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u
LA REMUNERACIÓN EN EL
-- ----- ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO
Con el fin advertido, una revisión somera de nuestra normativa nos lleva
rá a concluir que si bien la remuneración es reconocida como la prestación
principal a cargo del empleador, ésta no es tma prestación simple, sino
tma prestación compleja cuyo cumplimiento no implica únicamente el pago
de un monto determinado fijado por unidad de tiempo o por unidad de
obra. Por el contrario, en la mayoría de los casos la remuneración incluye
beneficios adicionales de origen tanto autónomo como heterónomo y su
pago genera, además, otras obligaciones colaterales de índole laboral, tri
butario y de seguridad social. Paralelamente, el sistema permite que el
trabajador reciba de su empleador otros pagos a los cuales no se les atri
buye carácter remunerativo, sea porque su naturaleza es incompatible con
el concepto o porque el legislador ha considerado pertinente efectuar su
exclusión.
En este sentido, toda vez que pretendemos aclarar cuales son los elemen
tos que determinan el carácter remunerativo de un concepto al interior
de nuestro ordenamiento, en las líneas siguientes se realizará una des
cripción de las definiciones que nuestra normativa y nuestra jurispru-
64 LA REMUNERACJÓN EN EL PEJ�(J
dencia han desarrollado con respecto a los pagos realizados por el em
pleador. Conviene aclarar aquí que nos referimos de manera genérica a
los «pagos efectuados por el empleador a favor de sus trabajadores»,
toda vez que es a partir de todos ellos que pretendemos extraer los ele
mentos del concepto de remuneración, tanto de forma positiva como
negativa.
1. LA REMUNERACIÓN.
' 73 Tal como refiere ANA MATORRAS ÜÍAZ-CANEJA alrededor del sistema español: «( . ) no ..
coinciden en nuestro ordenamiento, al igual que sucede en los ordenamientos de nuestro entor
no, el concepto iuslaboral de salario, el concepto de ((salario de cotización» y el de «rendimiento
del trabajo sujeto» al IRPF (Impuesto a la Renta de las Personas Físicas). Pero la autonomía
o independencia existente entre el Derecho del Trabajo, el Derecho de la Seguridad Social y el
Derecho Tributario (debido a la diversidad de fines perseguidos por unas y otras ramas del
ordenamiento), justifica sobradamente la existencia de esta divergencia en el terreno concep
tual». op. cit. p. 23 y 24.
CAPÍTULO JI LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 65
74
((Artículo 100.- El concepto de remuneración definido por los articulas 39 y 40 de la Ley (hoy
artículos 6° y 7° de la LPCL), es aplicablr para todo efecto legal, cuando sea considerado como
base de refrrencía, con la única excepción del lmpuesto a la Renta que se rige por sus propias
normas»
75
Pese a que este Impuesto fne derogado a partir del 01 de diciembre de 2004 por efecto
de la Ley N'' 283781 el criterio expuesto en esta Resolución por parte del Tribunal Fiscal
continua siendo útil para ejemplificar la aplicación del pincipio de especialidad.
66 LA REMUNERACllÍN EN EL PER(T
(ii) Por otro lado, la Ley del Impuesto a la Renta tiene una finalidad
distinta a la de las normas laborales, siendo su objetivo gravar los
ingresos que generen un incremento patrimonial al sujeto obligado,
independientemente de que los mismos sean una contraprestación
por el trabajo, una prestación asistencial o tengan cualquier otro ori
gen. En consecuencia, no existe tma razón conceptual que justifique
que la definición tuiitaria de remuneración propuesta por la LPCL deba
también ser utilizada para efectos del impuesto en cuestión.
Ahora bien, de las normas citadas, se observa que en el Pení existen dos ma
neras de determinar si tm pago es o no remunerativo76: (i) a través de la defi
nición positiva, contrastando las características de dicho pago con los ele
mentos esenciales que la norma atribuye al concepto de remtmeración y (ii)
por oposición, verificando si dicho concepto no se encuentra comprendido
en uno de los supuestos de exclusión previstos por la Ley de Compensa
ción por Tiempo de Servicios, Texto Único Ordenado del Decreto Legisla
tivo N° 650, aprobado por Decreto Supremo No 001-97-TR (LCTS). En este
sentido, a continuación pasaremos a referimos a cada una de ellas.
76
Al identificar aquí los criterios que se utilizan para determinar el carácter remunera�
tivo o no de un pago nos referimos a la remuneración de manera general. Sin embar
go, debe advertirse que en nuestro sistema existen diversos conceptos de remunera�
ción- parámetro, para cuya determinación, si bien se utiliza como punto de partida el
concepto general que se explica aquí, es necesario recurrir a lo indicado por las normas
especiales. Ast por ejemplo, para determinar el monto de las gratificaciones legales la
remuneración - parámetro incluirá únicamente a aquellos conceptos que, además de
cumplir con la defínición generat tengan el atríbuto de ser ((regulares��, conforme lo
establece el artículo 2° de l a Ley N° 27735.
CAPÍTULO JI LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 67
(«lo que el trabajador recibe por sus servicios») y (ii) ser de libre disposi
ción. Corno puede observarse, la normativa peruana recoge, sin caracte
rizarlo, al elemento esencial del concepto de remuneración que, según
vimos, se deriva de la naturaleza del contrato de trabajo (la contrapres
tatividad); e incorpora 1.m elemento nuevo: la libertad de disponer. Ade
más esta definición parecería rechazar cualquier influencia de las teorías
del salario social.
<<Octavo: Que, el artículo tercero del Título Preliminar del Código Pro
cesal Civil refiere que la finalidad abstracta de todo proceso es lograr la
paz social en justicia, objetivo el cual sería de difícil acceso si se deja sin
tutela jurídica el periodo objeto de debate, ya que a causa iie restarle
atributo alguno, tácitamente se estaría autorizando la comisión de los
mismos actos que fueron materia de enjuiciamiento. en lugar de solucio
narlos definitivamente. ( . .) Décimo: Que, al determinarse la proceden
.
77
Al respecto, pueden consultarse las sentencias recaídas en los Expedientes N° 1 '1 12-98-
AA/TC (21.01.1999) y W 725-98-AA/TC (05.11.1999).
78
En este sentido se han pronunciado, entre otras, las Sentencias recaídas en los siguien
tes expedientes: EXP. N." 1116-2002-AA/TC, EXP N." 2830-2003-AA /TC, EXP N." 2459-
.
.
merece en este punto la posición de! Magistrado del TC Manuel Aguirre Roca quien en
numerosos votos singulares sostuvo que, cuando se producía un despido nulo, el tra
bajador tenía derecho a cobrar las remuneraciones dejadas de percibir a título de re
muneración y no de indemnización, conforme se observa de su voto singular emitido
en la resolución del Expediente N° 652-2002-AA/TC: {(no concuerdo con ln tesis general
en el sentido de que fa remuneración representa, sólo y únicamente, una contraprestación por el
trnbn¡o efectivamente realizado, puesto qur1 entonces, no se exp!icnniln ni las vacaciones, ni las
licencias con goce de haber, ni su percepción en caso p. ej., de enfermedad. Ln remuneración
mensual, en mi criterio, representa el cumplimiento del contrato en su parte correspondiente> ).
CAPÍTULO Il LA REMUNERAClé)N EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 71
79 En este sentido, MARTÍN JIMENEZ, Rodrigo, ((Del lado del trabajador, las percepciones en
especie limitan considerablemente la libertad de decidir el destino de la utilidad patrimonial del
trabajo». El Salario en Especie. Navarra: Aranzadi. 2002. p. 32.
so Al respecto: «( ..)debe ser calificada como retribución en especie, tanto la entrega de o disfrute
.
del bien o derecho( ... ), como la entrega de dinero en metálico al trabajador con el propósito de
adquirir dicha propiedad o disfrute, es decir, con el propósito de destinarlo a un fin especifico.
Esto es así ya que, aunque en este último supuesto el trabajador re(.'iba una determinada crmti
dad en metálico, no puede destinar dicho dinero al uso que considere rnás convenienle, puesto
que el dinero se fe entrega para que sea destinado a un fin concreto y determinado, previarnente
fijado entre empresario y trabajador. (... ). En estos supuestos la empresa a lo que realmente se
compromete es a facilítar al trabajador fa obtención de determinado bien o derecho, ya sea reem
bolsando al trabajador la cuantía que él se ha ZJisfo obligado a adelantar o entregándole el dinero
para hacer frente a un gastofuturo que va a tener que afrontar». ALAMÁ N CALABUIRG, . . / .
72 LA REMUNERACIÓN EN EL PERÚ
1 . Marta, Ana I-Iernández Iglesias y Ana Berta López Mesa. Salario en especie. MOLERO
..
83
Op. cit. p . 79. Seguidamente, el mismo autor propone una lista de ejemplos r:lt" ¡¡dos de
disposición, en incluye:
«1 o Los negocios de enajenación o negocios traslativos, por medio de los cuales el titular de un
derecho transmite de manera inmediata dicho derecho a otra persona.
2° Los negocios dirigidos a fa constitución de un gravamrn a de un derecho real sobrf una cosa
(v.gr.: el negocio de concesión de un usufructo o de una hipoteca).
3° La renuncia abdicativa, por medio de la cual el titular de un derecho hace voluntaria dejación
de éste extinguiéndola>•.
: c=
74�---------------------------------------- L_A�R=EM =:l=Ó=N=E=N.
N ·c=R=AC
l J= �E_L_P=ER�L!
Sobre este punto, sería posible sostener que la situación descrita no constitu·
ye una contradicción, sino que los pagos que, pese a no poder ser utilizados
por el trabajador libremente, son considerados remtmerativos, son excep·
dones a la regla de la libertad de. disponer introducidas por la Ley. Esta
supuesta «excepcionalidad» alcanzaría únicamente a la alimentación87,
86 Entre estos pagos no disponibles pero considerados remunerativos por las normas
vigentes podrla incluirse también a la vivienda otorgada a los trabajadores extranje
ros. Esta inclusión se sustentaría en lo señalado por la Resolución Ministerial N° 021-
93-TR, a través de la cual se aprueba el formato de contrato de trabajo para trabajado
res extranjeros. Así, en dicho «contrato modelo>> se incluye al valor de la vivienda
entregada en uso al trabajador entre las remuneraciones.
87 En el caso de la vivienda entregada a los trabajadores extranjeros indicado en la nota
anterior, su inclusión como remuneración no puede ser considerada una excepción a
la Ley. Lo anterior se debe a que la incorporación de la libertad de disponer como
elemento esencial del concepto de remuneración proviene de una norma con rango de
Ley, razón por la cual no es posible que se introduzca una excepción a la misma a
través de una Resolución MinisteriaL En estas circunstancias, caben dos posibilidades:
(i) sostener que el formato de contrato para trabajadores extranjeros aprobado por eL./
76 LA REMUNERACIÓN EN EL PEI�Ú
LPCL o (ii) adoptar una definición de libertad de disponer que permita sostener que el
valor de la vivienda otorgada en uso al trabajador extranjero sí es una remuneración
libremente disponible.
CAPÍTULO li LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JUldD!CO PERUANO 7'1
Es necesario aclarar aquí que esto no significa que el trabajador sólo pue
de disponer de su remuneración una vez que ésta le ha sido pagada. Por
el contrario, es perfectamente posible que el trabajador autorice que se le
efectúen descuentos disponiendo de su remuneración futura. Como ocu
rre, por ejemplo, con los descuentos de las cuotas sindicales. Lo que ocu
rre es que en estos casos se presupone que el trabajador va a recibir como
contraprestación dinero que podrá gastar libremente y decide con antici
pación a qué se asignará parte de ese dinero. En cambio, cuando, por
ejemplo, se determina que el empleador otorgará al trabajador como parte
de su remuneración una vivienda, no ha existido ninguna expectativa
inicial de recibir dinero que luego se haya destinado a cubrir el costo de
la vivienda.
Esta podría ser considerada como la inteipretadón más diftmdida del con
cepto de libre disposición y se asienta en la utilización que se ha venido reali
zando del término jurispmdencialmente, tanto en el ámbito judicial como en
el administrativo, como ha ocurrido en los casos siguientes:
Sin embargo, existen casos en los cuales el trabajádor utiliza las condi�
dones de trabajo que se le brindan también para fines distintos del
trabajo, Así, por ejemplo, cabría preguntarse en que se diferencian des�
de el punto de vista de la disposición, la vivienda que se brinda a un
trabajador en un campamento minero, de aquella que se le entrega para
vivir en la ciudad, En ambos casos el bien entregado será utilizado con
el mismo fin (el de vivienda) y, sin embargo, resulta difícil admitir
que en ambas situaciones nos encontremos frente a remuneraciones o
frente a condiciones de trabajo, De esta forma, tendríamos que, con
esta definición, uno de los elementos que la norma considera como esen�
dales para el concepto de remuneración podría ser también compartido
con pagos no remunerativos, como es el caso de ciertas condiciones de
trabajo,
89
En nuestro Derecho Laboral la denominación de «condiciones de trabajo» es atribuida
a dos institutos de distinta naturaleza. Por un lado, tenemos a las condiciones en las
cuales se desarrolla la prestación de servicios del trabajador (horarios, duración de la
jornada, condiciones de higiene y seguridad, etc) [IBAÑEZ, Manuel. El concepto «con
diciones de trabajo)) en la doctrina l<Jboral y en el sistema de normas de la O.I.T. En:
Derecho Laboral. Montevideo: Abril- Junio 1983. Tomo XXVI- N° 130. P. 329- 343.]; y,
por otro, a los bienes o servicios que el empleador entrega a sus trabajadores para que
éstos puedan llevar a cabo su prestación de manera adecuada; siendo estos últimos los
que tienen un determinado valor patrimonial y son percibidos por los trabajadores, lo
que hace que esta acepción de las (<condiciones de trabajo>> sea utilizada para definir,
por oposición, a la remuneración y, por ende, es a ella a la que nos referiremos a lo
largo del presente estudio.
80 LA REMUNERACIÓN Ei\' EL PER(i
En esta línea de ideas, es mucho más' útil para distinguir los pagos
remunerativos de los que no lo son señalar que la remuneración es
una «ventaja patrimonial otorgada como contraprestación a la puesta
adisposición de la fuerza de trabajo» y no una «C ?ntraprestación de la
que debe poder disponerse libremente». Sostenemos lo anterior debi
do a que:
•
La primera fórmula presupone que la remuneración es siempre una
ventaja patrimonial, pero que además el trabajador puede recibir en
el marco del contrato de trabajo ventajas patrimoniales otorgadas a
titulo distinto, que no deberán ser consideradas rermmeración. Como
se verá más adelante, esta afirmación es correcta.
•
E n cambio, la segunda fórmula parece señalar que existen contrapres
taciones del trabajo que no deben ser consideradas remuneraciones
por carecer del atributo de la «libre disposición»; lo que no se condice
con la naturaleza de las cosas.
•
En la primera fórmula el punto de partida para distinguir un pago
remunerativo es la existencia de la ventaja patrimonial, que, por su
objetividad, es mucho más sencilla de observar que el carácter contra
prestativo de un pago. Así, con la primera definición el problema se
habrá zanjado cuando se observe que el trabajador no ha recibido una
ventaja patrimonial (en cuyo caso no habrá contraprestatividad posi
ble que pueda ser objeto de análisis), debiendo admitirse que no hay
allí remuneración y sólo cuando se observe una ventaja patrimonial
deberá analizarse el título por el cual se ha entregado la misma (para
lo cual se podrán utilizar los mecanismos a los que nos referiremos
en el capítulo tercero).
•
Por su parte, desde la segtmda posición lo primero que debe ser anali
zado es el titulo que origina el pago, lo que complica innecesaria
mente el análisis allí donde no existe una ventaja patrimoniaL
82 LA REMUNERACIÓN EN EL Pm<.(�
Ahora bien, aún cuando nos parece errado incluir entre los elementos
esenciales de la remuneración a la libertad de disposición, consideramos
que sí debe existir una relación entre ambos conceptos. Al respecto, debe
recordarse que el Convenio de la Organización Internacional del Traba
jo sobre Protección del Salario (Convenio No 95), establece en su artículo
6° que «se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la
libertad del trabajador de disponer de su salario»; norma que viene acompa
ñada de otras referidas a la realización de retenciones y descuentos y al
90
El único comentario crítico que hemos podido encontrar alrededor de la inclusión de
libertad de disponer como característica esencial de la remuneración ha sido form ula
do por TOY AMA MIYAGUSUKU, J. La remuneración: una visión comparativa (.n) op . cit.
p. 120- 122.
CAPÍTULO IJ LA RElvllJNERAC!()N EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 83
_:_::_:.:_
:c_::_ c__
_ _ __
91
La garantía de la libertad de disponer de la remuneración ha sido considerada inclusi
ve como principio, como puede verse en lo señalado por DE BUEN LOZANO, NéstoL
El salario en los principios del derecho del trabajo. En: AA VV. El Salario, estudios en
homenaje a l profesor América Plá Rodríguez. Montevideo: Ediciones Jurídicas Ama
lio Fernández. 1987. T l. p. 105 - 120.
92
Código Procesal Civil: «Artículo 648.- Bienes inembargables.- Son inembargables:
( .)
6. Las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Proce
sa{. El exceso es embargable hasta una tercera parte.
Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, el embargado procederá hasta el sesenta
por dento del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecídos por ley; .. .. »
93
Téngase presente que las normas de otros países de la región establecen limitaciones
para el pago d e remuneraciones en especie, llegando inclusive a prohibirlo en algunos
casos. Al respecto pueden verse: el artículo 39° del Reglamento de la Ley General del
Trabajo Boliviana («Remuneración o salario es el que percibe el empleado o trabajador en di
Juro .. »); el artículo 129° del Código Sustantivo de Trabajo de Colombia ( « . . . . El salario en
especie debe valorarse expresa mente (... ) sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.. . . ») ; el artículo 87° del Código del
Trabajo del Ecuador (<(. . .. La remuneración del trabajo no puede ser pagada en vales,fichas u .. ./
84 LA REMUNERAC!Ót< EN EL PER(J
/. otros medios que no sean moneda de curso legal. . }>); y el artículo 147° de la Ley Orgánica del
.. . .
Trabajo de Venezuela ((< . . El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el
. .
patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de
ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a fas normas que establezca el Regfa
mento de esta Ley. No se permitirá e{ pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrrí estipularse como parte del salario,
cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, In provisión de
comida y otros bemficios de naturaleza semejante . . »). . ..
94
El hecho de que el concepto contenido en el literal i) constituye una definición de
«condición de trabajo)) ha sido ratificado por el artículo go del Reglamento de la LCTS,
aprobado por decreto Supremo N� 004-97-TR, (RLCTS) de acuerdo con el cual: «Se
considera n condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie, previstos en el
inciso i) de{ Artículo 19° de la Ley»
CAPÍTULO II LA REMt!NERACIÓI\' EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 85
99
La característica de la falta de contraprestatividad (con relación a la prestación princi
pal a cargo del trabajador) se encuentra también presente en las liberalidades, las pres
taciones asistenciales, las indemnizaciones, los pagos que tienen su origen en !imita� ·
dones especiales a la libertad de trabajo y los incentivos al cese.
100 Vid. supra: CAS N" 2073-97-LlMA, CAS N' 711-97-CHINCHA y RTF N' 37-3-97.
CAPÍTULO U LA REMUNERACJÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 87
•
E L TRABAjADOR PUEDE UTILIZAR PARTE DE SU REMUNERACiÓN PARA
LLEVAR A CABO SU PRESTACIÓN, SIN QUE ESTO LA CONVIERTA EN UNA
CONDICIÓN DE TRABAJO Y SIN GENERAR UNA OBLIGACIÓN DE
REEMBOLSO POR PARTE DEL EMPLEADOR.
Por tanto, el trabajador puede usar parte del dinero que obtiene como
remuneración para el desarrollo d e su prestación; sin que esto con
vierta a los bienes o servicios que adquiere para este fin en condicio
nes de trabajo, ni le confiera el derecho a percibir un reembolso, salvo
pacto en contrario.
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103 Cabe precisar aquí que esta obligación derivada del deber de protección y del princi
pio de buena fe se limita únicamente a evitar que el trabajador sufra un detrimento
patrimoniill y no implica que el trabajador deba ver incrementado su patrimonio como
consecuencia de 1<1 util ización de sus bienes para el trabajo. No obslantef esta última
posibilidad sí podría ser establecida por acuerdo de las partes.
90 LA REMUNERACIÓN EN EL PERú
•
LA DIFERENCIA ENTRE LA VENTAJA PATRIMONIAL Y EL REINTECRO
DE CASTOS: LA CALIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
COMO INDEMNIZACIONES.
104 Al respecto puede verse: GARCÍA MURCIA, Joaquín. Concepto y estructura jurídica del
salario. En: AA VV. El Estatuto de lo¡.; Trabajadores veinte años después. Madrid: Revis
ta Española de Derecho del Trabajo. 2000. p. 621; ALONSO OLEA, Manuel y María
Emilia CASAS BAAMONOE. o p. cit. p. 342; y GARCÍA ORTEGA, Jesús, Juan M. RAMÍ
REZ MARTÍNEZ y Tomás SALA FRANCO. Curso de Derecho del Trabajo. Valencia: Ti
rant lo Blanch. 5'' ed. 1 996. p 428;
lOS ZANNONJ, Eduardo. El daño en la responsabilidad civil. Buenos Aires: Astrea. 1982.
p. 181-182.
CAPÍTULO U LA REMUI\"ERAC!ÓN EN EL ORDENAMIE!'JTO _fURfDlCO PERUANO 91
Sobre esto último, sería posible sostener que la entrega de este tipo de
prestaciones en los supuestos en los que el trabajador haya cubierto los
gastos generados por la prestación del servicio con su propio p atrimonio
tienen corno objeto evitar que se genere un daüo, Sin embargo, aún cuando
existan supuestos en los cuales el daüo sea presunto, las indemnizacio
nes no tienen carácter preventivo, Además, en tanto el pago de las con
diciones de trabajo constituye una obligación, su i!'cumplirniento podrá
siempre ocasionar un daüo, corno ocurre con todos los supuestos de in
cumplimiento de pago de obligaciones, Por lo tanto, si afirmarnos que las
condiciones de trabajo tienen algún rasgo indemniza torio porque su pago
evita la producción de un daño, podríamos atribuir este carácter a cual
quier tipo de obligación cuyo incumplimiento ocasione un pe1iuicio, lo
que carece de sentido,
b. LAS LIBERALIDADES.
L LA LIBERALIDADO
Por tanto, para que una prestación sea considerada una «liberalidad», ésta
no podrá guardar relación con criterios de productividad o con las carac
terísticas de la labor desarrollada (mayor penosidad o responsabilidad,
entre otros)110" Por esta razón, se ha señalado como indicio del carácter
de liberalidad del beneficio su entrega indiscriminada al íntegro de la
planilla, resultando más difícil sostener que un pago es «no contrapres
tativo» cuando se entrega a un solo trabajador; toda vez que en este
último caso (salvo que el pago se efectúe con ocasión de un hecho espe
cial ocurrido a l trab ajador pero ajeno a l vínculo laboral) existirá una
o conciliación, toda vez que esto equivaldría a afirmar que l a autonomía indivi
dual sólo puede crear conceptos excluidos a través de determinados mecanismos
de solución de conflictos
(iii) No existe ningún supuesto, distinto de los procedimientos que sustituyen l a nego
ciación colectiva directa, que permita crear gratificaciones extraordinarias por
laudo arbitral o resolución de l a Autoridad de Trabajo.
109 MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A.; « Las «liberalidades laborales» n o se derivan causa! mente
del contrato, sino que la relación de trabajo constituye simplemente el marco que proporciona nf
trabajador la ocasión para su percepción». op. cit. p. 294.
110 TOY AMA MIYAGUSUKU, Jorge; «En nuestra opinión, la grntifícación f'xtrnordinaria n o
debe tener relación con los servicios del trabajador. Si, por ejemplo, se en tregara u n a gratifica
ción extraordinaria por productividad o logro de melas, estaríamos ante un concepto que se
abona por los servicios del trabajador, esto es, con el carácter contrnprestntivo descrito en el
artículo 6 de la LPCL y, por tal razón, ante una remuneración. No debemos olvidar que estarnos
ante gratificaciones gratuitas que se entregan por hechos absolutamente ajenos a fa relación
laboral>>. Remuneraciones, Rentas y la Sunat. op. cit. p. 297.
94 LA REMUNERAC!C!N EN EL PEJ�(;
113 Una posición igualmente dura es sostenida por DE FERRARI al señalar que «el
empleador n u nca rn trega nada a título gracioso, debiendo entenderse que cualquier bene
ficio que reciba el obrero corno consecuencia del trn bajo, aunque tenga una procedencia u
orisen u n ilal"emt, forma pnrte de s u salario, porque no existe, e n renlidad, en tales· casos
animus donandi.
El contmto de trabajo es esencialmente oneroso. Es oneroso para 1'1 trabajador porque lo que
realiza o promete realizar lo llace con objeto de obtener unn retribución o ventaja material o
mejorarfn.
Del mismo rnodo debe entenderse que toda suma de dinero que el principal se compromci'e a
abonar o simplemente abona, tiene su causa en la prestación del servicio y tiende a retribuir/a o
estimularla en algún sentido». op. cit. p. 252 - 253.
114 (( una cantidad ent regada a Título de gracia, significa que se ha hecho una concesíón
gratui ta., un acto de liberalidad motivado por el puro deseo del dador (sic) sin rnereci
miento particular del beneficiado, que trasladado al caso qw: nos ocupa permite concluir
que el dinero alcanzndo al actor como incentivo de su renuncia voluntaria no puede tener
el carácter de otorgado a l'ítufo dr gracia, pues precisamente estnba sujeto a que el trabaja
dor remmcie, convirtiéndose en la contraprestación a su renuncia ( . . ))) [CAS N" 17-98-
.
PlURA]
96 LA REMUNERACIÓN El'< EL PER(i
115 En este sentido, MATORRAS DIAZ-CANEJA; «no puede perderse de vista que, dado que la
teoría del acto gratuito es de aplicación restrictiva en fas relaciones de trabajo, fa calificación de
algo como regalo o simple atención empresarial será absolutamente excepcional. La llamada prt'
sunción del carácter salarial cobrará toda su fuerza en la frontera que separa el salario dr la
donación, particularmente si esta se repite)). op. cit. p . 295.
116 Este hecho es claramente explicado por ALONSO OLEA, <-:en el contexto laboral ( . . . )
si la donación se reitera en rf tiempo se convierte en una donación acostumbrada y de
alguna forma entra en las perspectivas de ganancia del trabajador, al que será muy dificil
convencer, si es que objetivamente es defendible, que reiteradamente se dona, y no más
bien que se paga como parte del complejo de la relación contractual». Consideración Ge
neral sobre las clasificaciones del salario. En: AA VV, Dieciséis lecciones sobre sala
rios y sus clases. Madrid: Universidad de Madrid, 197 1 . p. 34. Citado por M ATO
RRAS DIAZ-CANEJA, A . op. cit. p . 304.
117 Esta línea jurisprudencia} tiene su origen en la Sentencia emitida por b Corte Suprema
de Justicia de la República con el 09 de abril de 1970, recaída sobre el Expediente N° 28
- 70, en la cual se señala que «las asignaciones voluntarias dejan de tener ese carácter para
convertirse en permanentes y obligatorias si son percibidas por más de dos afias consecutivos».
En: ANGULO; Jorge. La Jurisprudencia del Derecho Laboral en el Perú. T. IV. Trujillo. 1972.
p. 162.
CAPÍTULO IJ LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 97
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ción se produce cuando su pago se reitera durante dos años 1 18; mientras
que otras han reconocido que el beneficio deja de ser extraordinario cuando
es percibido de manera reiterada, aún cuando por periodos inferiores a
dos años119 Sin embargo, en todas estas oportunidades, la jurispruden··
cia no ha discutido si el pago devenía en remunerativo por efecto de su
continuidad, enfocándose únicamente en el hecho de que dicha conti
nuidad lo convertiría en obligatorio.
118
Así; «En nuestro medio, la jurisprudencía ha exigido la repetición de un comportamiento a lo
largo de dos años para la formación de una costumbre. Este requisito, establecido originalmente
a propósito de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, ha sido luego extendido a otros
beneficios. En rfecto, antes de que se dictara fa Ley 25139, el otorgamiento de gratificaciones se
'Volvía obligatorio - según nuestros organismos jurisdiccionales - si se habla pactado en un con
venio colectivo (o en un contrato de trabajo), o si se había concedido en dos oportunidades conse
cutivas por el empleador, o sea, durante dos mios seguidos. Esta última exigencia, sin embargo,
se empleó también respecto de beneficios de periodicidad mensual. Así, por ejemplo, ciertas boni�
ficaciones o asignaciones adquirían percepción obligatoria, cuando habían sido pagadas de modo
fijo (en su moni'o) y permanentr (rn el tiempo), lo que se lograba al cabo de dos años. Nos parece
errada la aplicación del mismo requisito para supuestos tan diversos, como aquellos que tienen
cumplimiento anual y aquellos que lo tienen mensual». NEVES MUJICA, Javier. o p. cit. p. 86.
1 19
La Primera Sala Laboral de la CSJL, en el Expediente N° 3695�99-H (S) resolvió: «Se
gundo( ... ) que la demandada otorgó a sus trabajadores un incentivo por producción
desde el 09 de agosto de 1993 al 25 de junio de 1995 ( ... ) Cuarto: que tal concepto no
puede considerarse una gratificación extraordinaria ya que esta se refiere a pagos per�
cibidos ocasionalmente, no como en el presente caso que se han otorgado en cantidad
variable pero en forma fija y permanente por cerca de dos m1os consecutivas». En: http:/ 1
www. revista-actualida dlabora l.com
120
Tercera Disposición Final del Decreto supremo N° 003-98�SA
«I<EMUNEI<ACION ASEGURABLE:
( . .) En el caso de las trabajadores dependientes, se considera remuneración asegurable a la remu
neración computable a que se refiere el Texto Llnico Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97- TR y sus normas reg!runen {a
rias o las que las sustituyan.
( ... ) El mismo tratamiento recibirán fas gratifimciones ordinarias, es decir aquellas que se otorguen
crz períodos regulares y estables en el tiempo. Para estos efectos se considera que una gratzficación
adquiere regularidad cuando es abonada por el empleador a fa generalidad de trabajadores o a un
grupo de elfos, durante dos (2) años consecutivos, cuando menos en períodos semestrales.( .)» ..
98 l A R E M U NERACIÓN EN El P I::Rü
�:::
_________________
_____ ="====== : _ ___
123 Así: «La costumbre es una práctica reiterada que genera, en la comunidad en la que se da, la
convicción de que se produce derechos y obligaciones para sus miembros. Se constituye, pues, de
la combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada de una conduc
ta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas obligatorias». NEVES
MUJICA, Javier. loe. cit.
124 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. instituciones ( ... ) op. cit. p. 296.
100 LA REMUNERACIÓN EN EL PERO
obligado por una norma o por la costumbre y que, por lo mismo son
consideradas «voluntarias», Es decir, en el uso laboral corriente el con
cepto de «liberalidad» no se vincula a su sentido jurídico estricto de «pres
tación gratuita», sino que es utilizado para clasificar a los pagos supues
tamente «no obligatorios»,
l25 Véase: DONO DURANTE, Liliana y María Carmen FERREIRA. El reglamento interno
como fuente del derecho, En: GRUPO DE LOS MIÉRCOLES. Treinta r¡ Seis Estudios
sobre las Fuentes del Derecho del Trabajo. Montevideo: Fundación de Cultura Universita
ria, 1995. p. 433- 442,
126 Sobre la existencia de la facultad premial del empleador: «Como reverso de su poder d isci
plinario, el empn-:sariu uvtenla fa facultad de - reconocida en las normas sec/oriafes - de canee�
der premios o recompensas a (os trabajadore s que se distingan por su actuación o wafidndes. A
veces, estos premios no son más que puros y simples incen Uoos salariales (... ). Otras veces, la
gencricidad de los méritos que se quieren premiar (lealtad a fa empresa, «buen comportamien
to», antigiiednd o ((constancia>), iniciativas que redundan en beneficio de la empresa, de) paren'
más adaptada a la recompensa patronal)>. MONTOYA MELGAR, Alfredo . op. cit. p. 365.
127 Sobre las prestaciones con finalidad asistencial otorgadas al interior del contrato de
trabajo véase infra 1 .3.2. d.
CAPiTULO li LA REMUNERACK)N EN EL ORDENAMlENTO JURÍDICO PERUANO 101
___ "_____
129 Este tipo de pagos han sido considerados como libernlldades por MARTIN JTMENEZ,
R «Dentro de las liberalidades o regalos cabe mencionar las prestaciones entregadas por fa em
presa a sus trabajadores, normalmente por rf acaecimiento de 11 n evento rxtraordinario (. . . ) a un
que previsible en el tiempo (Navidad, fiestas populares, etc.) >> op. cit. p. 120. En esla misma
línea de ideas; MATORRAS DIAZ- CANEJA, A. «bajo la categoría de ttregalos» o «liberali
dades» vienen incluyéndose prestaciones de valor módico que fa empresa entrega a fas trabaja
dores con ocasión de determinadas jirstas (como crstns o aguinaldos navidálos, entradas para
festejos taurinos u otros esprctáculos con ocasión de fiestas focales). Podrían considrrarse sub
sumibles en esta categorfa, asim ismo, las atribuciones patrimoniales efectuadas con ocasión dr
eventos de carácter rxtraordinario (así, regalos con ocasión del aniversario de la empresa o cier
tos tipos de premios de permanencia, etc.), si bien tste último tipo de beneficios se aproximan a
un salario. Igualmen te, cabría catalogar corno regatos determinadas prestaciones vincufadas a
sucesos especiales o extraordinarios de fa visa privada del trabajador (como asignaciones dinera
rias por nllpciafidad o natalidad, . . . ))). op. cit. p. 292.
uo Lo que ocurriría por ejemplo con la asignación por cumpleaños, por el aniversario de
la empresa o por e l día del trabajo, o con la canasta de Navidad cuyo pago tendría
perió.dicidad anual, pero no con las asignaciones por fallecimiento, nacimiento o ma
trimonio, toda vez que estos no son hechos ordinarios en la vida del trabajador.
CAPÍTULO Il LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO TURÍD!CO PERUA\:0 -105
·
- ---·
- ...::::::
· ·
Sin embargo, parece evidente que esta misma situación p o dría ocu
rrir con una asignación por cumpleaños, respecto de la cual no se
exige el pacto colectivo para efectuar la exclusión del concepto de
remuneración. Por ende, la norma resulta incongruente en este pun
to, debido a que no existe ninguna razón que jus tifique la diferencia
d e trato entre ambos tipos de asignaciones. Por el contrario, al no
exigir la existencia de pacto colectivo en todos los casos, la LCTS ha
13! Típicos ejemplos de estas asignaciones otorgadas con ocasión de determinadas festivi
dades son los pagos por «primero de maycm y (<db del minero)), tal como ha sido seña
lado por la Prímera Sala Laboral de la CSJL; Exp. N° 3665-99-B.S.(S). En: Jurispruden
cia Laboral. T. l . TrujiHo: Normas Legales. 2002. p . 209. En esta m.isma linea, la Segun
da Sala Laboral de la CSJL, Exp. No 4924-94-BS y Exp. No 21 53-94-BS (S). Ambos en:
h ttp: // www. rev ista -act UdlidadiaboraLcom
106 LA REMUNERACIÓ:\' EN EL Pmz(J
Por otro lado, podría suponerse que la exclusión de las referidas asigna
ciones y de la canasta de Navidad del concepto de remuneración resulta
contradictoria con el hecho de que las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad, a cuya percepción tienen derecho los trabajadores del régimen
laboral de la actividad privada, sí sean consideradas remuneraciones para
todo efecto legal, siendo esto último una cuestión indiscutida. Sin embar
go, esta aparente contradicción puede ser resuelta fácilmente si se re
cuerda que el fundamento de la exclusión de las asignaciones menciona
das se encontraría en su gratuidad (liberalidad), mientras que las gratifi
caciones de Fiestas Patrias y Navidad son un beneficio impuesto legal
mente132, por lo cual es imposible sostener que en su pago exista 1m ani
mus donandi por parte del empleador.
1. 2.2. Las percepciones de naturaleza remunerativa que son excluidas por la Ley.
l33 ((Artículo 19°.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes: (... ) b. Cualquier
forma de participación en las utilidades de la empresa ».
134 ERMIDA URIARTE, Osear. Participación dt los trabajadores en la empresa: panorama teóri
co y comparativo. En: Revista de Derecho del Trabajo. Buenos Aires. 1987. Año XLVII,
noviembre 1987. p. 18. En este mismo sentido, puede verse: MASCA RO NASCIMEN..
TO, A. op. cit. p. 73 - 76; MOLERO MANGLANO, Carlos. Derecho Laboral. Madrid:
Reus. 1 980. p. 285; y LU]AN ALCARAZ, José. La participación retributiva de los trabajado
res en la Empresa. En: APARICIO TOV AR, Joaquín (coord .). Estudios sobre el salario.
Albacete: Bomarzo. 2004. p. 53- 86.
En contra: KROTOSCHIN, Ernesto, en cuya opinión la participación de los trabajado�
res en las utilidades de la empresa, cuando es otorgada colectivamente y no a título
individual (como ocurre con ciertos al tos empleados), ((tiende a una mayot «distríbución
de la riqueza» y no persigue jlnes conmutativos» (op. cit. p. 83) y DE BUEN LOZANO,
Néstor, quien considera que este beneficio no debe ser considerado remunerativo, prin
cipalmenle por su carácter aleato rio (Deredw del Trabajo. Tomo II. México: Porrua. 1974.
.
p. 232).
108 LA REMUNERACIÓN EN EL PER(J
138 Sobre l a calificación de la ajenidad en los riesgos como principio del Derecho del
Trabajo, véase: PLÁ RODRÍGUEZ, América. Los principios ( . . ). p. 405 y ss.
.
139 A l respecto, el profesor ALONSO OLEA ha señalado: << Si el trabajo es, conjunta
men te, productivo y por cuenta ajena, la atribución de fas frutos a persona distinta del
trabajador forzosamente ha de estar acompañada por fa entrega por la primera al segundo
de medios de subsistencia sustitutivos de los frutos del trabajo. Sencillamente, quien hace
suyos los frutos resultantrs de! trabajo de otro, acepta la carga de dar un algo en compen
sación de los propios frutos, de forma que, traslativamen te, éstos sigan cumpliendo res
pecto del trabajador su finalidad esencial». Introducción al Derecho del Trabajo. Madrid:
Civitas. Sta Ed. p. 56.
140 Tal como indica LUJÁN ALCARAZ, J.; <{( .. ) una de las características más salientes
.
143 Este hecho ha sido advertido también por SALA FRANCO, Tomás (dir). op. cit. p. 710.
14' Al respecto, ALONSO OLEA, M. Y CASAS BAAMON DE, M; han advertido que en
los supuestos en los cuales no exista esta garantía mínima de percepción de la remune
ración sino que el pago del salario dependa íntegramente de la existencia de utilida
des, desapa rece la ajenidad en los riesgos, razón por la cual no nos encontraremos
frenle a contratos de trabajo sino a relaciones de tipo societario, en las cuales el empre
sario actúa como socio capitalista y el trabajador como «socío industriab. [op. cit. p .
339]. Sin embargo, consideramos que en este tipo de casos de�erá anal iz.Jrse, e n fun�
ción de los otros elementos que aparezcan en la relación contractual, si verdaderamen
te hay un vínculo societario o si se trat.J de una relación bboral en la cual se eslá vulne
rando la garantí.J del salario mínimo.
CAPÍTULO li LA HEMUNERACI()N EN EL ORDENAMIENTO _jURÍDICO I'EHUANO 111
145 Así, para MARTÍN JIMENEZ, R., «Una par!·e del salario se destina siempre a satisfacer
necesidades alimen ticias, por lo que su entrega en especie por fa empresa, en tanto conlleva un
ahorro para el trabajador, encaja en el concepto de salario, siempre que cumpla una fu nción
remuneratoria ». op . cit. p. 84. En esta misma ifnea, PA LOMEQUE LÓPEZ afirma que «la
manutención es una forma de retribuir !!1 salario rn especie». El concepto de salario en especie.
p. 399. En: A A VV. Estudios sobre el salario. Madrid: Asociación de Cajas de Ahorros
para Relaciones Laborales. 1993. p. 393 - 407.
146 Por todos véase: NA J A RRO PONCV:, Osear. o p . cit . ; y LÓ PEZ, Justo. o p . cil. p . 4'/
y SS.
112 LA REMUNERACIÓN E� EL PE1z(1
147 Si bien el artículo 3° de l a Ley N ° 28051 señala que este tipo de prestaciones n o
s o n consideradas remuneración únicamente para efectos laborales y de seguridad
social, pudiendo ser utilizadas como base de cálculo para los tributos que tengan
como base imponible l a s remuneraciones y que sean ingresos del Tesoro Público;
esta disposición se contradice con lo indicado por el artículo 7° de la LPCL, en
concordancia con el literal j) del artículo ] 9° de la LCTS, de acuerdo con la cuul
las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirec
to no serían consideradas remuneración para ningún efecto legal. En estas cir
cunstancias, estimamos que vista la contr.;¡dicción legal debería aplicarse prefe
rentemente l o dispuesto por la Ley N° 28501 por dos razones: (i) porque se trala
de una norma especial cuya ap licación debe primar sobre l a norma general que
establece el concepto de remuneración y (ii) porque las prestaciones alimentorias
tienen natura leza remunerativa/ resdtando su exclusión del concepto una excepción
y, corno tal, debe ser interpretada de manera restrictiva. No obstante, debe resaltarse
que el único tributo que grava las remuneraciones y que constituye un ingreso del
Tesoro Público es el Impuesto a la Renta, que se rige por sus propias normas. Por tanto,
esta contradicción legal no genera en la práctica ningún inconveniente y puede soste
nerse que actualmente este típo de prestaciones no constituyen remuneración para nin
gún efecto legal.
148 (( Artículo 19°.- No sc consideran remuncracioncs compl! l"ables fas siguien tes:
()
J. (. . . ) las prcstr�ciones afimcntarias otorgadas bajo fa modalidad de sunúnistro indirecto de
acucrdo n su ley corrcspo11dicntc, o cuando se derivt' de mandato lega l».
CAPÍTULO 11 LA f\EMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 113
------ =-=
Ahora bien, en relación con las situaciones en las cuales se considera que
la alimentación principal proporcionada por el empleador es condición
de trabajo; algunos autores149 han opinado que la alimentación proporcio
nada directa o indirectamente al trabajador cuyo tiempo de refrigerio no
le permite retornar a su casa en mitad de la jornada, no constituye una
remtmeración sino una condición de trabajo por el mayor costo que su
puestamente se genera al trabajador como consecuencia de la imposibili
dad de retornar a su domicilio a tomar sus alimentos. Al respecto, estima
mos que la posición esgrimida por los autores citados resulta errada de
bido a: (i) que la imposibilidad de retornar a su domicilio para alimen··
tarse no genera n ecesa riamente nn mayor costo al trabaj ador, al en
contrarse éste (salvo en los supuestos en los cuales deben permanecer
en sus centros de trabajo por varios días, como ocurre en los campa
mentos mineros o petroleros, en cuyo caso la alimentación sí sería
considerada una condición de trabajo) e n posibilidad de llevar dia
riamente sus alimentos al centro de trabajo para consumirlos en el
tiempo destinado al refrigerio; en consecuencia, no tiene porque exis ..
tir un mayor costo generado por el trabajo que deba ser cubierto por
el empleador y (ii) que cuando el trabajador se alimenta en su domi ..
cilio también debe cubrir el costo d e esa alimentación. Esta posición
Según hemos visto al referirnos a los pagos excluidos del concepto de re
muneración por su propia naturaleza, el literal a) del artículo 19° de la
LCTS150 incorpora dentro del listado de conceptos que no serán conside
rados remuneración para niugím efecto legal a dos tipos de gratificacio
nes extraordinarias: (i) las liberalidades del empleador y (ii) las que pro
vienen de convenio colectivo o fuente análoga. Analizadas las gratifica
ciones liberales, toca referirnos a aquellas que provienen de convenio
colectivo o fuentes que lo sustituyan.
las características que les sean atribuidas en cada caso, como se detalla a
continuación:
ISJ A modo de ejemplo puede verse el laudo arbitral que resolvió la negociación colecti
va correspondiente a l aiío 2000 (Exp. No 604-99-DRTPSL-DPSC-SDNC) entre la empre
sa Petróleos del Perú - PETROPERÚ S.A. y sus organizaciones sindicales, en el cual se
concedió a los trabajadores el pago de una bonificación por cíerre de pliego. En: Actua
lidad Laboral. Mayo 2001. No 299. p. 96 - 106.
CAPÍTULO U LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO ,JURÍDICO PERUANO J 17
----=
AL CENTRO DE TRABAJO.
trabajo que recibe. Por ende, en este caso el beneficio no puede ser consi
derado remunerativo. Esta posición ha sido sostenida por nuestra juris
prudencia al señalar:
La situación es distinta en los casos en los cuales el trabaj ador recibe una
cantidad determinada por concepto de movilidad por cada día que asis
te a trabajar. En este supuesto, el trabajador recibe una ventaja patrimo
nial individualizada cuyo valor es claramente conocido por ambas par
tes. En este segundo supuesto, el valor del transporte supeditado a la
asistencia al centro de trabajo puede ser considerado tanto una condi
ción de trabajo como una remuneración dependiendo de las circunstan
cias de cada caso:
153 Publicada en Asesoría Laboral. Lima: Caballero Buslamante. Junio 1 999. p. 39.
1 54 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. La calificación c/1' los ingresos di!! tralh1jador ( ... ) op. cit.
p. 407 - 408.
CAPÍTULO li LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO 119
------- �
De otro lado, resulta interesante advertir que aún cuando en este caso
la asignación por educación constituye una verdadera remuneración,
es posible sostener (según la interpretación que se adopte respecto de
la «libre disposición>>) que la misma carece del elemento de libertad
de disponer que, según nuestra norma, es esencial al concepto. Sin
embargo, estimamos que, pese a lo sostenido por la Tercera Sala La
boral de la Corte Superior de Justicia de Lima,159 no es posible afir
mar que éste sea el fundamento de la exclusión en estos casos, toda
vez que, existen prestaciones cuya disponibilidad por parte del tra
bajador es mucho más limitada (en el caso de la asignación, el traba
jador debe obliga toriamente efectuar el gasto en educación, pero
puede encontrarse al menos en libertad de elegir la entidad educati
va que le resulte más apropiada), como es el caso de la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que no puede ser ca-
158
Esta opinión ha sido sostenida por MATORRAS DIAZ- CANEJA, A. op. cit. p. 356; y por
A LAMAN CALABUIG, Marta e l al. Asistencia Social. En: MOLERO MAGLANO, Carlos
(dir.). op. cit. p. 241. Asimismo, Antonio V ÁSQUEZ VIALARD ha señalado la natura
leza no salarial de este tipo de beneficios, aün cuando no manifiesta cual sería la
categoría a la cual pertenecen. Aspectos de la remuneración no computados corno snfarialcs
por la doctrina laboral argentina. En: AA VV. El Salario, estudios en homenaje al profesor
América Plá Rodriguez. Montevideo: Ediciones Jurídicas Amalio Fermíndez. 1987. T L
p. 560 y SS.
159 Vid supra Resolución de la Tercera Sala laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima
Expediente N° 2604�94-BS (S). En: http:/ /www.revista-actualidadlaboral.com
122 LA REMUNERACIÓN EN EL PERÜ
!6.5 De modo similar ha op inado TOYAMA al señalar: «Ahora úil'n, considerarnos que se
podria incluir dentro de lo razonable aquellos bienes que llS'IHz{mente la empresa conu:rcia en d
mercado, aún cuando no sean producidos por ella)>. op . cit. p. 298
CAPÍTULO lf LA REMUNERACIÓN E.'\' EL ORDENA!v!IENTO JURÍD!CO PERUANO 125
«(. . .) junto a una noción genérica de salario (. . .), existen numerosas no
ciones estipulativas que responden a las exigencias de diversas institu
ciones jurídicas que se relacionan con alguna noción salarial. No estamos
así frente a un concepto unitario de salario, sino frente a diferentes nocio
nes salariales utilizadas a los efectos específicos de cada instituto en rela
ción a los cuales el salario mismo (. .. ) asume un significado diferente en
sentido delineado por la fuente reguladora del instituto o parámetro sa
larial específico.
( .)
. .
166
Op. cit. p. 88 - 90.