Trabajo de Capacitación y Adiestramientos de Personal
Trabajo de Capacitación y Adiestramientos de Personal
Trabajo de Capacitación y Adiestramientos de Personal
Tabla de Contenido
Tabla de Contenido ......................................................................................................................... 2
Introducción .................................................................................................................................... 4
Importancia: .............................................................................................................................. 12
Entrevista: ..................................................................................................................................... 16
Observación .................................................................................................................................. 16
Autoanálisis: .............................................................................................................................. 16
Recursos .................................................................................................................................... 18
Introducción
Además la exposición será para enriquecer las herramientas que se provean en las instituciones
o empresas donde podremos desarrollarnos como colaboradores o empleados de las empresas,
sabidos que hay una ley Federal que ringue las normas de las capacitaciones y el adiestramiento
de las personas activas laboralmente en nuestro país.
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1. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Para poder saber las faces o etapas primero definiremos y clasificaremos que es la capacitación.
Por lo cual recopilaremos información durante el proceso de detección de las necesidades de
capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta
conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto
permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello, se da a continuación una
breve definición de cada uno de estos términos:
1.1 Capacitación:
Es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo
de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes)
necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar
sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en
tiempo y en forma.
1.2 Desarrollo:
Se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo
para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para
ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se
capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.
1.3 Entrenamiento:
Es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación, con el
propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar
mejor su trabajo.
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos
futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles
a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a
desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o
profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras
con poca preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones que
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puede estar ejecutando en la actualidad. Para realizar una capacitación exitosa, tiene que tener
las siguientes fases o partes necesarias para poder cumplir con todos los protocolos necesarios
de una capacitación que son las siguientes:
2. FASES DE LA CAPACITACIÓN
Se deberá contar con la Visión y la Misión del departamento y/o sistema de capacitación, donde
se pueda percibir con claridad por qué y para que exista éste. Así mismo se deberán definir o
seleccionar un conjunto de Valores cuya pretensión sea la de regir o normar al sistema o la
función de capacitación, es decir, que existan principios reguladores de la misma para evitar que
ésta se desvié. De esta forma se contará con una especie de dirección y sentido de la
capacitación, porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la misión y los valores darían
origen a lo que debería ser un sistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía de cómo se
quiere que sea la capacitación institucional en la empresa.
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Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a cumplir
con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma sistémica a los
trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos deberá ser un
proceso planeado, constante y permanente que permita a la capacitación de los trabajadores, en el
sentido de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para desempeñar bien su
trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo,
De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se requieren
cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1) detectar las necesidades de
capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico; 2) determinar los objetivos de la
capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar
en la etapa de la evaluación; 3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos
a considerar durante la impartición de la misma; 4) la impartición para desarrollar las habilidades
(aptitudes y actitudes) y 5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las
capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir
de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación, error
o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior:
para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o
adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.
Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. 511, proponen un modelo de sistema, el
cual denominan “Sistema AG” de capacitación para la excelencia, en el cual propone una serie
de pasos para garantizar que la capacitación sea efectiva en la organización, partiendo desde un
análisis de la situación de la organización, esto es, desde la planeación estratégica para ver si se
cuenta con el personal idóneo, o si puede capacitar, de ser así, propone los pasos para que la
empresa proporcioné la capacitación requerida, éste modelo es un poco confuso, sin embargo
cuenta con los cuatro pasos mínimos que tienen la mayoría de los modelos de capacitación.
Chiavenato (2007, p. 389) propone también un modelo en el que se pueden apreciar claramente
las etapas en que se debe operar al impartir la capacitación:
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Se analizaron tres modelos y de alguna forma coinciden en los cuatro pasos básicos señalados,
aunque con otros nombres, siendo más específico a este respecto, el modelo de Chiavenato, el
cual se complementó con las normas ISO 10015, que señala con precisión las cuatro etapas que
se deben aplicar en todo proceso de capacitación que se pretenda implementar para garantizar la
calidad de los procesos productivos y por efecto, la calidad de los productos.
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3. ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría
ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se
comparten vivencias muy significativas.
Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este
recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto,
surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita
desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para
lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una
inversión.
En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el
crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan
diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar
niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.
4. ASPECTOS DIDÁCTICO
El personal de nuevo ingreso, el que será ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de
nueva creación, los cambios de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo y procedimientos,
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Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan
normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta u
obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situación, el personal
continuará indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitación que presenten se
denominarán correctivas, dado que pretenden resolver la problemática existente. Las necesidades
encubiertas enfrentan comúnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y
supervisores; su determinación es más difícil que las de tipo manifiesto.
Los departamentales son las que afectan un área importante de la empresa, llámese división,
gerencia, departamento o sección.
Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor,
mecánico, supervisor de producción, proyectista. Obviamente, las de tipo personal son las que se
ubican respecto de cada trabajador.
Estas clasificaciones tienen no sólo valor teórico dado que, para el manejo de diferentes tipos de
necesidades, reportan beneficios prácticos, además de ser útiles para su categorización.
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los
obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de
adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el
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Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda la información requerida,
éste permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.
Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente
(por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de
conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un
complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:
Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar
cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos
del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para
determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de
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trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la
necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los perfiles
del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Dirigida.
Semidirigida.
Abierta.
una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluación
periódica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compañía, éste indican
llanamente cuáles son sus necesidades. También se pueden conocer las necesidades de
adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.
Para mejorar la productividad, cada día más organizaciones propician la evaluación formal,
periódica, de la actuación individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos
específicos y se determinan puntos óptimos de realización de tareas que serán usadas como
puntos de comparación.
Coloque frente a ellos, en el pizarrón o la cartelera, una pregunta de interés común. Haga que la
pregunta empiece con ¿Cómo...?.
Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus
respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las
clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que surjan en el tiempo límite, por ejemplo, de
cinco minutos.
Quejas: La naturaleza dinámica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un
grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfacción puede manifestarse en forma
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de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El análisis de ellas no das clave muy útiles
para la identificación de ciertas necesidades de entrenamiento.
Crisis: La crisis operacional de una organización o de uno de sus sectores revela frecuentemente
la necesidad de una capacitación especial. ¿Qué ha causado la crisis? hay que preguntarse. Puede
haber sido falta de planeación o de coordinación, responsabilidad mal definida, áreas de
autoridad confusa, obstáculos en la comunicación, control inadecuado, o conflictos
interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de
que el entrenador intervenga.
5. PLANEACIÓN DIDÁCTICA
Plan Anual
Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecución está
prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.
Recursos
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Son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano, financiero, materiales
y de tiempo).
, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de satisfacer las
demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Objetivos:
Artículo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a
los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o
adiestramiento, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto
de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se
registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Artículo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento,
así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.
Artículo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios
conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule
respecto a ella en los contratos colectivos.
Artículo 153-J. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de
la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones,
Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o
actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas
Industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia
Secretaría.
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Artículo 153-L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la
forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y
Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.
Artículo 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación
patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y
programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo.
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón
capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta,
en su caso, la cláusula de admisión.
Artículo 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y
programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.
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Artículo 153-O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la
aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de
los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común
acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a
la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas
de Capacitación y Adiestramiento.
Artículo 153-P. El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes capacitarán o
adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o
actividad en que impartirán sus conocimientos; II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los
procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan
impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o instituciones
que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la
fracción IV del Artículo 3o. Constitucional.
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan
las disposiciones de esta Ley.
Artículo 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O, deberán
cumplir los siguientes requisitos: I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años; II.
Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante
las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la
empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en
que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría; V. Especificar el nombre
y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras;
y, VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.
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Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.
Artículo 153-R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y
programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se
les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y
programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se
entenderán definitivamente aprobados.
Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les
expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste,
a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en
cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la
fracción IV del artículo 539.
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su
registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la
empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la
constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para cuál de ellas es apto.
Artículo 153-W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios,
a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los
registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes
figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.
Artículo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de
Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de
capacitación o adiestramiento impuesta en este Capítulo.
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7. FUENTES DE CONSULTA