GESTIÓN )

Los tiempos del café para todos en RR.HH. pasaron a la historia. Para reclutar, retener, desarrollar a los
colaboradores debemos ser capaces de ofrecer soluciones individualizadas. Se impone la customización,
por tanto, y, en este contexto, la analítica de datos se perfila como un perfecto aliado para generar el
conocimiento de cada persona que se requiere para ello.

HR ANALYTICS:
EL PODER DEL
CONOCIMIENTO
Andrés Pérez Monzón,
Socio Director del Área de Consultoría
de Grupo BLC.

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HR ANALYTICS: ¿UNA NUEVA
REALIDAD? En nuestros sistemas de RR.HH. hay muchos

L
as palabras nuevas no siem- datos, pero ¿qué hacemos ahora mismo con
pre se refieren a realidades
nuevas. La metodología de esa información? Poco, porque suele estar muy
Analytics, aunque es nueva
su aplicación a los Recursos dispersa y en diferentes manos )
Humanos, lleva años utilizándose
en otros ámbitos: es muy conocida y
utilizada por los departamentos de
Marketing y Comercial, y también la
utilizan habitualmente expertos en
economía digital y los profesionales eficacia organizativa y de procesos. asunto opinaré más adelante. Pe-
que trabajan en buscadores y pro- Analytics, en cambio, es la ciencia de ro la posibilidad existe: solo se re-
veedores de servicios en internet. lo particular frente a lo general, la quieren profesionales cualificados
información sobre el cliente concreto en el manejo de datos, máquinas
No hay que asustarse pues ni por versus la globalidad de los clien- capaces de procesarlos y un marco
el anglicismo ni por lo de analítico… tes, el conocimiento sobre cada uno de referencia ético y legal. Desgra-
A fecha de hoy, raro es el día en que frente al conocimiento sobre lo uni- ciadamente, como en casi todo, la
no se organiza una conferencia o un versal. realidad suele ir por delante de la
seminario sobre Big Data o, direc- legislación.
tamente, sobre la metodología de El CMI nos puede contextualizar
Analítica de Datos, desde perspecti- el esfuerzo de inversión en forma- En la mayor parte de empresas,
vas y usos bien distintos. ción de una empresa respecto a los los departamentos de RR.HH. tam-
objetivos estratégicos formales. Con bién tenemos información sobre
Para los escépticos que crean que la metodología de analytics podemos personas: sobre su rendimiento, de-
HR Analytics es algo todavía inexis- saber quiénes han incrementado su sempeño, formación, cualificación,
tente, les diré que en Europa llevan capacidad de ventas o su desempe- entorno de trabajo, expectativas de
más de cinco años trabajando en es- ño mediante qué formación especí- desarrollo, posición organizativa,
tos temas y que algunas compañías fica y cuáles son las variables clave potencial, etc. Y disponemos tam-
multinacionales -que también tie- que influyen en el cambio de desem- bién de información agregada de
nen sede en España- tienen potentes peño. Y esto es una gran diferencia. otras variables como el ambiente de
equipos especializados en ello: me trabajo. Los procesos de selección,
consta porque en el mes de marzo La gran revolución del Big Data evaluación del talento y desarro-
se organizaron dos seminarios en consiste precisamente en la capaci- llo profesional generan una enorme
Londres sobre este tema, a los que dad de obtener conocimiento sobre cantidad de datos. Y de la misma
pude asistir, y en ellos se compar- las personas, que, como todo conoci- manera, la información la podemos
tieron experiencias prácticas de em- miento, puede utilizarse bien o mal. obtener también desde las intranets
presas con equipos consolidados de Cada vez que seguimos un enlace corporativas o desde las redes socia-
HR Analytics. También algunas com- en internet, realizamos una compra les corporativas.
pañías españolas trabajan ya desde o enviamos un tweet, generamos un
hace tiempo en este asunto. rastro de datos que los proveedores ¿Qué hacemos ahora mismo con
de servicios pueden utilizar: infor- esa información? Poco, porque esa
mación sobre nuestras costumbres, información habitualmente está
MÁS ALLÁ DEL CUADRO DE MANDO usos, hábitos de consumo, intereses muy dispersa y en diferentes manos,
personales o profesionales, etc. Y y, por tanto, podemos hacer poco
Siempre habrá alguien que en es- pueden utilizarse de forma agrega- con ella… Esta es la travesía del de-
te punto diga que esto es lo mismo da, pero también para conseguir eso sierto que debemos realizar antes de
que el Cuadro de Mando Integral que significa la palabra tan de moda poder utilizar la información para
(CMI) pero en versión 2.0. Eso sería de “customizar”. tomar decisiones.
como afirmar que el Instituto Na-
cional de Estadística (INE) y Google Dejo momentáneamente las cues- En nuestros sistemas de Recur-
son lo mismo. El Cuadro de Man- tiones éticas sobre el uso que se le sos Humanos hay muchos datos,
do Integral es una herramienta de quiera dar a esa información, y la pero a veces en sitios distintos, con
planificación y control estratégico, privacidad y confidencialidad de formatos diversos, con escalas de
que trabaja con ratios agregados de nuestras comunicaciones: sobre ese medición cambiantes, y realizar tra-

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 GESTIÓN )

FIGURA 1. MATRIZ DE OPORTUNIDADES PARA RR.HH. cionable sobre cada persona, iden-
tificando variables significativas y
customizando soluciones.

Análisis causa Por ejemplo, nos permite ir más

efecto Customización y allá del colectivo de mandos para
Información
Identificación predicción ofrecer un apoyo específico a un
individual
de variables mando que, por la información que
poseemos, puede estar en riesgo de
no conseguir sus objetivos, o de per-
der personas clave de su equipo.
Segmentación de
Información Cuadro de mando colectivos clave:
Y esto supone tres vectores de
agregada Dashboards gestión de la
cambio para el profesional de Re-
diversidad
cursos Humanos:

QQComprender los porqués para

Pasado Futuro
contar una historia (story telling): con
la analítica de datos podemos iden-
tificar las variables críticas que in-
tervienen en aquello que queremos
zabilidad del dato es complejo. Pero quier experto en marketing, sólo es mejorar (y aquí podemos incluir el
es la forma de comenzar. Los pro- posible desde el conocimiento posi- absentismo, la retención, los resul-
yectos de HR Analytics son siempre ble del cliente y de cada cliente: el tados, el rendimiento, los acciden-
a medio y largo plazo, porque una primero para segmentar, el segundo tes laborales, etc.). Pero supone una
golondrina no hace verano, y para para personalizar. revolución en la forma de pensar:
poder predecir, es necesario dispo- volver a introducir la lógica de la
ner de un histórico válido y fiable. Tenemos, por tanto, un primer
binomio: segmentar versus perso-
nalizar. Y os propongo un segundo
PERSONALIZAR O NO LOS SERVICIOS binomio que creo que esclarece el
DE RR.HH., ÉSA ES LA CUESTIÓN tema de discusión: pasado y futuro.
La matriz de oportunidades que nos
La discusión creo que no está en abren estos dos focos de atención
si se puede o no se puede utilizar es enorme para los profesionales de
esa información, sino en cómo ha- Recursos Humanos (véase Figura 1)
cerlo de una forma ética y profesio-
nal. Hoy en día los profesionales Los profesionales de la empresa
de RR.HH. tenemos un mantra que nos hemos solido mover cómoda-
casi nadie cuestiona: ha llegado el mente en la parte inferior izquierda
momento de la customización y de de esta matriz: analizar información
la personalización. Hablamos de la agregada para predecir escenarios y
“experiencia de empleado”, de de- planificar acciones correctoras.
terminar la oferta de valor que la
compañía realiza a sus empleados, Pero la analítica de datos nos
desde una oferta cada vez más indi- permite también obtener informa-
vidualizada. Y esto, nos diría cual- ción para generar conocimiento ac-

En RR.HH. tenemos el poder de decidir enriquecer

nuestra aportación de valor mediante el uso de datos
a la hora de tomar decisiones )

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 Los proyectos de HR Analytics son siempre a medio y largo plazo, porque una
golondrina no hace verano, y para poder predecir, es necesario disponer de un
histórico válido y fiable )

investigación social en la manera de base a la información del pasado iniciemos la revolución de los datos
tomar decisiones en el área de per- y las posibles predicciones indivi- antes de que otros vengan y la reali-
sonas de nuestras organizaciones. El duales. El profesional de Recursos cen sin nosotros.
profesional de Recursos Humanos Humanos como el conocedor de las
como contador de historias para personas. Esto, a mi juicio, sería una enor-
conseguir insight organizativo. me pérdida, porque en nuestro caso,
el dato se refiere a personas. Dejo a
QQSegmentar por colectivos a los ¿POR QUÉ DESDE RR.HH.? un lado los aspectos éticos y deonto-
que ofrecer soluciones y sobre los lógicos que esto tiene, que son mu-
que proyectar predicciones. El pro- Quiero aprovechar para realizar chos y que darán para hablar en los
fesional de Recursos Humanos co- una modesta llamada de atención: próximos meses y años. Me centro
mo el gestor de la diversidad en la profesionales que manejan datos en sobre todo en la perspectiva huma-
organización. nuestras organizaciones, haylos… na, tanto en su vertiente de sensibi-
aunque no suelen estar en los de- lidad y respeto como en su vertiente
QQIndividulizar las soluciones para partamentos de gestión de personas. más científica de investigación so-
tratar personalmente a cada uno en Y más nos vale ser nosotros los que cial aplicada a las relaciones perso-

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 GESTIÓN )

na-empresa, algo que no debe caer sos Humanos contribuye al negocio les de RR.HH., cambiemos nuestra
en saco roto ni ser menospreciado: cuando se hace bien. forma de tomar decisiones, lo cual
este papel nos corresponde a noso- es un completo cambio cultural. Es
tros, los profesionales de RR.HH., Supone además afirmar que esto cierto que sobre gestión de personas
no a los profesionales del Big Data, de la gestión de personas es algo hay mucho escrito, pero con mucha
que pueden ser un aliado magnífico, más que sentido común, algo que frecuencia parece que nosotros tam-
pero no un sustituto. tanto vosotros como yo hemos oído poco lo hemos leído.
infinidad de veces por parte de di-
Tenemos pues ahora un doble rectivos de otras áreas. Las decisiones sobre por qué es
poder de decisión: el poder de deci- mejor un estilo de liderazgo que
dir liderar la revolución del Big Data No se trata de hacer las cosas otro, por qué implantar un nuevo
en nuestra esfera de influencia, y el solo por sentido común (aunque en modelo de reclutamiento, cómo ges-
poder de enriquecer nuestra apor- algunos casos me daría con un can- tionar el talento o proponer qué for-
tación de valor tanto a las personas to en los dientes), sino porque la mación impartir y a quién impartir-
como al negocio mediante el uso de función de Recursos Humanos está la, no son decisiones solo de percep-
datos a la hora de tomar decisiones. avalada por una vastísima tradición ciones o sensibilidades: si tenemos

La analítica de datos
supone una revolución
en la forma de pensar:
volver a introducir la
lógica de la investigación
social en la manera de
tomar decisiones en el
área de personas )

Resulta tautológico repetir que es- científica, a la que algunos única- datos, podemos convertirlos en co-
to va de cómo tomamos decisiones mente se han asomado por encima nocimiento, y desde ahí, tomar deci-
y de cómo medimos el impacto de en algunos best sellers del manage- siones y medir su impacto. Lo demás
nuestras decisiones sobre personas ment. no es más que sentido común.
en la organización.
Reivindiquemos pues el valor Y para eso necesitamos datos. La
Sobre el primer aspecto, creo que de lo que hacemos: sobre gestión capacidad de decisión es una de las
únicamente hay una decisión posi- de personas hay muchas horas de mayores prebendas de todo ser hu-
ble: liderar con entusiasmo la utili- investigación, aunque muy pocos mano. Y hacerlo con conocimiento
zación de Analytics en nuestro ám- lo hayan leído, que están detrás de (que viene de los datos transforma-
bito de Recursos Humanos. No solo lo que la metodología de Analytics dos en información que interpreta
porque alguien lo hará, sino porque puede aportar al negocio. un experto), sin despreciar el valor
supone la gran oportunidad de con- de la intuición, pero poniéndolo en
solidar o de reforzar la función de su sitio, supone una gran oportuni-
RR.HH. en las organizaciones a las CAMBIEMOS NOSOTROS PRIMERO dad para acertar, o al menos, aproxi-
que prestamos servicio, hablando el marse al acierto. Y acertar o no, para
idioma del negocio y de los datos, y Y sobre el segundo punto, su- las personas y para las organizacio-
demostrando con estos cómo Recur- pone que nosotros, los profesiona- nes, es la diferencia. )

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