5. A los gremios de la producción dichos estudios les aportan

insumos para sus programas de mejoramiento del clima laboral,
desarrollo del talento humano y responsabilidad social empresarial.
6. A las entidades financieras, tener un mejor conocimiento

sobre esta situación les permite reorientar programas para cerrar
brechas de género en el acceso a crédito y desarrollar programas de
educación financiera dirigidos específicamente a mujeres.
7. A muchos otros actores ubicados en el sector educativo,

el sistema de bienestar familiar, el de lucha contra la pobreza y
la reparación integral a víctimas del conflicto armado, y a los
Organismos del Sistema de Naciones Unidas, esta metodología y los
resultados obtenidos con ella les permiten incluir en sus campos de
acción el tema de las brechas de género en el empleo como parte
importante del tema de equidad de género.
Recursos
Recursos 60 Brechas de género en el mercado laboral
y Abramo, Laís María Elena Valenzuela, Molly Pollack. Equidad de género en el

mundo del trabajo en América Latina. Avances y desafíos 5 años después de
Beijing. Organización Internacional del Trabajo, Oficina Regional para América
Latina y el Caribe, 2000. Ver aquí.
y Amarante V., Espino, A. (2002) La segregación ocupacional de género y las

diferencias en las remuneraciones de los asalariados privados (1990-2000).
Revista Desarrollo Económico Vol. 44, Nº 173, pp. 109-129.
y CEM (2009) ¿Malos tiempos para un “buen” trabajo? Calidad del trabajo y
género. Centro de Estudios de la Mujer Santiago, Chile, 2009. Ver aquí.
y CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT (2013) Trabajo decente e igualdad de
género. Políticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo de las mujeres
en América Latina y el Caribe. Santiago de Chile, 2013. Ver aquí.
y Estrada Nates, Daniela (2012). Proyecto de grado II. Universidad ICESI,

Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Programa de Economía
y Negocios Internacionales, Santiago de Cali 28 de Noviembre de 2012. Ver
aquí.
Recursos
61
yy Jacob A. Mincer, 1974. “The Human Capital Earnings Function,” NBER

Chapters, in: Schooling, Experience, and Earnings, pages 83-96 National
Bureau of Economic Research, Inc. Ver aquí.
yy OIT (sf ) El diálogo social en acción: Dándoles voz y elección a mujeres

y hombres. Oficina Internacional del Trabajo- Ginebra 22, Suiza. Puede
consultarse aquí.
yy Ortega Mohedano, Félix (2008) El método Delphi, prospectiva en Ciencias

Sociales a través del análisis de un caso práctico. Ver aquí.
yy Revista Dinero (2009) Mujeres ¿Por qué siguen ganando menos? En Revista
Dinero, 20 de marzo de 2009. Ver aquí.
Anexos
Técnicas cuantitativas
Modelo de retornos a la educación
yy Los rendimientos asociados al capital humano se determinan a partir de la tasa

interna de retorno, la cual se define como la tasa de descuento que iguala el
incremento descontado de los ingresos medios con los costos medios de invertir
en educación. Con datos provenientes de fuentes como la Gran Encuesta Integrada
de Hogares, dichos rendimientos pueden calcularse partir de la función de ingresos
de Mincer (Mincer, 1974), la cual se fundamenta en dos predicciones básicas de
la teoría del capital humano: los ingresos guardan una relación positiva con la
educación y los ingresos guardan una relación positiva, pero decreciente, con la
experiencia.
yy Se calcula una ecuación con la variable dependiente salario expresada en logaritmo

(logaritmo natural del salario por hora para de cada individuo [ln(Whi]). Se elige
el logaritmo del salario por hora y no el logaritmo del salario –incluidas entre las
covariables las horas de trabajo- con el fin de evitar problemas de endogeneidad10
que surgen entre salarios y horas, ya que estos se determinan simultáneamente.
10 La endogeneidad se presenta cuando hay una correlación entre el parámetro o variable y el término de error. La endogeneidad
puede surgir como resultado de un error de medición, autorregresión con autocorrelación de errores, simultaneidad y variables
omitidas. En términos generales, un lazo de causalidad entre los independientes y las variables dependientes de un modelo
conduce a la endogeneidad.
Anexos
63
yy También es importante observar que si la variable dependiente está en

logaritmos los coeficientes permiten calcular tanto la tasa de retorno a la
educación como la experiencia.
Extraído de Igualdad de salarios entre hombres y mujeres en Santiago de Cali. De la

legislación a la realidad. Observatorio Económico y Social del Valle del Cauca. Red
ORMET. PNUD, 2013. Ver aquí.
Modelo de participación
yy Las estimaciones econométricas permiten explicar de qué depende la

probabilidad de ser activo. Para especificar el modelo se usa una ecuación
de participación que corresponde a un modelo de elección discreta (Probit
o Logit). Tanto los modelos Logit como los Probit relacionan la variable
endógena (dependiente) con las variables explicativas a través de una
función de distribución.
yy El modelo para realizar los cálculos de participación laboral tiene como

variable independiente la “participación laboral” y suele incluirse entre las
variables explicativas características personales (por ejemplo, años de estudio,
edad, jefatura del hogar) y de los hogares.
Extraído de Brechas de género en el mercado de trabajo de Pasto. Observatorio del

Mercado de Trabajo de Pasto. Red ORMET, PNUD, 2013. Ver aquí.
Los sesgos de selección
yy Los sesgos de selección pueden obedecer a que hombres y mujeres podrían

diferir en los motivos por los cuales entran al mercado laboral. Esto último se
puede incorporar en las metodologías paramétricas como un problema de
variables omitidas, siguiendo la metodología de Heckman (1979). Incluso es
posible incorporar doble sesgo de selección: no solo en la participación sino
también en la selección no aleatoria de la ocupación debido a la segregación,
y el problema de efectos no observables y de heterogeneidad individual no
observable como la ética en el trabajo, el trabajo en equipo, las habilidades
innatas, entre otras, que pueden afectar los salarios (problema compartido en
ambas metodologías).
yy Citado tanto en Brechas de género en el mercado de trabajo de Pasto como

en Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali. De la
legislación a la realidad. Red ORMET, PNUD, 2013.
Modelo de Blinder-Oaxaca
yy Los trabajos de Blinder y Oaxaca (1973) fueron el punto de partida para

la descomposición de la brecha salarial. Tuvieron como escenario de
investigación los Estados Unidos de América y realizaron un análisis tanto por
género como por raza.
yy La metodología más empleada en estudios de brechas salariales es la de

descomposición de Blinder-Oaxaca (BO). La metodología consiste en analizar
Anexos
65
la diferencia salarial en un determinado período de tiempo y descomponerla

en una parte que se atribuye a las diferencias en la productividad de los
atributos observables del individuo y en otra parte, que usualmente se
atribuye a características no observables, dentro de los cuales se incluye la
discriminación.
Extraído de Brechas de género en el mercado de trabajo de Pasto. Observatorio del

Mercado de Trabajo de Pasto. Red ORMET, PNUD, 2013. Ver aquí.
Índice de Duncan
yy El Índice de Duncan es un índice de disimilitud que suma las diferencias

absolutas entre la proporción de hombres y la proporción de mujeres
empleados en una ocupación o una rama de actividad. Este toma valores
entre cero y uno, donde cero indica que en cada grupo existe una proporción
igual de hombres y mujeres, y uno indica que los grupos analizados están
compuestos exclusivamente por hombres o por mujeres. La interpretación
más común del índice es que el valor que arroja muestra el porcentaje
de mujeres que tendrían que moverse en cada ocupación para igualar la
proporción de hombres y mujeres en cada uno de ellos.
Extraído de ¿Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali? De la

legislación a la realidad 2013. Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo
Primera Edición.
Técnicas cualitativas
Método DELPHI
yy El análisis de expertos puede basarse en el Método Delphi. La metodología de

previsión Delphi utiliza juicios de expertos en procesos sociales considerando
las respuestas a un cuestionario para examinar las probables orientaciones
de diferentes procesos de cambio social. El objetivo de este método es llegar
a un consenso basado en la discusión entre expertos. Para ello, se realizan
varias rondas de aplicación de cuestionarios que serán respondidos por los
expertos. El resumen de sus juicios -evaluaciones cuantitativas y comentarios
escritos- retroalimentan a los mismos expertos en las rondas siguientes de
aplicación de cuestionarios. La idea es que en este proceso los expertos
revalúen sus opiniones y lleguen a un consenso de grupo. Finalmente, el o la
responsable del estudio elaborará sus conclusiones a partir de la explotación
estadística de los datos obtenidos. Ver aquí.
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD
Avenida 82 No. 10-62
Teléfono: (57-1) 488 9000
Bogotá D.C., Colombia

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3

Fernando Herrera Araújo

Oliverio Huertas Rodríguez

Tammy Singer Cohen

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

Jorge Carrasquilla El presente documento es el resultado de un esfuerzo

Capítulo 1. ¿Qué entendemos por brechas de género en

Capítulo 2. ¿Por qué es importante estudiar las

Capítulo 3. ¿Cómo aplicar esta metodología? 26

Capítulo 4. ¿Dónde se ha aplicado esta metodología,

Capítulo 5. ¿A quiénes puede servir esta metodología? 56

¿Qué es sistematizar y para qué sirve?

Para el levantamiento de información se organizaron una serie de talleres de

¿Para qué una Caja de Herramientas?

¿Qué servicios presta esta metodología?

1. Evidenciar las diferencias de acceso, permanencia entre hombres y mujeres y

2. Constatar las situaciones de discriminación.

3. Sensibilizar a los tomadores de decisiones y a la ciudadanía sobre las

4. Incidir en las políticas públicas para eliminar estas diferencias determinando

Algunos observatorios vinculados a la Red de Observatorios Regionales del Mercado

El estudio “Brechas de género en el mercado de trabajo de Pasto” (2013),

Por su parte, el estudio “¿Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago

Un tercer ejemplo es el estudio “Participación de la Mujer en el Mercado Laboral

La gráfica de la página siguiente muestra las dimensiones que aborda la metodología.

Dimensiones de la metodología de brechas

Acceso, uso y control de Libertades sindicales

Una brecha de género se define como la distancia existente

En el contexto del mercado laboral de Colombia, la participación de hombres y

La división sexual del trabajo, es decir, la distribución social de obligaciones y

Esta división sexual del trabajo está sustentada en

en el mercado laboral. Unos se centran en el capital humano, otros en la

El mito del capital humano

De acuerdo con la teoría de capital humano, el aumento de los años de

Los efectos de la segregación ocupacional

El fenómeno de la segregación ocupacional refiere a la concentración

La segregación horizontal se refiere a la existencia de ocupaciones

empleo y ocupación incluyen el acceso a los medios de formación

Para el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la

Dada la importancia que tiene la equidad de género para el desarrollo humano,

Las desigualdades de género en el mercado laboral colombiano se manifiestan en

Tabla 1. Brechas de género en la participación laboral, la ocupación y el desempleo (%).

Por su parte, el análisis de la participación femenina por tipo de ocupación

Solamente el 20% de los cargos directivos están en manos de mujeres, en

A pesar de las situaciones reseñadas, la evolución de la educación y la

Los avances en los derechos de las mujeres en Colombia en las últimas

Medir y describir las desigualdades entre mujeres y hombres en el acceso, la

Grupo de Equidad Laboral

El Ministerio del Trabajo en

4 Grupo de Equidad Laboral Mintrabajo. http://www.mintrabajo.gov.co/

1 División sexual del trabajo (remunerado – no remunerado).

2 Conciliación de la vida profesional, personal y familiar.

3 Acceso, uso y control de los recursos y beneficios (empleo,

4 Calidad del empleo.

5 Segregación vertical y horizontal.

6 Libertades sindicales y diálogo social.

Los indicadores cuantitativos de género van más allá de la desagregación de

Los indicadores cualitativos aportan información valiosa sobre la causalidad

Las dimensiones fundamentales para hacer

División sexual del