Feriado
Feriado
Feriado
Feriado
Anual
Colectivo
Permisos
Progresivo
Proporcional
ANUAL
¿Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual por los
15 días hábiles?
El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con
más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de
acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su
parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece
que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días
hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El dependiente, en su
calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para
solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles
que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el
fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso
1º del artículo 70 del Código del Trabajo.
Colectivo
¿En qué situación queda el trabajador a quien se le ha dado el
preaviso de término de contrato si el empleador dispone el feriado
colectivo?
De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen
300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado
colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la
causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo,
esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Finalmente, cabe indicar que una vez terminado el feriado colectivo el
plazo del aviso de término de contrato, que se encontraba suspendido,
seguirá corriendo hasta completarse.
Permisos
¿Existe derecho a días de permiso pagado en caso de contraer un
Acuerdo de Unión Civil un trabajador(a)?
Sí. El permiso por matrimonio que consagra el artículo 207 bis del
Código del Trabajo -incorporado por la Ley 20.764-, es aplicable al
trabajador o trabajadora que otorga el Acuerdo de Unión Civil conforme
a la Ley 20.830. La conclusión antedicha cabe ser entendida sin
perjuicio de los permisos que convencionalmente se hayan entregado
por este motivo, los que corresponde estimar imputados al beneficio
legal en comento.
Progresivo
Proporcional
¿Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato
no superó los 30 días?
En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se
entiende incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador
todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás beneficios que se
devengan en proporción al tiempo servido. Es del caso señalar que lo
establecido precedentemente no rige respecto de aquellas prórrogas
que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días.
Jornada de Trabajo
Extraordinaria
Ordinaria
Inicio / Jornada de Trabajo / Extraordinaria
Extraordinaria
contrato, debiendo, por tanto, computarse, para los efectos del pago del
sobretiempo, cualquier exceso laborado sobre el límite indicado, de lo
que se desprende que para tales fines deben sumarse del registro de
control de asistencia no tan sólo las horas sino también los minutos
laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada.
¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas
extraordinarias?
El trabajo extraordinario supone la existencia de un pacto entre el
empleador y el trabajador donde conste la aceptación de las partes del
trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo, el cual no
puede exceder de tres meses, salvo que las partes acuerden la
renovación. Al respecto, cabe señalar que el límite de sus renovaciones
estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le
dieron origen, lo cual no podrá afectar el carácter ocasional del trabajo
extraordinario.
¿Qué se entiende por situaciones o necesidades temporales de la
empresa para los efectos de pactarse horas extraordinarias?
Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la
empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en
la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o
acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de evitar,
impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinad
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Ordinaria
45 horas semanales
ser equivalente, por lo menos, al período laborado y, por otra parte, que
el total de horas que el dependiente puede trabajar por día son diez, por
lo cual, una jornada diaria que no obstante laborarse en dos turnos
distintos abarca un total que excede de 10 horas en un mismo día es
ilegal.
¿Cuál es la jornada de trabajo que deben cumplir los trabajadores
del comercio los días 24 y 31 de diciembre?
La ley dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna
circunstancia, trabajarán más allá de las 20 horas los días 24 y 31 de
diciembre de cada año.
¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada ordinaria
diaria de los trabajadores del comercio en días previos a la
Navidad?
El empleador puede extender la jornada ordinaria de los trabajadores
del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores
a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta
festividad. En este caso, las horas que excedan la jornada de 45 horas
semanales o la jornada convenida si fuere menor, deben pagarse como
extraordinarias.
¿Cuál es la jornada de trabajo que deben cumplir los trabajadores
que laboran sin supervisión superior inmediata?
De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22
del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitación de
jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. También
quedan excluidos los contratados por el Código del Trabajo para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos;
y los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento. La duración de la presencia en su lugar de trabajo
de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de
jornada está solo determinada por los requerimientos propios del cargo,
independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o
del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a
estos parámetros según las circunstancias y sin sujeción a control.
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60 HORAS SEMANALES
¿Qué se entiende por trabajadores camareros y garzones para los
efectos de la jornada prolongada de 60 horas semanales?
Los camareros y garzones son todos aquellos que sirven alimentos y
bebidas en restaurantes, clubes, establecimientos comerciales y
cantinas. El que prepara las mesas o mostradores para la comida
colocando manteles limpios, cubiertos, vasos, saleros, condimentos y
flores; presenta el menú al cliente, responde las preguntas que se le
hacen sobre alimentos y bebidas, y hace sugerencias al cliente; toma
nota del pedido y lo transmite a la cocina; sirve la comida; presenta la
cuenta al cliente para que la abone o la firme; retira el mantel, servilletas,
platos, vasos y cubiertos usados o da órdenes para su retiro
que atienden directamente al público por hasta cuatro (4) horas, lapso
de tiempo que no forma parte de la jornada laboral. Lo anterior solo es
posible cuando la suma de las horas efectivamente trabajadas no
sobrepase los límites semanales y diarios señalados en los artículos 22
y 28. En todo caso, el exceso por sobre la primera media hora debe ser
remunerado con un monto no inferior al valor por hora correspondiente
a uno y medio ingreso mínimo mensual en base a una jornada de
cuarenta y cinco horas (45) semanales. Además, el empleador deberá
costear el transporte de ida y regreso del trabajador a otro lugar, dentro
del radio urbano respectivo, durante las horas de interrupción.
BISEMANAL
¿A qué hora debe empezar el ciclo de descanso cuando se tiene
convenida una jornada bisemanal?
El artículo 36 del Código del Trabajo establece que el descanso
semanal empezará a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al
domingo o festivo y terminará a las 06:00 horas del día siguiente de
éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de
la rotación en los turnos de trabajo. Lo anterior también resulta aplicable
en el caso de convenirse una jornada bisemanal en los términos
establecidos en el artículo 39 del Código del Trabajo, por lo que el día
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JORNADA PARCIAL
¿A los contratos de jornada parcial le resultan aplicables las
normas generales del Código del Trabajo?
A los contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial les son aplicables
las reglas generales que contempla el Código del Trabajo, excepto en
aquellas materias especialmente reguladas en el Párrafo 5, del Capítulo
IV, del Título I, del Libro I de dicho cuerpo legal. De esta manera, a falta
de norma especial respecto de una determinada materia se aplica a los
contratos de jornada parcial la normativa general.
REGISTRO DE ASISTENCIA
¿Debe anotarse la hora de llegada en el registro de control de
asistencia antes o después del cambio de vestuario?
El tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término de la
jornada diaria no constituye parte de la misma, por lo tanto, el trabajador
debe marcar su ingreso después de realizar el cambio de vestuario. Por
el contrario, el cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o
aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la
labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas
por razones de higiene y seguridad, o bien, cuando sea requerido por el
empleador por razones de imagen corporativa, atención de público,
requerimiento de clientes u otras similares. En estos casos, el trabajador
debe registrar su ingreso antes de efectuar el cambio de vestuario.
¿Cuáles son los tipos de registro de control de asistencia que el
empleador puede utilizar?
De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del
Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para
controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro
que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta
de registro. También se puede llevar un registro electrónico-
computacional en que el trabajador utilice una tarjeta con cinta
magnética, siempre y cuando el dispositivo cuente con un visor que
haga visible los datos que registra o una hoja de comprobación que deje
oportuna constancia de ellos o un sistema computacional de control
biométrico por impresión dactilar, sistema que la Dirección del Trabajo
lo hace asimilable a un reloj control.