Psicologia de La Seguridad
Psicologia de La Seguridad
Psicologia de La Seguridad
Resumen
La seguridad conductual tiene sus races en la ciencia del comportamiento, aborda una
problemtica caracterizada por la preponderancia de actos inseguros como causa directa de los
accidentes en el trabajo y ha desarrollado estrategias de intervencin de demostrada
efectividad destinadas a promover el comportamiento preventivo y desalentar los actos
inseguros. El presente trabajo discute los fundamentos del enfoque conductual en la seguridad
industrial, a la vez que describe un proceso de mejoramiento de conductas seguras de trabajo
en una empresa chilena del sector minero.
Abstract
In dealing with unsafe acts as the primary direct cause of industrial accidents, behavioral
safety is well founded in scientific psychology and has developed effective interventions to
promote safe behaviors in the worksite.
behavioral approach to safety and describes the application of a behavioral safety process in a
Chilean mining company. Data supporting the effectiveness of the intervention is presented.
Recommendations are made to safety professionals in order to consider behavioral science
principles and procedures when dealing with human factors as important components of
occupational accidents.
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Qu es la seguridad conductual?
Si bien en los pases de habla inglesa existe consenso para referirse al enfoque de
modificacin de conductas seguras en el trabajo como seguridad conductual o seguridad
basada en la conducta, no es del caso en nuestro pas. En las aplicaciones reportadas a la
fecha se han usado distintas denominaciones, como mejoramiento de conductas, enfoque de
mejoramiento conductual, etc., sin que exista acuerdo respecto de ellas. En el presente trabajo
se usar el trmino seguridad conductual para referirse a aquellas iniciativas en el campo de la
seguridad industrial que tienen como elemento distintivo la modificacin directa de conductas
seguras e inseguras de trabajo y el uso de medidas conductuales de desempeo.
Podramos decir, tambin, que ese rol se extiende a las acciones destinadas al cuidado de la salud y la
proteccin del medio ambiente. Sin embargo, para la presente exposicin, circunscribiremos su efecto al
mbito de la seguridad.
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Los
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Un cambio de paradigma
Muchas veces escuchamos decir que para cambiar el desempeo de las personas en
seguridad, primero debemos cambiar sus actitudes. Este planteamiento supone que las
actitudes guan la conducta, ya sea sta segura o de riesgo. Las actividades favoritas para
lograr el cambio de actitudes deseado son las campaas motivacionales, las actividades
educacionales, la presentacin de testimonios, etc.
Las actitudes son creencias internas de la persona respecto de cmo evala un
determinado tema o situacin (Ajzen y Fishbein, 1989; Geller, 1996). Sin embargo, su conexin
con la conducta no es automtica. Ms all del hecho prctico que es difcil acceder a estos
procesos internos y medirlos con precisin, la evidencia muestra que es posible tener actitudes
positivas hacia la seguridad y, a la vez, realizar comportamientos de riesgo en el lugar de
trabajo. En otras palabras, podemos ver las mejores actitudes hacia la seguridad y ello no
garantiza que las personas ejecutarn los comportamientos preventivos requeridos durante el
desempeo de sus labores.
Otro trmino favorito es cultura. Si acaso vemos que las personas realizan frecuentes
conductas inseguras o preocupantes en el trabajo, sin que nadie parezca querer hacerlo de otro
modo, decimos que lo que se necesita es cambiar la cultura de la organizacin. En este
contexto, se entiende como cultura a un conjunto de normas de comportamiento apoyadas por
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actividades favoritas para el cambio de cultura son las declaraciones de visin, misin, polticas
de seguridad y otras iniciativas similares en las que se persigue comunicarles a los trabajadores
cuales son las normas de comportamiento deseables.
El problema no solo radica en que a las personas les disgusta que les digan en qu
creer. Algunas de las normas de comportamiento que afectan negativamente la seguridad
obedecen a contingencias del ambiente de trabajo, como son los incentivos que estimulan el
logro de metas de produccin a expensas de la seguridad. Finalmente, el proceso de cambio
de cultura toma largo tiempo, lo que conspira para lograr los efectos deseados sobre el
mejoramiento del desempeo.
Al focalizarnos sobre la conducta podemos evitar las dificultades sealadas en los casos
anteriores.
preocupantes. Estas conductas son observables, las podemos medir con cierta precisin y
disponemos de tcnicas probadamente efectivas para lograr su cambio. Los nuevos
comportamientos adquiridos nos llevarn a mejores actitudes acerca de la seguridad y, en el
tiempo, contribuirn a cambiar la cultura. En otras palabras, es partiendo por cambiar los
comportamientos que podemos influir positivamente sobre las actitudes y la cultura de
seguridad, y no al revs (Skinner, 1975).
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(es decir, en la empresa). Aunque son escasos los intentos de construir modelos tericos
acerca del fenmeno de la accidentabilidad, y menos an de establecer perfiles de individuos
supuestamente propensos a
entender como la conducta de riesgo en las personas se mantiene gracias a los refuerzos
naturales que se presentan inmediatamente despus de ser ejecutada (Daniels, 1993; Sulzer
Azaroff, 1978). Asimismo, propone que la conducta segura o preventiva es castigada con
sistemas de contingencia demorados (Meli, Arnedo y Ricarte, 1998a, 1998b).
A la luz de lo anterior, el desafo para una intervencin conductual exitosa en el campo
de la seguridad ocupacional es identificar las conductas relacionadas a los accidentes, tanto
seguras e inseguras, modificar el conjunto de contingencias naturales y establecidas que
mantienen su ocurrencia y obtener medidas del desempeo a lo largo de todo el proceso.
cuando estos
diversas formas, de acuerdo al contexto particular, y sin que podamos decir que una es mejor
que la otra. Sin embargo, cuando los conocimientos se aplican mal, es posible encontrarse
con mayor frecuencia con aplicaciones erradas del enfoque conductual.
Debido a la amplia variacin de las culturas organizacionales, es importante desarrollar
un enfoque sistemtico y, a la vez, hecho a la medida para la implantacin de un proceso de
seguridad conductual. Una mayor acomodacin de ste a las caractersticas de la organizacin
propende un mayor involucramiento de los trabajadores. De manera opuesta, un programa
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debilidades, normas culturales y sugiere los caminos para proceder con la implantacin. Los
objetivos principales de un proceso de evaluacin previo a la implantacin del proceso de
seguridad conductual apuntan a lo siguiente: a) identificar planes y programas de seguridad
actualmente en operacin, incorporar la opinin de informantes claves, y preparar un plan de
accin que se cimiente sobre estos esfuerzos; b) identificar reas y actividades de alto riesgo;
c) identificar las necesidades de entrenamiento del personal; y d) afianzar y desarrollar el apoyo
de la supervisin para el esfuerzo de implantacin. En algunos casos tambin se lleva a cabo
una evaluacin de la cultura de seguridad (va encuesta), para determinar percepciones,
precisar rea que necesitan atencin y establecer un punto de comparacin para ulteriores
mediciones de la cultura de seguridad.
Como ocurre con otras cosas, el proceso de
implanta de manera incorrecta. Sin embargo, la seguridad conductual tambin puede fracasar
a pesar de haberse implantado correctamente. Porqu? Existen obstculos organizacionales
que, de no superarse, pueden erosionar un maravilloso esfuerzo. La Tabla 1 identifica los
requerimientos para una implantacin exitosa.
Insertar Tabla 1 aqu
Si disponemos de la informacin necesaria para preparar una intervencin que responda
a las necesidades especficas de la organizacin y sea un aporte complementario a las
iniciativas de seguridad ya en desarrollo y, a la vez, contamos con los factores claves de xito
que se mencionan en la Tabla 1, entonces estamos en condiciones de abordar la puesta en
marcha de un proceso de seguridad conductual.
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El Equipo Gua
Uno de los componentes claves del proceso de mejoramiento de conductas ha sido la
conformacin de un Equipo Gua (EG) encargado de planificar, dirigir y controlar el
funcionamiento del proceso en las unidades organizacionales donde se implanta. El EG est
compuesto por representantes de los distintos estamentos de la organizacin, incluyendo
ejecutivos, asesores de seguridad, supervisores y trabajadores de cada rea y cuadros de
reemplazos para cada integrante en caso de ausencia.
El rol del EG consiste en la administracin general de la implantacin del proceso de
mejoramiento de conductas. Sus funciones son revisar y aprobar las actividades del Plan de
Accin, validar las propuestas del equipo consultor y de los equipos de trabajo, facilitar la
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El Plan de Accin
Consiste en identificar y planificar las actividades necesarias para la implantacin y
seguimiento del proceso.
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trabajadores que se incorporan al proceso, a ala vez que demostrar un liderazgo prctico en el
tema.
Hacia el final de la fase de implantacin se selecciona y entrena a un coordinador de
proceso, quien tendr la responsabilidad de gestionar en el largo plazo el funcionamiento del
proceso de mejoramiento de conductas en su unidad organizacional, reportando siempre al EG.
La coordinacin del proceso es un conjunto de funciones y responsabilidades que apuntan a
asegurar la realizacin de las actividades programadas y que stas se mantengan a largo
plazo. Estas funciones pueden ser desempeadas por un equipo o por un trabajador individual.
En esta fase el EG elabora un Plan Estratgico de mantencin del proceso de
mejoramiento de conductas, con ejes de accin similares a los desarrollados en el diseo de la
implantacin. En funcin de las actividades contenidas en este Plan Estratgico se establecen
criterios de evaluacin que son incorporados en una auditora anual del funcionamiento del
proceso. En esta etapa, el equipo consultor prepara su desvinculacin de la unidad
organizacional mediante el traspaso de todas las responsabilidades por la gestin del proceso a
los integrantes del EG del rea.
Resultados obtenidos
Los resultados obtenidos luego de un ao de aplicacin del proceso de mejoramiento de
conductas son consistentes con el propsito inicial de incorporar a la mayora de los
trabajadores a participar en las tareas y responsabilidades de la seguridad y de reducir los
ndices de accidentalidad ms all de los niveles observados durante los aos inmediatamente
anteriores.
La Tabla 2 muestra la distribucin de trabajadores en tres unidades organizacionales
dela empresa que participaban formalmente, hasta Mayo de 2000, en los distintos roles del
proceso de mejoramiento de conductas: miembros de Equipo Gua, Monitores, Observadores
de conductas, Coordinadores de proceso.
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Conclusiones
Los profesionales de la seguridad disponen de una herramienta efectiva para abordar el
desafo de mejorar el desempeo de seguridad en la empresa.
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Referencias
Ajzen y Fishbein, M. (1989). Understanding attitudes and predicting social behavior. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
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Management Publications.
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28(1), 83-96.
McSween, T. (1995). Values-based safety process. New York: Guilford Press.
Meli, J. L., Ricarte, J. J., & Arnedo, M. T. (1998). La Psicologa de la seguridad (I):
Una revisin de los modelos procesales de inspiracin mecanicista. Revista de Psicologa
General y Aplicada, 51(1), 37-54.
Meli, J. L., Arnedo, M. T., & Ricarte, J. J. (1998). La Psicologa de la seguridad (II):
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Journal of
resultados obtenidos por una empresa chilena. Trabajo presentado a la X Jornada Nacional de
Prevencin de Riesgos de Accidentes y Salud Ocupacional, Santiago, Chile.