Inclusión y Atención de Usuarias y Usuarios
Inclusión y Atención de Usuarias y Usuarios
Inclusión y Atención de Usuarias y Usuarios
Objetivo:
INTRODUCCIÓN:
Definición discriminación:
Entendemos por discriminación, a las acciones negativas hacia grupos que son
víctimas de prejuicios, mitos o estereotipos. La discriminación está estrechamente
relacionada con la exclusión, aunque no se debe confundir una y otra. La primera afecta
a los derechos fundamentales1 de las personas y por lo tanto debe de abordarse desde el
punto de vista de la justicia y la segunda afecta a las condiciones sociales y de vida de
1
derechos fundamentales o de primera generación, derechos económicos, sociales y culturales.
las personas y en consecuencia ha de abordarse desde la perspectiva de las políticas
sociales y de la protección social. En muchos casos ambos procesos se retroalimentan, de
modo que quien es más discriminado tienen más posibilidades de caer en la exclusión y
quien es excluido tiene más posibilidades de ser discriminado (Fresno, 2011).
Entendemos por prejuicio a una actitud (usualmente negativa) hacia los miembros
de un grupo, que se basa exclusivamente en la pertenencia a dicho grupo. Una persona
con un prejuicio, evaluará a los miembros de un grupo, de una manera particular
(normalmente negativa), simplemente en razón a la pertenencia a este grupo (Baron. R,
Byrne.D, 2011).
Según estudios en el tema de los prejuicios y los estereotipos, las personas mantienen
este tipo de conductas debido a que esto les permite reforzar su autoimagen, afirmar su
autoconfianza y sentirse superior en varios aspectos, en otras palabras, funciona como un
mecanismo de protección y de enaltecimiento del autoconcepto, cuando creemos que
ser igual a otro es signo de confianza (ver figura 1)
La función pragmática del mito implica que los mitos son la base de ciertas
estructuras sociales y acciones. por ej. Adán y Eva. La función de significado se refiere a
que los mitos no son solo historias que brindan explicaciones o justificaciones, también
otorgan un consuelo, objetivo de vida o calma a los individuos. Por ej. La discapacidad
como posesión diabólica (esquizofrenia o epilepsia), el albinismo en el caso de las tribus
africana, signo de presencia de los dioses, mandato de sacrificio y mutilación.
Barreras actitudinales
Caso 1:
Marta tiene 45 años, se ha criado en una familia convencional, con una visión crítica
sobre su entorno, trabaja en el área de atención al cliente y permanentemente debe
tratar con un público diverso. Pese a las características de su trabajo, realiza
permanentemente “juicios de valor”, para sí, sobre las personas que atiende:
conflictivo, inteligente, tonto, flaite, etc. tiende a categorizar a las personas que conoce
en un estándar de normalidad que para ella es el aceptado. La mayoría de sus amigos
tienen familias convencionales al igual que ella, estudió en un liceo público con mucha
heterogeneidad de compañeros, se define como una persona abierta y no
discriminadora.
¿Crees qué Marta tiene prejuicios?, ¿cómo los definirías?, ¿de dónde surgen dichos
prejuicios y por qué?
En una época, las personas no sentían reparo alguno para expresar abiertamente
creencias racistas (Sears, 1988). Ahora, por supuesto, muy pocas personas manifestarían
abiertamente este tipo de creencias ¿significa esto que el racismo (forma especialmente
peligrosa de discriminación) ha desaparecido o disminuido? Estudios señalan que el
racismo antiguo o explicito, ha dado lugar a otro tipo de racismo (implícito) que se
expresaría en los círculos de confianza (familias, amigos) y en el caso de algunos en
espacios públicos (malentendidos de confianza) como las redes sociales Facebook,
Twitter, etc.).
¿Qué implica este racismo implícito?, disimular el prejuicio hacia los demás en
circunstancias públicas y expresar actitudes intolerantes, cuando se está a salvo. Otra
modalidad de discriminación moderna es el llamado emblematismo (tokenism) (Dutton,
Lake y Rosenfield) el cual se define como situaciones en las cuales los individuos llevan a
cabo acciones positivas triviales dirigidas a miembros de algún grupo hacia los que
sienten fuertes prejuicios. Estos comportamientos son utilizados como excusa para evitar
acciones benéficas más significativas y relevantes para dichos colectivos, por ej. Obras de
beneficencia, efectos rotatorios en la contratación de grupos excluidos, argumentación
de falta de postulantes idóneos, etc.
Tipos de discriminación:
Se dice que existe discriminación directa cuando una persona haya sido o pudiera
ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de
discapacidad, raza, sexo, edad, orientación sexual, etc. Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, de 7 de diciembre de 2000 (2000/C 364/01) (CDFUE,
2010).
El Acoso Discriminatorio:
Se entiende acoso como aquella conducta no deseada con el objetivo o el efecto
de menoscabar la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidante, hostil,
degradante, humillante u ofensivo de manera intencionada o no.
La Ley Española 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, no
Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU)
define conductas de acoso como toda conducta relacionada con la discapacidad de
una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, a su vez define
exigencias de accesibilidad y ajustes razonables (art. 7).
Por otra parte, se deben añadir otros conceptos que han sido desarrollados a través
de la doctrina y la jurisprudencia, tales como la discriminación por asociación y la
discriminación múltiple.
Caso Coleman, discriminación por asociación: “La Sra. Coleman trabajaba como
secretaría jurídica en un despacho de abogados en Londres desde 2001. Un año
después tuvo a su primer hijo a quien por razón de su discapacidad le dispensaba la
mayor parte de sus cuidados. Coleman asegura que se vio obligada a dejar su trabajo
porque sufrió discriminación y acoso por parte de su empleador. Alega que, en
circunstancias similares, la empresa trataba de modo diferente a los padres de hijos no
discapacitados. En concreto, argumenta que su antiguo empresario se negó a
Discriminación Múltiple:
Definición de inclusión:
4
es un área separada para un determinado grupo étnico, cultural o religioso, voluntaria o
involuntariamente, en mayor o menor reclusión.
Grupos en situación de exclusión o de especial protección:
Se define por:
En Chile el 41,1% de las extranjeras y extranjeros, refiere haber sufrido algún tipo de
discriminación principalmente al recibir insultos sin motivos o porque “se les acusa de venir
a quitar el trabajo” (Encuesta “ser migrante en Chile hoy”. Fundación Superación de la
Pobreza, 2012).
5 Mapuche, Aymara, Rapa Nui, Colla, Atacameños, Quechuas, Kawéscar, Yaganes y Diaguitas.
6
De múltiples significados. Por ej. Sierra (herramienta para cortar madera u otros objetos duros/Parte de una cordillera/Tipo de
pescado.
lo posible el sistema real existente al sistema ideal pretendido. Las ideologías caracterizan
a diversos grupos sociales, a instituciones, movimientos políticos, religiosos o culturales.
11. Edad: en cuanto a los grupos en situación de exclusión por rango etario, se
define en esta categoría tanto a los jóvenes y adultos mayores. En el caso de los jóvenes,
se entiende al conjunto de la población entre 15 y 24 años de edad (Universia Chile, 2012)
Por otra parte, en el caso de los adultos mayores, se define a este colectivo como:
“toda persona que ha cumplido los 60 años, sin diferencia entre mujeres y hombres”,
llegando a los 60 años (edad mínima voluntaria de jubilación para las mujeres) y los 65
años (en el caso de los hombres).
12. Filiación: la filiación es un derecho jurídico que existe entre dos personas
donde una es descendiente de la otra, sea por un hecho natural o por un acto jurídico. En
términos generales, se puede indicar que “comprende el vínculo jurídico que existe entre
los sujetos llamados ascendientes y descendientes (padre o madre – hijo/a, hijo/a- padre
"Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos .....Toda persona
tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de
8
Fundación Acción Pro Derechos Humanos http://www.derechoshumanos.net/discriminacion/
raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole.....Todos son
iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley......Todos
tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación. Toda persona tiene derecho
al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin
discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene
derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,... Toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Declaración Universal de
los Derechos Humanos Art. 1, 2, 7, 23
A su vez, forman parte del marco jurídico de los órganos estatales, en conformidad
con el artículo 6° y 7° de la Carta Fundamental. El organismo encargado de dicho control
es la Contraloría General de la Republica en su dictamen N°61817 de 2006 (INDH, 2014).
Derechos de la Mujer:
a)Acción afirmativa
Principio de No Discriminación
Se define accesibilidad como los requisitos que deben cumplir los entornos,
productos y servicios, así como las condiciones de no discriminación en normas, criterios y
prácticas, con arreglos a los principios de accesibilidad universal y diseño para todos/as
9
La Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 2.1, 7 y 23), el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (2.1, 3, 4.1, 20.2, 23.4, 24.1 y 26) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(1.1, 13.5, 17.2, 24 y 27.1). Del mismo modo, al lado de estos instrumentos generales existen otros tratados
específicos que prohíben la discriminación, tales como: la Convención Internacional sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Racial, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas
con Discapacidad. Conferencia Mundial Contra el Racismo, la Discriminación Racial, Xenofobia y las Formas
Conexas de Intolerancia (Declaración de Dubrán, Sudáfrica).
10
La Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad define el concepto de
“comunicación” como aquel que incluirá los lenguajes, la visualización de textos, el braille, la comunicación
10
táctil, los macrotipos , los dispositivos multimedia de fácil acceso, así como el lenguaje escrito, los sistemas
auditivos, el lenguaje sencillo, los medios de voz digitalizada y otros modos, medios y formatos
aumentativos o alternativos de comunicación, incluida la tecnología de la información y las comunicaciones
de fácil acceso. Asimismo definirá lenguaje como el oral, el de lengua de señas y otras formas de
comunicación no verbal (art. 2).
En la década de los años setenta se comenzó a pensar en trasladar el énfasis de
las soluciones especiales pensadas para adaptaciones dirigidas a determinadas personas,
hacia la idea de normalización y adaptación de la sociedad. De este modo, al igual que
ocurrió con la accesibilidad, la terminología fue variando desde el “diseño sin barreras”
hacia el “diseño accesible”, para luego culminar en el “diseño universal o para todos/as”.
En 1987 en Estados Unidos un grupo de diseñadores irlandeses intentó trasladar la idea de
que la discapacidad y la edad debían ser factores a tener siempre en cuenta a la hora
de desarrollar un diseño. El arquitecto Ron Mace comenzó a utilizar el término de diseño
universal y a intentar explicar el modo de definirlo en relación con el diseño accesible.
Esta perspectiva, aclara que el término universal no es el ideal, porque se puede
interpretar como estándar imposible, ya que siempre un número pequeño de usuarios
necesitaría de un diseño individual. Por ello, había que entender más precisamente, que
el diseño universal es una orientación para diseñar, en la que los diseñadores deben
esmerarse por conseguir incorporar características que hagan que el producto, servicio o
entorno puedan ser utilizado por el mayor número de personas posible (De Asís et al.
2007c).
a) Ajustes Razonables11
Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EEUU, a través
de la ADA (Ley de Americanos con Discapacidades) la cual solicita proveer ajustes
razonables a personas solicitantes de empleo (incluyendo entre los ajustes más
practicables la reestructuración del trabajo a medio tiempo o la modificación de los
horarios, la asistencia tecnológica, suministro de aparatos auxiliares o intérpretes
calificados y la reasignación a un puesto vacante) (De Asís et al. 2007c).
11
Se utilizaran como sinónimos ajuste necesario y adaptaciones razonables, pues todas hacen alusión al
mismo concepto, sólo que se ha ido incorporando el concepto de carga, lo que condiciona si el ajuste es
recomendable o no.
En el ámbito supranacional, la Convención Internacional sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad, define el concepto de ajuste razonable, señala que los
empresarios deberán tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades en
cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al
empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente (salvo que esas medidas
supongan una carga excesiva para el empresario). La carga no se considerará excesiva
cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del
Estado.
Por su parte la Ley chilena Nº20.422 define los ajustes necesarios, como las medidas
de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las
personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga
desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos (art. 8).
El concepto de diseño para todos/as se refiere a aquel tipo de diseño que puede
ser utilizado por todas las personas, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado.
Este enfoque ideológico fue plasmado en las Normas Uniformes de las Naciones Unidas en
1993, las cuales promueven el desarrollo de la filosofía del diseño para todos/as. Por otra
parte, en EEUU la American with Disability Act12, ha contribuido a la evolución del Diseño
Universal, mientras que en Reino Unido, lo ha hecho el concepto de Diseño Inclusivo 13.
La Ley chilena Nº 20.422 definen diseño para todos/as como la actividad por la que
se concibe o proyecta, desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos,
procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o herramientas,
de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión
posible.
1. Normativa Internacional
12
U.S. Department of Justice, 1992; Americans with Disabilities.
13
UK Goverment, 1995; Disability Discrimination Act 1995.
En el marco internacional, la Convención de la OEA alude al principio de
accesibilidad universal al señalar como medidas antidiscriminatorias, aquellas asociadas a
la adaptación del espacio, el transporte y las telecomunicaciones (art. 3.1 b) y c)).
La Convención señala también que pretende eliminar las barreras que impiden la
participación de las personas con discapacidad en la sociedad (barreras arquitectónicas
y actitudinales) y que para lograr este fin se implantaran las medidas necesarias con el
objetivo de hacer efectivo el acceso para todos/as, independiente el tipo y grado de
discapacidad. Es importante señalar además, que se mencionan las diferencias en
términos de grado y tipo de discapacidad entendiendo en la accesibilidad la
heterogeneidad del colectivo y las distinciones entre hombres y mujeres. En cuanto a la
igualdad y la no discriminación la Convención, señala que a fin de promover la igualdad
y eliminar la discriminación, los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes
para asegurar la realización de ajustes razonables (art. 5.3).
Por otra parte, la OIT en sus Convenios 150 y 168 sobre desarrollo de los recursos
humanos y medidas para promover la igualdad, solicita que se realicen ajustes en los
lugares de trabajo, cuando fuera necesario. El Convenio 168 detalla las medidas que
deberían adoptarse para promover la equidad de oportunidades en el empleo, incluida
la realización de adaptaciones razonables de los lugares de trabajo, la estructuración de
las tareas, las herramientas, la maquinaria y la organización del trabajo. Señala las
medidas que deberían adoptarse para asegurar que los procesos consultivos
mencionados en el Convenio funcionen efectivamente (OIT – 2009).
14
Convention on the Elimination of all Form of Discrimination Against Women.
no es el propósito atender “especialmente a los colectivos discriminados”, sino cómo
puede cada persona ejercer sus derechos con “normalidad” (Núñez, C. 2010).
15
Neologismo inglés mainstreaming “mainstream” es un vocablo inglés, con función de sustantivo, cuya
traducción es, según el Diccionario Oxford, “corriente dominante, línea central”.
Módulo II: Origen y efectos de la discriminación
Consecuencia de la discriminación:
Toda discriminación produce efectos desiguales que ponen a las víctimas en una
situación de desventaja, dificulta su acceso a oportunidades de empleo y a la igualdad
de oportunidades. Esto se traduce en menor motivación para trabajar y lograr un buen
rendimiento, lo cual redunda en menor productividad laboral y en tensiones en el lugar de
trabajo con repercusiones negativas en el rendimiento general de las organizaciones,
reduce los niveles de autoestima de la persona, afectando su potencial de desarrollo y sus
relaciones familiares y sociales.
Los estudios muestran que los efectos de la discriminación son particularmente graves
en los adolescentes. Una encuesta de las Organización para los Derechos Civiles y
Humanos en Norteamérica, muestra que el 54% de los jóvenes LGBT han sido verbalmente
agredidos. Mientras la mayor parte de los jóvenes heterosexuales está preocupado de sus
notas del colegio, los jóvenes LGBT están preocupados por su identidad sexual, temen el
rechazo de sus familias y el acoso del que pueden ser objeto en sus escuelas.
Dimensiones de la diversidad:
Actualmente, está comprobado que las organizaciones que han creado políticas de
inclusión, tienen la convicción de que éstas generan un valor, más allá de la propia
responsabilidad que esto conlleva. La inclusión y la diversidad en el mercado laboral, ha
evolucionado a lo que hoy se conoce como la “gestión de la diversidad” que implica la
creación de procesos activos y conscientes de aceptación de las diferencias, como
potencial de crecimiento para la organización. Esta definición, va más allá de la simple
agregación de personal diverso, por parte del departamento de selección y
reclutamiento. Apunta hacia una estrategia global, que incluye a todas y todos, en las
diferentes líneas de trabajo y compromete beneficios tangibles tanto cualitativos como
cuantitativos para ambas partes (Keil, y otros, 2007, pág. 8)
Barreras actitudinales:
Múltiples actitudes hoy no nos permiten ver el valor de la diversidad al interior de las
organizaciones. Uno de éstos factores lo constituyen las barreras actitudinales. Éstas se
definen como aquellas actitudes que limitan la percepción real de un colectivo o
individuo, principalmente basado en una construcción cultural que genera discriminación.
Podemos encontrar entre éstas: los prejuicios, estereotipos y mitos.
Entendemos por prejuicio a una actitud (usualmente negativa) hacia los miembros
de un grupo, que se basa exclusivamente en la pertenencia a dicho grupo. Una persona
con un prejuicio, evaluará a los miembros de un grupo, de una manera particular
(normalmente negativa), simplemente en razón a la pertenencia a este grupo (Baron. R,
Byrne.D, 2011).
Según estudios en el tema de los prejuicios y los estereotipos, las personas mantienen
este tipo de conductas debido a que esto les permite reforzar su autoimagen, afirmar su
autoconfianza y sentirse superior en varios aspectos, en otras palabras, funciona como un
mecanismo de protección y de enaltecimiento del autoconcepto, cuando creemos que
ser igual a otro es signo de confianza (ver figura 1)
La función pragmática del mito implica que los mitos son la base de ciertas
estructuras sociales y acciones. por ej. Adán y Eva. La función de significado se refiere a
que los mitos no son solo historias que brindan explicaciones o justificaciones, también
otorgan un consuelo, objetivo de vida o calma a los individuos. Por ej. La discapacidad
como posesión diabólica (esquizofrenia o epilepsia), el albinismo en el caso de las tribus
africana, signo de presencia de los dioses, mandato de sacrificio y mutilación.
Barreras actitudinales
En una época, las personas no sentían reparo alguno para expresar abiertamente
creencias racistas (Sears, 1988). Ahora, por supuesto, muy pocas personas manifestarían
abiertamente este tipo de creencias ¿significa esto que el racismo (forma especialmente
peligrosa de discriminación) ha desaparecido o disminuido? Estudios señalan que el
racismo antiguo o explicito, ha dado lugar a otro tipo de racismo (implícito) que se
expresaría en los círculos de confianza (familias, amigos) y en el caso de algunos en
espacios públicos (malentendidos de confianza) como las redes sociales facebook,
twitter, etc.)
¿Qué implica este racismo implícito?, disimular el prejuicio hacia los demás en
circunstancias públicas y expresar actitudes intolerantes, cuando se está a salvo. Otra
modalidad de discriminación moderna es el llamado emblematismo (tokenism) (Dutton,
Lake y Rosenfield) el cual se define como situaciones en las cuales los individuos llevan a
cabo acciones positivas triviales dirigidas a miembros de algún grupo hacia los que
sienten fuertes prejuicios. Estos comportamientos son utilizados como excusa para evitar
acciones benéficas más significativas y relevantes para dichos colectivos, por ej. Obras de
beneficencia, efectos rotatorios en la contratación de grupos excluidos, argumentación
de falta de postulantes idóneos, etc.
Desde Siglo XV Enfoque Técnico- Internamiento masivo, Marginar o Por ejemplo: Las Modelo de
(Edad Media) Secularizado. La las actividades aislar personas con marginación
diversidad como terapéuticas fueron discapacidad eran
resultado de sustituidas por la internadas en forma
fenómenos naturales custodia y permanente o debían
(accidentes), que cronificación de los vivir de la limosna. Los
requieren un atendidos. pobres ladrones.
tratamiento
adecuado igual que
las enfermedades.
Finales del Enfoque Médico Socialmente tiene un Integrar Por ejemplo: Modelo Médico
siglo XVII y rehabilitador o efecto estigmatizador, - Rehabilitador
comienzos del Médico - Asistencial. comienza la -En Suecia, se hacía (determinista
XIX La discapacidad institucionalización. esterilización forzada de funcional)
entendida como Creación de "centros las mujeres con
trastornos especiales", discapacidad para
relacionados con prevalecen las evitar más nacimientos
factores físicos etiquetas y un enfoque de minusválidos.
(Bioquímicos, paternalista que
traumáticos refuerza la -Los centros de
operinatales) o dependencia rehabilitación de
psíquicos. respecto a las heridos de guerra en
instituciones y el donde se les segregaba
desarrollo de nuevas a estar postrados e
formas de inactivos.
discriminación social y
laboral.
2° Mitad del Enfoque social. Se Socialmente tiene un Incluir Por ejemplo: PIEs, Modelo social
Siglo XX pone el acento en el efecto normalizador, Programas de Inclusión
origen social de la se pone énfasis en la Laboral, Movimiento de
(Movimiento discapacidad, inclusión escolar y Vida Independiente
de vida prevención, laboral con los (MVI). Concepto de
independiente rehabilitación e soportes que sean Inclusión.
de personas inclusión necesarios. A través de
con comunitaria. asociaciones formadas
discapacidad) por personas en
situación de
discapacidad y
familiares defienden
los derechos de las
personas en situación
de discapacidad
como asunto de
derechos humanos.
Siglo XXI a la Enfoque de la Efecto social del Cambio Por ejemplo: Existencia Modelo
fecha Diversidad. Se acceso tecnológico y cultural de políticas de inclusión Diversidad
visualiza la globalización. y diversidad en las
heterogeneidad Compañías.
como un activo al
interior de las
organizaciones.
Se define por:
En Chile el 41,1% de las extranjeras y extranjeros, refiere haber sufrido algún tipo de
discriminación principalmente al recibir insultos sin motivos o porque “se les acusa de venir
a quitar el trabajo” (Encuesta “ser migrante en Chile hoy”. Fundación Superación de la
Pobreza, 2012).
1 Mapuche, Aymara, Rapa Nui, Colla, Atacameños, Quechuas, Kawéscar, Yaganes y Diaguitas.
2
De múltiples significados. Por ej. Sierra (herramienta para cortar madera u otros objetos duros/Parte de una cordillera/Tipo de
pescado.
objetiva y segura. La determinación de si dos variedades lingüísticas son parte o no del
mismo idioma, es más una cuestión sociopolítica que lingüística.
Por otra parte, en el caso de los adultos mayores, se define a este colectivo como:
“toda persona que ha cumplido los 60 años, sin diferencia entre mujeres y hombres”,
llegando a los 60 años (edad mínima voluntaria de jubilación para las mujeres) y los 65
años (en el caso de los hombres).
12. Filiación: la filiación es un derecho jurídico que existe entre dos personas
donde una es descendiente de la otra, sea por un hecho natural o por un acto jurídico. En
términos generales, se puede indicar que “comprende el vínculo jurídico que existe entre
los sujetos llamados ascendientes y descendientes (padre o madre – hijo/a, hijo/a- padre
o madre) sin limitaciones de grados; es decir, entre personas que descienden las unas de
las otras (Gallegos, 2006, p. 65). Del carácter estrictamente jurídico de la relación filial se
desprenden ciertas consecuencias. En primer lugar, puede darse que no toda persona
tenga una filiación o estado filial. En segundo lugar, la filiación biológica puede
perfectamente no coincidir con la filiación jurídica. También la filiación puede, traer como
consecuencia la atribución de características a los hijo/as perteneciente a los padres, sin
que exista correlato alguno de hechos concretos que así lo demuestre. Por ej. Ser hijo/a
de autoridad política; ser hijo/a de persona pública, etc. Lo anterior puede ser causal de
estereotipos y discriminación.
Ley 20.507 “Establece Normas sobre Extranjeros en Chile” (2011). Esta ley
reconoce como medios de violencia la intimidación, coacción, engaño, abuso de
poder, aprovechamiento de una situación de vulnerabilidad o dependencia, la
concesión o recepción de pagos u otros beneficios para obtener el consentimiento
de una persona con autoridad sobre otra y reconoce como procesos involucrados
en el delito la captación, traslado, acogida o recepción, entre otros”.
Ley 20.430 “Establece Disposiciones sobre Protección de Refugiados” (2010).
Entre otras cosas, incluye la definición universal y regional de refugiado, establece
garantías y obligaciones de los refugiados y los solicitantes de la condición de
refugiado, y define lineamientos para el otorgamiento o el rechazo de la condición
de refugiado. El Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio del
Interior recibe las solicitudes de la condición de refugiado y analiza los casos, los
que son presentados ante la Comisión de Reconocimiento, que a su vez,
recomienda al Subsecretario del Interior el reconocimiento de la condición de
refugiado o el rechazo de la solicitud. El Departamento de Acción Social del
Ministerio del Interior tiene convenios con organizaciones de la sociedad civil para
otorgar la asistencia humanitaria básica para los solicitantes de asilo prevista en la
ley y apoyo específico para la integración local de refugiados reconocidos. Además
coordina la mesa para la atención de casos vulnerables.
DATO:
El Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH) y el Alto Comisionado de
Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR) renuevan el convenio de
cooperación con el objeto de garantizar el ejercicio pleno y efectivo de los
derechos que otorga a las personas refugiadas, solicitantes de asilo, apátridas y
demás personas que resguarda por la Ley.
Desde la firma del convenio inicial, en marzo 2014, ambas instituciones han llevado
acciones conjuntas de incidencia y de promoción para fortalecer la protección de
éste colectivo, así como para prevenir situaciones de apátrida (Cualquier persona a
la que ningún Estado considera destinataria de la aplicación de su legislación).
También han apoyado iniciativas de la sociedad civil para fortalecer los
mecanismos de protección y apoyo a solicitantes de asilo en zonas fronterizas.
El acuerdo contempla la realización de talleres de capacitación para sensibilizar a
diferentes actores relacionados con el tema. Integra también el compromiso de
ambas entidades en la difusión de actividades para promover los derechos de las
personas refugiadas, solicitantes de asilo y apátridas, además de la coordinación
de acciones para la identificación de los riesgos de protección que enfrentan estas
personas.
2. PUEBLOS ORIGINARIOS:
Se identifican normas desde (1998 al 2014).
Ley 20.249 (2008) Crea el espacio costero marino de los pueblos originarios; Ley
20.117 (2006) Reconoce la existencia y atributos de la etnia Diaguita y la calidad de
indígena Diaguita; Ley 19.253 (1993) Establece normas Sobre Protección Fomento y
Desarrollo de los Indígenas y Crea la Corporación Nacional de Desarrollo Indígena; Ley
17.288 (1970) Legisla sobre monumentos nacionales; modifica las leyes 16.617 y 16.719;
deroga el decreto ley 651 de 17 de octubre de 1925; Ley 16.441 (1966) Crea el
departamento de Isla de Pascua; Decreto 66 (2014) Aprueba reglamento que regula el
procedimiento de consulta indígena en virtud del artículo 6 nº 1 letra a) y nº 2 del
Convenio Nº 169 de la Organización Internacional del Trabajo y deroga normativa;
Decreto 134 (2009) Aprueba reglamento de la Ley Nº 20.249 que crea el espacio costero
marino de los pueblos originarios; Decreto 236 (2008) Promulga El Convenio Nº 169 Sobre
Pueblos Indígenas y Tribales en Países Independientes de La Organización Internacional
Del Trabajo; Decreto 484 (2001) Reglamento de la Ley N° 17.288 Sobre Excavaciones y/o
Prospecciones Arqueológicas Antropológicas Y Paleontológicas; Decreto 126 (2006)
Sustituye el Decreto N° 139 que modificó el Decreto Nº 52 de 1995 que reglamenta becas
indígenas y fija su texto refundido. Ministerio de Educación; Decreto 1 (2002) Convenio
entre la Comunidad Europea y el Ministerio de Planificación y Cooperación de Chile
(MIDEPLAN) de financiación específico del proyecto denominado "Recuperación
ambiental y desarrollo socio-productivo en áreas campesinas e indígenas de la IX región
de la Araucanía". Ministerio de Relaciones Exteriores; Decreto 156 (2001) Constituye el
Comité de Coordinación y Secretaría Ejecutiva del Programa de Desarrollo Integral de
Comunidades Indígenas. Ministerio de Planificación; entre otras.
Para más información:
http://www.leychile.cl/Consulta/listado_n_sel?_grupo_aporte=&sub=806&agr=2&
comp=
Entre las normas más actuales, asociadas a la inclusión y no discriminación del
colectivo encontramos:
Ley 19.253 “Ley Indígena” (1993). “Establece Normas Sobre Protección, fomento y
desarrollo de los indígenas. El Estado reconoce que los indígenas de Chile son los
descendientes de las agrupaciones humanas que existen en el territorio nacional desde
tiempos precolombinos, que conservan manifestaciones étnicas y culturales propias
siendo para ellos la tierra el fundamento principal de su existencia y cultura (art. 1)”.
El Estado reconoce como principales etnias de Chile a: la Mapuche, Aimara, Rapa Nui o
Pascuenses, la de las comunidades Atacameñas, Quechuas y Collas del norte del país, las
comunidades Kawashkar o Alacalufe y Yámana o Yagán de los canales australes. El Estado
valora su existencia por ser parte esencial de las raíces de la Nación chilena, así como su
integridad y desarrollo, de acuerdo a sus costumbres y valores.
Es deber de la sociedad en general y del Estado en particular, a través de sus instituciones
respetar, proteger y promover el desarrollo de los indígenas, sus culturas, familias y
comunidades, adoptando las medidas adecuadas para tales fines y proteger las tierras
indígenas, velar por su adecuada explotación, por su equilibrio ecológico y propender a su
ampliación.
Según un Estudio del Gobierno Regional junto con el INE en el 2002 en Comunas del norte del
país (I región. Arica y Parinacota, Valle de Azapa). Un 4,7% de los encuestados se considera
afro descendiente (lo que significa una población de 8.415 sobre los datos del Censo del 2002).
Los hogares con presencia afrodescendiente ascienden a un 6,2%, según este mismo estudio. La
población afrodescendiente según estrato es de un 89,2% urbano y rural un 10,8%, lo que
ratifica que la mayoría vive en la ciudad y no en las zonas rurales como algunos pensaban.
1
Proyecto de ley contra la incitación al odio. Proyecto de Ley que deroga el artículo 161 del Código del
Trabajo. Despido por razones de la empresa. Proyecto de Ley que Deroga el artículo 365 del Código Penal.
Tipifica como delito la sodomía. Proyecto de Ley que Deroga el Artículo 373 del Código Penal. Sobre las
buenas costumbre. Proyectos de ley sobre identidad de género. Proyecto sobre tuición de madres y padres
homosexuales. Proyecto contra la homofobia y transfobia. Ordenanza municipal contra la discriminación.
Proyecto de ley matrimonio igualitario.
separación de bienes además de la comunidad de bienes; la posibilidad de declarar
un bien familiar, de solicitar compensación económica al término de la unión civil,
el igualamiento de derechos laborales y de seguridad social del/la cónyuge al/la
conviviente civil, el reconocimiento de matrimonios entre personas del mismo
sexo y de uniones civiles celebrados en el extranjero como unión civil en Chile y,
finalmente, la inclusión del/la conviviente civil y el/la cónyuge equiparándolos/as a
los/as consanguíneos/as en el otorgamiento del cuidado personal de hijos/as de su
pareja en caso de inhabilidad de padre y madre.
Ley General de Educación (LGE) (2009). Esta Ley no hace referencia explícita a las
minorías sexuales, sin embargo, sí incluye el principio de la no discriminación y de
respeto a la diversidad social, tras diversas propuestas formuladas por el Movilh al
Senado.
http://www.movilh.cl/biblioteca/legislacion/#sthash.X7vCHIpb.dpuf
Ley 20.536 Contra el Bullying (2011). Esta ley tiene impacto positivo directo en el
combate contra la homofobia y la transfobia en las aulas, gracias a avances previos
sobre la materia que se detallan en el X Informe Anual de los Derechos Humanos
de la Diversidad Sexual en Chile:
http://www.movilh.cl/biblioteca/legislacion/#sthash.X7vCHIpb.dpuf
Ley 20.422 “Sobre Derechos de las Personas con Discapacidad”. Tiene por objeto
asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las Personas con
Discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute
de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la
discapacidad.
Ley 20.025 “Regula el uso de Perros Guías de Señal o de Servicio por Parte de
Personas con Discapacidad”. Se define “perro de asistencia” a aquél que fuere
individualmente entrenado para realizar labores en beneficio de una persona con
discapacidad. Puede cumplir múltiples funciones: Asistir a personas con
discapacidad visual; Asistir a personas con discapacidad de causa física, con
problemas de movimiento; destinado a asistir a personas con discapacidad
auditiva; para alertar sobre episodios de crisis sufridos por una persona con algún
mal crónico (por ejemplo, ataques de epilepsia).
Estos perros pueden ingresar junto con su dueño a todo edificio, construcción,
infraestructura o espacio de uso público, ya sea de propiedad privada o pública, cuyo
uso implique la concurrencia de público. Por ej: edificios fiscales, hospitales,
establecimientos educacionales, espacios recreativos, centros comerciales, locomoción
colectiva y público y/o privada que preste servicios en territorio chileno y no se puede
cobrar por el acceso del animal a estos vehículos.
El usuario dueño del perro debe encargarse de asegurar una sana convivencia y evitar
disturbios o molestias a las demás personas. Debe mantenerlo controlado con sus
elementos de sujeción (como correas), tener visible su identificación, velar por su
higiene, responsabilizarse de su salud y utilizarlo en las funciones para las que fue
entrenado.
Se identifican distintas normas para este colectivo, las más actuales se centran en el
proyecto de Ley para eliminación de antecedentes penales.
DATO:
Campaña de la Defensoría Penal Pública 2015, para eliminación de antecedentes
penales “Cada clic una condena”. Buscar el nombre de alguien en internet es una práctica cada
vez más común entre los chilenos y los resultados que obtenemos son una forma de conocernos,
aunque muchas veces estos sean erróneos o sesgados. Para abarcar esta problemática, la
Defensoría Penal Pública lanzó la campaña ‘Cada clic una condena’, iniciativa que
pretende difundir el problema que viven las personas cuando su reputación y sus
derechos son dañados en internet.
6. MUJERES
http://www.leychile.cl/Consulta/listado_n_sel?_grupo_aporte=&sub=828&agr=2&c
omp=
Ley 20.348, que busca resguardar la igualdad salarial entre hombres y mujeres por
trabajo de igual valor.
Norma chilena 3262 “Sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de la
vida laboral, familiar y personal”.
7. ADULTOS MAYORES
Se identifican normas desde (2004 – 2014).
Ley 20.732 (2014) Rebaja El Impuesto Territorial Correspondiente A Propiedades De
Adultos Mayores Vulnerables Económicamente; Ley 20.531 (2011) Exime total o
parcialmente de la obligación de cotizar para salud a los pensionados que indica; Ley
20.506 (2011) Otorga un bono a los cónyuges que cumplan cincuenta años de matrimonio;
Ley 20.066 (2005) Violencia intrafamiliar; Ley 19.828 (2002) Crea el Servicio Nacional del
Adulto Mayor (Senama). Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto 14
(2010) Reglamento de establecimientos de larga estadía para adultos mayores. Ministerio
de Salud; Decreto 125 (2005) Instituye día del adulto mayor. Ministerio Secretaría General
de la Presidencia; Decreto 3787 EXENTO (2004) Texto del acta y estatuto tipo al cual
podrán ceñirse las corporaciones del adulto mayor. Ministerio de Justicia; Decreto 106
(2004) Dispone beneficios que indica para adultos mayores deudores de los Servicios de
Vivienda y Urbanismo. Ministerio de Vivienda y Urbanismo; Decreto 92 (2003) Comité
consultivo del adulto mayor. Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto 93
(2003) Reglamento del registro de prestadores de servicios remunerados o no a adultos
mayores. Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto 115 (2003) Reglamento
del Fondo Nacional del Adulto Mayor. Ministerio Secretaría General de la Presidencia;
Decreto 94 (2003) Reglamento del registro de asociaciones de adultos mayores. Ministerio
Secretaría General de la Presidencia; Decreto 9 (1997) Crea comités regionales para el
adulto mayor. Ministerio Secretaría General de la Presidencia; Decreto con Fuerza de Ley
1 (2006) Fija el texto refundido de las leyes de Fonasa e Isapres.
Las leyes más actuales, asociadas a la inclusión y no discriminación del colectivo son:
Personas de la Ley de Acuerdo Para efectos laborales, el conviviente civil pasa a tener los mismos
diversidad Unión Civil derechos que un cónyuge:
sexual e Es beneficiario de la pensión de sobrevivencia
identidad de Tiene permisos en caso de fallecimiento del otro miembro de la
género pareja civil
Tiene derecho a recibir la última remuneración.
Tiene derecho al desahucio del conviviente fallecido.
Encuesta sobre Encuesta realizada por el Ministerio del Trabajo y la Fundación
diversidad sexual Iguales). El estudio busca levantar información sobre la realidad
laboral de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersexuales
(LGBTI) de Chile, con el objetivo de diagnosticar sus condiciones
laborales actuales. El proceso comenzó el 23 de septiembre y
finalizó el 5 de octubre, pretende consultar a 5 mil trabajadores a
nivel nacional. Los resultados serán dados a conocer a fines de
2015.
Guía para la El 2014 se constituyó el Comité de Buen Trato, no Discriminación y
Diversidad en el Diversidad con profesionales de distintas reparticiones del Mintrab
Trabajo y de la Dirección del Trabajo. En la actualidad se está desarrollando
una normativa interna dirigida a los funcionarios de la Dirección del
Trabajo que orientará su acción fiscalizadora para que se
constituyan en un agente efectivo de protección de los derechos y
garantes de no discriminación hacia las personas que son parte de
las diversidad en las empresas.
Asimismo, la Subsecretaría del Trabajo ha incorporado la temática
de diversidad y no discriminación en los programas de Escuelas de
Formación Sindical y Programa de Diálogo Social.
Ver guía acá:
http://www.accionrse.cl/docs/estudios/1103122509_GU%C3%8DA
_DIVERSIDAD_SEXUAL_EN_ESPACIOS_LABORALES._MARZO_2015.
pdf
Adultos + Capaz + Capaz es un programa de capacitación integral y tendrá como
Mayores línea la capacitación de mujeres entre 18 y 64 años de edad.
Fondos FOSIS Programas de emprendimiento para personas mayores.
1. MUJERES
La baja tasa de participación laboral femenina no sólo afecta la vida de las mujeres, sino
también la competitividad del país. El año 2003, el Foro Económico Mundial argumentó que
aquella era una de las razones para que Chile ocupase un puesto no tan alto en el ranking que esta
institución elabora (BM, Sernam y BID, 2007).
En Chile, la discriminación de género alcanza 17% promedio, cifra que refleja 12% de hombres
versus 21% de mujeres. En este punto, vale la pena mencionar que paulatinamente las empresas
han ido posicionado a mujeres en puestos de toma de decisiones para competir en igualdad de
condiciones y de oportunidades con los hombres, de esta manera la desigualdad salarial, se va a ir
acortando de forma natural.
La segregación vertical del mercado laboral se evidencia en el peso relativo de las personas en
los cargos de jefaturas (“miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal
directivo de la administración pública y de empresas”), según sexo donde sólo el 24,6% de estos
puestos son ocupados por mujeres. A su vez, se puede comprobar la segregación horizontal del
mercado laboral en los altos cargos, pues un 23,9% de las mujeres en estas posiciones trabaja en
el sector enseñanza (directoras de colegio, jefas de UTP o de carrera, entre otras ocupaciones).
El enfoque del capital humano señala para las mujeres, que a pesar de presentar mayor
capacitación y formación que los hombres, éstas acceden a puestos de menor remuneración y
menor responsabilidad. Esta situación reflejaría problemas de subutilización de capital humano y
sus consecuencias negativas sobre la productividad del país.
EJERCICIO:
A. ¿Se puede contabilizar el coste del trabajo reproductivo?. ¿Cuánto le cuesta a una
familia el cuidado de hijos y personas dependientes, así como las labores domésticas,
cocina, lavando, planchado, etc.?. haga un cálculo simple y compare con ingreso
familiar. Vea cuanto es el aporte monetario que las mujeres realizan a la economía.
B. Contabilice en su área de trabajo el número de mujeres en puestos de jefatura.
¿Cuenta su institución con un plan de género que garantice el ingreso de mujeres a
puestos de toma de decisiones y beneficios para las trabajadoras con cargas familiares?
DATO: Hasta hace algún tiempo, el concepto de “jefe de hogar” se entendía como aquel que
entregaba el principal sustento al hogar. Hoy en día el concepto se refiere a aquel “que los
miembros de la familia identifican como tal, independiente de que entregue el principal
sustento económico”.
Por otra parte la Encuesta CASEN año 2013 establece que el 75,5% de las personas con
condiciones permanentes o de larga duración de salud, se encuentran inactivas. Mientras que en
la población que no presenta estos déficits, esta cifra es de 40% (CASEN, 2015).
DATO: Según el Estudio “Factores para la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad”
realizado por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) en conjunto con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2013, el porcentaje de personas con discapacidad
contratadas por las empresas 0,5% (SOFOFA, 2013).
Ver video: https://www.youtube.com/watch?v=JEifTu34v1w Ley 20.422. Hagámoslo bien
3. EXTRANJEROS:
El crecimiento económico de Chile y la elevación del ingreso promedio por habitante, que
ubica al país en el primer lugar de América Latina, junto con Argentina, en cuanto a niveles de
ingreso per cápita, están convirtiendo al país en un polo de atracción de migrantes regionales y de
otras partes del mundo. Estos flujos migratorios se han ido concentrando en las zonas urbanas del
norte y centro del país, encontrándose el 64,94% de la población inmigrante en la Región
Metropolitana y el 15,15% en las tres primeras regiones del norte del país (DEM, 2011)
Los relatos de vida de inmigrantes peruanos en Chile que han ascendido laboralmente,
evidencian que las trayectorias laborales raramente se desarrollan acorde al capital cultural que
poseen. La primera inclusión laboral en Chile es generalmente informal, y en servicios
caracterizados por un alto nivel de precariedad e inestabilidad. De este modo, los inmigrantes
experimentan una pobreza no solamente material sino también social, es decir, ocupando una
posición desfavorable e inferior en términos económicos y simbólicos (Bourdieu 1993).
DATO: En Chile el 41,1% de las extranjeras y extranjeros, refiere haber sufrido algún tipo de
discriminación principalmente al recibir insultos sin motivos o porque “se les acusa de venir a
quitar el trabajo” (Encuesta “ser migrante en Chile hoy”. Fundación Superación de la Pobreza,
2012).
Actualmente la población penal adulta en Chile supera las 90.000 personas condenadas,
saliendo al medio libre más de 20.000 cada año2 , a esta cifra se suman más de 12.000 jóvenes que
cumplen sanción en el sistema de justicia juvenil3 . Un grupo importante de adultos egresados del
sistema penal vuelven a cometer delitos, fenómeno llamado reincidencia, con cifras que ascienden
a 61,4% (Fundación Paz Ciudadana (2010) Informe final estudio Fundación Paz Ciudadana (2010)
“Reincidencia en el sistema penitenciario Chileno”).
2
Estadísticas Sitio Web Gendarmería de Chile a enero, 2013. Disponible en: www.gendarmería.gob.cl
3
Boletín estadístico cuarto trimestre año 2012, Sitio Web Servicio Nacional de Menores. Disponible en:
www.sename.cl
con el involucramiento de una persona en actividades delictuales” (Villagra, C. (2008) Hacia una
Política Postpenitenciaria en Chile. Editorial Ril).
Según Datos del Servicio Nacional de Menores (SENAME). Existe un 90% hombres, 10%
mujeres 50,1% tiene escolaridad básica incompleta, 44% tiene escolaridad básica completa y
3,97% tiene escolaridad media completa. 86,3% se encuentra en el medio libre, 13,6% privado de
libertad (Internación provisoria; 4%, Centro Residencial Cerrado; 5% y Centro Residencial Semi
Cerrado; 5,4%). Mayoría de condenas son por delitos contra la propiedad: Robo (38,8%), Robo no
violentos (18,4%), Hurtos (8,5%), y otros delitos contra la propiedad (7,5%). Estudio 5 años de
LRPA (Sename 2013, Boletín estadístico, Cuarto Trimestre 2012).
DATO: Uno de los grupos que presenta mayores dificultades de inserción laboral, dentro de los
grupos en situación de exclusión, son las personas que han cometido delito. Existe temor por
parte del empresariado y mitos asociado a la reincidencia que dificultan enormemente todo
proceso de reinserción laboral y social.
4
Traducción en español de las guía de stonewall, traducida por Fundación País para Todos.
El Acuerdo de Unión Civil modifica el Código del Trabajo en todos aquellos artículos que
hacían referencia al cónyuge del trabajador, agregando a continuación de la palabra “cónyuge”,
la expresión “o conviviente civil”. A modo de ejemplo, y con anterioridad a este proyecto, si el
trabajador fallecía, sólo su cónyuge sobreviviente o herederos podían recibir las remuneraciones
adeudadas. Con esta modificación el conviviente civil puede optar a beneficios como éste
(Orientación Sexual e Identidad de género, Guía para empleadores, País para Todos, 2015).
DATO: El día Internacional del Orgullo (LGBT) se celebra en forma pública el día 28 de Junio para
instar por la tolerancia y la igualdad de los gais, lesbianas, bisexuales y transexuales. Empresas
como IBM cada junio, celebran dicha conmemoración, reconociendo el talento de la comunidad
LGBT y su aporte a la Compañía.
6. PUEBLOS ORIGINARIOS:
“El 68% de los jóvenes declaran que en la actualidad no se nota la presencia de los pueblos
originarios en nuestra cultura. De hecho, un 86% de los encuestados manifiestan conocer algo o
poco y nada, sobre la visión de mundo y costumbres de los pueblos originarios. Mientras que sólo
el 10% considera saber mucho.
DATO: Desde la segunda mitad del siglo XX, del concepto de etnia ha sido objeto de
discusión en los estudios de estratificación social y su inclusión ha sido cuestionada tanto desde
el punto de vista teórico como metodológico. Etnia se utiliza para identificar grupos étnicos, más
allá de los rasgos físicos. Además integra características culturales. A su vez raza se utiliza para
identificar a un grupo de personas con similares rasgos biológicos y físicos.
EJERCICIO:
Busca información sobre pueblos originarios y aquellos programas que se desarrollan a nivel
gubernamental para promover su inclusión.
5 Mapuche, Aymara, Rapa Nui, Colla, Atacameños, Quechuas, Kawéscar, Yaganes y Diaguitas.
En cuanto a la situación del conflicto mapuche, te invitamos a informarte en
http://werken.cl/
7. ADULTOS MAYORES:
Un 74,3% de las personas mayores de 60 años son inactivos y/o desocupados en Chile (CASEN
2011). Este porcentaje es significativamente mayor entre las personas mayores que se sitúan entre
los primeros quintiles.
Las motivaciones que tienen las personas mayores para querer participar en el mercado laboral
son múltiples , diferenciadas y variables en el tiempo. Todavía existe un notable desconocimiento
al respecto.
El crecimiento económico de Chile y la elevación del ingreso promedio por habitante, que
ubica al país en el primer lugar de América Latina, junto con Argentina, en cuanto a niveles de
ingreso per cápita, están convirtiendo al país en un polo de atracción de migrantes regionales y de
otras partes del mundo6.
6
Incorporación laboral de los migrantes. OIM Organización Nacional para las Migraciones 2012
Migrantes: 78,5% incremento en 8 años (441.529).
Pueblos originarios: De 4,6% (2002) a 11,2% (2012).
Personas situación discapacidad: 2,5 MM (13%) – 70,8% sin trabajo remunerado
Módulo IV. Los Desafíos de la Atención de Público en el Nuevo Escenario Sociocultural
Descripción: En este módulo se mostrarán experiencias que permitan generar un clima y una
cultura de inclusión al interior de la organización.
(Thomas, 1996:10)
Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas
opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades
culturales y económicas de los mercados.
Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo de la
organización.
Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre
personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y fidelizar a
clientes con perfiles cada vez más diversos.
Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para
incrementar la eficacia en toda clase de suministros.
Re-inventar sistemas y procesos que optimicen los recursos financieros y tecnológicos de
la organización en busca de mejores resultados.
Aportar en la excelencia del servicio al aumentar la diversidad de respuestas frente a las
mismas problemáticas.
Las prácticas de no discriminación e inclusión en las organizaciones…
Desafíos de articular las dimensiones de la diversidad:
-En las organizaciones sin conformidad, la diversidad es vista como una imposición.
-En las proactivas los empleados de varios niveles se relacionan en la toma de decisiones.
-Estas organizaciones son las que aprovechan las oportunidades que la diversidad abre.
Para evitar una oposición a gran escala, la diversidad debe ser definida de manera amplia e inclusiva.
La definición debe dejar claro a los empleados que todo el mundo está incluido y que por lo tanto se
valora la diversidad de todos.
Affinity Groups: Muchas Organizaciones fomentan la creación de estos grupos, bajo la premisa
que estos aumentan la satisfacción laboral, crean una atmósfera de inclusión y sirven como
herramienta de desarrollo de los trabajadores. Asimismo, combaten la percepción de que algunos
trabajadores son marginados o aislados.
Estos grupos suelen recibir un presupuesto de parte de la organización, así como otros recursos
(email institucional, presencia en la website de la empresa, espacios de reunión, espacios de
difusión al resto de la empresa). Tienen asimismo una vinculación directa con los dptos. de RR.HH.
DATO: Minvu compromete accesibilidad universal para 546 edificios públicos en 2018. De 740
edificios catastrados por el Servicio Nacional de la Discapacidad, sólo un 25% cumple con
estándares de accesibilidad para personas con discapacidad. En el marco de su agenda de
inclusión, el Ministerio de Vivienda y Urbanismo está realizando una serie de modificaciones a la
Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones. Esto en el marco de la Ley 20.422 sobre
Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad, de febrero de 2010,
que establece en su artículo 28 que “todos los edificios de uso público (…) deberán ser accesibles y
utilizables en forma autovalente y sin dificultad por personas con discapacidad, especialmente por
aquellas con movilidad reducida”, lo que deberá cumplirse en un plazo de ocho años, o sea a
febrero de 2018. http://www.publimetro.cl/nota/cronica/minvu-compromete-accesibilidad-
universal-para-546-edificios-publicos-en-2018/xIQojf!pq6aj2F9erRI/
En general la pregunta apunta a ponernos en el lugar del otro, ¿qué nos gustaría si….no
pudiera hablar, no entendiera el idioma, no me siento cómodo/a?
Cuando nos enfrentamos a poblaciones diversas, no existe una “receta de cocina” para iniciar
y entablar una conexión, más bien es importante siempre “PONERSE EN EL LUGAR DEL OTRO”,
pensar y reflexionar sobre cómo me gustaría que me trataran y cómo podría entender mejor la
información, dejar nuestros mitos, prejuicios y estereotipos fuera es fundamental para realizar
esta práctica. Te invitamos a reflexionar sobre ciertas situaciones:
CASO 1: llega una persona en silla de ruedas a solicitar información acompañada de una
persona que propulsa la silla. ¿Cómo iniciaría la conversación, cuáles son aquellos aspectos a
considerar en el uso del lenguaje, trato e identificación de necesidades?
CASO 3: Si una persona transgénero se acerca a ti y te pregunta dónde está el baño, ¿cuál le
indicas que es el baño que debe usar?, ¿el de mujeres o el de hombres?, ¿por qué?
Cuando llega una persona que es de una cultura diferente a la nuestra, lo primero es
saludar con respeto y cordialidad. Si no habla el mismo idioma, es recomendable usar
elementos que ayuden a entenderse, como mostrar imágenes, objetos o lo que sea
necesario para comprender el mensaje y solucionar su problema.
Cuando te enfrentes a una persona transgénero, siempre tu actitud debe ser natural. Al
hablarle debes referirte a él o ella con el género, nombre y pronombre que prefieran. Lo
mismo si te piden usar el baño, siempre podrán usar el que elijan de acuerdo al género
que digan tener.
Ejemplos:
- Prejuicios de género (machismo o misoginia)
Uso inclusivo: clientela en lugar de clientes. La dirección en lugar del director.
- Asociación de profesiones sólo a hombres
Uso inclusivo: personal de limpieza en lugar de mujeres de la limpieza; el equipo
médico en lugar de los médicos.
Ver uso del lenguaje inclusivo en discapacidad: Guía “usted no lo diga” Senadis y Guía para el uso
de lenguaje no sexista!
Otros ejemplos:
Cómo mencionamos anteriormente “no existe una receta de cocina”, cada persona posee
un valor inestimable y siempre frente a cualquier persona con la que interactuemos, debemos
estar conscientes del respeto, la dignidad y la comunicación efectiva.
En el caso de que la persona utilice una silla de ruedas, posiciónese a su altura, sus
ojos deben estar en el mismo nivel para así establecer una comunicación simétrica,
horizontal y efectiva. Para esto utilice una silla para sentarse en forma cómoda y
poder conversar, no se apoye en los apoya brazos, ni apoya pies de la silla.
Si la persona asiste en compañía de alguien, SIEMPRE diríjase a la persona con
discapacidad, si es ella la que solicita información, en el caso de que presente
dificultades para comunicarse o esté conectado a respirador u otro implemento,
tómese el tiempo de esperar a que pueda iniciar la conversación y espere con una
actitud positiva escuchar sus consultas. Este momento puede ser fundamental en su
autoestima y valoración de sí misma. No se desanime!
En el caso de que la persona utilice alguna ayuda técnica, bastón, carrito, prótesis etc.
Pregúntele si necesita una silla para apoyar o sentarse.
Tenga claro y pregúntele a su encargado de higiene y seguridad, cuales son las vías de
evacuación y el protocolo para asistir a personas con movilidad reducida.
Importante es saber que las personas con hipoacusia pueden comunicarse a través de la
lectura de labios, lenguaje escrito y lenguaje gestual. Las personas sordas (sin remanente
auditivo) se comunican principalmente con lengua de señas.
Muchas personas con discapacidad auditiva utilizan como medio de recepción, la lectura
labial, pero tiene muchas limitaciones: existencia de una mala iluminación, elementos de
distracción, amplia distancia entre emisor y receptor, mala vocalización, etc.
Cuando queremos dirigirnos a una persona sorda y llamar su atención será suficiente con
darle un par de leves toques en el brazo o en el hombro, con el objetivo de mantener una
comunicación fluida con estas personas y hablar siempre de frente y buscando la mejor
iluminación posible para poder facilitar la lectura labial (no mascar chicle, ni pastillas,
mientras se habla).
Es muy importante vocalizar claramente y a una velocidad media constante utilizando
frases breves y concisas, sin subir el volumen de la voz.
PERSONAS EXTRANJERAS:
Siempre saludar con respeto y cordialidad, procurar mantener una lenguaje corporal
(gestualidad, movimiento de manos y tono de voz) ameno, mientras se mantiene la conversación.
No utilizar modismos, hablar lento y con lenguaje sencillo. Apoyar la comunicación si es necesario
con imágenes o material impreso.