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Crianza Parental Pcri-M
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Artículo
Algunas claves sobre el techo de cristal en las organizaciones
RESUMEN
El trabajo que aquí se presenta forma parte de una investigación más amplia cuyo objeti-
vo fundamental es investigar una serie de variables psicosociales, organizacionales y
estructurales con el fin de explicar la limitada presencia de mujeres en puestos de liderazgo.
Nuestro interés en este artículo se centra en conocer la capacidad predictiva de dos varia-
bles psicosociales (valores y rasgos estereotípicos de género) y cinco variables organizacio-
nales (satisfacción experimentada en el trabajo, identificación con la organización, conflicto
experimentado en el trabajo, disposición a invertir tiempo y esfuerzo para ascender en la
organización y percepción de interferencia del trabajo en la vida familiar) para distinguir
entre personas del mismo sexo que desempeñan roles diferenciados en la organización
(directivos vs. subordinados) y entre personas de diferente sexo que desempeñan un mismo
rol. La investigación se llevó a cabo en 35 equipos de trabajo de organizaciones dedicadas a
diferentes actividades. Se aplica la metodología del análisis discriminante. Se discuten las
implicaciones de investigar el techo de cristal por vías alternativas a las tradicionales y los
resultados obtenidos de cara al acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad en las
organizaciones.
ABSTRACT
This paper is part of a larger research having as the main goal the study of a set of
psycho-social, organizational and structural variables that could explain the reduced num-
ber of women working in leadership positions. In order to check differences in job status
(people of the same gender playing different roles) and gender differences (people of diffe-
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Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones. Facultad de Psicología. UNED.
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 2 183
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rent gender playing the same role), this paper focuses on the predictive power of two
psycho-social variables, i.e., values and stereotyped gender traits and five organizational
variables, i.e., job satisfaction, identification with the organization, conflicts in the willing-
ness to invest time and effort in getting promoted, and perceived work interference in
family life. Thirty five working teams belonging to various organizations in different indus-
tries participated in the study. A discriminant analysis was performed. Implications of the
study of glass ceiling by means of methods other than the traditional ones and results yiel-
ded by this study, are discussed vis-à-vis the access of women to positions of responsibility
in organizations.
PALABRAS CLAVE
KEY WORDS
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Isabel Cuadrado y J. Francisco Morales
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(véase, p.e., Sarrió et al., 2002). Debido a demostrado su influencia han sido investi-
que la literatura ha puesto de manifiesto gadas estudiando qué diferencias existen
que la identificación con un grupo afecta entre hombres y mujeres líderes. A nues-
de manera importante a la conducta social tro juicio, esto constituye una limitación.
de una persona (Jackson y Smith, 1999), Si únicamente nos centramos en las dife-
en un contexto organizacional la identifi- rencias entre los hombres y las mujeres
cación con la organización va a determi- que están en puestos directivos, descono-
nar muchos de los comportamientos que cemos qué ocurre en niveles más inferio-
las personas desarrollen en ella, así como res de la jerarquía. Igualmente los estudios
su promoción a puestos directivos (véase, no investigan las diferencias existentes
p.e., Podonly y Baron, 1997). entre las personas del mismo sexo que
ocupan un puesto directivo y las que no lo
Finalmente, una de las líneas de inves- ocupan, que pueden aportar claves a nues-
tigación paradigmáticas sobre las diferen- tro conocimiento sobre el techo de cristal.
cias en la promoción profesional de hom-
bres y mujeres es la destinada al estudio En este artículo proponemos un modo
de las responsabilidades familiares de alternativo de aproximarnos al estudio del
ambos sexos. Los trabajos realizados en techo de cristal en las organizaciones. La
esta área (véase, p.e., Chinchilla y León, perspectiva aquí adoptada se aleja de las
2004; Martínez-Pérez y Osca, 2004; anteriores en el hecho de abordar simultá-
Sarrió, Barberá, Ramos y Candela, 2002) neamente un conjunto de variables abor-
ponen de manifiesto que las demandas a dadas en la literatura, tanto de naturaleza
las que actualmente deben hacer frente los psicosocial (valores y rasgos estereotípi-
hombres y mujeres con el fin de compagi- cos de género) como organizacional (satis-
nar las actividades que se derivan de la facción experimentada en el trabajo, iden-
familia y sus funciones laborales continú- tificación con la organización, conflicto
an siendo diferentes, y sitúan las mayores experimentado en el trabajo, disposición a
responsabilidades familiares de las muje- invertir tiempo y esfuerzo para ascender
res como un factor determinante en su en la organización y percepción de interfe-
carrera profesional como directivas. rencia entre el trabajo y la familia) con el
fin de conocer su poder discriminante
Como hemos visto, la revisión de la entre cuatro grupos objeto de estudio.
literatura revela que las mujeres deben Concretamente, pretendemos identificar
hacer frente a más barreras que los hom- cuáles de estas variables “discriminan” o
bres en el mercado laboral, especialmente “distinguen” a los hombres de las mujeres
en su acceso a puestos de responsabilidad. (tanto los que desempeñan un rol directivo
No obstante, hay numerosos trabajos en como los que no), así como a las personas
los que los autores ofrecen explicaciones del mismo sexo que ocupan roles diferen-
ad hoc de sus resultados, en los que hacen tes (líderes vs. subordinados). Así, los
referencia a variables psicosociales que resultados obtenidos nos permitirán cono-
dificultan la promoción de mujeres a pues- cer la capacidad explicativa de dichas
tos directivos, pero no ponen a prueba su variables para clasificar a nuestros partici-
capacidad explicativa (véase un análisis pantes en los cuatro grupos de interés: a)
detallado de esta cuestión en Cuadrado, mujeres directivas-mujeres subordinadas;
2003). Por otra parte, las variables que han b) hombres directivos-hombres subordina-
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dos; c) hombres directivos-mujeres direc- por hombres, por mujeres o por personas
tivas; d) hombres subordinados-mujeres de ambos sexos por igual. Además, tuvi-
subordinadas. Es decir, personas del mos en cuenta, en la medida de lo posible,
mismo sexo que desempeñan diferentes que en la muestra hubiese aproximada-
roles, y personas de diferente sexo que mente igual número de hombres que de
desempeñan un mismo rol. mujeres líderes. Finalmente, los equipos
debían estar compuestos por, al menos,
Así, el estudio que presentamos intenta cuatro personas además del líder.
aportar algunas claves sobre el techo de
cristal, tratando de superar ciertas limita- Como resultado, la muestra está com-
ciones, o incluyendo aspectos no conside- puesta por 35 equipos de trabajo, que
rados en investigaciones previas. En este constituyen un total de 226 participantes:
sentido, utilizamos una metodología dife- 35 líderes y 191 subordinados. De los 35
rente a la adoptada habitualmente, inclui- líderes, 16 son hombres (45.7%) y 19
mos las evaluaciones de líderes y subordi- mujeres (54.3%). La edad media de los
nados respecto a las mismas variables, y hombres líderes es de 42.69 años (dt =
consideramos variables de naturaleza 6.6) y la de las mujeres es de 41.67 años
tanto psicosocial como organizacional. (dt=10.32). De los subordinados, 69 son
Finalmente, como se comprobará a conti- hombres (36.1%) y 118 mujeres (61.8%).
nuación, la selección de la muestra se rea- Cuatro participantes no indicaron su sexo
lizó siguiendo una serie de criterios no (2.1%). Los hombres tienen una edad
considerados en investigaciones previas. media de 35.68 años (dt= 6.65) y las
mujeres de 35.90 años (dt= 7.89). El 73%
de las mujeres de la muestra y el 75.3% de
MÉTODO los hombres tienen responsabilidades
familiares (están casados/as o viven en
Muestra pareja y tienen uno o más hijos/as). El
resto (el 24.7% de los hombres y el 27%
Con objeto de evitar en la medida de lo de las mujeres) no tienen responsabilida-
posible que los resultados puedan estar des familiares, esto es, están solteros/as,
influidos por diferentes variables de socia- divorciados/as o viudos/as y no tienen
lización organizacional, seleccionamos los hijos/as. Es decir, no existen diferencias
equipos de trabajo que iban a componer la objetivas entre las mujeres y los hombres
muestra a partir de distintas organizacio- de la muestra respecto a sus responsabili-
nes, ubicadas en la provincia de Almería, dades familiares.
atendiendo a la siguiente clasificación:
organizaciones educativas (colegios, insti-
tutos), organizaciones sanitarias (hospita- Procedimiento
les, ambulatorios), burocracia pública
(ayuntamientos; Agencia Tributaria), Para llevar a cabo este estudio, en pri-
burocracia privada (bancos y cajas de mer lugar nos pusimos en contacto con
ahorro) y organizaciones productivas diversas personas pertenecientes a las dis-
(p.e., empresas, comercios). Asimismo, tintas organizaciones o que nos pudieran
intentamos acceder a organizaciones que facilitar el acceso a ellas. El contacto con
estuviesen “dominadas numéricamente” cada una de las personas de la organiza-
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vo/a; Compasivo/a; Cálido/a, afectuoso/a; p.e., Bass, 1990; Druskat, 1994; Rosener,
Tierno/a, delicado/a, suave; Amante de los 1990). En segundo lugar, que se tratara de
niños; Llora fácilmente; Sumiso/a. Los valores en los que se habían encontrado
análisis de fiabilidad realizados mostraron diferencias entre hombres y mujeres en
que los adjetivos “atlético-a, deportivo-a” investigaciones previas realizadas en
y “sumiso-a” correlacionaban negativa- nuestro país (Arias, 2001; Gómez y Mora-
mente con el resto de rasgos de su misma les, manuscrito sin publicar; Morales y
dimensión. Como consecuencia, los elimi- López, 1994). En tercer lugar, que hubiese
namos de los análisis y agrupamos los una proporción similar de valores “termi-
ocho restantes en cada caso, siendo el nales” e “instrumentales”. En cuarto lugar,
valor de Cronbach .70 para los rasgos que no hubiese un número desproporcio-
“instrumentales-agentes” en la muestra de nado de valores que sirviesen a intereses
líderes y de .78 en la de subordinados, y “individualistas” y “colectivistas”. De
.79 para los “comunales-expresivos” en la acuerdo con esto, seleccionamos 11 valo-
muestra de líderes y de .83 en la de subor- res “individualistas” (poder social, rique-
dinados. Estos valores son similares a los za, reconocimiento social, autoridad, auto-
obtenidos en investigaciones previas en respeto, independiente, ambicioso, influ-
nuestro país utilizando el BSRI (p.e. yente, capaz, logra éxitos y atrevido; α de
López-Sáez, 1995; .84 vs. .73). Los parti- Cronbach= .76), siete “colectivistas”
cipantes debían indicar el grado en que (autodisciplina, obediente, tener sentido
cada adjetivo les servía para describirse a en la vida, amistad verdadera, leal, ayu-
sí mismo/a utilizando una escala de res- dando y responsable; el valor α de Cron-
puesta que oscilaba de 1 (“nunca”) a 7 bach es de .69). y tres “mixtos” (armonía
(“siempre”). interna, justicia social y abierto; α de
Cronbach=.63). De estos valores, 10 son
Valores. Medimos la importancia otor- “terminales” y 11 “instrumentales”. Si
gada a los valores que sirven a intereses bien las fiabilidades no son elevadas -
“individualistas”, “colectivistas” y “mix- especialmente las dos últimas-, debemos
tos”. Para ello, seleccionamos 21 valores considerar los pocos items que componen,
del cuestionario de valores de Schwartz en nuestro caso, cada motivación. En el
(Schwartz Value Survey- SVS; Schwartz y estudio llevado a cabo por Schwartz
Bilsky, 1987), adaptado y validado en (1992, p. 52) sobre el contenido y estruc-
España por Ros y Grad (1991). Dicho tura universal de los valores en 20 países,
cuestionario consta de dos partes, la pri- este autor señala que las fiabilidades
mera incluye 30 valores “terminales” y la medias de todos los tipos motivacionales
segunda 26 valores “instrumentales”. Esta en cada uno de los países son mayores de
distinción está basada en la propuesta por .45, siendo la más elevada de .71. Este
Rokeach (1973) entre “estados finales” y autor considera que dichos valores son
“modos de conducta”. Seleccionamos los razonables, si se tiene en cuenta el peque-
valores a incluir en nuestro estudio aten- ño número de items que componen cada
diendo a cuatro criterios. En primer lugar, motivación (en nuestro caso más pequeño
que fuesen valores relevantes en función aún).
de los objetivos de nuestra investigación y
que apareciesen en la literatura psicosocial Es preciso señalar que, siguiendo los
revisada sobre estas cuestiones (véase, criterios propuestos por Schwartz (1992,
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tes se les solicitaba que señalasen cómo se establecer diferencias entre los diferentes
sentían en relación con su organización o grupos de interés.
empresa, indicando su grado de acuerdo o
desacuerdo con cada uno de los items. La Incluimos en el análisis discriminante
escala de respuesta, por tanto, oscilaba de las variables presentadas desglosadas en
1 (“totalmente en desacuerdo”) a 7 sus respectivos factores (satisfacción en el
(“totalmente de acuerdo”). trabajo, conflicto en el trabajo, identifica-
ción cognitiva, identificación emocional,
Dos items de elaboración propia que rasgos expresivos, rasgos instrumentales,
pretenden medir dos variables relaciona- valores individualistas, valores colectivis-
das con aspectos laborales claves para tas, valores mixtos, percepción de interfe-
nuestra investigación. Concretamente, la rencia del trabajo en la vida familiar y
interferencia del trabajo en la vida familiar grado de inversión de tiempo y esfuerzo
(“¿Cuánto creen que su trabajo interfiere para ascender).
en su vida familiar?”) y la disposición
para ascender (“¿Cuánto tiempo y esfuer- Dicho análisis pone de manifiesto que
zo están dispuestos a invertir para seguir estas variables no discriminan entre hom-
ascendiendo en su trabajo?”). La escala bres y mujeres líderes. Así, el valor lamb-
de respuesta oscilaba de 1 (“nada”) a 5 da de Wilks de la función discriminante
(“mucho”). obtenida es de .63, por lo que dicha fun-
ción no es estadísticamente significativa
Siete items de elaboración propia desti- (χ 2 (11, 27) = 8.99; p=.62). Cuando el
nados a medir el grado de satisfacción de nivel de significación de χ2 no alcanza la
los participantes con varios aspectos del significatividad no tiene sentido utilizar la
trabajo (p.e.: “el trato con los compañe- función discriminante, ya que nos indica
ros”, “el sueldo que reciben” o “las tare- que los grupos comparados no son dife-
as que realizan”, entre otros). Las fiabili- rentes (Klecka, 1980, pp. 40-41).
dades obtenidas fueron α = .67 en la
muestra de líderes y α = .85 en la muestra Sin embargo, la función discriminante
de subordinados. La escala de respuesta a obtenida con las once variables indicadas
estos items oscila de 1 (“ninguna satisfac- cuando se comparan a los hombres y muje-
ción”) a 5 (“mucha satisfacción”). res subordinados sí es estadísticamente sig-
nificativa (χ2 (11, 130) = 19.21; p=.05). La
correlación canónica de dicha función es de
RESULTADOS .39. La correlación canónica es conocida
también como Eta, cuyo valor elevado al
Para poder llevar a cabo nuestro objeti- cuadrado nos indica la proporción de la
vo, recurrimos al análisis discriminante, variación en la función discriminante expli-
una técnica estadística que permite al cada por los grupos (Klecka, 1980, p. 37).
investigador estudiar las diferencias entre Por tanto, en este caso, la variabilidad atri-
dos o más grupos de objetos con respecto buida a la pertenencia a los grupos es del
a varias variables tratadas simultáneamen- 15%. Bajas puntuaciones en la función se
te (Klecka, 1980, p. 7). Realizamos este asocian al grupo 1 (hombres) y altas al
análisis porque nos permitía identificar las grupo 2 (mujeres). Esta función se represen-
posibles variables estudiadas capaces de ta en la tabla 1, a partir de los coeficientes
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tura -que nos indican el grado en que una organización son variables que apenas
variable y una función están relacionadas ejercen influencia en la función.
(Klecka, 1980, pp. 30-31)-.
Como podemos ver en la tabla 2, la
Según estos resultados, las variables función discriminante obtenida permite
más importantes para discriminar entre clasificar correctamente al 68.5% de los
hombres y mujeres que no ocupan roles casos.
directivos son la importancia que otorgan
a valores que sirven a intereses “colecti- Estos resultados confirman, por tanto,
vistas” y “mixtos”, los rasgos “expresi- que las variables incluidas en el estudio
Tabla 2.
Capacidad predictiva de la función discriminante
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Tabla 4.
Capacidad predictiva de la función discriminante
hombres y mujeres que ocupan posiciones en la vida familiar. De este primer conjun-
directivas y subordinadas en organizacio- to de resultados pueden extraerse algunas
nes dedicadas a diversas actividades. conclusiones. En primer lugar, un alto
Estos resultados, utilizando una metodolo- grado de identificación con la organiza-
gía alternativa a la tradicional, tienen ción parece ser importante a la hora de
implicaciones a la hora de explicar la que las mujeres ocupen puestos de respon-
escasa presencia femenina en posiciones sabilidad en las organizaciones. Las orga-
directivas. nizaciones, por tanto, deben desarrollar e
implementar intervenciones destinadas a
Los análisis revelan, en primer lugar, aumentar la identificación de sus trabaja-
que las variables incluidas en el estudio dores (especialmente mujeres en puestos
han demostrado ser útiles para predecir el subordinados), máxime teniendo en cuenta
hecho de desempeñar o no un rol directi- los beneficios que están asociados a ello
vo, pero únicamente en el caso de las (mayor compromiso organizacional,
mujeres. Paradójicamente, ninguna de menor conflicto en el trabajo, mayor ren-
estas variables discrimina o distingue dimiento, más interés por conseguir obje-
entre el grupo de los directivos hombres tivos productivos).
frente al de los subordinados hombres. La
identificación emocional con la organiza- Asimismo, estas mujeres otorgan más
ción, la percepción de interferencia del importancia a los valores que sirven a
trabajo en la vida familiar, la identifica- intereses individualistas, relacionados con
ción cognitiva con la organización y los la dimensión masculina de los estereotipos
valores “individualistas” son las variables de género. Es decir, otorgan más impor-
que tienen poder predictivo para diferen- tancia a valores como el poder social, el
ciar a las mujeres que no ocupan un pues- reconocimiento social, la autoridad, la
to directivo de las que sí lo hacen. riqueza. Este patrón de resultados puede
explicarse atendiendo a la definición de
Concretamente, las mujeres que ocupan los roles de liderazgo en términos funda-
un puesto directivo se identifican en mentalmente masculinos, responsables de
mayor medida con la organización (en la que las mujeres consideren que su éxito en
dimensión cognitiva y emocional) y con- las organizaciones depende en gran medi-
ceden más importancia a valores que sir- da de poseer valores “estereotípicamente
ven a intereses individualistas. Asimismo, masculinos” (que sirven a intereses “indi-
perciben mayor interferencia del trabajo vidualistas”). Es decir, las pocas mujeres
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