Martha Rinaldi:

¿debe quedarse o
marcharse?
Análisis del caso
Luis Ángel Carmona Tache– Charles David Chavéz Briceño –
Diego Fernando Charry Ballesteros – Ana Karina Romero
Severiche.

Universidad Externado de Colombia

MAGEPI VII - 2015

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Descripción de Martha Rinaldi

Elementos destacados de su liderazgo
Martha Rinaldí demostro “autoconciencia” al momento de escoger las opciones laborales que
se le estaba presentando; puesto que según lo planteado por (Goleman, 2004) el poder
reconocer las fortalezas, debilidades necesidades y motivaciones propias nos permiten
evaluar de forma idonea las opciones de trabajo que se nos presenten, más alla del pago que
se recibirá por este. Por ende, Martha fue sincera consigo mismo al elegir quedarse en
Potomac para aprender y desarrolalr mejores habilidades en el área de mercadotecnia. Así
mismo, la autoconciencia le permitio por convicción rechazar una oportunidad laboral basada
en sus objetivos de largo plazo.

Además, gracias a la autoconciencia, al conocer sus habilidades y destrezas pudo desarrollar

un excelente informe cuando se le solicito realizar el mismo, logrando conseguir un excelente
trabajo; sin embargo no defendio sus ideas y exalto su trabajo cuando Follet lo presentó como
si fuera ella quien lo hizo durante la junta; si no que hizo el comentario con un compañero
después de culminada esta; lo cual puede generar ruidos o chismes en la empresa. Aunque
cuando hablo con Bautista ella cosnideró que habia sido leal con su jefa de no realizar ningún
comentario con él al respecto de sus inconvenientes con sus compañeros.

Por otra parte, (Goleman, 2004) expone la motivación como otro componente de la inteligencia
emocional; Martha Rinaldi, desde un principio que incio sus labores fue llamada por uno de
sus compañeros, Vaughan, como “sabelotodo” con maestría en negocios, con el fin de hacerla
sentir alguien con conocimientos académicos pero sin experiencia en el área; sin embargo,
este comentario la llevo a motivarse cada día más y exigirse mejorar con el fin de lograr su
objetivo.

En otro orden de ideas, Martha esta preparada para participar en un equipo virtuoso, según
las caracteristicas que definen este tipo de equipos expuesto por (Fischer & Boynton, 2005).
Puesto que, ella puede automotivarse y competir entre las personas que conformen el equipo
para destacarse y ser la mejor de los mejores. Así mismo, tiene la capacidad de generar
periodicamente ideas y expresar las ideas innovadoras a tiempo.
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1. ¿Cómo está haciendo las cosas

Rinaldi? (Contribuciones de Follet,
Vaughan y Bautista)
Martha Rinaldi no está haciendo las cosas bien, trata de manejar su inteligencia emocional
pero son mayores sus impulsos la discusión a gritos con Vaughan no debió darse, es leal y
prudente al hablar de las situaciones que se han presentado con su compañero de trabajo y
su jefe directo con el vicepresidente.

Ella se encuentra en una posición de aprendizaje y trabajo en equipo que la ayudará a corto
plazo, en este momento está pasando por una etapa de frustración y fracaso, De acuerdo con
(Dattner y Hogan,2011), Martha Rinaldi adopta una posición intrapunitiva, al realizar
reflexiones sobre sus relaciones con su jefe directa autocuestionandose sobre porque follet no
puede ver verdadero pontencial su potencial, tal vez penso en algún momento que el
problema es ella pero nunca se autocriticó delante de los demás.

Sin embargo, (Herzberg, 2003) argumenta las diferencias entre insatisfacción laboral por
motivación y por factores de higiene, Martha Rinaldi es una empleada insatisfecha
laboralmente por factores de higiene y de motivación, factores de higiene muy marcados como
como la relación con el supervisor y relación con sus pares y por factores motivadores como el
reconocimiento y el crecimiento.

Sus colegas Vaughan y Follet no contribuyen a la motivación de Rinaldi, dado que no existe
disposición de adoptarla en el equipo de trabajo, según (Darttner y Hogan, 2011) tienen
conducta impunitiva, la relación especialmente con Vaughan es difícil ya que subvalora el
potencial de Rinaldi para trabajar como su par, además que tiene complejos por la diferencia
en el nivel académico con Rinaldi, sin embargo Bautista cree en ella e intuye que tiene un gran
potencial.En conclusión Martha no esta haciendo bien las cosas porque ha cometido
imprudencias y se ha dejado llevar por factores emocionales que ponen en un segundo plano
su potencial talento, no ha planteado estrategias claras para que las cosas pasen como ella
quiere y así poder tener éxito dentro de la compañía y sus compañeros directos no ayudan a
mejorar esta situación.
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2. ¿Porqué Martha tiene este

comportamiento y cuáles son sus
fuentes de poder?

El comportamiento de Martha Rinaldi es consecuencia de los factores de higiene y

motivacionales de su empresa, según (Fisher y Boynton, 2005) ella se encuentra en un
equipo de trabajo convencional en donde se encuentran más preocupados por hacer que por
pensar y esto conlleva a la situaciones en las que Martha Rinaldi pierde el control de sus
emociones al sentirse impotente ante las diferentes injusticias de la que es victima, no ve en
Follet una líder objetiva del equipo y como lo expone (Gratton y Erickson, 2007) esto no
concuerda con el postulado de líderes designados no solo a tareas sino a relaciones con su
equipo de trabajo dado que Follet se enfoca al trabajo y no a la armonía de su equipo de
trabajo, es claro que esa no es su prioridad.

Rinaldi tiene muy buenas relaciones con Julius Bautista ( vicepresidente de mercadotecnia),
además es talentosa y ha recibido reconocimeintos por parte de él, detectamos una
oportunidad en la percepción que de ella tiene ante el vicepresidente de la empresa, esa es
claramente su fuente de poder, Rinaldi en este caso debe utilizar estrategias para mostrar más
su trabajo ante el vicepresidente para lograr a futuro un ascenso o una reubicación.

Por lo anterior, Martha muestra un comportamiento desencadenado de varias acciones,

teniendo en cuenta que no es el major comportamiento tal vez por falta de madurez o
experiencia en el campo de las relaciones humanass en lo laboral, su única fuente de poder
además de su talent inhato es su relación con Bautista, en ese orden de ideas debe plantear
estrategias para fortalecer este vinculo y de esa forma vender su talento para que la
reconozcan por la calidad de su trabajo.
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3. Si ella podría haber hecho algo

diferente, si su respuesta es no
explique porqué? Si su respuesta es sí,
explique porqué y qué pudo haber
hecho?

Martha Rinaldi hizo todo lo posible que estuvo a su alcance, cuando le dieron sus
recomendaciones las acepto de tal manera y aplicó cambios para mejorar las cosas que Follet
le había criticado.

Soporto la indiferencia que tenían sus dos jefes hacia ella, y sus compañeros notaron que fue
así, además de eso trato de hacer las cosas lo mejor posible.

Ella tuvo la paciencia para aguantar a sus jefes hasta que explotó con justa razón y fue el
punto que cambio la historia, pero consideramos que lo que hizo Martha fue lo que debía
hacer.

Este caso lo podemos relacionar muy bien con el articulo escrito por Frederick Herzberg –
“Una vez más: ¿como motiva a sus empleados?, y es claro que es una KITA (Kick in the ass)
negativa, donde nunca hubo capacitación adecuada, ni incentivos, sino mas bien afectando
psicologicamente a la persona.
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4. ¿Qué debe hacer ahora? Criterios para

la acción.
Diagnóstico

Martha decidió trabajar en Potomac porque su principal objetivo era ganar experiencia en el área de
mercadotecnia que podría usar en el futuro; sin embargo, Martha ha tenido dificultades
para entender la cultura organizacional de la empresa e integrarse al equipo de trabajo asignado.
Por esa razón, creemos que la major opción es quedarse en la empresa y solucionar sus conflictos,
para ello considera estas dos opciones:

1. Permanecer en su puesto actual y logrará adaptarse al equipo de trabajo; a su vez solucionar las
diferencias con sus compañeros.

2.Permanecer en Potomac y solicitar una transferencia de área.

PLAN DE ACCIÓN

OBJETIVOS CORTO PLAZO

Objetivo Estrategia Impacto Priorización Contingencia

Establecer
Mejorar las Mejor clima
comunicación Buscar un
relaciones con laboral y Importante y
asertiva con traslado a otra
jefe y desempeño en urgente
su jefe y area de trabajo.
supervisor el trabajo
compañero

Mayor Realizer
Crear un plan participación de propuestas
Hacer que le
de trabajo Martha en el sobre INVI y
asignen
que le aporte proyecto, mayor Urgente enviarlas a
Tareas más
al crecimiento aprendizaje y insistentemente
efectivas
de INVI trabajo en a Follet y
equipo Bautista

Mostrar su Generar más Mostrar el

Reconocimiento
trabajo a espacios de trabajo realizado
ante la empresa
Vicepresidente dialogo y Importante ante los demás
y el staff
de la contacto con gerentes de
directive
compañia bautista para producto
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poder así
mostrar su
trabajo

OBJETIVOS A LARGO PLAZO

Objetivo Estrategia Impacto Priorización Contingencia

Realizar una
Ascender a un Tener buenas Buena Buena
mejor puesto calificaciones imagen ante divulgación de
Importante
dentro de la de el staff su trabajo con
compañía. desempeño directivo el staff
directivo.
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Información de contacto

Ana Karina Romero Severiche

Luis Angel Carmona Tache

Charles David Chavez Briceño

Diego Fernando Charry Ballesteros

Información de la compañía

Universidad Externado de Colombia

Maestria en Gestión y Evaluación de Proyectos de Inversión
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Promoción 7