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Rotacion de Personal PDF
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ORGANIZACION
TEMA
LIDERAZGO, CAPITAL HUMANO Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Los resultados obtenidos indican que existe diferencia entre los factores que han
hecho que una persona renuncie y los que harían que una persona que no ha
renunciado lo haga. Las personas que no han renunciado colocan el salario, la
mala relación con el jefe y tenso ambiente laboral como las razones (en orden de
prioridad) por las cuales se verían motivados a poner su renuncia, mientras que
los que si han renunciado alguna vez ponen el salario como tercera en orden de
prioridad y que no se cumplieron sus expectativas laborales o que este dejó de
ser un reto como el primero y segundo lugar.
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Planteamiento del Problema
Una de las causas que puede provocar una mayor rotación del personal en la
organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha
constituye un recurso humano altamente demandado. Por satisfacción
entendemos a la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los
trabajadores y la cantidad que ellos piensan que deberían recibir, esto es más
una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que
hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran: trabajos
interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales
adecuadas y buenos compañeros de trabajo.
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¿Cuales son las causas más frecuentes que provocan la rotación o fluctuación
laboral en las empresas?
Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral ha
aumentado la rotación laboral en las organizaciones en los últimos años es la
relacionada con el contenido del trabajo y los salarios. Cuando la relación entre
el contenido del trabajo y salario no se corresponde, el trabajador tratará de
buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral según le
sea posible. En México existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos
iguales reciben retribuciones iguales. La relación antes mencionada también
puede vulnerarse debido a la oferta de beneficios adicionales que hacen
determinados tipos de trabajos más ventajosos y atractivos que otros. De ahí el
éxodo que se ha producido en la ultima década hacia los llamado sectores
emergentes en la economía como lo es el turismo.
En algunos casos los empleados también están influidos por bajas posibilidades
de superación y promoción brindada por la entidad e inconformidad con los
métodos y estilos de dirección. Asimismo los escasos beneficios, servicios y
prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión son
factores que impactan directamente en la toma de decisión de una baja
voluntaria.
Definiciones
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retener en la organización. En términos generales puede definirse como la
cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa.
Ambiente de trabajo: Este término se refiere a las condiciones en las que se dan
las relaciones laborales, incluye a la forma de trabajo en equipo, comunicación
efectiva entre los compañeros y subalternos, etc.
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que escogen para demostrar y el estar dispuesto a recorrer la milla extra, son
estas medidas comunes del grado de compromiso del empleado. Aunque el
grado de compromiso no es garantía de una rotación laboral baja, empleados
altamente comprometidos con la organización raramente muestran bajas
voluntarias.
Objetivo de la Investigación
Justificación
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Los costos anteriormente mencionados son fácilmente cuantificables sin
embargo los costos secundarios podría decirse son, en cierta medida,
intangibles en tanto que se relacionan con actitudes personales, experiencias de
los empleados y efectos en el clima organizacional. Estos últimos si bien no
siempre pueden detectarse de manera clara, pueden tener un impacto negativo
en la toma de decisiones, rentabilidad de los negocios y relación con clientes y
proveedores.
Es por esta razón que es necesario conocer los factores que influyen en la
rotación del personal de manera que se puedan tomar medidas preventivas o
correctivas según sea el caso. Actualmente el concepto de rotación de personal
no necesariamente conlleva un tono negativo y si es administrado de la forma
correcta puede brindarle beneficios tanto a los empleados como a los
empleadores.
Limitaciones
Trabajo de Campo
Modelo e hipótesis
Hipótesis 1: Existe diferencia entre los factores que han hecho que una persona
renuncie y los que harían que una persona que no ha renunciado lo haga.
Hipótesis 2: Existe diferencia entre los factores que motivan a la renuncia según
el género.
Hipótesis 3: Existe diferencia entre los factores que motivan a la renuncia según
la edad.
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Variables Independientes:
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Cambio en situación de vida (hijos, matrimonio, etc.): La situación familiar de un
empleado es un factor importante para anclarse o no a un empleo; se ha
observado que generalmente el empleado que acaba de contraer matrimonio o
que haya nacido su primer hijo, no deja tan fácilmente su empleo aun cuando no
esté a gusto con él, porque su situación económica lo requiere.
Los valores del empleado no son los mismos de la empresa: Un empleado que
ve un constante conflicto entre sus valores con los de la empresa tarde o
temprano tomara la decisión de renunciar, debido a que este conflicto puede
acarrearle problemas de salud y existenciales.
Variable dependiente:
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El personal decide entrar a laborar dentro de la empresa debido, principalmente,
por las promesas ofrecidas por parte de la misma y por la percepción que la
persona tiene de la empresa. La persona supone que ahí encontrará
oportunidades de desarrollo, una vez que ha laborado un tiempo considerable en
la empresa se puede enfrentar con alguno de los problemas mencionados
anteriormente y entonces deciden presentar su renuncia de la empresa para
buscar nuevas opciones de trabajo que puedan darle mayor satisfacción
económica o profesional. Esto provoca un gran gasto en reclutamiento, selección
y capacitación para empleados.
Universo
Población
Muestra
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con los factores que en la mayoría de las fuentes aparece como importantes
para que una persona tome la decisión de renunciar a un trabajo.
Se aseguro que la muestra incluyera los datos: Edad, Género, Estado Civil, para
posteriormente asociarlos con el resto de la información que se solicita en la
encuesta.
El siguiente paso fue plantear 9 preguntas que se utilizaron para definir los
factores que influyen en la rotación de personal.
Resultados
Análisis Descriptivo
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En las siguientes graficas se observan las distribuciones porcentuales de los
rangos de edad, tanto de hombres como de mujeres, en la muestra. Ya que
nuestra población fueron alumnos de tiempo parcial de maestría de la Escuela
de Graduados en Administración y Dirección de Empresas (EGADE), es normal
observar un mayor número de hombres que de mujeres en la muestra. De la
misma manera, observamos una mayor concentración de personas en el rango
de 25 a 30 años, característica que es de esperar dada nuestra población. Por lo
antes mencionado, podemos concluir que la muestra si es representativa de la
población.
Hombres
8%
18%
19%
<25
55% 25 - 30
30 - 35
> 35
Mujeres
0%
15% 17%
<25
25 - 30
68% 30 - 35
> 35
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empresas muy grandes mientras que los hombres casados en su mayoría
trabajan para empresas medianas. De las mujeres casadas, ninguna trabaja
para empresas medianas, mientras que las solteras trabajan principalmente en
empresas medianas.
Total 35 39 43 21 12 150
41%
Si Renuncia
No Renuncia
59%
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Se puede observar que el 65% de las personas menores de 25 años ha
renunciado a algún trabajo. El 58% de las personas entre 25 y 30 años ha
renunciado, mientras que ese mismo porcentaje para personas entre 30 y 35
años ha renunciado anteriormente. En el caso de aquellas personas mayores de
35 años, un 65% han renunciado a su trabajo.
OTROS
SALARIO
0 20 40 60 80 100 120
Después del salario, los factores que aparecen con mayor frecuencia son:
OTROS
SALARIO
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
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Podemos observar que los tres factores que más frecuentemente aparecieron
son:
• Salario
• Mala relación con su jefe
• Tenso ambiente laboral
OTROS
SALARIO
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
0 10 20 30 40 50 60 70
250
200
150
100
50
0
SUS EXPECTATIVAS
SITUACION DE VIDA
EL TRABAJO DEJO
TENSO AMBIENTE
ORGANIZACIONALES
NO SE CUMPLIERON
MALA RELACION
SALARIO
ECONOMICA DE LA
SUS VALORES NO
DE SER UN RETO
OTROS
DE LA EMPRESA
CON SU JEFE
EN EL TRABAJO
SITUACION
CAMBIO EN
LABORAL
EMPRESA
CAMBIOS
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De la grafica anterior podemos concluir que el orden de importancia de los
factores para las personas que si han renunciado es:
1. El trabajo dejo de ser un reto
2. No se cumplen las expectativas en el trabajo
3. Salario
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
SITUACION DE VIDA
SUS EXPECTATIVAS
EL TRABAJO DEJO
TENSO AMBIENTE
ORGANIZACIONALES
NO SE CUMPLIERON
MALA RELACION
SALARIO
ECONOMICA DE LA
SUS VALORES NO
DE SER UN RETO
OTROS
DE LA EMPRESA
CON SU JEFE
EN EL TRABAJO
SITUACION
CAMBIO EN
LABORAL
EMPRESA
CAMBIOS
El orden de los factores que harían que aquellos que no han renunciado lo
hagan es:
1. Salario
2. El trabajo dejo de ser un reto
3. Sus valores no son los mismos de la empresa
0 10 20 30 40 50 60 70
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Podemos concluir que las situaciones más frecuentemente mencionadas como
preferidas para las personas que si han renunciado a un trabajo son:
1. Menos dinero y mas posibilidades de crecimiento
2. Mas dinero y menos prestaciones
3. Menos dinero y mejor ambiente de trabajo
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Según el género, los factores más importantes que han considerado los hombres
a la hora de renunciar son:
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
OTROS
SALARIO
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Por lo que podemos concluir que para los hombres, los factores más importantes
son:
1. El trabajo dejo de ser un reto
2. Salario
3. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo.
OTROS
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
SALARIO
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Según los diferentes grupos de edades, podemos analizar los diferentes factores
que influyen en la decisión de renunciar a un trabajo. En el caso de las personas
menores de 25 años, los factores más importantes son:
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
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Los factores más importantes para el segmento menor de 25 años son:
1. El trabajo dejo de ser un reto
2. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo
3. Cambio de situación de vida.
OTROS
SALARIO
Según su puntuación, los factores más importantes para las personas entre 25 y
30 años son:
1. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo
2. Salario
3. El trabajo dejo de ser un reto
OTROS
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
SALARIO
0 10 20 30 40 50 60
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Los factores más importantes para las personas entre 30 y 35 años son:
1. Salario
2. El trabajo dejo de ser un reto
3. Cambio en situación de vida
En el caso de aquellas personas mayores a 35 años, observamos:
MALA RELACION CON SU JEFE
OTROS
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
SALARIO
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Conclusiones
En cuanto a las motivaciones para renunciar por género, podemos decir que se
logró identificar solamente una diferencia relacionada con el nivel de importancia
de los factores que harían renunciar a hombres o mujeres, sin embargo las
razones en ambos casos son las mismas. Mientras que las mujeres consideran
que el reto que representa el trabajo es lo mas importante para decidir si
renunciar o no, los hombres lo toman como el segundo factor más importante.
Asimismo para los hombres la razón más importante es que no se cumplieron
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sus expectativas en el trabajo y para las mujeres esta es la tercera más
importante. En cuanto al factor salario, los hombres lo colocan en tercer lugar
mientras que las mujeres en segundo.
También confirmamos la hipótesis de que existe diferencia entre los factores que
motivan a la renuncia según la edad. Podemos observar que la razón del no
cumplimiento de expectativas en el trabajo se repite como factor importante para
los grupos de edades menores de 25 años, 25 a 30, y mayores de 35. Otro
factor en el que coinciden los grupos de menores de 35 años es en el de que el
trabajo dejó de ser un reto.
El factor salario es mencionado por los grupos de edades arriba de los 25 años,
posiblemente porque es en esas edades cuando las personas ya tienen familia y
compromisos económicos que requieren de un ingreso fijo que les permita
mantener su nivel de vida. Los cambios organizacionales por otra parte, fueron
un factor que solamente destaca para el grupo de los mayores de 35 años esto
probablemente porque es en esas edades que ya tiene mas peso la calidad de
vida que las presiones causadas por estos cambios o la inestabilidad que ellos
provocan.
Recomendaciones
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de retención. Como se demostró en el estudio, los factores que influyen en los
individuos pueden diferir en base a sus características personales, tales como
género, edad y estado civil. Las organizaciones, entonces, deben saber manejar
programas que promuevan la retención del empleado tomando en cuenta las
características propias del individuo ya que de esta manera opacan el impacto
que pueden tener los factores directamente los motivan a renunciar.
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Para complementar las propuestas anteriores, debemos mencionar que para
lograr una alta retención laboral es necesario atacar al resto de factores que se
mencionaron en el estudio. Crear condiciones laborales agradables con un buen
diseño de instalaciones y buena distribución del espacio así como el uso de
mobiliario ergonómico puede reforzar la lealtad del empleado. Un estilo de
liderazgo que promueva las buenas relaciones con los subordinados, un alto
nivel de empowerment, también son formas de crear mayor compromiso de los
trabajadores para con la organización.
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ENCUESTA
LA INFORMACION QUE SE LE SOLICITA EN ESTA ENCUESTA, SERA UTILIZADA PARA UN
TRABAJO DE INVESTIGACION DE ESTUDIANTES DE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA
ESCUELA DE GRADUADOS EN ADMINISTRACION Y DIRECCION DE NEGOCIOS, DEL
TECNOLOGICO DE MONTERREY. LE PEDIMOS SEA COMPLETAMENTE HONESTO AL
CONTESTAR.
ESPECIFIQUE:
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6. AÑOS QUE LLEVA TRABAJANDO EN LA COMPAÑÍA:
7. DE LOS FACTORES QUE A CONTINUACION SE PRESENTAN ENUMERE SOLO LOS 5
FACTORES MÁS IMPORTANTES QUE INFLUIRIAN PARA QUE USTED TOMARA LA
DECISION DE RENUNCIAR (SIENDO 1 EL MÁS IMPORTANTE Y 5 EL MENOS
IMPORTANTE):
MALA RELACION CON TU JEFE
SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA
CAMBIO EN SITUACION DE VIDA (HIJOS, MATRIMONIO, ETC.)
TUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA
EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO
NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO
TENSO AMBIENTE LABORAL
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
SALARIO
OTROS (ESPECIFIQUE ABAJO)
ESPECIFIQUE:
8. ¿CUÁL DE LAS SIGUIENTES OPCIONES PREFERIRIAS EN UN EMPLEO? MARCA CON
UNA √ EN SI A LAS QUE PREFIERES Y EN NO A LAS QUE NO PREFIERES.
SI NO MENOS DINERO-MAS PRESTACIONES
SI NO MENOS DINERO-MAS TIEMPO LIBRE
SI NO MENOS DINERO-MAS POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO
SI NO MENOS DINERO-MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO
SI NO MENOS DINERO-MAS RETO PROFESIONAL
SI NO MAS DINERO-MAS ESTRÉS
SI NO MAS DINERO-MENOS PRESTACIONES
SI NO MAS DINERO-TENSO AMBIENTE DE TRABAJO
SI NO MAS DINERO-MENOS TIEMPO LIBRE
9. SI SU SITUACION NO SE ENCUENTRA CONTEMPLADA EN LOS FACTORES QUE SE
MENCIONARON ANTERIORMENTE FAVOR DE COMENTARLA BREVEMENTE (PUEDE
OCUPAR LA PARTE DE ATRÁS DE LA HOJA):
LE AGRADECEMOS SU COLABORACION. MUCHAS GRACIAS!!
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