모성 벌칙

Motherhood penalty

모성 벌금은 직장 내 워킹맘이 자녀가 없는 여성에 비해 급여, 인식 능력, 혜택 등에서 생물학적·문화적 기반의 불이익을 당한다고 주장하는 사회학자들이 만든 용어다. 구체적으로 여성이 자녀 1명당 임금체불을 겪을 수 있어 비모(非母)간 임금격차가 남녀 간 임금격차보다 클 수 있다. 산모들은 또한 비 산모들보다 자신들의 일에 덜 전념하고, 덜 신뢰할 수 있고, 덜 권위적이라는 것을 보여주는 더 나쁜 직업 현장 평가에 시달릴 수 있다. 따라서, 엄마들은 고용, 급여, 그리고 매일의 직업 경험 면에서 불이익을 겪을 수 있다.[1][2][3] 모성 처벌은 하나의 단순한 원인에 국한되지 않고 오히려 많은 이론과 사회적 인식과 연결될 수 있다. 그러나 이 벌칙과 일관되게 연계될 수 있는 하나의 두드러진 이론은 일-피르트 이론이다. 그것은 또한 엄마의 교차점에 근거한다. 임금, 고용, 승진 벌칙 등 모성 벌칙에서 발전한 효과가 많다. 이러한 영향은 미국에만 국한되지 않으며 일본, 한국, 영국, 네덜란드,[4] 폴란드, 호주를 포함한 12개 이상의 다른 선진국에서도 기록되어 있다. 벌칙은 시간이 지나도 줄어들 기미가 보이지 않았다.[5]

원인들

임금격차

모성 임금 체벌에 대한 가설이 가장 많이 나오는 설명은 가임과 양육이 정규 교육과 현장 훈련을 방해한다는 것이다.[6] 그러나, 엄마와 비어머니의 교육적, 훈련적 차이가 모성에 대한 벌칙을 완전히 설명하지는 않는다는 증거가 있다. 미국 전역의 임금 격차는 보편적인 비율이 아니다. 그것은 국가와 직업에 따라 다르다. 그것은 가르치는 것과 간호하는 역할에서 덜 두드러진다. 그러나 예를 들어 건설업에서 흑인 여성과 라티나 여성의 임금 격차는 더욱 극심해지고 더욱 심해진다.[7] 이 여성들이 엄마가 되면, 그 후 휴직 시간과 회사가 가지고 있는 자원과 정책의 장벽에 직면하게 되면서 그들의 임금 격차는 더 심각해진다.[7]

미혼모 vs 짝사랑모

비교했을 때, 미혼모들은 더 많은 재정적인 어려움을 겪을 뿐만 아니라, 노동력에 있어서 긍정적인 심리사회적 상호 작용과 사회적 지원이 부족한 것으로 나타났다. 미혼모들은 또한 건강상의 합병증의 가능성이 증가함을 경험한다. 미혼모들은 질 좋고, 믿을 수 있고, 저렴한 육아에 대한 도전으로 인해 결근 위험이 증가하여 직장을 유지할 때 더 많은 장애에 직면한다.[8]

연령 영향

모성 형벌로 인한 어머니에 대한 영향이 강해지는 데는 나이가 큰 역할을 한다. 모성애 효과는 젊은 나이에 강하며 결국 40~50대가 되면 약해진다는 연구결과가 나왔다.[9] 따라서 엄마가 어린 나이에 아이를 갖는 것을 선택한다면, 자신의 경력이 성립된 후까지 기다리기로 선택하는 엄마들보다 그녀의 경력은 벌칙의 영향을 더 많이 받을 수 있다. 경력 초창기에 자녀를 둔 여성들은 교육을 줄이고, 더 많은 시간을 쉬고, 더 많은 승진을 포기하는 것과 같은 생활에서 더 많은 숙소를 만들어야 한다. 이러한 선택들은 안정된 직업에서 만족한 후 아이를 갖는 것보다 여성의 직업에 더 오래 지속되는 영향을 미칠 수 있다. 어린 나이에 아이를 갖는 것은 선택의 지위로 모성에 대한 생각을 강화시키고, 고용주에게 여성이 직업보다 모성을 선택한다는 것을 반영할 수 있다.

상태특성론

직장역량에 대한 성과 기대와 평가에서 진전된 이론적 주장은 모성이 '상태 특성'이라는 것이다. 지위특성 이론은 지위를 문화적 이해나 신념이 첨부된 개인적 속성(예: 인종, 성별, 신체적 매력)이나 역할(예: 모성, 관리자, 교육 수준)과 같은 사람들 사이의 범주형 구분으로 정의한다. 상태 특성은 어떤 특성에서 다른 특성보다 더 큰 상태 가치와 역량을 연관시키고, 그 특성이 당면한 직무와 직접 관련이 있다고 생각될 때 두드러지게 된다.[3]

인종이나 성별과 같은 상태 특성과 행동과 평가의 차이를 연결하는 이론적 구조는 "성과 기대"이다. 이 이론에 따르면 사람들은 암묵적으로 더 가치 있는 지위 특성을 가진 사람들로부터 더 유능한 업무 수행을 기대하며, 그 결과 더 유능한 성과를 제공할 것으로 기대되는 사람들은 더 긍정적으로 평가되고 더 많은 기회가 주어진다.[3] 이 이론과 경험적 연구의 중심 개념은 성과 기대치가 낮거나 지위 특성이 평가 절하된 사람에 대해서는 능력 기준이 더 엄격하다는 것이다. 낮은 지위의 배우(어머니)의 연기는 비판적으로 세밀하게 조사되기 때문에, 높은 지위의 배우(비어머니)의 연기와 '객관적으로' 같을 때에도, 업무 능력을 입증하는 데 있어서 유능하다고 판단될 가능성이 적다.[3]

지위 특성 이론은 근로자를 평가하는 데 사용되는 기준이 조직적으로 높은 지위의 그룹에 유리하게 편향되어 있다고 주장한다. 만약 모성이 일터 설정에서 평가절하된 상태라면, 엄마들은 비어머니들보다 더 가혹한 잣대로 평가될 것이기 때문에, 그들의 능력에 대한 더 큰 증거를 제시해야 할 것이다.[3]

"선택의 지위"로서의 모성애

어머니에 대한 차별도 통제, 선택, 자율에 대한 믿음에서 비롯된다. 선택이라는 개념은 사람들이 사회적 상황이나 불이익의 부당한 적용에 관계없이 불이익한 개인들을 자신의 상태에 대한 책임으로 인식하도록 이끈다.[10] 직장에 있는 산모에 대한 차별의 맥락에서, 선택과 통제에 대한 믿음은 산모가 되는 것과 관련된 벌칙에 영향을 미친다. 과거에는 대부분의 여성들이 결국 엄마가 되었다. 오늘날, 점점 더 많은 여성들이 엄마가 되지 못하고 있는 것은 주로 여성들의 진로 열망과 교육 목표의 추구 때문이다. 따라서, 모성애는 점점 더 여성들이 자유롭게 할 수 있는 선택으로 여겨지고 있다. 모성이 선택으로 여겨지기 때문에, 고용주들은 엄마들이 그들의 일보다 아이들을 선택하는 것으로 본다. 모성애와 같은 상황이 통제 가능한 것으로 인식될 때, 그 인식과 관련된 도덕적 판단은 차별을 낳는다. 결과적으로, 엄마로서의 지위를 더 잘 통제하는 것으로 인식되는 엄마들은 덜 통제하는 것으로 인식되는 엄마들보다 더 많은 벌칙을 받는다.[10] 고용 관행에 대한 실험은 선택적 이해의 준비가 되었을 때, 엄마들이 고용과 연봉 추천 면에서 더 강하게 차별을 받는다는 것을 보여주었다.[10]

규범적 차별

규범적 차별은 서술적이고 규범적인 고정관념에서 비롯된다. 서술적 고정관념은 남성과 여성이 가지고 있는 다른 특징과 능력에 대해 널리 공유된 믿음이다. 서술적 고정관념 때문에 남성은 지적이고 자기 주장이 강한 것으로 추정되는데, 이는 종종 리더십과 직장 성취와 관련된 자질이다. 여성은 더 큰 공동체의 자질을 가지고 있으며 따뜻함, 공감, 사심 없는 행동과 같은 행동을 돕는다고 가정된다. 서술적 고정관념에 기초한 차별은 여성이 정형화된 남성 직업을 수행하기에 부적합하거나 불충분하다고 여겨질 때 발생한다.[3] 서술적 고정관념은 남성과 여성이 할 수 있는 일에 대한 믿음에 영향을 미치는 반면, 규범적이고 추론적인 고정관념은 사회적 규범을 따르기 위해 남성과 여성이 해야 하거나 해서는 안 되는 것에 대한 믿음에 영향을 미친다.[11] 이상적인 직원과 이상적인 부모에 대한 기대는 남성이 노동력의 대부분을 구성하고 여성은 가사노동과 육아에 국한되었던 과거로부터 영향을 받는다. Benard와 Correll은 엄마들이 그들의 능력과 헌신을 증명할 때조차도 여전히 차별을 받고 있다는 것을 알아낸 연구를 수행했다. 그들은 평가자들이 고도로 성공한 산모들을 산모가 아닌 비교 가능한 노동자들보다 덜 따뜻하고 상호적으로 적대적이라고 본다는 것을 발견했다.[3] 정형화된 성 역할 기대는 직장에 재입사하는 엄마들에게 많은 도전을 야기한다.[12] 여성들이 더 보살핌을 많이 받는다고 생각되기 때문에, 그들은 종종 1차적인 보살핌을 받을 것으로 예상된다. 여성이 이러한 고정관념을 깨면 어머니로서의 여성에 대한 규범적 고정관념을 어기고 있기 때문에 덜 호감을 받는다.[11]

미국 문화의 어머니들은 규범적인 사회적 영향력에 의해 영향을 받아 그들이 다른 모든 활동보다 의존적인 아이들의 요구를 우선시해야 한다고 믿게 된다.[10] 이 정의에 의해, "좋은 어머니"는 그녀의 모든 시간과 에너지를 그녀의 아이에게 지시할 것이고, 따라서 덜 헌신적이고 덜 생산적인 노동자가 될 것이다.[10] '이상적인 노동자'라는 규범적 신념과 긴장에서 엄마가 항상 아이를 위해 있어야 한다는 문화적 규범은 고용주를 위해 항상 존재해야 한다. '이상적인 일꾼'과 '좋은 엄마'라는 이러한 규범적 개념은 모성애적 역할과 헌신적인 일꾼 역할 사이에 문화적 긴장을 조성한다. 이러한 상반된 역할들은 고용주들로 하여금 규범적 차별을 하게 할 수 있는데, 고용주들은 그들이 엄마의 역량은 인정하지만 자녀들과 함께 집에 있는 것이 그들의 의무라고 믿는다.[3] 어머니에 대한 이러한 인식은 대인관계 3등급 중 2등급에 대해 불이익을 주며, 직장 내 비어머니와 아버지 또래들에 비해 호감도가 낮고 따뜻한 것으로 보여진다.[3]

비판

일-피르트 이론

이것은 이 주제에 대해 행해진 모든 연구에서 볼 수 있는 가장 두드러진 이론이다. 이것은 모성 처벌에 대한 또 다른 가능한 설명이다. 일거리 이론은 노동자의 생산성에 초점을 맞춘다.[13][better source needed] 이 접근방식은 산모가 직면한 임금 체불이 산모와 비 산모의 실제 생산성 차이 때문일 수 있다고 명시하고 있다.[14] 아이들을 돌보는 것이 어머니들에게 직장에서 더 적은 에너지를 남길 경우 생산성 차이가 발생할 수 있다.[14] 게다가, 엄마들은 집에서 "2교대"를 위해 에너지를 절약하고 있기 때문에 직장에서 덜 생산적일 수도 있다.[13] 자녀를 둔 여성의 낮은 임금은 더 낮은 임금을 위해 더 유연한 시간을 거래하는 것과 같은 어머니들의 선택을 반영할 수 있다. 그러나 이는 또한 고용주의 편견과 차별을 반영할 수도 있다.[15] 예를 들어, 고용주가 급여 패키지 및 정규직 작업 요건을 처리하는 방법의 차이.

영향들

모성 벌칙의 영향은 모성애가 몇 살인지, 모성애가 몇 명인지의 변수에 따라 모성애에게 어느 정도 가혹할 수 있다. 이제 막 취업에 들어간 젊은 엄마들은 이미 노동에 기여한 나이 든 엄마들보다 더 심각한 결과를 겪을 수도 있다. 더 많은 아이를 가진 여성들은 직장 생활에서 더 많은 희생을 해야 하기 때문에 모성 벌칙과 관련된 더 큰 직업적 차질을 겪기 위해 자신을 열어 두어야 할 가능성이 더 높다.[9] 모성 벌금은 직장 여성들의 건강에 부정적인 영향을 줄 수 있는데, 이는 자녀들을 위한 가정에서의 일차적인 돌봄자가 될 것이라는 기대와 직장에서 헌신적인 자신을 증명하고 양질의 일을 생산해야 한다는 스트레스 때문이다.[8] 모성 벌칙은 산모들이 직장에서 극심한 임금과 고용 불이익에 시달리는 과정을 기술하고 있다.[16] 모성의 지위는 고용, 승진, 급여 과정에 중요한 영향을 미친다. 지위에 따라 35세 미만인 산모와 비모 사이의 임금격차가 남녀 임금격차보다 더 컸다는 연구결과가 나왔다.[17]

모성에 대한 임금 벌칙

모성 벌금은 성 임금 격차에서 차지하는 비중이 높은 것으로 조사 결과 취업한 산모가 성 임금 격차의 대부분을 차지하는 여성으로 나타났기 때문이다.[18] 산모의 시간당 임금이 비 산모의 임금보다 약 5%(자녀당) 낮다는 연구결과가 나왔다.[6] 시글루시튼과 발트포겔의 리서치는 18세 미만의 자녀를 둔 엄마들의 81%가 연간 4만 달러 미만을 버는 데 비해 아빠의 44%만이 버는 것으로 나타났다.[19] 여성들이 모성에 대해 부과하는 임금 체벌은 일-가정 양립 정책처럼 국가마다 크게 다르다. 따라서 모성 임금 처벌의 편차가 구체적인 일·가정 정책과 연계되어 있는지는 불분명하다.[20] 네덜란드의 경우, 네덜란드 경제정책분석국은 여성의 아동 처벌이 43%로 추정했는데, 그 이유는 주로 산모들이 노동시간을 줄일 것이기 때문이다.[21] 저임금 직업에 종사하는 여성들은 고임금 직업에 종사하는 여성들보다 모성애로 인한 시간당 임금 손실의 비율이 더 높다.[22]

모성에 대한 고용 벌칙

엄마들은 엄마들이 아닌 엄마들보다 채용될 가능성이 적다.[6] 코렐, 베나드, 백 교수는 고용주들의 고용 관행과 선호도를 살펴보는 연구를 만들었다.[23] 기능적으로 동등한 두 신청자 프로파일의 가상 이력서 평가를 통해. 그들의 이력서는 둘 다 매우 강했고, 이 이력서를 제출할 때, 어느 누구도 다른 지원자보다 한 명의 지원자를 선호하지 않았고 그들은 동등하게 자격이 있는 것으로 보였다. 다음으로, 지원자가 두 아이의 엄마라는 메모가 프로파일 중 하나에 추가되었다. 참가자들에게 이런 지원자들을 채용할 것인지에 대한 질문을 받았을 때, 참가자들은 자녀가 없는 여성의 84%를 채용할 것이라고 답했는데, 이는 어머니들의 47%에 불과했다. 이 연구 결과는 산모들이 고용될 가능성이 79퍼센트나 낮다는 것을 보여주었다.[3] 참가자들은 비어머니들에게 엄마들보다 평균 11,000 달러를 더 제공했다.[23] 또한 한 감사 연구는 예비 고용주들이 비 어머니들보다 면접을 위해 산모들을 다시 부를 가능성이 적다는 것을 보여주었다.[6]

또 다른 실험에서 참가자들은 동일 인종, 동일 성별 취업 지원자에 대한 지원 자료를 평가했는데, 이들은 동일 자격을 갖췄지만 부모의 지위에 대해서는 차이가 있었다. 다른 종류의 지원자들에 비해, 산모들은 덜 유능하고 덜 헌신적이며, 채용, 승진, 경영 교육에 덜 적합하며, 낮은 급여를 받을 자격이 있다는 평가를 받았다. 엄마들은 또한 더 높은 성과와 시간 엄수 기준을 지켰다.[3] 연구 결과는 엄마가 자녀가 없는 여성에 비해 유능하고 헌신적인 것으로 추정되기 때문에 엄마가 승진할 확률이 100% 낮다는 것을 보여주었다.[3]

모성 vs 부성

주요 기사: 부업상여금

최근 여러 연구에서 미국의 출산 휴가에 대한 임금 체불이 나타났다. 남자들은 이런 벌을 받지 않는다. 남자들의 임금은 아이를 낳은 후에 영향을 받지 않거나 심지어 증가하기도 한다.[1] 스탠포드 사회학자인 셸리 코렐의 연구는 고용주들이 엄마들을 아이가 없는 여성들보다 덜 유능하고 덜 헌신적인 남성들로 인식한다는 것을 발견했다.[24] 실제로 연구진은 자녀가 없는 남성보다 아버지가 경영에 추천될 확률이 1.83배 높은 것으로 나타났는데, 이는 그 차이가 미미하게 큰 것이다. 여성 지원자의 경우 무자녀 여성이 관리[3] 권고 대상인 산모보다 8.2배 더 많다 이 같은 엄마와 아빠의 차이는 협상력 감소나 고용주 차별 등으로 산모에게 불이익을 주는 시장에서 존재하는 성 역할과 메커니즘에 대한 문화적 규범 탓도 있다.[25]

화해정책

모성애 처벌의 효과를 해결하려는 복지 정책들이 많이 나왔다. 화해정책에는 유급 또는 무급 육아휴직, 보조 또는 국가가 지원하는 보육정책, 탄력근로제 등의 정책이 포함된다.[26] 경제적 기회 개선과 어머니 평등을 위한 화해 정책은 여성의 시간적 제약 해소와 성역할의 사회규범 변화에 초점을 맞춰야 한다.[27] 이론적으로 일과 가정의 화해 정책은 어머니(및 아버지)가 직장에서 발전할 수 있는 기회를 주는 동시에 가족이 적절한 보살핌을 받도록 해야 한다. 모든 화해 정책이 일-가정 양립을 지원할 수 있지만, 이러한 정책은 사회에서 여성의 역할에 대한 다른 가정을 바탕으로 하므로 형평성에 관한 다양한 결과로 이어질 수 있다.[26]

복지 정책의 대안은 기본권리 접근법으로서, 부모가 명시적으로 동의(또는 입양부모가 그러한 책임을 부담하는 경우)하지 않는 한, 자녀가 동등한 기준으로 양부모의 돌봄과 재정적 지원에 대한 기본적 헌법적 권리를 갖는 것이다. 친자식이 점점 더 증명하기 어려워지고, 공동 소득/공유 양육으로 인한 자녀들의 혜택에 대한 점점 더 많은 증거들이 들어오면서, 기본권 접근법은 점점 더 신빙성을 얻고 법적 문제로 정립하기 쉬워지고 있다. 이것의 한 예는 영국으로, 법률에 부모들이 가정에 대한 권리, 유지될 권리 등 자녀들의 필요를 충족시켜야 하는 부모의 책임 개념을 가지고 있다. 이 법은 아이들이 생물학적 부모들에 의해 보살핌을 받을 권리를 갖는다고 보지 않는다. 대신에 그것은 (a) 기혼 아버지(아버지의 아내가 낳은 모든 아이에 대해)와 (b) 어머니와 합의하거나 법원의 명령에 따라 그러한 책임을 주장하는 미혼 아버지만 책임진다. 그것은 또한 모든 부모들이 그들의 자녀에 대한 재정적 책임을 가지고 있다고 명시하고 있다.[28] 이 법은 친자확인 검사가 더 저렴해진 이후 개정되지 않았다.

복지정책

Joya Misra, Michelle Budig, Stephanie Moller는 이러한 서로 다른 복지 전략의 결과를 살펴보는 연구를 했다.[26] 이 연구는 남성과 여성이 노동자와 부모로서의 역할을 조화시키는 것을 돕기 위한 일/가정 양립 정책에 중점을 둔 복지 국가 체제 전략에 초점을 맞추고 있다. 이 연구는 이러한 전략이 노동력 참여율, 임금률, 빈곤율에 미치는 영향을 살펴보고, 모성애와 혼인상태가 노동력 참여율, 연간 소득, 빈곤율에 미치는 영향을 분석한다. 이들은 다음과 같은 4대 전략이 나타났다고 주장한다.

  1. 1차 보호자/2차 보호자 전략: 여성이 주로 간병인으로, 그리고 두 번째로 소득자로 대우받는 경우, 여성이 종사하는 간병을 평가하는 데 초점을 맞춘다.
  2. 1차 귀부인과/2차 간병인 전략: 여성이 주로 근로자로, 그리고 두 번째로 보호자로 대우받는 곳에서는 여성의 노동시장 참여를 장려하는 데 초점을 맞춘다.
  3. 선택 전략: 여성이 주로 소득자로 취급되고, 둘째로 보호자로 취급되는 경우)는 여성의 취업을 지원하는 데 중점을 두지만, 또한 여성에게 어린 자녀를 돌보는 것을 강조하는 선택권을 준다.
  4. 이어너-커어 전략: 여성이 소득과 돌봄 모두에 동등하게 관여하는 것으로 취급되는 곳에서는 가정 내외의 돌봄 지원을 통해 남성과 여성이 돌봄의 균형을 맞추고 일을 할 수 있도록 돕는 데 초점을 맞춘다.[26]

연구는 가장 광범위한 여성들에 대한 형평성을 높이는데 있어 귀공자 전략이 가장 효과적이라는 것을 시사한다.[26] 이 전략에서 모성은 빈곤 수준뿐만 아니라 고용에도 최소한의 부정적 영향과 연관되어 있다. 연구원들은 세금 정책, 실업 보험, 가족 수당, 자녀 지원, 주택 보조금과 같은 다양한 정책들이 또한 결과를 만들어 낼 수 있다는 것을 인정한다.[26]

정책 유지

휴직 정책은 고용 지속을 가능하게 하면서 부모의 양육을 지원하기 위한 것이다. 휴직 기간은 엄마의 고용성과 엄마의 수입에 대한 고용주의 인식에 영향을 미친다. 적당한 잎사귀는 여성이 영유아일 때 직장에서 애착을 유지하도록 함으로써 급여 격차를 줄이지만, 너무 짧거나 긴 잎사귀는 고용 지속성 및 소득 감소와 연관되기 때문에 급여 격차를 늘린다.

참고 항목

참조

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외부 링크

  • 모성애 벌칙, 사회학자 셸리 코렐의 동영상
  • Nancy Folbre (2010-10-25). "Rich Mom, Poor Mom". NYTimes.com (Economix: Explaining the Science of Everyday Life ed.). Retrieved 2012-10-15.