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Elementos de Un Programa de Capacitacion y Ejecucion
Elementos de Un Programa de Capacitacion y Ejecucion
Elementos de Un Programa de Capacitacion y Ejecucion
capacitacion y ejecucion.
Encabezado
3.1. ELEMENTOS QUE ESTRUCTURAN EL PROGRAMA DE CAPACITACIN
Una vez que se conocen las necesidades especificas de capacitacin para cada
persona o grupo, se procede a la siguiente fase del proceso, la elaboracin de uno o
varios programas de capacitacin planeados especialmente para cubrir estas
necesidades.
La eficiencia y eficacia en la etapa de diseo del programa de capacitacin depende de
una adecuada deteccin de necesidades, es decir, de la perfecta identificacin de los
problemas de la empresa que se pueden resolver mediante la capacitacin y el
desarrollo del personal.
El programa de capacitacin debe contener la definicin, los objetivos del programa, las
caractersticas, sus contenidos y las tcnicas e instrumentos.
Administracin moderna de personal
Modern Administration of Personnel
Autor: Joaqun Rodrguez Valencia
EDIT. ECAFSA
Sptima Edicin
Cengage Learning
Introduccin
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de
un programa de capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. sta es un proceso sistemtico
para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin.
sta no es slo una actividad ms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la
capacitacin. Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la sesin
del plan de capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado.
Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones. Por ello, un adecuado programa de
capacitacin contempla una evaluacin deldesempeo, un control y un adecuado seguimiento a las
actividades que realiza el trabajador.
La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a corto y a largo
plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de losProgramas de Capacitacin. Para ello,
exponemos, los pasos necesarios para la ejecucin de programas de capacitacin; la descripcin de
los diversosmodelos de evaluacin; las etapas de la evaluacin de la capacitacin; los niveles de
control y seguimiento de la capacitacin, por ltimo, los errores del proceso de evaluacin.
3. Validacin: En este paso se eliminan los defectos del programa, y se hace la presentacin a
unos cuantos para validar el programa.
El anlisis de las necesidades es vital para justificar los cursos o la accin de capacitacin que se
requiere. Por necesidades de capacitacin se entienden las carencias o deficiencias que posee un
trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le
corresponden en la empresa; asimismo las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que
afectan el desempeo, la cuales pueden solucionarse mediante la capacitacin.
Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los hechos observables
que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con xito sus labores, o
incurren en accidentes.
Los expertos creen que el diseo del programa de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro
cuestiones, sta son:
Objetivos de capacitacin.
Principios de aprendizaje.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa es conveniente que realizar la evaluacin;
para esto tenemos:
Evaluacin diagnstica: Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja
el diagnstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de
las acciones, as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que
requiere. Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, los fines que
busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a
la funcin de capacitacin con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de tal forma que
sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluacin sumaria: Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades
efectuadas a fin de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. En
este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a
fin de reprogramar nuevas tareas.
Uno de los modelos utilizados en la evaluacin es el modelo de Kirkpatrick, el cual consta de cuatro
etapas consecutivas e independientes a nivel:
Una forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y estilos de la capacitacin, y
para tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin es la de interrogar
al personal mismo, esto es, la retroalimentacin. Esto puede hacerse formalmente al final de las
sesiones de capacitacin, mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los
siguientes:
Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores
pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y
final de cada sesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de
presentacin funcionan mejor.
Planear.
Hacer.
Comprobar.
Actuar.
El seguimiento implica llevar registros (control estadstico del proceso) que permitan conocer no
slo los indicadores econmicos de la inversin realizada en capacitacin, sino tambin otros
aspectos, como por ejemplo:
Los informes permiten conocer el avance del plan de capacitacin y sus resultados parciales; de tal
manera, que se pueden hacer los ajustes requeridos y, al mismo tiempo, evidenciar el impacto que va
surtiendo en los participantes.
En el control y seguimiento del programa de capacitacin es necesario considerar que no todos los
asistentes requieren el mismo nivel de profundidad en los contenidos; de tal manera, es preciso
clasificar a quien se dirige cada uno de los temas propuestos, ya que algunos necesitan un nivel
introductorio, otros un nivel intermedio y otros ms una sesin de profundizacin. Esto es
la taxonoma del proceso de capacitacin, es decir, la ordenacin jerarquizada de los participantes y
de los temas a impartir o impartidos.
En muchas ocasiones, los seminarios y talleres fracasan por no tener en cuenta este aspecto, lo cual
hace que para algunos asistentes el curso sea considerado como deficiente, ya que no llena las
expectativas esperadas en cuanto a su contenido. Para otros, por el contrario, resulta excelente ya
que nunca o pocas veces han tenido la oportunidad de trabajar sobre el mismo.
La disponibilidad de tiempo es un aspecto importante, por cuanto una de las grandes dificultades de
las empresas tiene que ver con el tiempo que se puede asignar a las personas seleccionadas para
participar en la capacitacin; el ritmo laboral y los compromisos previamente adquirido hacen que
haya que recurrir a tiempos especficos, lo que implica sacrificio de tiempo para el asistente. Una
manera de lograr que todos los participantes puedan asistir son:
Dar a conocer con suficiente anticipacin las agendas de tiempos de los diferentes seminarios
y talleres.
Acordar con los jefes inmediatos para suplir a las personas que asistirn a los eventos.
Establecer tiempos compartidos por la empresa y la persona, como por ejemplo, viernes y
sbado si se trata de eventos de larga duracin.
Por ltimo, el presupuesto de capacitacin est definido por las asignaciones que realice
la administracin de la empresa, por el tamao de la empresa, por la importancia que le asigne
la gerencia a estos temas o bien por el nivel de autonoma que al respecto tenga el administrador de
la capacitacin. Es importante conocer claramente los recursos econmicos con los que se cuentan,
con el fin de unificar el dinero que se utilizar en la capacitacin.
Comentarios finales
La capacitacin es factor determinante en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin.
Desarrollar actitudes as como destrezas en el crecimiento personal permite que stos desempeen
su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitacin es, por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados que se
obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos dentro de la organizacin depende de la correcta
aplicacin de las fases de capacitacin que se han descrito anteriormente, tales como: detectar
necesidades de capacitacin, identificar los recursos para la capacitacin, diseo del plan de
capacitacin, ejecucin del programa de capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento.
Esta ltima labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, para asegurar a la empresa
el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La evaluacin de la capacitacin juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y
estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.
Fuentes consultadas
Aquino, Jorge y Arecco. Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones MACCHI, 1996.
Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin, Mxico, Mc Graw-Hill,
1998.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos, Mxico, Editorial
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997.
Rodrguez S., Manuel. Recursos Humanos: su misin trascendente y tica, Mxico, Editorial
Grijalbo, 2000.
Werther, William B. y Keith, Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos, Mxico, Mc
Graw-Hill, 1995
Autor:
Obed Delfn
Lic. en Filosofa
Partes: 1, 2