Gestion de Talento Humano .
Gestion de Talento Humano .
Gestion de Talento Humano .
AUTORA:
Bach. Godoy Ramos Celia Jenny
ASESOR:
SECCIÓN
Ciencias Médicas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Calidad de prestaciones asistenciales
PERÚ – 2017
ii
_____________
Dr. Juan Méndez Vergaray
Presidente
_______________________
Dra. Karen Zevallos Delgado
Secretario
_______________________
Mgtr. Feliz Alberto Valencia
Vocal
iii
Dedicatoria
Agradecimiento
Declaración de Autoría
______________________________
Bach. Celia Jenny Godoy Ramos
DNI: 21526645
vi
Presentación
Por lo cual anhelo de mi parte, aparte del escrito que tienen en su poder,
brindarles la mejor exposición y espero de parte de ustedes la ansiada aprobación
La autora.
vii
Lista de contenido
Página
III. Resultados 75
3.1 Estadística Descriptiva 76
3.1.1. Resultados descriptivos de la variable 76
3.2 Contrastación de hipótesis 91
IV. Discusión 100
V. Conclusiones 105
VI. Recomendaciones 108
VII. Referencias bibliográficas 113
Apéndices
Apéndice 1. Matriz de consistência 122
Apéndice 2. Cuestionarios Elaborados 125
Apéndice 3. Validaciones por Especialistas 129
Apéndice 4 Resultado de la prueba de Confiabilidad del instrumento 141
Apéndice 5. Informe de Validación de Aiken 143
Apéndice 6. Base de datos generales 144
Apéndice 7. Panel fotográfico 156
Apéndice 8. Resultado de Consistencializacion de los datos 158
Apéndice 9. Cartas de presentación 160
Apéndice 10. Modelo de consentimiento informado 164
Apéndice 11. Resultados de los gráficos de dispersión de la 165
Hipótesis Específicas 165
Apéndice 12. Resultados de los datos sociodemográficos 169
Apéndice 13. Artículo científico 174
ix
Lista de tablas
Paginas
Lista de figuras
Página
Resumen
La gestión del talento humano y sus procesos son factores importantes para
trabajar en una entidad, ya que el recurso humano es elemento primordial en las
organizaciones, el presente trabajo de investigación tiene como objetivo
determinar la relación entre gestión del talento humano y satisfacción laboral del
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, 2016.
Por variables se obtuvo como resultado que gestión del talento humano,
está en un nivel regular, en satisfacción laboral está en un nivel medianamente
satisfecho. Se determinó que si existe relación entre la variable gestión del talento
humano y satisfacción laboral, con correlación moderada (p=0.009) por
dimensiones de gestión del talento (S=0,287, p=0,005), (S=0,323, p=0,002),
(S=0,411, p=0,000), (S=0,226, p=0,029), (S=0,263,p=0,011), con un nivel de
significancia Rho de Spearman = 0,271 que demuestra una relación positiva. En
la consistencializacion, los datos perdidos=O
Abstract
The management of human talent and its processes is the most important factor to
work in an entity, since the human resource is the primordial element in the
organizations, reason why the present research work has as objective to determine
the significant relation between the management of the human talent and the job
satisfaction of the nursing staff of Hospital Cayetano Heredia, 2016.
I. Introducción
16
Darle calidad a los servicios de salud ha tenido un enfoque global desde hace
muchos años atrás, y existe además una política de mejora en estos servicios como
premisa planteada en los años 90, desde la reunión de un congreso de salud en
Rusia, que fue asumido por la Organización Mundial de la Salud para empezar a
mejorar. Sin embargo y a pesar de ello, su implementación no da los frutos que se
espera, VI Cátedra de Medicina (2003, p.1-10)
que hagan cumplir las responsabilidades, nivel inadecuado de liderazgos que sean
competitivos y asertivos; tampoco existe la motivación necesaria ni la comunicación
precisa a todo el personal asistencial, en gestión del empleo tampoco cuenta con
una buena línea de carrera, en cuanto a control, este es casi nulo ya que contamos
con unas supervisiones poco idóneas, que sean capaces de solucionar los
problemas existentes.
Contamos con una política administrativa, que no reúne los perfiles idóneos
ya que muchos de ellos son poco sociables, sienten celos profesionales,
coordinación poco asertiva causando tensión en el personal. Todo esto conlleva a
una fuga de personal a otras instituciones por mejores beneficios, y si continúa
trabajando, es un trabajador con pocas motivaciones intrínsecas, que son las
motivaciones que hacen que las personas logremos mejores resultados.
Gestión del talento humano y satisfacción del usuario interno, en este marco
de referencia que apunta al diseño de la estrategia, indica que, así como la
institución realiza su planeamiento, la gente de igual manera planea
significativamente el resultado de su gestión dentro de ella. Por tal razón, se
necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la
implementación de satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores,
ya que la gente quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien, con confianza,
con respeto, en armonía con la organización, a través de su dirección, en un
ambiente agradable y con cierto grado de autonomía; por ello espera interacciones
satisfactorias con sus compañeros, un tratamiento justo, su trabajo bien
remunerado, además de la oportunidad de llevar una vida razonable de la cual
se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de un constante
aprender. Por tal motivo mi preocupación principal es dar aportes para mejorar la
situación en el servicio de salud que se vive en nuestra Institución.
Este documento está conformado por siete capítulos a través de los cuales
se respalda y desarrolla la investigación.
1.1 Antecedentes
.
23
La investigación realizada por Guerrero (2014), sobre “Gestión del talento humano
basado en competencias”, trata de identificar los factores determinantes para la
creación de un modelo de diagnósticos de habilidades basadas en competencias y
realiza un análisis teórico - metodológico de modelos de competencias que servirán
como referencias, identificando los aspectos claves en que se debe centrar el
modelo para identificar el nivel de dominios de competencias, valga la reiteración
del término. Identifica las herramientas que nos ayuden a medir cada uno de estos
aspectos y se construyó un instrumento orientado a identificar lo más importante a
considerar en la creación de un nuevo modelo de gestión de talento basado en
competencia. Este instrumento consta de una encuesta enfocada a explorar los
aspectos mencionados en la hipótesis, con la intención de conocer que modelos y
herramientas de desarrollo se utilizan hoy en día en las organizaciones, de la misma
manera que necesidades en este tema enfrentan los profesionales en recursos
humanos. Se encuestaron 27 personas que ocupan puestos en áreas estratégicas
de recursos humanos, desarrollo y talentos, enfocando la encuesta principalmente
en el sector industrial manufacturero, obteniendo los siguientes resultados: del total
de los encuestados, el 84% cuentan con un nivel académico de licenciatura y un
16% grado de maestría, ninguno de los encuestados se encuentran sin estudios
profesionales. Lo que la herramienta arroja es que el 100% de los encuestados
cuentan con una formación académica profesional, la mayoría de las empresas
encuestadas están integradas por capital internacional, es decir inversión extranjera
con un 76%, empresas nacionales forman un 16% y solo el 8% cuentan con un
capital mixto. Con respecto a su entorno laboral se tiene que el 56% cuentan con
procesos estandarizados de manera local, es decir, parten de una base global
y la adaptan al contexto de nuestro país; el 44% restante está gerenciado
por una estandarización global, es decir, la mayoría de sus procesos no son
flexibles y las decisiones claves el negocio son tomadas en el país de origen.
En su modelo de herramienta se tiene, el 72% de las organizaciones encuestadas
utilizan herramientas de medición de desempeño, esto implica el establecimiento
de metas e indicadores por cada posición y el seguimiento de logros en cada uno
de ellos, esta herramienta es de utilidad para identificar el grado de aportación de
24
Jericó (2008, p.127), menciona que hay tipos de talentos, como el comercial
o el de líder o el técnico, lo cual dependerá de la función o actividad que realice la
persona en una empresa.
El líder con talento debe gestionar una institución con miras a lograr los
objetivos que son trazados; García (2006), menciona que el término gestión es muy
utilizado en este aspecto definiéndolo como conjunto de propósitos gestionadas
adecuadamente para lograr las metas en un corto, mediano y largo plazo; ante ello,
en una empresa, el trabajador es una pieza principal en el sistema administrativo.
que la persona siga teniendo las ganas de realizar la labor que hace, a todo ese
proceso se refiere el término gestión del talento humano.
Ibáñez (2011), mencionó que la gestión del talento humano es “una función
administrativa dinámica, socio laboral, de mucha responsabilidad y hasta algo
conflictiva, cuando no se respeta la ley o no se toma en cuenta el aspecto humano
ni las técnicas administrativas” (p.13). Si bien es cierto que es una fuerte
responsabilidad la que ejerce una persona a la hora de ubicar en el lugar correcto,
en la actividad correcta a sus trabajadores, para lo cual debe tomar en cuenta las
políticas empresariales. Al respecto, García, Sánchez y Zapata (2008), citado por
Ponce, (2012, p.32), definen a la gestión del talento humano como aquella actividad
de carácter estratégico de soporte y apoyo en la dirección en la cual se generan
programas y actividades para mejorar el desarrollo de la persona con la finalidad
de lograr los objetivos de manera efectiva.
Cuestas (2010), define la gestión del talento humano como “el conjunto de
decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las
personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación
y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el
entorno” (p.03)
▪ Dimensión Control: señaló que si bien son cierto las actividades están
planificadas, además de que cada persona esté en el lugar de trabajo en el cual
desarrolle mejor sus capacidades, es necesario garantizar el logro de lo
planificado, ante ello el control es una función indispensable. Además, sugiere
el autor que las personas a las cuales se les delegó funciones establecidas
deben rendir cuentas responsablemente de lo encomendado.
Prieto (2013, p.40), señaló que “el nuevo papel del director de gestión del
talento, debe estar integrado indiscutiblemente a la dirección de la empresa,
responsabilizándose de que la estrategia del área se mantenga alineada con la
estrategia global de la misma y viceversa”.
Chiavenato (2008, p.11), consideró que el objetivo de la gestión del talento humano
es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, realizar su misión,
proporcionar competitividad a la organización, en conclusión, contribuir a la eficacia
de la organización.
Teorías Científicas
• Por su parte Likert, mencionaba que existen diversas aspectos que afectan
el liderazgo y el desempeño en las organizaciones resaltando entre ellas:
las variables causales como la estructura de la organización, las políticas
empleadas, las decisiones, los estilos de liderazgo, las cuales pueden ser
controladas por la administración; también menciono las variables
intervinientes como la lealtad, el desempeño, los tipos de climas de la
organización que todo ello puede afectar las relaciones interpersonales
entre los trabajadores de la empresa.
Aspectos normativos
Los aspectos normativos que rigen la gestión de recursos humanos, fruto de los
efectos de la globalización y que están contenidos en sendos trabajos realizados
por la Organización Mundial de la Salud, como resultado de la VII Reunión de los
Observatorios de Recursos Humanos en Salud, en Toronto, Canadá, en el 2005,
no tienen carácter vinculante con los países, pero sin embargo sirven de base para
que estos ejecuten sus políticas. Es así que de este encuentro surgió el “Llamado
a la Acción” que busca movilizar a los actores nacionales e internacionales del
sector salud, también de otros sectores relevantes y de la sociedad civil, para
construir colectivamente políticas e intervenciones para el desarrollo de recursos
humanos en salud en la perspectiva de los Objetivos de Desarrollo del Milenio
(2015, p.4-7)
Rocco (2009, p.29), lograr que la persona se sienta feliz por la labor que realiza al
ser parte de una organización, es algo que debe trabajar la dirección de cada
organización, ya que esto puede ser un factor clave para el éxito de una
38
organización; ya que si los trabajadores se sienten felices hacen todo sus esfuerzo
para lograr lo planificado,
No debemos dejar de lado que existe otro aspecto que también es necesario
considerar, como son los beneficios sociales que generan en el trabajador confort
y seguridad.
Jiménez (2013, p.27), afirma que las condiciones de trabajo deben ser
adecuadas para que la persona se sienta satisfecha con la labor que realiza estas
deben estar referidas a las condiciones de entorno, condiciones de riesgo y
condiciones sobre los servicios del centro de trabajo.
Vásquez (2007, p.24) manifestó que las políticas “son el grado de acuerdo
frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación
laboral y asociada directamente con el trabajador y constituyen medios para
alcanzar las metas u objetivos”. Por ello deben ser estables flexibles que al ser
aplicadas generen soluciones y no más conflicto.
42
Medina (2000), sostiene que “se basa en el análisis de las relaciones entre
satisfacción y rendimiento, para quienes la relación entre satisfacción y rendimiento
está mediada por las recompensas obtenidas y por la equidad percibida respecto a
las recompensas” (p.198).
Robbins (2004), señaló que existen muchas veces los administradores que suelen
estar al pendiente de los efectos del desempeño del trabajador, por lo cual existen
aspectos a evaluar por el impacto de la satisfacción en el puesto, sobre la
productividad, el ausentismo y la rotación del trabajador.
Métodos Directos
Métodos Indirectos
Se llaman así por no analizar de forma tan directa la variable satisfacción, sino a
través del análisis de los buenos y malos recuerdos y a veces de diferentes
actitudes referidas al dipolo placer-displacer.
- Tiempos de espera.
- Número de servicios ejecutados o prestados anualmente.
- Felicitaciones y agradecimientos recibidos.
- Premios y certificados recibidos.
Aspectos normativos
Es muy interesante saber que la satisfacción laboral haya sido enfocada en su justa
medida, desde las directivas provenientes de los más altos escalafones
internacionales y siendo muy bien aplicadas en las políticas nacionales.
En la Ley 28175, del Marco del Empleo Público. Establece los lineamientos
generales para promover, consolidar y mantener una administración pública
moderna, jerárquica, profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada,
basada en el respeto de los derechos fundamentales y la dignidad de la persona
humana, el desarrollo de los valores morales y éticos y el fortalecimiento de los
principios democráticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del aparato
estatal y el logro de una mejor atención a las personas.
1.3 Justificación
1.4 Problema
Problema general
¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral del
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016?
Problemas específicos
Problema específico 1
¿Cuál es el nivel de la gestión del talento humano desde la percepción del personal
de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016?
53
Problema específico 2
Problema específico 3
¿Cuáles son las características socio demográficas del personal de enfermería del
Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016?
Problema específico 4
Problema específico 5
¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y los beneficios laborales
y/o remunerativos del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima
2016?
Problema específico 6
¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y las condiciones físicas
del trabajo del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016?
Problema específico 7
Problema específico 8
Problema específico 9
¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y las relaciones con la
autoridad del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016?
1.5 Hipótesis
Hipótesis general
Existe relación entre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral del
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
Hipótesis especificas
Hipótesis especifica 1
Existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño de tareas del
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
Hipótesis especifica 2
Existe relación entre la gestión del talento humano y los beneficios laborales y/o
remunerativos del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima
2016
Hipótesis especifica 3
Existe relación entre la gestión del talento humano y las condiciones físicas del
personal del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
Hipótesis especifica 4
Existe relación entre la gestión del talento humano y el desarrollo personal de los
trabajadores de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
Hipótesis especifica 5
Existe relación entre la gestión del talento humano las políticas administrativas del
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
55
Hipótesis especifica 6
Existe relación entre la gestión del talento humano y las relaciones con la autoridad
del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, 2016
1.6 Objetivos
Objetivo general
Objetivo específicos
Objetivo específico 1
Describir el nivel de la gestión del talento humano desde la percepción del personal
de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
Objetivo específico 2
Objetivo específico 3
Objetivo específico 4
Objetivo específico 5
Determinar la relación entre la gestión del talento humano y los beneficios laborales
y/o remunerativos del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima
2016
56
Objetivo específico 6
Determinar la relación entre la gestión del talento humano y las condiciones físicas
del trabajo, del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
Objetivo específico 7
Objetivo específico 8
Objetivo específico 9
Determinar la relación entre la gestión del talento humano y las relaciones con la
autoridad del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016
57
2.1. Variables
Tabla 1
Matriz de operacionalización de la variable Gestión del Talento Humano
Dimensión Indicador Ítems Escala y Niveles y
valores rangos
-Planificación estratégica 1,2,3
-Planificación de actividades 4,5
Planificación
-Cargos 6
Adecuada
-Dotación de RR.HH 7 Siempre
(1)
Organización -División organizacional 8
[94 ;124]
-Organigrama 9 Casi siempre
-Perfil laboral 10 (2)
-Manuales 11, 12
Regular
Nunca
Gestión del empleo -Vinculación laboral 13 (3) [63 ;93]
-Remuneraciones 14
-Línea de carrera 15 Casi nunca
(4) Inadecuada
-Responsabilidad 16
[31; 62]
-Liderazgo 17,18
Dirección -Motivación 19,20,21
-comunicación 22,23
-Reconocimiento 24,25
-Supervisión 26,27
Control -Pre control 28,29
-Control posterior 30, 31
61
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable Satisfacción Laboral
Dimensión Indicador Ítems Escala y Niveles y
valores rangos
Desempeño de tareas -Contenido interno del trabajo 1,2,3 Totalmente en desacuerdo Satisfecho
-Grado de autonomía en el trabajo 4,5 (1) [137 ;185]
2.3 Metodología
2.5 Diseño
Según Hernández, et al., (2010, p. 128) un diseño “es un plan o estrategia que se
desarrolla para obtener información que se requieren una investigación y responde
al planteamiento”, Dentro de los diseños planteados por el autor encontramos los
diseños experimentales y los no experimentales, para la presente investigación se
empleó el diseño no experimental que como afirma el autor “son estudios que se
63
01
M r
02
Donde:
M : 122 enfermeras
O1 : Observación variable gestión del talento humano
r : Relación entre variables. Coeficiente de correlación.
O2 : Observación variable satisfacción laboral
64
Población:
Hernández et al., (2010, p.174), lo define como “al conjunto de todos los casos que
concuerdan con determinadas aplicaciones específicas”.
Muestra:
𝑧 2 . 𝑁. 𝑝. 𝑞
𝑛= 2
𝜀 . (𝑁 − 1) + 𝑧 2 . 𝑝. 𝑞
𝑍 2 =1.96
N = población = 122
p = 0.5
q = 0.5
ε = 0.05
(1.96)2 (122) (0.5) 𝑥(0.5)
𝑛=
(0.05)2 . (122 − 1) + (1.96)2 (0.5)𝑥(0.5)
Resultado: 93
Muestreo:
La mayoría de las pruebas estadísticas tienen esto en cuenta y por eso los
resultados son evaluados a un nivel de significancia o se les da un margen de error
según Martyn Shuttleworth.
Criterios de Inclusión:
Criterios de exclusión
• Personal de vacaciones.
• Personal con licencias. Con o sin goce de haber.
• Recursos Humanos por locación de servicios.
• Personal que se niega a las encuestas
• Personal que fueron consideradas muestra Pilotos de la Confiabilidad.
• Personal que laboren menos de tres meses en un mismo servicio de
hospitalización.
Técnica. La técnica utilizada para la recolección de los datos fue la encuesta para
las dos variables, tanto para gestión del talento humano y para satisfacción laboral,
la encuesta consiste en tener la información acerca de las variables en estudio por
medio de los sujetos a través de sus opiniones, actitudes o sugerencias ya sean a
través de la entrevista y cuestionarios.
Ficha técnica
Tabla 3
Baremos de la variable gestión del talento humano
Inadecuada [37 – 74]
Gestión del talento Regular [75 –111]
humano
Adecuada [112-148]
Inadecuada [7 – 14]
Ficha técnica
Satisfacción laboral
Nombre: Cuestionario de satisfacción laboral
Autor: Palma (2005)
Adaptado: Celia Jenny Godoy Ramos
Lugar san Martin de Porres
Administración: individual o grupal
Duración: 15 a 20 minutos (aproximadamente).
Objetivo: Determinar los niveles de satisfacción laboral.
Aspectos a evaluar: El test está constituido por 37 ítems distribuidos en 6
dimensiones.
Dimensión 1 Desempeño de tareas. Constituido por 5 ítems
Dimensión 2 Beneficios laborales y/o remunerativos .Constituido por 11 ítems
69
Tabla 4
Baremos de la variable satisfacción laboral
Insatisfecho [35 – 86]
Satisfacción laboral Medianamente satisfecho [87 – 136]
Satisfecho [137 –185]
Insatisfecho [5 – 10]
Desempeño de tareas Medianamente satisfecho [11 – 15]
Satisfecho [16 – 20]
Insatisfecho [11 – 25]
Beneficios laborales y/o
Medianamente satisfecho [26 – 40]
remunerativos
Satisfecho [41 – 55]
Insatisfecho [5 – 10]
Condiciones físicas Medianamente satisfecho [11 – 15]
Satisfecho [16 – 20]
Insatisfecho [4 – 9]
Desarrollo personal Medianamente satisfecho [10 – 15]
Satisfecho [16 –20]
Insatisfecho [8 – 18]
Políticas
Medianamente satisfecho [19 – 29]
administrativas
Satisfecho [30 –40]
Insatisfecho [4 – 9]
Relaciones con la
Medianamente satisfecho [10 –15]
autoridad
Satisfecho [16 –20]
70
Se validó el contenido del instrumento por juicio de expertos conformados por: Mgtr.
Félix Alberto Caycho Valencia, Mgtr. Rosa Ganoza Gonzales, Mgtr. Anabel R.
Aguayo Cabrera, quienes realizaron la validez de contenido y determinaron que los
instrumentos cumplían con los siguientes indicadores: Pertinencia, relevancia y
claridad, el cual está referido en el apéndice 03.
Confiabilidad
Tabla 5
Estadístico de fiabilidad de los instrumentos
Alfa de Cronbach
Gestión del Talento Humano 0.818
Satisfacción Laboral 0.882
Para aplicar la confiabilidad del instrumento, luego con los datos obtenidos
se realizó la confiablidad del instrumento y se utilizó el estadístico Alfa de Cronbach
obteniéndose como resultado buena confiabilidad, en Gestión del talento Humano
y Satisfacción del personal, lo cual está referenciado en el apéndice N°04.
“Se dice que es normal: cuando los datos están juntos, respecto de la media
aritmética. Se dice que no es normal: cuando los datos están dispersos, respecto
de la media aritmética”. (Hernández et al 2014, p. 300).
III. Resultados
76
Tabla 6
Descripción de los resultados del nivel de gestión del talento humano del Hospital
Cayetano Heredia, Lima 2016
Tabla 7
Descripción de los resultados del nivel de gestión del talento humano de la
dimensión planificación.
Tabla 8
Tabla 9
Tabla 10
Tabla 11
Tabla 12
Descripción de los resultados del nivel de satisfacción laboral del Hospital Nacional
Cayetano Heredia, Lima 2016.
Tabla 13
Tabla 14
Tabla 15
Tabla 16
Tabla 17
Tabla 18
Tabla 19
Kolmogorov-Smirmov
Estadístico Gl Sig.
Por lo tanto, se afirma con pruebas estadísticas que los datos sociodemográficos
no tienen distribución normal, pero los datos de la variable gestión del talento
humano al ser una variable cualitativa medida en escala Likert, nos permite aplicar
la estadística no paramétrica de Rho de Spearman.
Toma de decisión
Tabla 20
Datos estadísticos gestión del talento y satisfacción laboral de las variables
Gestión del Satisfacción laboral
talento humano
Entonces:
Smirmov
𝑯𝟎 : Los datos sobre la gestión del talento humano y variable socio demográfica
provienen de una distribución normal.
p ≥ 0.05, no se rechaza H0
Hipótesis general.
𝑯𝒂 Existe relación entre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral del
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia Lima, 2016
Regla de decisión
Tabla 21
Como se puede apreciar si el valor de ρ = 0.000 < 0.05 por ello se rechaza
la hipótesis nula ya que estaría ubicado en la zona de rechazo.
93
Hipótesis especifica 1.
Regla de decisión
Tabla 22
Hipótesis especifica 2.
𝑯𝟎 : No existe relación entre la gestión del talento humano y los beneficios laborales
y/o remunerativos del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima
2016.
𝑯𝒂 : Existe relación entre la gestión del talento humano y los beneficios laborales
y/o remunerativos del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima
2016.
Regla de decisión
Tabla 23
Hipótesis especifica 3.
𝑯𝟎 : No existe relación entre la gestión del talento humano y las condiciones físicas
del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016.
𝑯𝒂 : Existe relación entre la gestión del talento humano y las condiciones físicas del
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016.
Regla de decisión
Tabla 24
Gestión Condiciones
del talento físicas
humano
Rho de Gestión del Coeficiente de 1.000 .411**
Spearman talento humano correlación
Sig. (bilateral) . .000
N 93 93
Condiciones Coeficiente de .411** 1.000
físicas correlación
Sig. (bilateral) .000 .
N 93 93
Hipótesis especifica 4.
Regla de decisión
Tabla 25
Hipótesis especifica 5.
Regla de decisión
Tabla 26
Hipótesis especifica 6.
𝑯𝒂 : Existe relación entre la gestión del talento humano y relaciones con la autoridad
del personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016.
Regla de decisión
Tabla 27
IV. Discusión
101
Se pudo determinar de acuerdo con el objetivo general, que existe relación entre la
gestión del talento humano y la satisfacción laboral del personal de enfermería del
Hospital Cayetano Heredia, Lima 2016. La correlación es significativa al nivel 0,01
bilateral, al obtenerse un coeficiente de correlación Rho = 0.271** interpretándose
como una correlación positiva entre las variables, con un ρ = 0.011 (ρ < 0.05).
corroborado por Bedolla (2013), afirmó que la gestión del desempeño está
sufriendo grandes cambios a fin de adecuarse a las nuevas exigencias, el nuevo
enfoque radica en los análisis de las mejores prácticas empresariales en acción de
revisar el cambios de los recursos humanos y del proceso de gestión de la
evaluación del desempeño; además, Guerrero(2014), considera la creación de un
nuevo modelo de Gestión de Talento basado en competencia, con la intención de
conocer que modelos y herramientas de desarrollo se utilizan hoy en día en las
organizaciones de las mismas maneras que necesidades, todo ello con la finalidad
de que los trabajadores estén satisfechos de la labor que realizan. En su modelo
de herramienta se tiene, El 72% de las organizaciones utilizan herramientas de
medición de desempeño, esto implica el establecimiento de metas e indicadores
por cada posición y el seguimiento de logros en cada uno de ellos, esta herramienta
es de utilidad para identificar el grado de aportación de cada empleado a la empresa
y su correcta gestión trae beneficios como la mejora del desempeño mediante la
retroalimentación.
V. Conclusiones
106
VI. Recomendaciones
109
Primera Se determinó que existe relación entre las variables gestión del
talento humano y satisfacción laboral del personal del personal de
enfermería del Hospital Cayetano Heredia. La satisfacción del
personal de enfermería es concordante con la eficiencia en la gestión
del talento humano, por lo cual se deben implementar directivas en el
Programa Servir que sean la herramienta principal para abrir nuevos
caminos de innovación que mantengan el interés para lograrlo. En
todos los ámbitos y escalafones del sistema de salud debe estar como
premisa: “Lo que tú hagas mejor cada día construirá un entorno
favorable para tu servicio y redundará en el usuario externo y por
ende, en tu propio bienestar” esto se lograría realizando reuniones
trimestrales de todo el equipo de Gestión.
Cuarta Se determinó que existe relación entre la gestión del talento humano
y el desempeño de tareas del personal del personal de enfermería del
Hospital Cayetano Heredia. La satisfacción laboral en el desempeño
de tareas es más que nada una actitud personal frente a lo que siente
el trabajador. Por lo que recomiendo promover la libertad y autonomía
para la toma de decisiones, en el desempeño de sus labores,
permitirles un autónomo desenvolvimiento en su cargo, claro está, en
el marco legal y laboral permitido por las leyes peruanas. Evaluando
y recogiendo las acciones positivas para que sean tomadas en cuenta
por todo el personal.
Quinta Se determinó que existe relación entre gestión del talento humano y
los beneficios laborales y/o remunerativos del personal de enfermería
del Hospital Cayetano Heredia. Los beneficios laborales y/o
remunerativos son una motivación en cualquier plano laboral, sugiero
utilizar todos los medios válidos para que en el sistema de salud se
equiparen los beneficios laborales con los otros sectores del aparato
estatal.
Sexta Se determinó que existe relación entre la gestión del talento humano
y las condiciones físicas del personal de enfermería del Hospital
Cayetano Heredia. Se puede afirmar que respecto de la dimensión
condiciones de trabajo de la variable satisfacción laboral está en un
nivel medianamente satisfecho. Por lo tanto, las condiciones físicas
están muy ligadas a la satisfacción laboral: Por lo que se recomienda
mejorar el Presupuesto General de la República para el Sector Salud,
más que en infraestructura, en el mantenimiento y aprovisionamiento
de recursos, pero además y mientras llega, racionalizar los gastos de
una manera ordenada y orgánica, con un control pormenorizado.
111
Séptima Se determinó que existe relación entre la gestión del talento humano
y el desarrollo personal del personal de enfermería del Hospital
Cayetano Heredia, 2016. Y se concluye que el personal está
insatisfecho con el desarrollo personal. El desarrollo personal
estimula la satisfacción laboral dentro de nuestras instituciones de
trabajo, se recomienda generar actitudes de reconocimiento a los
trabajadores por las acciones realizadas, asimismo estimular a las
personas con incentivos que pueden ser establecidos en una norma
que registre los índices de satisfacción, tomada de los antecedentes
internacionales del presente trabajo, con sus recompensas, como
diplomas, méritos que van al legajo personal, promociones por el
cúmulo de reconocimientos, etc.
Octava Se determinó que existe relación entre la gestión del talento humano
y políticas administrativas del personal de enfermería del Hospital
Cayetano Heredia, 2016. El personal esta medianamente satisfecho
con las políticas administrativas. Por lo que se concluye las políticas
administrativas revierten inmediatamente en la satisfacción laboral,
por lo que se recomienda refrescar el Reglamento Interno del
Hospital, donde esto se contemple: La elaboración de un plan anual
sobre participación en la toma de decisiones, que tienen que ver con
el buen servicio que se espera brindar y que éste se retroalimente con
los aportes de todos.
Novena Se determinó que existe relación entre la gestión del talento humano
y las relaciones con la autoridad del personal de enfermería del
Hospital Cayetano Heredia, 2016, está medianamente satisfecho con
respecto a la relación con la autoridad.
112
Abrajan, M., Contreras, J., & Montoya, S. (2009). Grado de satisfacción laboral y
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Apéndices
122
TITULO: Gestión del Talento Humano y la Satisfacción Laboral del personal de enfermería del Hospital Nacional Cayetano Heredia, Lima 2016.
AUTOR: Bach. Celia Jenny Godoy Ramos
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E INDICADORES
Variable 1: gestión del talento humano
Problema general: Objetivo general Hipótesis general:
¿Cuál es la relación entre Determinar la relación entre Existe relación entre la Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles y
la gestión del talento la gestión del talento humano gestión del talento humano Rangos
humano y la satisfacción y la satisfacción laboral del y la satisfacción laboral del Planificación
laboral del personal de personal de enfermería del personal de enfermería del
enfermería del Hospital Hospital Cayetano Heredia, Hospital Cayetano Heredia, estratégica 1,2,3
Cayetano Heredia, 2016? 2016 2016 Planificación de 4,5 (1)
Problemas específicos: Planificación actividades 6 Siempre
Objetivos específicos: Hipótesis específicas:
¿Cuál es el nivel de la Describir los niveles de la Existe relación entre la Cargos 7 Adecuada
gestión del talento humano gestión del talento humano gestión del talento humano (2) Casi
desde la percepción del según la percepción del y el desempeño de tareas
Dotación de RR.HH siempre [94 – 124]
personal de enfermería del personal de enfermería del del personal de enfermería
Hospital Cayetano Heredia, Hospital Cayetano Heredia, del Hospital Cayetano (3)
2016? 2016. Heredia, 2016 Regular
Describir el nivel de División organizacional 8 Nunca [63 – 93]
¿Cuál es el nivel de la satisfacción laboral del Existe relación entre la Organización Organigrama 9
satisfacción laboral del personal de enfermería del (4)
gestión del talento humano 10
personal de enfermería del Hospital Cayetano Heredia, Perfil laboral
y los beneficios laborales 11,12 Inadecuada
Hospital Cayetano Heredia, 2016. Casi
y/o remunerativos del Manuales
2016? nunca [31 -62]
personal de enfermería del
Describir las características Hospital Cayetano Heredia,
¿Cuáles son las socio demográficas del Conocimientos 13
2016
características socio personal de enfermería del Gestión del
demográficas del personal Hospital Cayetano Heredia, Habilidades 14
de enfermería del Hospital Existe relación entre la empleo
2016. Cualidades 15
Cayetano Heredia, 2016? gestión del talento humano
y las condiciones físicas del
123
¿Cuál es la relación entre Determinar la relación entre trabajo del personal del Responsabilidad 16
la gestión del talento la gestión del talento humano personal de enfermería del
humano y el desempeño y el desempeño de tareas del Hospital Cayetano Heredia, Liderazgo 17,18
de tareas del personal de personal de enfermería del 2016 Dirección Motivación 19,20,21
enfermería del Hospital Hospital Cayetano Heredia,
Cayetano Heredia, 2016? 2016. Existe relación entre la Comunicación 22,23
¿Cuál es la relación entre gestión del talento humano
Determinar la relación entre y el desarrollo personal de Reconocimiento 24,25
la gestión del talento la gestión del talento humano
humano y los beneficios los trabajadores de Supervisión 26,27
y los beneficios laborales y/o enfermería del Hospital
laborales y/o remunerativos del personal
remunerativos del Cayetano Heredia, 2016 Pre control 28,29
de enfermería del Hospital
personal de enfermería del Cayetano Heredia, 2016. Control posterior 30,31
Hospital Cayetano Existe relación entre la Control
Heredia, 2016? Determinar la relación entre gestión del talento humano Variable 2: Satisfacción laboral
la gestión del talento humano las políticas
¿Cuál es la relación entre administrativas ‘del
y las condiciones físicas del Niveles y
la gestión del talento personal de enfermería del Dimensiones Indicadores Ítems Escala
humano y las condiciones trabajo, del personal de Rangos
enfermería del Hospital Hospital Cayetano Heredia,
físicas del trabajo del (5)
Cayetano Heredia, 2016. 2016
personal de enfermería del Control interno del 1,2,3 Totalment
Hospital Cayetano Desempeño e de Satisfecho
Determinar la relación entre Existe relación entre la trabajo
Heredia, 2016? de tareas Grado de autonomía 4,5 acuerdo
la gestión del talento humano gestión del talento humano [137-185]
y el desarrollo personal de y las relaciones con la en el trabajo
¿Cuál es la relación entre
los trabajadores de autoridad del personal de (4)
la gestión del talento Ingresos económicos 6,7,,9,1011,
enfermería del Hospital enfermería del Hospital Beneficios Medianament
humano y el desarrollo Jerarquía laboral 12,13
Cayetano Heredia, 2016. Cayetano Heredia, 2016 laborales y/o Mayorme
personal de los interna e satisfecho
remunerativos 14,15,16 nte de
trabajadores de Prestaciones sociales
Determinar la relación entre acuerdo [87-136]
enfermería del Hospital Condiciones físicas,
la gestión del talento humano
Cayetano Heredia, 2016? ambientales en el 17,18,19
y las políticas administrativas (3)
Condiciones trabajo,
¿Cuál es la relación entre la del personal de enfermería Insatisfecho
físicas Relaciones de
gestión del talento humano del Hospital Cayetano 20,21 Indiferent
colaboración y trabajo
y las políticas Heredia, 2016 [37-86]
en equipo e (2)
administrativas del Reconocimiento en el
Determinar la relación entre 22,23
personal de enfermería del Desarrollo trabajo Pocas
la gestión del talento humano
Hospital Cayetano Heredia, personal Posibilidad de veces de
y las relaciones con la 24,25
2016? promoción acuerdo
124
-Edad
Datos -Estudios realizados
sociodemogr -Condición laboral
afica
-Tiempo de servicio
-Servicio en que
labora
Nota: Elaboración propia
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
INSTRUCCIONES
Lea con atención las preguntadas del cuestionario. A continuación le presentare unas preguntas
que están elaboradas con 4 posibles respuestas de las cuales Ud. responderá lo que crea
conveniente de acuerdo a las alternativas que se le presentan. Teniendo en cuenta que de la
respuestas y el tiempo que Ud. Le dediquen redundaran en el éxito de este estudio que al final será
para su propio beneficio: Marque con una x o √ según su criterio y recuerde ser sincero.
DATOS GENERALES:
Edad
24 a 33 años ( ) 34 a 43 años ( ) 44 a 53 años ( ) 54 a más años ( )
Estudios realizados en enfermería
Licenciada ( ) Con Especialidad ( ) Con Maestría ( ) Con Doctorado ( )
Condición laboral
Nombrado ( ) Contratado CAS ( )
Tiempo de servicio
Menos de 1 año ( ) DE 1 A 5 años ( ) o más de 6 años ( )
Servicio en el que labora
Medicina General ( ) Cirugía Especialidades ( ) Traumatología ( ) Ginecología-
Obstetricia ( )
Emergencia y UCI ( ) Sala de Operaciones ( ) Consultorios ( )
CODIGO
1 Siempre
2 Casi siempre
3 Nunca
4 Casi Nunca
Preg. CUESTIONARIO 1 2 3 4
I PLANIFICACION Y POLÍTICAS
1 Existe alguna norma o documento que evidencie Políticas estratégicas de
recursos Humanos contemplados en la Planificación Estratégica en su
Institución
2 Las actividades de gestión del talento humano de su área están programadas
en el plan operativo
3 Ha participado Ud. Y es tomada en cuenta su opinión en la elaboración de la
planificación en su servicio que labora
4 La planificación de actividades se hacen periódicamente, como mínimo una
vez cada semestre, en su institución
126
ENCUESTA N. 02
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
INSTRUCCIONES
Lea con atención las preguntadas del cuestionario. A continuación le presentare unas preguntas
que están elaboradas con 4 posibles respuestas de las cuales Ud. responderá lo que crea
conveniente de acuerdo a las alternativas que se le presentan. Teniendo en cuenta que de la
respuestas y el tiempo que Ud. Le dediquen redundaran en el éxito de este estudio que al final
será para su propio beneficio: Marque con una x ó √ según su criterio y recuerde ser sincero.
DATOS GENERALES:
Edad
24 a 33 años ( ) 34 a 43 años ( ) 44 a 53 años ( ) 54 a más años ( )
Estudios realizados en enfermería
Licenciada ( ) Con Especialidad ( ) Con Maestría ( ) Con Doctorado ( )
Condición laboral
Nombrado ( ) Contratado CAS ( )
Tiempo de servicio
Menos de 1 año ( ) DE 1 A 5 años ( ) o más de 6 años ( )
Servicio en el que labora
Medicina General ( ) Cirugía Especialidades ( ) Traumatología ( ) Ginecología-
Obstetricia ( )
Emergencia y UCI ( ) Sala de Operaciones ( ) Consultorios ( )
CODIGO ESTOY
1 Totalmente en desacuerdo
2 Pocas veces de acuerdo
3 Indiferente
4 Mayormente de acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
Preg. 1 2 3 4 5
DESEMPEÑO DE TAREAS
1 El trabajo en mi servicio está bien organizado.
2 Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son claros, por
tanto sé lo que se espera de mí.
3 En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis
habilidades.
4 Recibo de mis jefes el apoyo a mis iniciativas en el desempeño de mis
actividades.
5 En general, me siento satisfecho en mi Unidad de trabajo
BENEFICIOS LABORALES Y/O REMUNERATIVOS
6 Mi sueldo o remuneración es adecuada en relación al trabajo que realizo
7 Sus ingresos percibidos son diferentes respecto de otras Instituciones de
Salud.
8 Se reconoce los mayores esfuerzos por funciones de jerarquía administrativa
9 Los ingreso que recibe por su trabajo, le permite satisfacer sus necesidades
personales
128
10 Los trabajadores más destacados son los que reciben estímulos económicos
excepcionales o algún tipo de felicitación.
11 Goza usted de sus 6 horas libres por reporte de enfermería
12 Tiene el tiempo adecuado para la ingesta de sus alimentos dentro de sus
horas de trabajo en caso de laboral 12 horas asistenciales
13 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el
desarrollo de mis habilidades asistenciales para la atención integral.
14 El Hospital brinda el suficiente apoyo económico y facilidades para mi
capacitación.
15 El personal recibe todas las prestaciones sociales en caso corresponda a sus
condiciones laborales.
16 Cree Ud. que debe recibir el derecho a la Compensación por Tiempo de
Servicio
CONDICIONES FISICAS
17 La institución tiene la infraestructura adecuada, las herramientas e
instrumentos suficientes para tener un buen desempeño en el puesto.
18 Es suficiente la iluminación y ventilación de los ambientes en su área de
trabajo
19 La Logística y el mantenimiento funcionan adecuadamente para atender
necesidades del servicio.
20 Los compañeros de trabajo en el área estamos dispuestos a ayudarnos entre
nosotros para completar las tareas asignadas.
21 Cree Ud. Que el personal de otras áreas debe apoyarse mutuamente.
DESARROLLO PERSONAL
22 Cree que sus esfuerzos realizados para lograr metas propuestas son
debidamente consideradas para la evaluación de su desempeño
23 Recibe usted algún estímulo por parte de su jefe inmediato
24 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita ser
promovida y/o ascendida.
25 Sirven los resultados de la evaluación del desempeño para la promoción de
los trabajadores.
POLITICAS ADMINISTRATIVAS
26 Recibe de su jefe la debida formación e indicaciones precisas para el
desarrollo de sus actividades cotidianas.
27 Las jefas hacen réplicas de la formación que reciben de sus capacitaciones
periódicas.
28 Las jefas inmediatas brindan un trato amable, respetuoso y con escucha
activa al trabajador.
29 Cree que el servicio asistencial nocturno debería contar con supervisión
30 Los Jefes solucionan problemas de manera creativa y buscan constantemente
la innovación y las mejoras.
31 Existe una buena coordinación con la supervisión en su área de trabajo.
32 La jefatura inmediata muestra una actitud de empatía en escuchar y ayudar
al personal asistencial.
33 El adecuado manejo de los jefas durante una acción de supervisión colabora
a la liberación de tensiones entre el personal de enfermería.
RELACIONES CON LA AUTORIDAD
34 Cree Ud. Que la Misión y Visión del Hospital apuntan a la mejor
organización y al buen funcionamiento de sus actividades
35 La alta dirección contribuye al buen funcionamiento y a la eficacia de toda
la Institución
36 Cree Ud. Que los Directivos y Jefes tratan con respeto a los trabajadores de
la institución.
37 Los trabajadores se sienten identificados con su Institución.
129
1 3 1 3 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 3 3 2 2 4 4 4 4 3 2 3 2 2 1 1 2 1 2
2 1 3 2 2 1 3 2 1 1 1 1 3 1 3 2 1 4 1 1 3 1 2 1 3 2 1 1 2 2 2 3
3 4 1 1 1 1 1 4 1 4 1 1 1 4 3 4 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
4 4 4 4 2 2 4 2 1 4 1 1 2 4 4 1 2 4 3 4 3 2 4 4 2 4 3 1 1 2 1 3
5 1 1 3 1 2 4 1 1 2 2 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2
6 2 1 2 2 2 4 2 4 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
7 2 2 4 1 4 3 4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 3
8 1 1 1 2 2 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 1
9 2 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 4 2 2 2 2 2 4 2 4 2 2 3 3 3 2 1 4 4 4 2
10 3 3 4 3 4 3 3 1 2 3 4 4 2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 3 4
11 4 4 4 2 2 4 2 1 2 2 1 2 2 3 1 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 2 1 1 2 1 1
12 1 3 4 5 2 4 4 1 4 4 1 1 4 4 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Resultados:
Resumen de procesamiento de casos
N % Estadísticas de fiabilidad
N de
Válido 12 100,0 Alfa de Cronbach
elementos
Total 12 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
142
SATISFACCIÓN LABORAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 3 2 3 3 3 4 3 5 3 6 3 7
1 5 2 1 1 1 5 1 2 4 5 3 3 3 1 5 2 4 3 3 1 4 2 2 3 5 5 5 5 3 3 5 3 3 5 5 3 5
2 4 4 4 5 4 5 1 4 4 4 5 4 3 3 5 5 2 2 5 4 4 3 1 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5
3 2 5 5 5 5 1 1 1 1 2 2 1 1 5 2 2 2 2 5 5 5 2 2 2 5 5 2 5 1 5 2 5 2 5 5 5 5
4 4 5 5 1 3 2 5 2 2 1 2 2 2 4 5 2 1 1 3 5 4 2 1 2 5 2 1 1 5 1 1 1 4 4 2 3 4
5 4 5 4 4 4 1 5 4 2 2 2 2 2 5 5 5 2 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 1 5 5 5 5 5 4 4 4 5
6 4 4 4 4 4 2 4 2 2 1 1 1 1 3 4 2 2 3 3 5 2 4 2 3 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3
7 1 2 2 3 1 1 5 1 1 1 1 1 1 2 5 2 1 1 1 2 1 1 1 1 5 2 1 2 3 2 2 1 1 2 2 2 2
8 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 4 4 5 5 4 3 3 5 4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 4
9 2 2 3 3 3 2 4 2 3 2 2 3 2 4 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 4 2 3 2 2 2 3 2 4 2 2 3
10 3 4 3 2 4 2 4 5 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 4 4 2 2 2 1 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 2 5
11 4 4 4 4 4 2 5 1 1 1 2 2 2 1 2 5 5 5 2 2 2 2 5 5 2 5 1 5 2 5 2 2 2 5 5 5 5
12 2 5 5 5 5 5 1 2 4 5 2 1 1 5 2 4 3 3 2 2 1 1 1 1 5 4 2 3 4 3 3 3 4 4 5 5 5
Resultados:
N % Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Válido 12 100,0
Cronbach elementos
Casos Excluid
0 ,0 ,882 37
oa
Total 12 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
143
ENCUESTADO
Apéndice 6. Base de datos generales
III.-GESTIÓN DEL
I.-PLANIFICACIÓN Y POLÍTICAS II.-ORGANIZACIÓN IV.-DIRECCIÓN V.-CONTROL
EMPLEO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 3 1 3 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 3 3 2 2 4 4 4 4 3 2 3 2 2 1 1 2 1 2
2 1 3 2 2 1 3 2 1 1 1 1 3 1 3 2 1 4 1 1 3 1 2 1 3 2 1 1 2 2 2 3
3 4 1 1 1 1 1 4 1 4 1 1 1 4 3 4 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
4 4 4 4 2 2 4 2 1 4 1 1 2 4 4 1 2 4 3 4 3 2 4 4 2 4 3 1 1 2 1 3
5 1 1 3 1 2 4 1 1 2 2 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2
6 2 1 2 2 2 4 2 4 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
7 2 2 4 1 4 3 4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 3
8 1 1 1 2 2 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 1
9 2 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 4 2 2 2 2 2 4 2 4 2 2 3 3 3 2 1 4 4 4 2
10 3 3 4 3 4 3 3 1 2 3 4 4 2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 3 4
11 2 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 2 3 2 2 2 4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 1 4 4 4
12 3 4 3 1 2 3 2 1 2 2 1 2 3 4 1 2 2 2 4 3 2 3 2 3 4 3 2 1 4 3 4
13 1 1 4 4 4 2 1 1 1 1 3 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 3 4 4 4 2 2 2 2 2 4
14 4 2 2 2 1 3 4 2 3 2 3 3 3 3 4 2 3 2 3 2 4 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3
15 4 3 4 4 3 2 2 1 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 1 1 3 2 3
16 2 1 1 2 1 3 2 2 3 4 2 1 2 3 1 4 2 3 3 3 2 2 3 1 3 2 1 3 2 2 3
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145
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146
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74 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
75 2 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 3 4
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147
78 2 2 2 2 3 2 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2
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148
ENCUESTADO
SATISFACCIÓN LABORAL
Desempeño de tareas Beneficios laborales y/o remunerativos Condiciones físicas Desarrollo personal Políticas administrativas Relación con la autoridad
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
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2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 2 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2
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8 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 5 5 4 3 3 5 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 2 4
9 2 2 3 3 3 2 4 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 4 2 3 2 2 2 4 2 3 2 2 2 3 2 4 2 2 3
10 3 4 3 2 4 2 4 5 2 2 4 4 2 2 2 1 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 2 5
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19 4 1 2 1 2 3 1 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 3 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2
20 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 1 1 1 1 2 2 2 5 2 2 5 2 1 1 5 1
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149
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33 2 2 4 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 4 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
34 1 4 3 3 4 2 5 1 1 3 5 5 3 3 1 5 1 2 2 4 4 3 3 3 3 4 1 3 1 2 2 4 1 2 1 2 3
35 2 2 4 2 2 2 5 2 1 1 5 1 4 2 2 5 2 1 1 2 5 3 2 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4
36 2 4 4 4 4 2 5 4 2 1 5 4 4 1 2 5 1 1 1 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 3 4 4 2 4 1 2 2
37 4 5 2 3 2 2 5 3 4 1 2 3 2 1 2 5 1 3 3 2 4 3 1 2 2 1 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3
38 2 2 4 3 2 3 3 2 4 2 3 3 3 2 4 3 1 3 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 2 4 3 2 3 4
39 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 4 4 4 3 3 4 2 1 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
40 1 3 2 1 1 1 1 1 3 3 5 3 3 3 3 5 1 1 1 1 5 5 3 3 3 2 2 3 3 1 1 1 1 3 3 3 3
41 2 4 4 2 2 3 5 4 2 2 5 1 2 1 4 5 5 1 1 4 1 4 1 2 4 2 2 4 4 4 4 2 1 4 2 2 4
42 2 4 4 4 2 5 5 3 2 3 5 1 2 3 1 2 5 4 4 2 4 3 3 2 3 2 1 2 1 1 2 1 2 3 1 3 2
43 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 4 1 3 5 4 1 2 4 4 3 3 3 4 4 1 4 1 3 4 4 4 4 1 1 4
44 2 2 1 2 1 3 2 3 1 3 1 2 3 3 3 1 3 2 3 1 1 2 3 2 2 2 3 2 3 2 1 2 2 2 3 2 2
45 5 4 5 4 5 1 4 1 1 1 1 5 1 2 1 5 2 1 1 3 5 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 5 5 5 5
46 2 4 2 3 4 3 4 3 2 2 5 4 1 1 3 5 3 4 1 4 4 4 2 3 3 3 1 3 3 4 2 2 3 2 5 2 2
47 4 4 4 4 4 1 1 4 1 2 5 2 4 4 4 5 1 1 1 2 5 4 4 4 2 5 5 5 2 5 5 5 4 4 4 5 2
48 4 4 1 1 1 1 4 3 2 2 5 5 5 2 2 5 2 1 1 4 5 2 1 2 2 2 2 5 2 2 5 5 4 4 4 5 1
49 2 4 4 3 4 1 1 2 1 2 5 2 3 2 2 2 3 3 3 4 5 2 1 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 3
50 2 4 3 4 4 4 5 1 1 4 5 4 2 1 1 5 1 1 2 5 4 3 3 2 5 2 1 4 5 5 2 4 1 1 1 2 3
51 4 4 4 4 4 1 1 2 2 3 5 5 2 1 1 5 1 4 1 2 5 3 2 3 3 3 2 5 4 4 3 5 4 5 2 3 3
150
52 2 5 2 2 4 2 2 2 1 3 4 2 4 2 2 5 1 1 2 4 4 2 2 2 2 3 4 2 4 2 3 2 2 4 2 2 3
53 4 2 2 1 3 1 3 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 3 2 2 1 3 2 2 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2
54 4 4 4 2 5 1 1 1 1 3 1 2 2 1 1 1 4 1 2 5 4 5 1 2 4 4 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2
55 2 1 2 2 1 1 5 2 4 2 3 2 2 1 1 5 1 1 1 1 5 2 2 2 2 2 2 4 5 3 4 4 4 3 3 3 3
56 2 5 4 2 2 1 5 5 1 2 5 2 2 3 2 1 5 5 5 2 5 5 2 2 2 2 3 3 2 3 2 4 1 3 2 2 4
57 1 4 5 1 4 1 3 1 1 1 2 5 2 1 2 1 1 2 2 4 4 4 3 2 2 3 2 2 4 2 2 2 1 4 1 2 5
58 5 5 5 5 5 1 1 5 1 1 5 5 1 1 1 5 1 1 1 5 1 5 1 1 2 2 2 1 5 1 2 2 2 1 1 1 1
59 4 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1
60 2 4 1 1 2 4 1 1 1 1 5 5 2 1 1 5 2 2 2 5 2 2 1 1 1 2 1 5 2 2 2 2 2 2 3 1 2
61 4 5 5 5 5 2 2 1 1 1 4 5 2 2 5 5 1 1 1 3 4 4 4 3 3 5 5 4 4 5 4 4 4 3 2 2 3
62 2 5 5 2 5 1 5 1 1 1 5 1 1 1 2 5 1 1 1 5 5 1 1 1 1 2 1 1 5 1 1 1 1 2 1 1 1
63 2 4 1 3 3 1 4 1 1 1 5 5 2 1 5 4 1 2 2 2 5 2 1 1 1 2 1 5 2 2 4 2 2 2 2 1 2
64 2 2 3 1 2 1 1 1 2 2 2 3 2 2 3 2 1 1 2 2 3 1 2 3 2 2 1 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2
65 4 4 4 4 5 1 2 3 2 2 5 2 4 1 1 5 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 5 4 4 4 5 4 1 1 4 3
66 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
67 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4
68 2 2 5 5 5 1 1 1 2 2 5 1 3 1 2 5 2 2 2 2 2 5 2 5 5 2 2 2 4 4 4 5 4 1 1 4 3
69 2 5 5 5 1 1 2 2 1 1 5 1 2 1 2 5 2 2 2 2 2 5 2 5 5 1 1 2 4 4 4 5 2 2 2 2 2
70 2 2 3 1 1 2 1 3 2 3 3 2 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 1 2 3 1 1 3 2 3 3 1 1 2 3 3
71 5 5 5 2 5 1 1 1 2 1 5 3 3 1 4 5 2 4 3 5 5 3 2 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4
72 5 5 4 3 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 5 1 1 1 5 5 3 1 1 1 1 1 4 5 3 1 1 1 3 3 1 5
73 3 3 3 2 2 1 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
74 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
75 4 4 4 4 2 4 5 4 3 3 5 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 3 5 4 3 3 4 5 3 4 5 3 5 4 5 3
76 2 5 2 2 2 1 5 1 2 2 5 5 2 1 1 5 1 4 1 4 4 2 1 1 2 2 2 4 4 2 2 4 2 2 2 2 2
77 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4
78 2 3 4 4 4 5 4 3 4 3 2 2 2 2 2 5 2 2 2 2 2 3 4 2 4 2 2 3 4 2 2 2 2 4 2 2 2
79 1 2 2 2 1 4 4 3 4 3 2 4 4 4 5 5 2 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 5 4
151
80 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 5 4 3 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 2 2 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4
81 2 4 5 2 4 1 4 4 1 4 1 4 4 2 4 4 2 2 2 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
82 2 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4
83 4 4 5 5 5 1 5 5 2 5 5 5 5 1 2 5 1 4 2 5 5 5 2 2 5 5 2 2 5 5 5 5 5 2 1 2 5
84 2 5 4 4 5 1 5 1 2 1 5 5 2 2 5 5 2 1 2 4 1 5 3 2 2 2 3 2 5 3 4 2 4 4 2 2 4
85 4 5 4 4 4 1 5 3 1 3 5 4 4 1 3 5 2 1 1 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 2 2 3
86 2 4 2 4 4 2 4 3 2 2 4 2 2 3 3 5 1 1 1 2 2 3 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 2 2
87 2 4 5 5 2 1 5 3 1 2 5 4 2 2 4 5 1 2 2 2 5 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4
88 4 4 2 4 2 1 5 2 1 1 2 1 5 1 2 5 1 1 1 4 5 2 2 5 4 2 2 2 5 2 4 4 4 2 2 2 2
89 2 4 4 4 4 2 5 2 5 3 5 2 2 1 1 1 2 2 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
90 4 4 4 4 4 1 2 1 1 1 5 4 2 1 3 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 3 4 3 5 2 1 2 3 2 2 3 2
91 2 3 5 2 5 2 2 2 3 5 5 2 2 2 2 2 2 2 5 5 2 2 2 2 4 5 4 2 2 2 2 5 2 4 2 5 2
92 1 5 1 3 1 1 5 1 1 1 5 1 1 1 1 5 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 5 1 1 1 1
93 1 4 5 3 5 3 5 2 4 3 5 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 3 5 3
152
CONDICIÓN LABORAL
TIEMPO DE SERVICIO
SERVICIO EN QUE
ENCUESTADO
REALIZADOS
ESTUDIOS
LABORA
EDAD
Resultados:
Resultados en Spss:
159
Hipótesis Específicas
Hipótesis especifica 1
Hipótesis Especifica 2
Figura 21. Dispersión de la correlación entre la gestión del talento humano y beneficios
laborales y/o remunerativos.
166
Hipótesis Especifica 3
Hipótesis Especifica 4
Figura 23. Dispersión de la correlación entre la gestión del talento humano y desarrollo personal .
Hipótesis Especifica 5
Figura 24. Dispersión de la correlación entre la gestión del talento humano y Políticas
administrativas.
Hipótesis 6
Figura 25. Dispersión de la correlación entre la gestión del talento humano y las
relaciones con la autoridad.
Tabla 28
Tabla 29
Descripción de los resultados según los estudios realizados por los encuestados
Figura 27. Porcentaje según los estudios realizados por los encuestados
Tabla 30
Tabla 31
Tabla 32
Descripción de los resultados según el servicio donde labora los encuestados
RESUMEN
La Gestión del talento humano y sus procesos son factores importantes para trabajar en
una entidad, ya que el recurso humano es elemento primordial en las organizaciones, el
presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar la relación entre gestión
del talento humano y satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital
Cayetano Heredia, Lima 2016.
La muestra es 93 enfermeras, seleccionada por muestreo probabilístico aleatorio simple;
con metodología cuantitativa de tipo básica, hipotética deductiva, diseño no
experimental, correlacional de corte trasversal., El cuestionario fue aplicado a través de
unas encuestas, se realizó la validez del estudio con 3 expertos (V-Aiken=1.00),
confiabilidad con alfa de Cronbach (gestión del talento de 0,818 y satisfacción laboral de
0,882). El análisis estadístico de los datos se obtuvieron mediante, SPSS 21, Excel, tablas
y gráficos de barras.
Por variables se obtuvo como resultado que gestión del talento humano, está en un nivel
regular, en satisfacción laboral está en un nivel medianamente satisfecho. Se determinó
que, si existe relación entre la variable gestión del talento humano y satisfacción laboral,
con correlación moderada (p=0.009) por dimensiones de gestión del talento (S=0,287,
p=0,005), (S=0,323, p=0,002), (S=0,411, p=0,000), (S=0,226, p=0,029),
(S=0,263,p=0,011), con un nivel de significancia Rho de Spearman = 0,271 que
demuestra una relación positiva. En la consistencializacion, los datos perdidos=O
Abstract
The management of human talent and its processes is the most important factor to
work in an entity, since the human resource is the primordial element in the organizations,
reason why the present research work has as objective to determine the significant relation
between the management of the human talent and the job satisfaction of the nursing staff
of Hospital Cayetano Heredia, 2016.
He sample is 93 nurses, selected by simple random probabilistic sampling; with
quantitative methodology of basic type, hypothetical deductive, non-experimental design,
and correlational cross-cut. The questionnaire was applied through surveys, the study was
175
validated with 3 experts (V-Aiken = 1.00), reliability with Cronbach's alpha (talent
management of 0.818 and job satisfaction of 0.882). Statistical analysis of the data was
obtained using SPSS 21, Excel, tables and bar graphs.
By variables was obtained as a result for human talent management, it is at a regular
level, for job satisfaction is at a satisfied level. It was determined that, yes exist a
relationship between the variable management of human talent and job satisfaction, with
moderate correlation (p = 0.009) for talent management dimension (S = 0.287, p = 0.005),
(S = 0.323, p = 0.002), (S = 0.411, p = 0.000), (S = 0.226, p = 0.029), (S = 0.263, p =
0.011), with a Spearman Rho level of significance = 0.271 which shows a positive
relationship. In the consistencialization data lost = O
INTRODUCCIÓN
Darle calidad a los servicios de salud ha tenido un enfoque global desde hace tiempo atrás,
y existe además una política de mejora en estos servicios como premisa planteada en los
90, desde la reunión de un congreso de salud en Rusia, que fue asumido por la OMS para
empezar a mejorar. Sin embargo y a pesar de ello, su implementación no da los frutos que
se esperan.
Si miramos en el ámbito de los servicios hospitalarios del país, y a pesar de los
esfuerzos por la aplicación del sistema SERVIR en el sector salud como el Programa de
Alta Gerencia y el Programa de Desarrollo Gerencial, para la capacitación de los servidores
de salud, todavía hay resistencia a salir adelante en toda la administración.
El Hospital tiene baja complejidad resolutiva y de gestión en los servicios de salud,
con relación a la categoría de un establecimiento de salud de nivel III, como son el
desabastecimiento de insumos y equipos médicos, presentando también la disminución de
incentivos laborales, la migración del personal asistencial a otras instituciones por mejoras
económicas, aumento de la carga laboral por el crecimiento del número de usuarios
externos, sobrepasando la capacidad de atención del Hospital Cayetano Heredia, todas
estas carencias y necesidades multiplican los conflictos laborales, creando un malestar
general a todo el equipo de salud.
Chiavenato (2002), consideró que el objetivo de la gestión del talento humano es
lograr la integración de la persona, al sistema, estructura del trabajo con el fin de que ella
realice su labor con eficiencia y de esta manera obtener la ansiada competitividad
organizacional.
La presente investigación es importante porque permitirá identificar las
debilidades en las diferentes áreas de la institución y convertirlas en fortalezas con el fin
de que el talento humano pueda estar satisfecho y los únicos beneficiarios serán los usuarios
externos de nuestra Institución ya que se brindara un servicio de calidad a los usuarios.
MATERIAL Y MÉTODOS
Metodología Según Sánchez y Reyes (2015), la investigación es de tipo aplicada o también
llamada constructiva o utilitaria. Enfoque cuantitativo, porque se “usa la recolección de
datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico”
(Hernández et al., 2010, p. 4).
Se utilizó el método hipotético-deductivo, para Karl Popper (1994).
Tipo de estudio. La investigación fue descriptiva, ya que “estos estudios buscan
especificar las propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades,
176
Dónde: • N = Total de la población • Zα= 1.96 al cuadrado (si la seguridad es del 95%) • p
= proporción esperada (en este caso 5% = 0.05) • q = 1 – p (en este caso 1-0.05 = 0.95) • d
= precisión (en su investigación use un 5%), resultado= 93
Muestreo: “El muestreo realizado es probabilístico, debido a que todos los elementos de
la población tienen la misma posibilidad de ser escogidos para la muestra y se obtienen
definiendo las características de la población y el tamaño de la muestra”. (Hernández, R.
& Fernández, C. & Baptista, M., 2014, p.175).
RESULTADOS
Después de procesar los datos recolectados en el software SPS23 se obtuvo los siguientes
resultados.
3.1. Descripción
Resultados descriptivos de la variable gestión del talento humano
Tabla 11
Descripción de los resultados del nivel de gestión del talento humano del Hospital
Cayetano Heredia, Lima 2016.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Válido Inadecuada 17 18,3 18,3 18,3
Regular 66 71,0 71,0 89,2
Adecuada 10 10,8 10,8 100,0
Total 93 100,0 100,0
Media 75,31
Desviación estándar 13,592
Nota: Base de datos – Reporte SPSS del investigador
177
Figura 1. Resultados de los porcentajes de la variable gestión del talento humano del Hospital Cayetano
Heredia 2016.
En la tabla 1 y figura 1, de una muestra de 93 enfermeras encuestadas del Hospital Nacional
Cayetano Heredia, el 18.3% (17) se encuentra en el nivel inadecuada, el 71% (66) en un
nivel regular y el 10.8% (10) en un nivel adecuada. Como se observa la gestión del
talento humano de la muestra se desvía, en promedio, 13,59 respectos a la media, por lo
tanto se puede afirmar que el nivel de la gestión del talento humano en el Hospital Nacional
Cayetano Heredia está en un nivel regular. Y así con todas sus dimensiones.
Tabla 2
Descripción de los resultados del nivel de satisfacción laboral del Hospital Nacional
Cayetano Heredia, 2016.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Figura 2: Resultados de la variable satisfacción laboral del Hospital Nacional Cayetano Heredia .
En la tabla 2 y figura 2, En una muestra de 93 enfermeras encuestadas del Hospital Nacional
Cayetano Heredia se tiene que, el 24,7% (23) se encuentra en el nivel insatisfecho, el
178
Tabla 28.
empleados están de acuerdo y el 59%, totalmente de acuerdo con que los directivos del
área mejoren la comunicación con los trabajadores.
Segundo. - En cuanto a la satisfacción laboral se determinó que está en un nivel
medianamente satisfecho en el trabajo, Pérez y Rivera (2013), en su investigación llegaron
a concluir que existe predominio del nivel medio (57.9%), por lo tanto, un adecuado clima
organizacional es un factor indispensable en la institución porque influye en la satisfacción
laboral, y también se procedió a examinar los resultados de La Gestión frente a las
dimensiones de la satisfacción laboral.
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Referencias bibliográficas
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