Evaluación de Desempeño y Plan de Carrera
Evaluación de Desempeño y Plan de Carrera
Evaluación de Desempeño y Plan de Carrera
carrera
Una evaluación eficaz del desempeño también debe identificar el deseo legítimo de
progreso que tienen los empleados en sus profesiones, una forma de integrar las
demandas organizacionales y las necesidades individuales es mediante la administración
de la carrera profesional que, como se explicará en este capítulo, puede ser parte de la
evaluación del desempeño.
Proceso de evaluación
Una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración por objetivos
cuantificables, la evaluación es un paso bastante fácil: los superiores determinan qué tan
bien establecieron sus objetivos los administradores y cómo se desempeñaron frente a
ellos. En los casos en que la evaluación por resultados ha fracasado o ha sido
decepcionante, el principal motivo es que la APO se consideró sólo como una técnica de
evaluación: no es posible que el sistema funcione si sólo se le utiliza para este propósito.
La APO debe ser una forma de administrar y planear, así como la clave para organizar,
integrar personal, dirigir y controlar; cuando éste es el caso, la evaluación se reduce a si
los gerentes han establecido objetivos adecuados y razonablemente alcanzables y cómo
se han desempeñado frente a ellos durante un periodo determinado. Como se ilustra en
el enfoque sistemático de la APO de la figura 4.4 del capítulo 4, la evaluación es sólo el
paso final de todo el proceso.
Las ventajas de evaluar con base en el logro de objetivos son casi las mismas que las de
la APO: ambas son parte del mismo proceso, son básicas para la administración eficaz y
son medios para mejorar la calidad de la administración. En el área de evaluación hay
otras ventajas especiales e importantes: evaluar el desempeño con base en objetivos
cuantificables tiene la gran ventaja de ser operacional. Las evaluaciones no son diferentes
de las tareas que los gerentes.
Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables
Como se indicó en el capítulo 4, existen ciertas desventajas en la instrumentación de la
APO, que se aplican con el mismo rigor a la evaluación. Una de ellas es que es
perfectamente posible que personas cumplan o no las metas sin esfuerzo alguno o fallas
propias, a menudo la suerte tiene una función en el desempeño: la aceptación de un
nuevo producto puede rebasar con mucho las expectativas y su éxito puede hacer parecer
al gerente de marketing excepcionalmente bueno, aun cuando la calidad del programa de
marketing y su instrumentación pudieron ser en realidad deficientes; o una cancelación
imprevista de un contrato militar importante podría hacer parecer el récord de un gerente
de división insatisfactorio. También puede dársele una importancia excesiva al volumen
de producción y no prestar la atención debida a la calidad del producto o servicio.