‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻟﻘﻴﻢ ﻭﲢﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﰲ ﺍﳌﻨﻈﻤﺎﺕ‬

‫ﺇﻋﺪﺍﺩ‬
‫ﻣﺸﺎﻋﻞ ﺑﻨﺖ ﺫﻳﺎﺏ ﺍﻟﻌﺘﻴﺒﻲ‬
‫ﻣﺸﺮﻓﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﻹﻋﻼﻡ ﺑﻘﺴﻢ ﺍﻟﻄﺎﻟﺒﺎﺕ‬
‫ﲜﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺮﻯ‬
 ‫ﺍﻟﻤﻠﺨﺹ‪:‬‬
‫ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺸﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺜﻭﺍﺒﺕ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﺘﺴﺘﺜﻤﺭﻫﺎ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﻀﺎﻤﻨﺔ ﻟﻌﻤﻕ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻭﻤﺘﺎﻨﺔ ﺍﻟﺠﺫﻭﺭ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﺃﺨﺫﺕ ﺠﻬﻭﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻤﻭﻴﻴﻥ ﺤﻭﻝ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺘﻌﻴﺩ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺨﻁﺎﺏ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﺡ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ‬
‫ﺃﺼﻭﻝ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺩﻭﺍﻓﻌﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻬﺩﻫﺎ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺠﺎﺭﻓﺔ ﻭﺴﺭﻴﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻵﻥ ﺫﺍﺘﻪ ‪ ،‬ﺘﺘﻁﻠﺏ‬
‫ﺘﻔﺎﻋﻼﹰ ﻓﻭﺭﻴﺎﹰ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺎﻤﻼﹰ ﺩﻗﻴﻘﺎﹰ ﻤﻊ ﻤﻌﻁﻴﺎﺘﻬﺎ ؛ ﺇﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺘﺤﺩﻴﺎﹰ ﺤﻘﻴﻘﻴﺎﹰ ﻷﻨﻬﺎ ﻗﺒﻝ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ‪ ،‬ﻫﻲ ﺃﻭﻻﹰ ﻭﻗﺒﻝ ﻜﻝ ﺸﻲﺀ ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻔﻜﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺃﻭ ﺍﺌﺘﻼﻑ ﺃﻨﺴﺎﻗﻬﺎ ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﺘﺒﻌﺎﹰ ﻟﻌﻭﺍﻤﻝ ﻭﻤﺅﺜﺭﺍﺕ‬
‫ﻋﺩﺓ‪.‬‬

‫ﻟﺫﺍ ﺘﻁﺭﺡ ﻭﺭﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻫﺫﻩ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻨﺔ ﺒـ " ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ " ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﹰ ﻟﻺﻓﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺃﻭﻻﹰ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺼﻨﻔﺎﻥ‬
‫ﻤﻨﻬﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻋﻨﺼﺭﺍﹰ ﺒﺸﺭﻴﺎﹰ ﻤﺅﺜﺭﺍﹰ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺜﺎﻨﻴﺎﹰ ﺒﺎﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺒﻨﻭﺩ ﻭﻤﺭﺍﺤﻝ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺩﻭﺭ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺃﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻤﻌﺎﻟﺞـﺓ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﺘﺨﺘﺘﻡ‬
‫ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﺒﻁﺭﺡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻕﺘﺭﺤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
Abstract

Developmental theories assume the role of guide to importance of

holding principles and roles invested by the development process as a
platform that guaranty depth of base and solidity of roots. In the recent era,
efforts of developers around the world began to form letter of development
and construction in terms of providing development mechanisms to review
fundamentals and motivations of development. These transformations
witnessed in the world are torrential and instant in the same time, requiring
immediate reaction and accurate handling with its datum. These changes are
considered real challenge that before being changes on the level of practices
and behaviors, they are changes on the level of thought, standings and values
in the first instance, the latest is distinguished by variation or consistency of
its patterns and types according to various factors and effects.
Accordingly, this worksheet addressed as "Management by Values and
Achieving Value Consistency in Organizations" is a tip off to benefit from
Management by Values theory through analyzing relation between values and
two types thereof in the first instant: first, personal and organizational values,
and leading behavior, considering leaders are human factor that affects the
path of organization. Second, by displaying items and stages of applying
Management by Values theory, favorable of investing role of this theory to
achieve consistency among values patterns, treat variations or value conflict.
The worksheet concludes by providing a group of recommendations and
suggestions.

2
 ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‪:‬‬
‫ﺇﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺭﻭﺍﺩ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻟﻠﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﺴﺘﻨﺘﺎﺝ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ‪ ،‬ﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ‬
‫ﺩﻓﻌﺕ ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺇﺜﺭ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍ ﻟﻘﻴﻡ ﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﺃﻫﻡ‬
‫ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﻷﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺫﻜﺭ ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ ‪2003‬ﻡ " ﻫﻲ ﻤﻔﺘﺎﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺼﻌﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻬﻤﺎ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ‬
‫ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻭﺠﻴﻪ‬ ‫" ) ﺹ ‪ .(9‬ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻫﻡ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺴﻴﺭﻭﻥ ﻋﻤﻝ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺨﻁﺎﺏ ﺍﻟﻬﺎﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﻔﻌﻴﻝ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻌﺩ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﺎﺩﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﺠﺎﻻﹰ ﺨﺼﺒﺎﹰ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻭﺘﺤﻠﻴﻝ ﺃﺜﺭ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻤﺅﺨﺭﺍﹰ‬
‫ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺠﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺃﺼﺒﺤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﺄﺘﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻭﻟﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﺴﻘﺎ ) ‪2006‬ﻡ( ﺃﻥ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﺭﺃﺱ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﻤﺅﺜﺭﺍﹰ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻔﻌﻡ ﺒﺎﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻲﻥ ﻴﻌﻴﺸﻭﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻟﻠﻘﻴﻡ‬
‫‪ ،‬ﻭ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺩﺍﺨﻝ ﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ‬
‫ﻤﺘﺄﺜﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻻﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ) ﺹ‪.(13‬‬

‫ﻭﺫﻜﺭ ﻫﻴﺠﺎﻥ )‪1998‬ﻡ‪ ( 7 :‬ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻤﻥ‬
‫ﺃﻫﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻴﺄﺘﻲ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻫﻡ ﻤﻌﻨﻴﻭﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺒﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﻭﻡ ﻜﻭﻨﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩﺓ ﻫﻭ ﻤﻥ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭ ﺘﻔﻌﻴﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻤﺎ ﻴﺘﺒﻨﻭﻨﻪ ﻤﻥ ﻗﻴﻡ ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﻋﺎﻤﻝ ﻫﺩﻡ ﺃﻭ ﻋﻨﺼﺭ ﺒﻨﺎﺀ ﺇﻨﻤﺎ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﻓﻲ ﺘﻌﺩﺩ ﺃﻨﺴﺎﻗﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺠﻬﺎﺕ ﻭﻤﺠﺎﻻﺕ ﻋﺩﺓ ‪ ،‬ﻓﻘﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺘﺦ ﺘﻠﻑ‬
‫ﻋﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻗﺩ ﺘﻤﺘﺯﺝ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺁﺨﺭ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻘﻴﻤﻪ ﻴﻨﺘﻤﻲ‬
‫ﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻫﻲ ﺃﻴﻀﺎﹰ ﺘﺤﻤﻝ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻤﻥ ﻤﻜﻭﻨﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻨﺎ ﻨﺭﻯ ﺘﻘﺎﻁﻌﺎﹰ‬
‫ﺤﺘﻤﻴﺎﹰ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺇﺜﺭﻩ ﺍﻟﺘﻨﺒﻪ ﻟﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝ ﺘﻘﺎﻁﻊ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﺒﻝ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ‪،‬‬
‫ﺓ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺒﺩﺍﺌﻝ ﺃﻭ‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺩﻭﺭ ﻜﻝ ﻨﺴﻕ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ‬
‫ﺤﻠﻭﻝ ﺘﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻜﻝ ﻨﺴﻕ ﺤﻘﻪ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻊ ﺃﻱ ﺼﺭﺍﻉ ﺃﻭ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﺴﻠﺒﻲ ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫ﻟﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺕ ﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺩﺍﺨﻝ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺘﻌﺩ ﻤﻁﻠﺒﺎﹰ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﹰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﺴﺠﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤﻝ ‪1993 :‬‬
‫ﺓ‬ ‫ﺘﺅﺜﺭ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍﹰ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺩﺍﺨﻝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩ ﻋﻠﻴﻪ )‬
‫ﻡ ( ﻤﻥ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻴﺔ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓﻲ‬
‫ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ )ﺹ‪.(79‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺤﺘﻤﻴﺔ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺭﺅﻴﺔ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﻭﻨﻅﺭﺓ ﻤﺘﺄﻨﻴﺔ ﻟﻤﺎ ﺘﺤﺩﺜﻪ ﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ .‬ﻓﺒﻴﺘﺭ ﺩﺭﺍﻜﺭ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﺍﺴﺘﺤﺩﺙ ﻤﻔﻬﻭﻡ "ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ"‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﻠﻨﺔ‪ ،‬ﻁﺭﺡ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻤﻥ‬
‫‪ 1990‬ﻡ ﻤﻔﻬﻭﻡ‬ ‫ﺨﻼﻝ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺘﻭﺤﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺇﻋﻼﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺃﺴﻠﻭﺏ‬ ‫"ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺏﺍﻟﻘﻴﻡ" ﻜﻲ ﻴﻀﻊ ﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻹﺩﺍﺭﺘﻬﺎ‪ .‬ﻭﻟﻘﺩ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﺒﺎﺭﺯ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻜﻜﻝ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻭﺭﻗﺔ‬
‫ﻗﻴﻡ‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻫﺫﻩ ﺃﺤﺎﻭﻝ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﺼﻭﺭ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﻓﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭﻝ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‬

‫ﺃﻭﻻﹰ‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ‪:‬‬

‫ﻴﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺘﻘﻊ ﻀﻤﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‬
‫ﻓﻴﻅﻬﺭ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺘﺄﺜﺭ ﻭﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺠﻠﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺎﺼﻴﺔ‪ ،‬ﺏﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻴﻨﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﻭﻗﻌﻪ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻘﻊ‬
‫ﺍﺘﺼﺎﻝ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻤﻪ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺒﻝ ﻫﻭ ﻴﻤﺜﻝ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺸﺄ ﻓﻴﻪ ﺒﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ‬
‫ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﻗﻴﻤﻴﺔ ﺼﺩﺭﺕ ﺘﺄﺜﺭﺍﹰ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻨﻪ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺭﺅﻯ ﻭﻤﺒــﺎﺩﺉ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ )ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ‬
‫ﻭﺤﻤﺩﺍﻥ ‪ : 2004‬ﺹ ‪.( 3‬‬

‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻴﺴﺘﻘﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻤﺜﻝ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻲ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻓﻴﻪ‪،‬‬
‫ﻟﻡ‬ ‫ﻭﻟﻌﻝ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭ ﻉ‬
‫ﺘﻌﺩ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺠﻤﻴﻊ ﻨﻅﺭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭﺘﻭﺠﻬﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭﻙ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻜﻴﺎﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻻ ﻴﺘﺠﺯﺃ ﻤﻥ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﻫﻤﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺒﻬﺫﻴﻥ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭﻴﻥ ﺸﻜﻝ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﺩﺓ‪ ،‬ﺤﺎﻭﻟﺕ ﺘﻘﺼﻲ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺱﻟﻭﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ‬
‫ﺠﻬﺔ ﻭ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﻬـﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻓﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﻨﺔ ﻭﺍﻟﻌﻀﺎﻴﻠﺔ ) ‪1996‬ﻡ ( ﺘﺼﻭﺭ‬
‫ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺏ ﺍﻟﺒﻨﻴﻭﻱ ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬ ‫ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻕ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ‬
‫ﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻜﻴﻑ ﺃﻥ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭ‬
‫ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻝ ﺘﻘﺩﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﻋﺭﻀﺎﹰ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﻨﺴﻘﻴﻥ ﻗﻴﻤﻴﻥ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﺒﻴﻥ ﻫﺎﺫﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﻘﻴﻥ ﻭﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺃﻭ ﺼﺭﺍﻉ ﻗﻲﻤﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﹸﻌﺩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﹸﺅﺜﹼﺭ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍﹰ ﻜﺒﻴﺭﺍﹰ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﻭﺼﻔﻬﺎ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺸﻤﻝ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﺴﻠﻭﻙ‬

‫‪5‬‬
 ‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻋﻼﻗﺎﺕﻫﻡ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺒﺫﻟﻙ ﺘﹸﻭﻓﱢﺭ ﺇﻁﺎﺭﺍﹰ ﻤﻬﻤﺎﱠ ﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺨﺎﺭﺠﻬﺎ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺏ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴ‪‬ﺭﺍﻗﺏ ﺃﻓﻌﺎﻝ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻭﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻤﺔ ﻫﻲ ﻤﺎ ﻴﻊ ﺩﻩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻬﻤﺎﹰ‪ ،‬ﻭﺫﺍ ﻗﻴﻤﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻴﺴﻌﻰ ﺩﺍﺌﻤﺎﹰ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺴﻠﻭﻜﻪ‬
‫ﻭﻤﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻤﺎ ﻴﺅﻤﻥ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻗﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻏﻔﺎﻝ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺘﺤﻠﻴﻝ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﻤﺘﺴﻘﺎﹰ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺴﻌﻴﺎﹰ ﺇﻟﻰ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﺴـﻠﻭﻙ ﻓﻬﻤﺎﹰ ﻴﺤﻴﻁ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻪ ﻭﺩﻭﺍﻓﻌﻪ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻪ ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺘﻔﺎﻭﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﻤﻭﻟﻲ ﺓ ﻭﺍﻟﺘﺨﺼﻴﺹ ‪ ،‬ﻓﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎ ﺕ ﻗﺼﺩﺕ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺸﺘﻰ ﺘﺼﻨﻲﻓﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻜﺫﻟﻙ ‪ ،‬ﻭﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻀﻊ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺩﺍﺨﻝ ﺇﻁﺎﺭ ﺨﺎﺹ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺫﺍﺘﻴﺔ ﺒﻤﻌﺯﻝ ﻋﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ‬
‫ﻤﺤـــﺩﺩﺍﺕ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻭﺴﻤﺎﺕ‬ ‫ﻹﺩﺭﺍﻙ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻋﻨﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻁﺭﺤﻬﺎ ﻭﺘﺤﻠــﻴﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺎﻴﻨﺕ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺘﺤﺎﻭﻝ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺒﻨﺎﺌﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻨﺕ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺘﻬﺎ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭﻝ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺼﺎﻝ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﺜﻡ ﺘﺤﻭﻟﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﺭﺒﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺼﺎﻝ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻤﻊ ﺒﻌﺽ ﻟﺘﻜﻭﻥ ﻁﺭﺍﺯﺍﹰ‬
‫ﺃﻭ ﻨﻤﻁﺎﹰ ﻤﻌﻴﻨﺎﹰ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺭﻯ ﺇﻴﺯﻴﻨﻙ ‪ Eysenck‬ﺃﻥ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻨﻤﻁﻴﻥ ﻫﻤﺎ‬
‫‪ :‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺯﻥ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻨﻁﻭﺍﺌﻲ ‪ ،‬ﺜﻡ ﺍﺘﺠﻬﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻁﻭﺭﻫﺎ ﻓﺭﻭﻴﺩ‬
‫‪ :‬ﺍﻟﺫﺍﺕ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭﺍﻷ ﻨﺎ ﻭ ﺍﻷﻨﺎ‬ ‫‪ Frued‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ) ﻨﺒﻴﻬﺔ ﺍﻟﺴﺎﻤﺭﺍﺉﻱ ‪2003‬ﻡ ‪.( 52 :‬‬

‫ﻭﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻜﻭﻨﺎﺘﻬﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻝ ﺍﻻﺘﺼﺎﻝ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺼﺎﻝ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻋﺭﻀﺘﻪ ﻋﺎﻴﺩ ﺓ ﻗﺎﺴﻡ )ﺩ‪.‬ﺕ( ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺘﻘﻊ ﻀﻤﻥ‬
‫ﺍﻹﺩﺭﺍﻙ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‬ ‫‪:‬‬ ‫ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﺘﺼﻝ ﺒﻬﺎ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻨﻤﻭﻫﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻫﻲ‬
‫ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﺍﻟﺩﻭﺍﻓﻊ ) ﺹ ‪. (289‬‬

‫ﻭﺍﺘﺴﻌﺕ ﺼﻔﺎﺕ ﻗﺭﺍﺀﺓ ﻭﺘﺤﻠﻴﻝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻟﺘﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺭﺃ ﺃﺜﺭﻫﺎ ﻭﺘﺭﻜﻴﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻌﻠﻡ‬
‫ﻓﻲ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﻭﺘﺩﺍﻋﻴﺎﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺯﺍﻭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬ ‫ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻴﺒﺤﺙ‬
‫ﻭﺍﻷﻋﺭﺍﻑ ﻓﻲ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻓﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻲ ﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺤﺎﻻﺕ‬
‫ﺇﺩﺭﺍﻜﻴﺔ ﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﺘﻭﺠﻪ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤــﺎﻻﺕ ﺍﻹﺩﺭﺍﻜﻴﺔ ﺍﺘﺼـﺎﻟﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻘﻊ ﻀﻡ ﻥ ﺇﻁﺎﺭﻩ ﻭﺨﻼﻝ ﺘﻔــﺎﻋﻝ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻌﻪ )ﺍﻟﻬﺎﺸﻤﻲ‬
‫ﻭ ﻋﺒﺩﺍﻟﺴﻼﻡ ‪1980‬ﻡ‪.(4 :‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻅﺎ ﻫﺭﻱ ﻫﻭ ﺃﺤﺩ ﻭﺠﻬﻲ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ؛ ﻭ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻵﺨﺭ ﻫﻭ ﺍﻹﺩﺭﺍﻙ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﻁﻨﻲ ‪ ،‬ﻭﻜﻝ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻟﻠﻌﻤﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺘﻪ ﺃﻭ ﺭﺼﺩﻩ‪ ،‬ﻫﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻤﻅﻬﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ‬

‫‪6‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺃﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺃﻭ ﺫﺍﻙ‪ ،‬ﻫﻭ ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ﺤﻜﻡ‬
‫ﺍﺱ ﻤﻥ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ) ﻨﺒﻴﻬﺔ ﺍﻟﺴﺎﻤﺭﺍﺌﻲ ‪2003‬ﻡ‪.(138 :‬‬
‫ﻤﻜﻭﻥ ﺃﺱ ﺍﹰ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﻤﺭﺩﻩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ‬

‫ﺒﺼﻔﺘﻪ ﻤﻨﻬﺞﺍﹰ‬ ‫ﻭﻟﻘﺩ ﺍﻟﺘﻘﻰ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻭﻤﻬﺎ ﺒﻌﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺠﺩﻴﺩﺍﹰ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﻜﺸﺎﻑ ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻱ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭ ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎﹰ ﻭﺜﻴﻘﺎﹰ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﺇﺫﺍ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﺤﻘﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤﻝ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻗﺎﻤﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺸﺭﻭﺤﺎﺕ ﻭ ﺃﻗﻴﺴﺔ ﺘﻌﻴﻥ ﺒﺎﺤﺜﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﻜﻴﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻷﻋﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‬
‫ﻋﺭﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﺼﻨﺎﻑ ﺘﺒﺎﻱﻨﺕ ﻭﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﻫﻲ ﺃﻴﻀﺎﹰ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺴﻌﻰ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻊ ﺴﺒﻝ‬
‫ﻗﻴﺎﺱ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻤﻁ ﺃﻭ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺘﺭﺘﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪.‬‬

‫ﻟﻠﺤﻜﻡ ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻤﺜﻠﺕ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺭﺅﻯ ﺃﺴﺎﺴﺎﹰ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻌﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﹰ ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻲﺭ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﻱ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺸﻜﻝ ﺭﻗﻡ )‪(1‬‬

‫ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ‬

‫ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬ ‫ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‬ ‫ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‬

‫ﺭﺍﻭﻱ ﺤﺴﻥ ‪2004‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺹ‪165‬‬

‫ﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ‪:‬‬

‫ﻭﻴﻌﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﺘﻭﺝ ﻴﻬﻲ ﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‪ ،‬ﺇﺫ ﻋﺒﺭ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﻅﻬﺭ‬
‫ﻤﺩﺨﻝ ﺒﺩﻴﻝ ﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻤﺜﻝ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺩﺨﻝ ﻓﻲ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺃﻭﻻﹰ ‪ ،‬ﻤﻔﺘﺭﻀﺎﹰ ﺒﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﺴﻭﻑ ﻴﻭﺤﺩ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻪ ﻟﺘﺩﻋﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‪ ،‬ﻭ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺴﻠﻭﻙ ﻤﻌﻴﻥ‬
‫ﻻ ﺘﺩﻋﻤﻪ ﺍﺘﺞ ﺍﻫﺎﺘﻪ ﻫﻭ ﺃﻤﺭ ﻗﺩ ﻴﺅﺩﻯ ﺒﻪ ﺇﻟﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻟﺘﺨﻔﻴﺽ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺘﻤﺜﻴﻝ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺤﺩﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻭﻥ‬
‫‪ :‬ﻨﻤﺫﺠﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ‪ ،‬ﻭ ﺘﻤﺜﻴﻝ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻟﻠﺴﻠﻭﻜﻴﺎ ﺕ‬ ‫ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﻫﻲ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻲ‪) ،‬ﺭﺍﻭﻴﺔ ﺤﺴﻥ ‪ :‬ﺹ ﺹ‪.(167،165‬‬

‫ﻭﻴﺅﻴﺩ ﻤﻘﺩﻡ ) ‪1994‬ﻡ ( ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺨﻼﻝ ﺒﺤﺜﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻴﺭﻯ ﺃﻥ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺜﻡ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻭﻟﻰ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻨﻪ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻯ ﻤﻘﺩﻡ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻴﺤﻜﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﺼﻼﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺏﻫﺎ‬

‫‪7‬‬
 ‫ﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻭﻏﺎﻴﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ /‬ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﻘﺩﻡ ﻫﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﺘﻌﺘﻤﺩ‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻓﺎﹰ ﻓﻲ‬ ‫‪1973‬ﻡ ‪ ،‬ﻓﺎﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻴﺱ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻐﺎﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻗﺴﻤﻬﺎ ﺭﻭﻜﻴﺵ‬
‫ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﺒﻝ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﻫﺭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺏ‪ ) ،‬ﺹ ‪.(149‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﻴﺤﺘﻭﻱ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭﻩ‬
‫ﻭﻴﺤﺭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻋﻠﻰ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺘﻪ ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺃﺘﻀﻤﻨﺕ ﻤﺎ ﺍﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻜﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﻤﺎ ﺍﺨﺘﻠﻑ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻟﺴﺒﺭﺍﻨﺠﺭ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻭ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﺘﻤﺜﻝ ﻜﻤﺎ ﻴﺤﺩﺩ ﺒﻴﻴﺭ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻤﺭﺠﻊ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎ ﺭ ﻴﺠﻌﻝ ﻤﺤﻭﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻫﻭ ﻤﺼﺩﺭﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ ﻭﺍﺭﺕﺒﺎﻁﻬﺎ ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻻ ﺒﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻻ ﺒﺈﺭﺸﺎﺩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﺒﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻫﻲ‬
‫ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻨﺎﺒﻊ ﻋﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ )ﺨﻴﺎﻁ ‪1996‬ﻡ ‪.( 307 :‬‬

‫ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺭﺡ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻋﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺘﻌﺩﺩﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻐﺭﺒﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﻭﺃﺼﺒﺤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﺤﺎﻭﻝ ﻑﻫﻡ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻭﺏ ﺍﻟﻨﺴﻕ‬
‫ﺍﹰ ﻤﺅﺜﺭﺍﹰ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻝ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻟﻡ ﻴﺘﺨﺫ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﻌﺩ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﺒﻝ ﺃﺨﺫ ﻴﺤﻠﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺘﻔﻌﻴﻝ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺠﺩﻴﺩ ﻴﺤﺎﻭﻝ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﻭﻴﻊ ﻗﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻜﻲ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲﺓ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻴﻥ ﺇﻟﻴﻪ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﻭﺍﻤﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺴﻤﺎﺘﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻋﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬

‫) ‪2003‬ﻡ (‪ :‬ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺤﺭﺹ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺘﺒﻊ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭ‬ ‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻴﻘﻭﻝ ﻤﻭﻨﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﻗﻴﻡ ﻱ ﻭﺍﺤﺩ ﻁﻭﺍﻝ ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺭﺩ ﻻ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﺜﺎﺒﺘﺎﹰ‬
‫ﻟﻌﻭﺍﻤﻝ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﻭﻀﺢ ﻤﻭﻨﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﺒﻝ ﻤﻌﺭﺽ ﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻨﺴﻘﻪ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺘﺒﻌﺎﹰ‬
‫ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺩﻭﺍﺌﺭ ﻫﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻭ ﺃﻥ ﺤﺠﻡ ﻜﻝ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﻫﻭ ﻤﺩﻯ ﻭﻤﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃ ﻨﻪ ﻤﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﻭﺘﺭﻜﻴﺏ ﺍﻟﻨﺴﻕ‬ ‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ ،‬ﻭﻴﻁﺭﺡ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻝ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﻟﺩﻴﻪ ﻓﻲ ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻴﺄﺘﻲ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻴﻠﻴﻪ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﺔ ﺜﻡ‬
‫ﺍﻷﺼﺩﻗﺎﺀ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﺭﺽ ﻟﻺﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺘﻤﺜﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺘﻪ‬
‫ﺒﺄﺴﺭﺘﻪ ﺭﺃﺱ ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺘﻪ ﻴﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺜﻡ ﺍﻷﺼﺩﻗﺎﺀ ) ﺹ‪.(153‬‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪:‬‬

‫ﺃﺜﺭ ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎﹰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺍﹰ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻫﻲ ﺫﺍﺕ ﻭﻗﻊ ﻭ‬
‫ﺒﺴﻠﻭﻜﻪ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ‪ ،‬ﻭﺘﻌﻁﻲ ﻤﺅﺸﺭﺍﹰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺍﹰ ﻟﻠﻤﻨﻬﺞ ﻭﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺒﻌﻪ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ‬

‫‪8‬‬
 ‫ﺃﺸﺎﺭ ﻥﺠﻡ ﻭ ﺍﻟﺴﻭﺍﻁ ) ‪1417‬ﻫـ‪ (95 :‬ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺘﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪- 1‬ﺘﺅﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬

‫‪- 2‬ﺘﺅﺜﺭ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺭﺍﻜﻪ ﻟﻠﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪- 3‬ﺘﺅﺜﺭ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺨﺫﻫﺎ ﻭﺍﻟﺤﻠﻭﻝ ﻭﺍﻟﺒﺩﺍﺌﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻁﺭﺤﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻴﺒﻨﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ‬
‫ﻟﻠﺤﻠﻭﻝ ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺒﺩﺍﺌﻝ ﻋﻠﻰ ﻨﺴﻘﻪ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪.‬‬

‫‪- 4‬ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻭﻤﺎ ﺘﺤﺩﺩﻩ ﻡ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻘﺒﻭﻝ ﻭﻤﺎ ﻫﻭ‬
‫ﻤﺭﻓﻭﺽ؟‬

‫ﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ‬ ‫‪- 5‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻷﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﻘﺒﻠﻪ ﻭﻤﺎ ﺘﺭﻓﻀﻪ ﻤﻨﻬﺎ ﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪- 6‬ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺍﻟﻭﻻﺀ ﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺃﻭ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻜﻠﻬﺎ ﺘﺒﻨﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺩﺍﺨﻝ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﻤﻨـﺩﻝ ﻭﺠـﻭﺭﺩﻥ )‪1981‬ﻡ( ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﺄﺜﺭ ﺘﺄﺜﻲﺭﺍﹰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺍﹰ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﻋﻤﻝ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪ ،‬ﻓﻤﺘﻰ ﻤﺎ ﺍﻟﺘﺯﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻘﻴﻡ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻅﻬﺭﺕ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﺘﺴﻕ ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ ﻤﻊ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺸﺎﺒﻪ ﻭﺍﻟﺘﻨﺎﻏﻡ ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺘﺩﻓﻌﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﻤﻌﻬﻡ ﺒﻁﺭﻕ‬
‫ﻑﻥ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺼﻁﻔﺎﻫﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻨﻔﺴﻪ ﻤﻊ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﻪ ﻓﺫﻟﻙ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ‪ ،‬ﺇ‬
‫ﺃﺩﻋﻰ ﻟﻭﻗﻭﻉ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ‪ ،‬ﺒﻝ ﻗﺩ ﻴﺘﻁ ﻭﺭ ﺍﻟﺤﺎﻝ ﺇﻟﻰ ﺼﺭﺍﻉ ﻴﻘﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭﻩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻌﺜﺭ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ )ﺹ ‪.(41‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﺴﻘﺎ )‪2001‬ﻡ( ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺃﺜﺭﻫﺎ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺩﺍﺨﻝ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻓﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻥ ﻤﺘﺨﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻴﺱ ﺁﻟﺔ ﻟﻬﺎ ﺭﺩ ﺓ ﻓﻌﻝ ﻤﺘﻭﻗﻊ ﺃﻭ ﻤﺘﻨﺒﺄ ﺒﻪ ﺒﺸﻜﻝ‬
‫ﻭﺍﻀﺢ ﺘﻤﺎﻤﺎﹰ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻔﺴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻤﺘﺨﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬
‫‪ /‬ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺴﻠﻭﻙ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﻀﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺠﺯﺀ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﺍﻟﻜﻝ‪ ،‬ﻭﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺴﻘﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻲ‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺎﹰ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻤﺘﺨﺫﻱ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﻌﺎﻤﻼﹰ‬
‫ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ ﻤﻊ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ‪ ،‬ﻭﻴﺒﻴﻥ ﺭﺃﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻜﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ﺸﻜﻝ ﺭﻗﻡ )‪(2‬‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻘﺎ ‪2001‬ﻡ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪ ) 79‬ﺒﺘﺼﺭﻑ (‬

‫ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﺴﺎﻴﻤﻭﻥ ) ‪2003‬ﻡ( ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻔﻀﻠﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﺒﺅﻱ‬
‫ﻟﻠﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﺩﺍﺨﻝ ﺇﻁﺎﺭ ﻗﻴﻤﻲ ﺸﺨﺼﻲ ‪ ،‬ﻴﺅﺜﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻓﻲ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻟﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌﻝ ﻭﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻻﻨﻁﺒﺎﻉ ﻭﺍﻟﻘﻲﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺃﻗﺭﺏ ﻤﺎ ﺘﻭﺼﻑ ﺒﻪ‬
‫ﻫﻭ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﺼﻁﻔﺎﺀ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌﻝ‪ ،‬ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻤﺜﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻭﻋﺒﺭ ﺍﺴﺘﻜﺸﺎﻑ ﺘﺭﻜﻴﺒﻪ‬
‫ﺍﻟﺒﻨﻴﻭﻱ ﻴﻌﻁﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻋﻥ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌﻝ ﻭﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻌﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ )ﺹ ‪.(142‬‬

‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺍﹰ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‬ ‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻤﻬﻤﺔ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺘﺄﺜﺭﺍﹰ‬ ‫ﻭﻤﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺇﻻ ﻤﺜﺎﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎﺌﺩ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺘﺄﺜﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﻤﺭﺠﻊ ﻭﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ‪،‬‬
‫ﻭﻟﻘﺩ ﺘﻁﺭﻕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻏﺎﻓﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺅﺴﺱ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻓﻔﺼﻠﻭﺍ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻋﻤﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﺘﻌﺯﻝ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺒﻴﻥ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺨﺎﺭﺠﻪ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺩﻭﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩ ﻟﻠﻘﺎﺉﺩ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﻫﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ) ﺤﺭﻴﻡ ‪2006‬ﻡ‪.(22 :‬‬

‫‪10‬‬
‫ﻭﺭﻏﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺒﺎﻟﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺇﻻ‬
‫ﻓﻲ‬ ‫ﺇﻨﻬﺎ ﺘﻜﺎﺩ ﺘﺸﻤﻝ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻐﺎﻀﻰ ﻋﻥ ﺃﺜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﻤﺴﺎﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻕﻕ ﻟﻪ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺩﺩﺕ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺭﺩﺕ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ‪ ،‬ﻭﻟﻌﻝ ﺍﻟﺘﺩﻗﻴﻕ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﻴﺠﻌﻝ ﺍﻟﻘﺎﺭﺉ ﻴﺩﺭﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺎﻨﺩﺓ‬ ‫ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﻫﻭ ﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺩﺍﺨﻝ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺴﻌﻴﺎﹰ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺒﺎ ﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤﻝ ﻭﺠﻪ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﺒﺩﺃ ﺍﻟﻌﺭﺽ ﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﺎﺩﺓ ﺒﺄﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺴﺎﺒﻘﻭﺍ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻤﺜﺎﻟﻲ ﻟﻠﻘﺎﺌﺩ ﺤﺘﻰ ﻴﻀﻤﻨﻭﺍ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﺤﺩﺩﺕ ﻟﻠﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ ﻭﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻗﺼﺩﺕ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍ ﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﺇﻥ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺇﺫ‬ ‫ﺤﺩﺩﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻗﺼﺩﺕ ﺒﻬﺎ ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﻫﻭ ﺘﻭﺠﻪ‬
‫ﺤﺩﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻟﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻱ‪‬ﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺭﺠﻝ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜـﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﺘﻭﻗﻑ ﻋﻨﺩ ﻏﺎﻴﺎﺕ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻌﻅﻡ ﻤﺤﺎﻭﻻﺘﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺏ ‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻗﺎﹰ‬ ‫ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﺤﺩﺩ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫"ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻁﻴﻬﺎ‬ ‫ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻗﺎﻡ ﻓﺭﻴﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺒﺄﻨﻬﺎ‬
‫ﺍﻷﻫﻤﻲ ﻤﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺩﻨﺎﻫﺎ" )ﺃﺤﻤﺩ‪1983،‬ﻡ‪.(4،‬‬
‫ﺓ‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﺸﻲﺀ ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺕﺭﺍﻭﺡ ﻫﺫﻩ‬

‫ﻭﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺼﻔﺘﻪ ﺃﺩﺍﺓ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺒﻌﻴﻨﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻅﻬﺭﺕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪ /‬ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ‪ ،‬ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﺨﺫﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﺘﺠﻪ ﺇﻟﻰ ﺘﺨﺼﻴﺹ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻭﻀﻊ ﻨﻅﻡ ﻗﻴﻤﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻟﻠﻌﻤﻝ ﺒﻬﺎ ﻀﻤﻥ ﻤﺠﺎﻝ ﻤﺤﺩﺩ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﺨﺼﺹ ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ‬
‫ﻅﻬﺭ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺓ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﻘﻭﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﺄﻜﻴﺩﻫﺎ ﻭﺘﺤﺭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻨﻭﻉﺍﹰ ﻤﻥ ﺼﻴﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻤﺎﺴﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺃﻭﺭﺩ ﺍﻟﻤﺩﻫﻭﻥ ﻭ ﺍﻟﺠﺯﺭﺍﻭﻱ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﻤﺎ ﻟﻠﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ "ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻜﺱ ﺃﻭ ﺘﻤﺜﻝ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺃﻭ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﺤﻤﻝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ"‪)،‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻲ‪2001،‬ﻡ‪.(10:‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﻤﻘﺩﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺓ " ﺘﻌﻜﺱ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻓﻠﺴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﺨﻁﻭﻁ ﺍﻟﻌﺭ ﻴﻀﺔ ﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ " ﻭﻫﻭ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺠﻴﺩ ﻟﻠﻘﻴﻡ‪1994) ،‬ﻡ‪.(150،‬‬

‫ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﺎ ﻭﺴﻴﺎﻗﻬﺎ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺜﻘﺎﻓﺘﻬﺎ ﻭﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﺎ ‪،‬‬
‫ﺤﺘﻰ ﺇﺫﺍ ﺍﺘﺼﻠﺕ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺤﺩﺩﺕ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻭﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬

‫‪11‬‬
 ‫ﻏﺎﻟﺒﺎﹰ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ‬ ‫ﺍﺨﺘﻼﺍﹰﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﻟﻔﻲﻥ ﺤﻭﻝ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻗﺎﹰ‬
‫)‪1995‬ﻡ( ﻭﻗﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺸﺘﻬﺭﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎﻝ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﻓﺭﺍﻨﺴﻴﺱ ﻭ ﻭﺩﻜﻭﻙ‬
‫ﻗﺴﻤﺎ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺜﻨﺕﻱ ﻋﺸﺭﺓ ﻗﻴﻤﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺼ‪‬ﻨﻔﺕ ﺘﺤـﺕ ﺃﺭﺒﻊ ﻗﻀــﺎﻴﺎ ﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫• ﻗﻴﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻥ ﺘﺘﻌﺎﻤﻝ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺍﻟﻨﻔﻭﺫ‬
‫)ﺍﻟﻘﻭﺓ(‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫﻲ‪ :‬ﺍﻟﻘﻭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺼﻔﻭﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ‪.‬‬

‫• ﻗﻴﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ‪ :‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺏ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻊ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‪.‬‬

‫• ﻗﻴﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ‪ :‬ﻭﺒﻤﻭﺠﺒﻬﺎ ﺘﺘﻌﺎﻤﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻊ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺫﺍﺕ ﺼﻠﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺤﺼﻭﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻓﻀﻝ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﻤﻥ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺇﻥ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﺩﺍﺅﻩ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻊ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻫﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﺩﻝ ‪ ،‬ﻓﺭﻕ ﺍﻟﻌﻤﻝ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪.‬‬

‫‪ ،‬ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ‬ ‫• ﻗﻴﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ‪ :‬ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻥ ﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤﻝ ﺒﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﻲﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻊ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻐﻼﻝ ﺍﻟﻔﺭﺹ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺘﻔﺴﻴﺭ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻴﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬ ‫ﻭﺒﻴﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻨﻭﻋﻪ ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﺒﻌﻤﻭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺃﻥ ﺘﺄﺘﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺘﻬﺎ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﺘﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎﺩﺓ ﻫﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴﻝ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺒﻘﻴﻤﻪ ﻭﺘﺒﻨﻴﻬﻡ ﻟﻔﻠﺴﻔﺘﻪ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ) ،‬ﻫﻴﺠﺎﻥ ‪1992‬ﻡ ‪.( 26 :‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻠﻐﺎﻤﺩﻱ ) ‪2005‬ﻡ ( ﺍﻟﺘﻲ ﻫﺩﻓﺕ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻭﺠﻬﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﺍﻟﺒﻴﻨﻲ ﻓﻲ ﻨﺴﻕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﺤﺴﺏ‬
‫ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻓﺭﺍﻨﺴﻴﺱ ﻭ ﻭﺩﻜﻭﻙ ﻟﺩﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺅﻜﺩ ﺍﻟﻐﺎﻤﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﻤﺎ ﺃﻅﻬﺭﺘﻪ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺃﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺭﺒﻁ ﺍﻟﺤﻨﻴﻁﺔ ) ‪2003‬ﻡ ( ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﺹ ﻭﺭﺓ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﺄﻨﻪ ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﻟﻀﻤﺎﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺩﻭﺭﻫﺎ – ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ –‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻪ ﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ) ،‬ﺹ ‪. ( 3‬‬

‫ﻟﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺭﺘﺏﻁ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺘﻤﻴﻝ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺒﻪ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ‬
‫ﻻ ﺘﻤﺜﻝ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﻴﺠﻤﻊ ﻟﻭﺍﺌﺢ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻴﻭﺍﻓﻕ ﻫﺫﺍ‬

‫‪12‬‬
‫ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻷ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﻗﺩ ﻴﺨﺘﻠﻑ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴـﻤﻲﺓ ﺘﺘــﺨﺫ ﺸﻜﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎ ﻡ ﻭﺘﺘﺱـﻡ ﺒﺴﻤﺎﺘﻪ ؛‬
‫ﺇﺫ ﻴﻕـﻭﻝ ﻤﺤﻡ ـــﻭﺩ ) ‪2006‬ﻡ ( ﺇﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﻜﻝ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﻤﻭﻗﻌﻬﺎ‬
‫ﺍﻷﻓﻘﻲ ﺍﻟﻤﺭﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﺒﻝ ﻟﻠﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﻭﺭﺓ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺱ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﻜﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻵﻟﻲ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻲ ﻓﻬﻲ ﻓﻲ ﺯﺍﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻭﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﻌﺩﻱ ﻝ ﻓﻬﻲ ﻤﺴﺎﺭ‬
‫ﺭﺃﺴﻲ ﻓﻘﻁ )ﺹ‪.(301‬‬

‫ﻭﻟﻌﻝ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻫﻭ ﺍﻷﺩﻝ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻜﻨﺴﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﻭﻫﺩﻑ‪ ،‬ﻭﻤﺴﺎﺭ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻫﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻤﺜﻝ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﻤﺼﺩﺭﺍﹰ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺈﻨﻔﺎﺫﻫﺎ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﻗﺩ ﺘﺤﻴﺩ ﻋﻥ ﺭﻏﺒﺎﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﻴﻭﻟﻪ ﻭ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻜﺘﺴﺒﺕ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﻓﻬﻲ ﺍﻟﻌﺎﻤﻝ ﺍﻷﻭﻝ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺘﻤﺩﻩ ﺍﻟﻨﻅﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﺘﺼﺎﻟﻬﺎ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺤﺩ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﻭﻓﺭ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺁﻟﻴﺔ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻭﺍﻻﻥﺘﻤﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲﺓ ﺘﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺁﻟﻴﺔ ﻨﻤﻭﻫﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ )ﺤﻤﺎﺩﺍﺕ ‪2006‬ﻡ ‪.(18:‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﻫﻴﺠﺎﻥ )‪2004‬ﻡ ( ﺃﻥ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺓ ﻴﺤﺩﺩ ﻤﺩﻯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﻌﻜﺱ ﺜﻘﺎﻓﺘﻬﺎ ﻡ ﻥ ﺨﻼﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺒﻴﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ‪ :‬ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﺤﺩﺩ ﺴﻼﻤﺔ ﻭﺼﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﻤﻌﻬﺎ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻴﺩﺠﺎﺭ ﺸﺎﻴﻥ ‪1985 E.Schein‬ﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺩ ﺃﺏﺭﺯ ﻤﻥ ﻜﺘﺒﻭﺍ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺠﻭﻫﺭ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺫﺍﺕ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻤﻴﻕ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﺓ‬ ‫ﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻤﺠﺎﻝ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻲ ﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪) ،‬ﺹ ﺹ ‪.( 144 ،138‬‬

‫ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺴﺒﻴﻼﹰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻨﺎﺥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﻼ ﺌﻡ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ) ‪2006‬ﻡ ( ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﻪﻡ ﺍﹰ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻫﺫﺍ‬ ‫ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﻫﻲ ﻜﺫﻟﻙ ﺘﺸﻜﻝ ﻋﻨﺼﺭﺍﹰ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻩ ﻭﺘﻐﻴﻴﺭﻩ‪ ) ،‬ﺹ ‪.(52‬‬

‫ﻭﻱﺭﻯ ﻤﺎﻜﺱ ﻻﻨﺩﺒﻴﺭﻍ ) ‪2003‬ﻡ ( ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻓﻲ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻁﺒﻕ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻴﺘﻠﻘﺎﻫﺎ ﻭﻴﻌﻠﻥ‬ ‫ﻭﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﻼﺤﻅ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﻨﺎﺴﻕ ﺒﻴﻥ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺘﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻟﻠﻘﺎﺌﺩ‬ ‫ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺒﻪ ﺍ ‪ ،‬ﻭﻴﻀﻊ ﻤﺎﻜﺱ ﻤﺜﺎﻻﹰ ﻋﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻴﻭﻀﺢ ﻓﻴﻪ ﻤﺴﺎﺭ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﻭﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺒﻨﺠﺎﺤﻪ ﺃﻭ ﻓﺸﻠﻪ ﻓﻴﻀﻊ ﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻓﺘﺭﺍﻀﻴﺔ ﻭﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻴﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬

‫‪13‬‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﻴﺼﻨﻔﻪ ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺸﻝ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﻴﻌﺩ ﻨﺎﺠﺤﺎﹰ ﺇﺫﺍ ﺍﻟﺘﺯﻡ ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻟﻌﻨﺎﻴﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤﻴﻝ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ‬
‫ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‬ ‫ﻓﻭﺽ ﻤﺴﺎﻋﺩﻴﻪ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻁﻭﺍﻝ ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻴﻔﺸﻝ ﻓﻲ‬
‫ﻴﺘﻥﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪) ،‬ﺹ ‪.(132‬‬
‫ﺍ‬

‫ﻭﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻜﺴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺭﺍﺭﺍﺘﻪ ﻭﺃﺩﺍﺀﻩ ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﻝ ﻭﺩﻤﺠﺕ ﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍ ﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ /‬ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﻤﻤﺜﻼﹰ ﻭﻤﻨﺤﺎﺯﺍﹰ ﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ‪ ،‬ﻓﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻜﻝ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻠﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻪ ﺍ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ – ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ – ﻭﺇﻥ‬
‫ﺴﻠﻭﻜﻲ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﻜﺎﻨﺕ ﻻ ﺘﻅﻬﺭ ﺇﻻ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺇﺒﺭﺍﺯﻫﺎ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﻤﻨﻬﺞﺍﹰ ﻭﻤﺭﺠﻊﺍﹰ‬
‫ﻟﻬﻡ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﻤﺜﻝ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻁﻤﺤﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﻤﻨﻭﻥ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻗﻴﻡ‬
‫ﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‬ ‫ﺨﺎﺼﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻁﻐﻰ ﻋﻠﻰ ﻗﻲ‬
‫ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﻡ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺒﻴﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎﹰ‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻟﻪ ﺼﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﹰ ﻴﺘﺩﺍﺨﻝ ﻤﻊ‬
‫ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺴﺱ ﻜﻴﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﻭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﺤﻀﺎﺭﺓ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ﺍﻟﺸﺎﻤﻝ‬
‫ﺇﻥ ﺍﺘﻔﻘﺕ ﻨﻅﻡ‬
‫ﻟﻼﺨﺘﻼﻑ ؛ ﻑ‬ ‫‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﺠﻌﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻨﻔﺴﻪ ﻤﺴﺒﺒﺎﹰ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺤﺘﻭﺍﺌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬
‫ﻗﻴﻤﻴﺎﹰ ﻴﻅﻬﺭ ﻓﻲ‬ ‫ﻭﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺤﺘﻭﻴﻪ ‪ ،‬ﻓﺎﻝ ﻓﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴﻝ ﺍﻟﻤﺜﺎﻝ ﻗﺩ ﻴﺤﻤﻝ ﺍﺨﺘﻼﻓﺎﹰ‬
‫ﺼﻭﺭﺓ ﺍﺯﺩﻭﺍﺝ ﺴﻠﻭﻜﻲ ﻴﺘﺒﻨﻰ ﺇﺜﺭﻩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻗﻴﻤﺎﹰ ﻗﺩ ﻻ ﺘﺘﻁﺎﺒﻕ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻌﺩﻯ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻨﺎﻗﺽ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﺭﺽ ﺒﻴﻥ ﺩﻻﻻﺕ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜﻝ ﻗﻴﻤﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﺨﺭﻯ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﺭﺩﺓ ﻫﻲ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻭ ﻤﻲ ﻝ ؛ ﺃﻱ ﺇﻨﻬﺎ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺨﻴﺎﺭﺍﹰ ﺘﻔﺭﻀﻪ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺇﺘﺒﺎﻋﺎﹰ ﻟﻬﻭﻯ ﺃﻭ‬
‫ﺘﺭﺘﻴﺏﺕﻫﺎ ﺘﺒﻌﺎﹰ‬
‫ﺍ‬ ‫ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﹰ ﺒﻤﺫﻫﺏ ‪ ،‬ﻭﺘﺒﺎﻴﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻴﻌﻁﻲ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﺘﻔﺎﻭﺕ ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺎﺓ ﻤﻨﻪ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻭﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻴﺸﻤﻝ‬
‫ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﻭ ﻤﻊ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻴﺵ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪.‬‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻭﻓﻲ ﻋﺼﺭﻨﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﺨﺎﺼﺔﹰ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﻤﻭﻀﻊ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺤﺘﻰ ﻻ‬
‫ﻴﺘﻔﺎﻗﻡ ﺇﻟﻰ ﺼﺭﺍﻉ ﺤﺭﺼﺎﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭﻩ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺤﻭﺍﺭ ﺤﻀﺎﺭﻱ ﺴﻠﻤﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻬﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻀﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺇﻥ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﻤﻤﺎ‬
‫ﻴﻭﻟﺩ ﻓﻲ ﺃﺤﻲﺍﺍﹰﻥ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺼﺭﺍﻋﺎﹰ ﻗﻴﻤﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺇﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻗﺩ ﻴﻘﻊ ﺘﺤﺕ ﻁﺎﺌﻠﺔ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ‬

‫‪14‬‬
 ‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻤﻊ ﻨﻔﺴﻪ ﺇﺫﺍ ﺘﻨﺎﻭﺸﺘﻪ ﺍﻟﺘﺤﻭﻻﺕ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻑ ﺃﺠﺒﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﺴﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‬
‫ﻟﺩﻴﻪ ‪ .‬ﻤﻤﺎ ﻴﻥﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺼﺭﺍﻉ ﺩﺍﺨﻠﻲ ﻨﻔﺴﻲ ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺘﻀﺢ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻴﺎﺘﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻜﺎﻥ ﺇﺩﺭﺍﻜﻪ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺯﺌﻲ‬
‫ﻜﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﻴﺎﻨﺎ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻨﺎﻭﻝ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﻋﺯﺍﻩ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺒﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ‬ ‫ﻋﺩﺓ ﻴﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻪ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ‪:‬‬

‫ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺯﻴﺞ ﺒﻨﺴﺏ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻗﻴﻤﺎﹰ ﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ /‬ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ ،‬ﻭﻗﻴﻤﺎﹰ‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ /‬ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺴﻘﺎﹰ ﻗﻴﻤﻴﺎﹰ ﻴﺤﺎﻭﻝ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺃﻻ ﻴﻐﻠﺏ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻡ ﻨﻪﺍ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻵﺨﺭ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﺒﺎﻟﻘﻭﺓ ﺫﺍﺘﻬﺎ ﺒﻝ ﻫﻲ ﺘﺘﺒﺎﻴﻥ ﻭﻟﻬﺎ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﺁﺨﺭ ‪ ،‬ﻓﻜﺜﻴﺭ ﻫﻡ‬
‫ﺍ‬ ‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻏﻠﺒﺕ ﻗﻴﻤﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺁﺨﺭﻴﻥ ﺤﺎﻭﻟﻭﺍ ﺃﻥ ﻴﺠﺎﻫﺩﻭ‬
‫ﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻤﻠﺘﺯﻤﻴﻥ ﺒﻘﻴﻡ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﺄﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻌـﻠﻡ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ‪ :‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﺤﻤﻠﻭ ﻥ‬
‫ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪،‬‬ ‫ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻡ ﺃﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹ‬
‫ﻓﺎﻟﻭﻻﺀ ﻻ ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺨﻭﻑ ﺃﻭ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﺤﺘﻴﺎﺝ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻗﻴﻡ‬ ‫ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻭﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻥ ﺘﻁﺭﻗﺕ ﻓﻲ ﻤﻌﻅﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺩﻭﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺩﻭﺭ ﻟﻪ ﻗﺎﺌﺩ ﺍﹰ ﺃﻭ ﻤﺠﺭﺩ ﻤﻭﻅﻑ ﻀﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻡ ﺓ ‪ ،‬ﻓﺎﻷﺒﺤﺎﺙ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻗﻴﻤﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺤﺭﺹ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺸﺭﻫﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﻲ ﺍﺨﺘﻼﻑﺍﺕ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﺅﺩﻱ ﻓﻲ ﻤﻌﻅﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺤﺩﻭﺙ‬
‫ﺼﺭﺍﻉ ﻗﻴﻤﻲ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻝ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻴﻥ ﺃﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﻔﺴﻪ ‪ ،‬ﻓﻴﺘﺭﺩﺩ ﻓﻲ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﻕ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻐﻠﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺁﺨﺭ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻠﻐﻔﻴﻠﻲ )‪2001‬ﻡ ( ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺘﺴﺒﺏ ﻓﻴﻪ‬
‫ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻭﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺭ ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻡ ﻥ ﺘﺸﺘﺕ ﻋﻭﺍﻤﻝ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻻ ﻴﻤﺜﻝ ﻗﻴﻡ ﻤﻨﻅﻤﺘﻪ ﻫﻭ ﺨﻴﺭ ﻤﺜﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺭ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺭ ﺇﻻ‬
‫ﺒﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻠﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﺫﻜﺭ ﺸﻤﻴﺩﺕ ﻭﺒﻭ ﺯﻨﺭ)‪1982‬ﻡ‪ (38 :‬ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﻗﻴﻡ ﺍﻷ ﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺼﺎﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺒﻌﺽ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺼﺎﺩﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻪ ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺇﺫﺍ‬
‫ﺘﻔﻬﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻗﻴﻡ ﻤﻨﻅﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﺠﺎﻭﺒﻭﺍ ﻤﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﻤﻠﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻗﻴﻡ ﺍﻷ ﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ‪.‬‬

‫‪15‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﻬﻴﺘﻲ ) ‪2005‬ﻡ ( ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲﺓ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻬﺎ ﺃﺜﺭ ﻴﺘﻀﺢ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﻟﻡ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺼﺭﺍﻉ ﻭﻟﻜﻨﻪ‬
‫ﺃﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺭﺴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﺘﺴﻡ ﻜﻝ ﺘﺠﻤﻊ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺴﻤﺎﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻗﻴﻤﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﻋﻼﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ) ،‬ﺹ‪.(37‬‬

‫ﻭﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻗﺩ ﻴﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻭﺼﻭﺭ ﺘﺘﺨﻠﻝ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ‬
‫ﻤﻭﻗﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺼﻭﺭ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻭﻟﻭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻹﻨﻔﺎﺫ‬
‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺫﻜﺭ ﺼﺩﺍﻡ ) ‪2004‬ﻡ ‪ ( 4 :‬ﺃﻥ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﺱﺒﺏ ﻜﺜﻴﺭﺍﹰ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺼﺎﺩﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺤﻜﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﻟﻭﻴﺔ ﺇﻨﻔﺎﺫ ﻫﺩﻑ ﻤﺎ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺠﻌﻪ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺘﺩﻓﻌﻪ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﺎﻝ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻏﺎﻴﺎﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻴﻘﻊ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺼﺭﺍﻉ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺼﺩﺍﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺸﻜﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ﺸﻜﻝ ﺭﻗﻡ )‪(3‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﺽ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‬

‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﺬﺍﺗﻴﺔ‬ ‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫‪ - 1‬ﺍﻟﻨﻤﻮ ‪.‬‬ ‫‪ - 1‬ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻞ‬ ‫‪ - 2‬ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﻟﺸﻬﺮﺓ‪.‬‬ ‫‪ - 3‬ﺍﻷﻣﻦ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﻟﺮﺑﺢ‪ /‬ﺟﻮﺩﺓ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪.‬‬ ‫‪ - 4‬ﺍﻝﺷﻌﻮﺭ ﺑﺎﻟﺘﺤﺼﻴﻞ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺇﺭﺿﺎء ﺍﻟﻌﻤﻼء‪.‬‬ ‫‪≠ 5‬ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺩﺧﻞ‬
‫ﻣﺤﺘﺮﻡ‪Æ‬‬

‫ﺗﻮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻘﻴﻢ ﻭﺗﻜﺎﻣﻠﻬﺎ‬ ‫ﺻﺮﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻢ‬

‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻭ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ‬ ‫ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﻓﺾ‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ‪ :‬ﻤﺤﻤﺩ ﺼﺩﺍﻡ‪2004 ،‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‪ :‬ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺤﺩﻴﺙ‪ ،‬ﺹ ‪33‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺼﻭﺭ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺍﺠﻬﻪ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﺤﺘﻤﺎﻝ ﻭﻗﻭﻋﻪ ﻀﻤﻥ ﺩﺍﺌﺭﺓ‬
‫ﺘﻌﺎﺭﺽ ﺍﻟﺩﻭﺭ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻟﻪ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻭﻟﻪ ﺃﺩﻭ ﺍﺭ ﻤﻠﺘﺯﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲﺍﹰ ﻭﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺎﹰ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ‬
‫ﺤﻜﻡ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﺩ ﻴﻀﻌﻪ ﻓﻲ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﺍﻟﺩﻭﺭ ‪ ،‬ﻓﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻤﻠﻬﻡ ﺒﻘﻴﺎﺩﺘﻪ‬
‫ﺘﺨﺕﻝﻑ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺩﻭﺭﻩ ﻭﺍﻟﻤﺄﻤﻭﻝ ﻤﻨﻪ ‪ ،‬ﻜﻝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺘﺘﺴﺒﺏ ﻓﻲ ﺇﺭﺒﺎﻙ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﺍﻟﺤﻴﺎﺩ ﺒﻪ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎﹰ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺨﻁﺄ‪ ) ،‬ﻨﻭﺍﻝ ﻨﺼﺭ ‪1993‬ﻡ ‪.(251 :‬‬
‫ﺃﻗﻝ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺘﻌﺭﺽ ﺍﹰ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﻀﺩ ﻨﺴﻕ ﻗﻴﻤـﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺇﺫ‬ ‫ﻨﻌﻡ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻫﻭ ﻤﻥ‬
‫ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺴﻠﻡ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺘﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﺼﻁﺩﺍﻡ‬
‫ﺜﻘﺎﻓﺘﻪ ﻭﻗﻴﻤﻪ ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻜﻴﺎﻨﻬﺎ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺤﺩﺩ ﻨﺠﻡ )‪2006‬ﻡ( ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﺭﺽ‬
‫ﻟﻬﺎ ﺃﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﻉ ﻟﻰ ﺍﻟﻬﺭﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺜﻝ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻭﺍﻨﺨﻔﺎ ﺽ ﻤﺎ ﺍﺴﻤﺎﻩ‬
‫ﺘﺂﻜﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻗﻝ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ﺘﻌﺭﻀﺎ ﻟﻠﺘﺂﻜﻝ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍﹰ ﻟﻤﻭﻗﻊ ﺃﺼﺤﺎﺒﻬﺎ‪:‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪%20‬‬
‫ﺗﺰﺍﻳﺪ ﺗﺂﻛﻞ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻢ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫‪%27‬‬
‫ﺍﻟﻮﺳﻄﻰ‬

‫‪%47‬‬

‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ‬

‫ﺸﻜﻝ ﺭﻗﻡ)‪(4‬‬
‫ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ‪ :‬ﻨﺠﻡ ‪2006‬ﻡ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺹ ‪89‬‬

‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺠﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻭﻥ ﻤﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﻴﻁﺭ‬
‫) ‪1956‬ﻡ( ﻋﺭ‪‬ﻑ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﺄﻨﻪ ﻜﻔﺎﺡ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺜﻝ ﺘﻬﺩﻴﺩﺍﹰ ﻟﺒﻌﻀﻬﻡ ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﺃﻥ ﻜﻭﺴﻴﺭ‬
‫ﺤﻭﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺴﻌﻲ ﻤﻥ ﺃﺠﻝ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭﺍﻟﻘﻭﺓ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻜﻔﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻤﺘﻭﺍﻓﻘﺔ ﻤﻊ ﺘﻭﻗﻊ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ‪ ،‬ﻨﺘﺞ ﻋﻥ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺘﺫﺒﺫﺏ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺍﻝﻭﻻﺀ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ‪ ) ،‬ﻓﻭﻜﺱ ﻭﻤﻴﻠﻠﺭ ‪2000‬ﻡ ‪.(59 :‬‬

‫ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺘﺄﺜﺭﻩ ﺒﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻗﺩ ﻴﺘﺠﺎﺫﺒﻪ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭﻴﻥ ﻓﻴﻘﻊ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻝ ﻓﻲ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ﻟﻜﻝ ﻗﺭﺍﺭ ﻴﺘﺨﺫﻩ ﺃﻭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺨﺸﻴﺔ ﺍﻟﻭﻗﻭﻉ‬
‫ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎﻝ ﻟﻠﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻭ ﻓﻲ ﺍﻵﻥ ﻨﻔﺴﻪ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺒﺘﻐﻠﻴﺏ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺼﻠﺢ ﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﻜﻝ ﻗﺭﺍﺭ ﻴﺩﻋﻡ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻤﻨﺎﻓﻌﻬﺎ‪) ،‬ﺠﻤﻴﻠﺔ ﺨﻠﻴﻑ ‪2008‬ﻡ ‪.(98 :‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﻭﻀﻊ ﻤﺭﻏﺎﺩ ‪2005‬ﻡ ﺭﺼﺩﺍﹰ ﻟﻤﺎ ﻭﺠﺩ ﻓﻴﻪ ﺤﻼ ﻗﺩ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺤﻝ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻭﺍﺨﺘﺼﺭ‬
‫ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﻓﻲ ﺇﺭﺸﺎﺩﺍﺕ ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫• ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ‪ :‬ﺇﺫ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﻡ ﺘﺯﻭﻴﺩ ﻤﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺼﺭﺍﻉ ﻗﻴﻤﻲ ﺒﺎﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺤﺔ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻌﻤﻠﻬﻡ ‪ .‬ﻭﻤﻊ ﺃﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﻻ ﺘﺅﺩﻱ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﻋﻝﻯ‬

‫‪18‬‬
 ‫ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺸﺭﻁ ﻤﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﺘﺼﻭﻴﺏ ﺍﻟﺨﻁﺄ ‪ ،‬ﻓﻨﻘﺹ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺴﺒﺏ ﻤﻥ ﺃﺴﺒﺎﺏ‬
‫ﺤﺩﻭﺙ ﺍﻟﺨﻠﻝ ﻓﻲ ﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺴﻠﻭﻜﻬﻡ‪.‬‬

‫• ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺒﺩﺍﺌﻝ ﺠﺩﻴﺩﺓ ‪ :‬ﻓﺎﻟﺼﺭﺍﻉ ﻴﺤﺩﺙ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺸﻌﺭ ﺃﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﺘﺭﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺏﻥ ﺃﻤﻨﻪ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻤﻪ ﺩﺩ؛ ﻷﻥ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻀﻤﻥ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺃﻓﻜﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﺒﺩﻋﺔ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺸﻌﺭ ﺃ‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻴﻭﻓﺭ ﻟﻪ ﺍﻟﻐﻁﺎﺀ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬

‫• ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ‪ :‬ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺭﻯ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﺃﻥ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﻴﺤﻝ ﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻴﺭﻏﺏ ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺩﻭﺭﺓ‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻨﻔﺴﻪ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺒﺄﻋﻤﺎﻝ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﺍﻨﻌﻘﺎﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺓ‬
‫ﺃﻥ ﻴﻤﻜﻨﻪ‬
‫‪ ،‬ﻭ ﻩ‬ ‫ﺃُﻋﻠﻡ ﺒﺄﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻤﻘﺩﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ‬ ‫ﺤﻝ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺼﺎﺩﻡ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻌﻘﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌﺩ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﺃﻥ ﺘﻌﻤﻝ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜﻝ ﻋﺎﻤﻝ ﻓﻴﻬﺎ‪،‬‬

‫• ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ‪ :‬ﻑ‬
‫ﺭﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﺜﻕ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﻨﺩ ﻟﻪ ﺃﻋﻤﺎﻻﹰ ﻗﺎﺩﺭﺍﹰ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ ﺒﻨﺠﺎﺡ‪ ،‬ﻭﻤﻌﻠﻭﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ‬
‫ﻓﺎﻟﻑ‬
‫ﺤﺎﻓﺯ ﻟﻤﻥ ﻴﺭﻴﺩ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ )‪.(75‬‬

‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻠﻭﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻁﺭﺤﻬﺎ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭ‬
‫ﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪،‬‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺘﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺍﻹ‬
‫‪:‬‬ ‫ﻭﻴﺠﺏ ﺘﺠﻨﺏ ﺍﻟﺘﺒﺴﻴﻁ ﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺤﺫﻴﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻐﺎﻟﻁﺎﺕ‬
‫ﻙﻤﻐﺎﻟﻁﺔ ﻓﺼﻝ ﺍﻝﻗﻴﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﻘﺎﺌﻕ ﻭﻤﻐﺎﻟﻁﺔ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ‪ :‬ﺃﻱ ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻜﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺍﺤﺩ ‪،‬‬
‫ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ‪) ،‬ﺼﺎﻟﺤﺔ‬ ‫ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺒﻤﺩﻯ ﺍﻟﺼﻭﺍﺏ‬ ‫ﻭﻤﻐﺎﻟﻁﺔ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ‪:‬‬
‫ﻋﻴﺴﺎﻥ‪2004‬ﻡ‪.(41:‬‬

‫ﻭﻟﻌﻝ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅﻪ ﺃﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻀﻤﻨﻴﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻡ ﻤﻌﻠﻨﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ‬
‫ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﻴﺘﺨﺫﻫﺎ ﻟﺘﺠﻨﺏ ﻭﻗﻭﻉ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻌﺘﻤﺩ‬ ‫ﺇﺭﺴﺎﺀ ﺍﻟﺤﻠﻭﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻓﺘﻘﺘﺭﺡ ﺤﻠﻭﻻﹰ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ؛ ﺇﺫ ﺘﻁﺎﻟﺒﻪ ﺒﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻤﺎ ﻴﻭﺍﺠﻬﻪ ﻤﻥ ﺒﺩﺍﺌﻝ ﺘﺘﺠﺎﺫﺒﻪ ‪ ،‬ﻓﺘﻘﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻠﻭﻝ ﻀﻤﻥ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻟﻔﺼﻝ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﻌﻼﺠﻲ ﻭﺍﻻﻜﺘﻔﺎﺀ ﺒﺈﻟﻘﺎﺀ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺭ ﺩﻭﻥ ﺁﺨﺭ ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺩ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﻅﻭﺍﻫﺭ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ‬
‫ﻭﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻁﺭﺡ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺤﻠﻭﻻﹰ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺄﺭﺠﻌﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻋﻠﻝ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﺎﺭﺓ ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻻﺘﺼﺎﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺘﺎﺭﺓ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺘﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ ﻋﻭﺍﺭﺽ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﻭﻟﻴﺱ ﻤﻊ ﺃﺼﻠﻪ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺘﻜﻭﻨﻪ ﺩﺍﺨﻝ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻅﻭﺍﻫﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬

‫ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‬

‫ﺃﻭﻻﹰ‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ‪:‬‬

‫ﺤﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻁﻭﻴﻼﹰ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻭﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﻭﻴﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺃﻭ ﻨﻤﻭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ‪ ،‬ﻓﺨﺭﺠﺕ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺘﺠﺎﻭﺯﺕ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻻﻨﻁﻼﻕ ) ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ (‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻲـﺍﺕ ) ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ( ﻭﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴـﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ) ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ( ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﺴﺘﺩﻋﺕ ﺴﺒﻼﹰ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻟﻼﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺏﻫﺎ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻘﺼﻭﺭ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺴﺒﻘﺘﻬﺎ ‪،‬‬
‫ﻓﺄﺼﺒﺢ ﺍﻟﺤﻘﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺎﹰ ﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﻁﻭﻴﻠﺔ ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻨﺸﺄﺕ ﻓﺠﻭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺃﺼﺒﺢ‬
‫ﺍﻟﺨﻁﺎﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻹﺼﻼﺤﻲ ﻤﺠﺭﺩ ﻤﻨﺒﺭ ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻲ ﻤﺘﺨﻠﻑ ﻋﻥ ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺘﺒﺎﻋﺩ‬
‫ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﺨﻠﻝ‪) ،‬ﺍﻟﺒﺭﻴﺩﻱ ‪ 2007 :‬ﻡ ( ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﻋﻨﺼﺭ‪ ‬ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻨﺫ ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺩﺍﺨﻝ ﻤﻊ ﻋﻠﻡ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺭﻯ ﻓﺭﻨﺵ ﻭﺒﻴﻝ ﺠﻭﻨﻴﻭﺭ ) ‪2000‬ﻡ (ﺃﻥ ﺘﺘﺒﻊ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺘﻁﻭﺭﺕ‬ ‫ﻜﻭﻨﺕ ﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻴﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﺩﺍﺭﺴﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﻤﺒﻜﺭﺍﹰ‬
‫ﻗﻴﻡ ﻭﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺕ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﻤﻥ ﺨﺒﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻥ ‪ .‬ﻭﺘﻤﻴﻝ ﻗﻴﻡ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻨﺤﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﺅﻝ ﻭﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ‬
‫‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻅﻬﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﺎﻤﻝ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻨﻬﺞ ﻴﺩﻋﻭ ﺇﻝﻯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻪ ﻭﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﻜﺭﺍﻤﻪ ‪ ،‬ﻭﻴﺤﺘﻭﻱ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﻋﻠﻰ ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺃﻥ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻤﺘﺄﺼﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻜﻝ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻟﺩﻴﻬﺎ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ‪ ،‬ﻭﺘﻨﺒﻊ ﻜﻝ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻋﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‬ ‫ﻭﻟﺨﺹ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺎﻥ ﻓﺭﻨﺵ ﻭﺒﻴﻝ ﺠﻭﻨﻴﻭﺭ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻟﺘﺄﺜﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﻤﻤﺎﺭﺴﻭ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺴﻠﺴﻝ ﺯﻤﻨﻲ ﻷﻫﻡ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﻨﻘﺎﻁ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻁﻠﻘﺘﻪ ﻜﻝ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺒﺤﺜﻴﺔ ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻜﺎﻨﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫• ﺃﻁﻠﻕ ﻜﺘﺎﺏ ﻓﺭﻴﺩﺭﻴﻙ ﺘﺎﻴﻝﻭﺭ) ‪ ( Fredrick Taylor‬ﻋﺎﻡ ‪1911‬ﻡ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ‬
‫ﺒﺩﺃﺕ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﻜﺎﻥ ﺘﺭﻜﻴﺯﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ‪ ،‬ﺒﻌﻴﺩﺍﹰ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﺒﺎﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫ﻋﺎﻡ ‪1922‬ﻡ ﻤﻑﻫﻭﻡ‬ ‫‪Max Weber‬‬ ‫• ﺜﻡ ﻗﺩﻡ ﻋﺎﻟﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻷﻟﻤﺎﻨﻲ ﻤﺎﻜﺱ ﻭﻴﺒﺭ‬
‫‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬ ‫ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺜﻠﻰ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﺎﺱ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺼﺎﺭﻤﺔ ﺘﺨﻠﻕ ﺁﻟﻪ ﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﻤﺤﻜﻤﺔ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻜﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﺘﻨﻅ ﻴﻡ ﺍﻟﻨﺎﺱ ‪،‬‬ ‫• ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻜﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1900‬ﻡ ‪.‬‬
‫• ﺃﻤﺎ ﻤﺎﺭﻱ ﺒﺎﺭﻜﺭ ﻓﻭﻟﻴﺕ ‪ Mary Follett‬ﻓﻠﻘﺩ ﻜﺘﺒﺕ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1926‬ﻡ ﻤﻘﺎﻟﺔ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺇﻋﻁﺎﺀ‬
‫ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ " ﺃﻴﺩﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻓﻲ ﺤﻝ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻥ‬
‫ﻤﺴﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﻤﺭﻜﺯﺍﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ‪.‬‬
‫• ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺎﻡ ‪1932-1927‬ﻡ ﻗﺩﻤﺕ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻫﻭﺜﻭﺭﻥ ﺍﻟﻤﺸﻬﻭﺭﺓ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﹰ ﺠﺩﻴﺩﺍﹰ ﻴﺩﻋﻡ‬
‫ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺃﺜﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺃﻭﻟﻭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺘﺄﺘﻲ ﻟﻠﻌﻤﻝ ﺒﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺹﻴﺔ ﻜﻠﻬﺎ‬
‫ﺩﻭﻥ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻓﺘﺼﺒﺢ ﺃﺤﺎﺴﻴﺴﻬﻡ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﺒﻴﺊﺘﻪ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻫﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭ‬
‫ﻷﺩﺍﺌﻬﻡ‪.‬‬
‫‪ Lewin,Lippitt and White‬ﻓﻜﺭﺓ‬ ‫• ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1939‬ﻡ ﻁﺭﺡ ﺒﺤﺙ ﻟﻭﻴﻥ ﻭﻟﺒﻴﺕ ﻭﻭﺍﻴﺕ‬
‫ﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻟﻨﻤﻁ ﺍﻷﻭﺘﻭﻗﺭﺍﻁﻲ ﻭﺭﺃﻯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺃﻥ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﺨﺭﺍﺝ ﺃﻓﻀﻝ ﻤﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺇﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻷﻭﺘﻭﻗﺭﺍﻁﻲ ﻴﺴﺒﺏ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﻤﺒﺎﻻﺓ ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﺌﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻀﻌﻴﻑ ‪.‬‬
‫‪ Maslow‬ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ "ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ " ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1954‬ﻡ ﻨﻅﺭﺓ ﺠﺩﻴﺩﺓ‬ ‫• ﺜﻡ ﻗﺩ‪‬ﻡ ﻤﺎﺴﻠﻭ‬
‫ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺍﻗﺘﺭﺡ ﻤﺎﺴﻠﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﺸﻜﻝ ﻫﺭﻤﻲ ﻴﻤﺜﻝ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ‪.‬‬
‫"" ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ‬ ‫‪Chris Argyris‬‬ ‫• ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1957‬ﻡ ﻅﻬﺭ ﻜﺘﺎﺏ ﻜﺭﻴﺱ ﺃﺭﺠﻴﺭﺱ‬
‫ﻓﻌﺭﺽ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩﻩ ﻋﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﺘﺄﺼﻝ ﺒﻴﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬ ‫"‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻜﺭﻴﺎﹰ ﻨﺤﻭ ﻁ ﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﺽ‬ ‫ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻟﻌﻝ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﻫﻭ‬
‫ﻭﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫)‪ " ( Douglas McGregor‬ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ‬ ‫• ﺜﻡ ﻅﻬﺭ ﻜﺘﺎﺏ ﺩﻭﺠﻼﺱ ﻤﺎﻜﺠﺭﻴﺠﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ " " ﻋﺎﻡ ‪1960‬ﻡ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻭﺼﻑ ﻓﻴﻪ ﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﺍﻟﻤﺸﻬﻭﺭﺓ ﺇﻜﺱ )‪ ( X‬ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻯ )‪( y‬‬
‫ﻭﺍﻓﺘﺭﺍﻀﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫• ﻭﻟﻘﺩ ﻭﺼﻑ ﺒﻴﺭﻨﺯ ﻭﺴﺘﺎﻟﻜﺭ ‪ Burns and Stalker‬ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1961‬ﻡ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﻫﻴﺎﻜﻝ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ – ﺍﻟﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻲ ﻭﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ‪ ،‬ﻭﺼﻨﹼﻔﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﻥ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻬﻴﻜﻝ ‪.‬‬
‫• ﺜﻡ ﻗﺩ‪‬ﻡ ﻟﻴﻜﺭﺕ ‪ Likert‬ﻋﺎﻡ ‪1961‬ﻡ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﺔ " ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ " ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺘﻭﻀﺢ ﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻲ ؛ ﺇﺫ ﻴﻭﺠﻪ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻨﺤﻭ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻭﺍﻟﻬﺩﻑ ‪.‬‬
‫• ﻭﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪1966‬ﻡ ﻗﺩ‪‬ﻡ ﺩﺍﻨﻴﻝ ﻜﺎﺘﺯ ﻭﺭﻭﺒﺭﺕ ﻜﺘﺎﺏ "ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ " ﻭ‬
‫ﺸﺭﺤﺎ ﻓﻴﻪ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ‪ ) ،‬ﺹ ﺹ ‪.(116-111:‬‬
‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﺭﻯ ﻓﺭﻴﻨﺵ ﻭﺒﻴﻝ ﺠﻭﻨﻴﻭﺭ ﺃﻥ ﺍﻷﻓﻜﺎ ﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻡ ﺘﺘﺼﻝ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻤﻨﺫ ﺒﺩﺍﻴﺘﻬﺎ ﻟﺘﺄﺨﺭﻫﺎ –‬
‫ﺃﻱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ‪ -‬ﻓﻲ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﻤﻼﻤﺢ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻓﺎﻵﻟﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﻴﻘﻔﺎﻥ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻤﺎ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﻋﺎﺠﺯﻴﻥ ﺃﻤﺎﻡ ﻗﻭﺓ ﺍﻟﻤﻜﻭﻥ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ‪.‬‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﺯﻤﻨﻲ ﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﺒﻕ ﺍﻟﻭﺼﻭﻝ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺭﻱ ﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺨﻼﺼﺔ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ؛ ﺇﺫ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ‬
‫ﺤﺎﺼﻝ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺭﺅﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺎﻭﻟﺕ ﺘﻔﻌﻴﻝ ﺍﻟﺘﺩﺍﺨﻝ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻋﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻠﻡ‬
‫ﻗﺎﻓﻴﺔ ﻟﻜﻝ ﺒﻴﺌﺔ‬ ‫ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺼﺒﺢ ﻓﻲ ﻋﺼﺭ ﺍﻟﺼﺩﺍﻡ ﺍﻟﺤﻀﺎﺭﻱ ﻴﺤﺎﻭﻝ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻫﻭﻴﺔ ﻭﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺙ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺘﺨﺫﺍﹰ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻻﺘﻪ ﻫﺫﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺜﻭﺍﺒﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺭﻜﻴﺯﺓ ﺘﺨﺼﻴﺹ ﻭﻤﺴﺎﺭ ﺤﻤﺎﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ‬
‫ﺘﺒﺎﺭﻯ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﻬﺩﻫﻡ ﻨﺤﻭ ﻭﻀﻊ ﺩﻋﺎﺌﻡ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﻭﺘﻜﺎﻓﺢ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻔﺼﻝ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺇﺩﺭﺍﻜﻬﺎ ﻷﺜﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﻬﻭﻴﺔ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺤﺎﻭﻟﺕ‬
‫ﺘﻔﻌﻴﻝ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺜﺭ ‪ ،‬ﻭﺭﺍﺤﺕ ﺘﻀﻊ ﺃﺼﻨﺎﻓﺎﹰ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﻜﻝ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﻨﺤﻭ ﺇﻜﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﻴﺞ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺭﺴﻭﺨﺎﹰ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻭﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ‬
‫ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎﹰ ﻭﻤﻬﻨﻴﺎﹰ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺃﻜﺩﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤﻝ ﺍﻹ ﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺒﺤﺜﻬﺎ ﻋﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻟﻺﻨﺴﺎﻥ ﻨﻔﺴﻴﺎﹰ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﻝ ﺍﻟﺸﻤﻭﻟﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﺎﻤﻝ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻔﺎﻋﻝ ﻤﻌﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ ،‬ﻓﻼ ﺘﺭﻜﺯ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺠﺯﺀ ﺃﻭ ﻨﻅﺎﻡ ﻗﻴﻤﻲ ﺩﻭﻥ ﺁﺨﺭ ‪ ،‬ﺒﻝ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻟﻠﻘﻴﻡ ﻭﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﺒﺘﺤﻠﻴﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺎﻉﻝ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪ ) ،‬ﺍﻟﻬﺎﺸﻤﻲ ‪1994‬ﻡ ‪.(62 :‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﻌﻘﻴﻝ ) ‪ 2004‬ﻡ ( ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ‪ CLM‬ﻫﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﻥﻅﻴﺭﻴﺔ ﺘﺄﻤﻝ ﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻓﺸﻤﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻁﻲ ﻤﻊ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ ﻭﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻤﺘﻭﻗﻊ ﻟﻬﺎ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺜﺏ ﺍﺕ ﻭﻗﻭﺓ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺭﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ‪،‬‬
‫‪ /‬ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺸﺊ ﻨﻅﺎﻤﺎﹰ‬ ‫ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻟﻌﻘﻴﻝ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﺭ ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﻱ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ‬
‫ﺃﻨﻪ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻟﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﺸﺨﺼﻪ ﺒﻝ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺸﺎﻤﻼﹰ ﻭﻤﺘﻜﺎﻤﻼﹰ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻴﺤﺩﺜﻪ ﻭﻴﻜﻤﻠﻪ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬

‫‪22‬‬
 ‫‪ CLM‬ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﺃﻫﻡ ﺒﻨﻭﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﺭﻯ ﻫﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺸﺎﻤﻝ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻤﻝ‪ ،‬ﻓﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﻔﺘﺎﺡ ﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﺒﻝ‬
‫ﺘﺫﻫﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺤﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺴﻠﻴﻤﺔ ﻭﺍﻟﺜﺎﺒﺘﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ) ،‬ﺹ ‪. (101‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻟﻤﻑﺍﻫﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻌﻤﻴﻕ ﺍﻟﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﹰ ﺭﺌﻴﺴﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺎﺼﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺘﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻜﻘﺎﻋﺩﺓ ﻴ‪‬ﺒﻨﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻜﻴﺎﻥ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻷﻱ ﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺤﻤﻝ ﻀﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﺍﻹﻁﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻔﻝﺴﻔﻲ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﻬﺎ ﻜﻝ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻥ ﺃﺨﺭﻯ‪ ) ،‬ﺒﻁﺎﺡ ‪2006‬ﻡ ‪.(49:‬‬

‫ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﻝ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ‬
‫ﻤﺠﺭﺩ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﻭﺼﻔﺔ ﻤﻥ ﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺩﻭﺭ ﺠﺩﻴﺩ ﻴﻌﻭﻝ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭﻝ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲﺓ ‪ ،‬ﻭﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻲ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﻝ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺁﻟﻴﺔ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻭﺼﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻝ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ) ،‬ﻜﻭﺒﺭ ‪2001‬ﻡ‪.(206:‬‬

‫ﻭﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺭﺃﺕ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻓﻲ ﻨﻅﻡ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ‬
‫ﻭﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻁﻭﺭ ﺃﻭ ﺘﻭﻝ ‪ J.O.Toole‬ﻓﻲ ﻤﺅﻟﻔﻪ " ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻁﻠﻴﻌﻴﺔ " ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ‬
‫ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻡ ﺃﺭﺒﻊ ﻫﻲ ‪ :‬ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ‪ ،‬ﻭﻜﻠﻬﺎ ﻗﻴﻡ‬
‫ﻴﺭﻯ ﺃﻭﻜﻭﻝ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﺒﺈﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻜﻝ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻗﻴﻤﺎﹰ‬
‫ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﺎﹰ ﻤﺦﺘﻠﻔﺔ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﺤﺎﻭﻝ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﻭﻀﻊ ﻨﺴﻕ ﻗﻴﻤﻲ ﻱ‪‬ﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻁﺭﺡ ﺤﻝ‬
‫ﻟﻠﺘﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‪ ) ،‬ﺍﻟﺤﺴﻴﻨﺔ ‪1999‬ﻡ ‪.(171:‬‬

‫‪ ،‬ﻝﺘﺼﺒﺢ ﻫﻲ ﺃﺩﺍﺓ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻻ‬ ‫ﻭﺤﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺎﺭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻜﺱ‪ ،‬ﻓﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻫﻭ ﺍﻟﺼﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻋﺎﺩﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ‬
‫ﻤﻥ ﺤﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﻭ ﺇﻨﻔﺎﺫﻫﺎ ‪،‬‬ ‫ﻓﺨﺭﺠﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺘﻨﺸﺊ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﺘﻨﺸﺭﻫﺎ ﺒﺩﻻﹰ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴﻠﻴﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺤﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻡ ﺍﺭﺱ ﻨﻭﻋﺎﹰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻨﻅﺭﺍﹰ ﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴـﻠﻴﺔ‪ )،‬ﺍﻟﺼﻴﺩﺍﻭﻱ ‪2001‬ﻡ ‪ :‬ﺹ ‪.(34‬‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ‪ ،‬ﺒﻝ‬ ‫ﻭﻤﺎ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺇﻻ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻭﻤﺜﻠﺕ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻭﻋﻨﺼﺭﺍﹰ ﺤﻴﻭﻴﺎﹰ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺒﻨﺎﺌﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺠﺩﻭﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﺭﺽ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫ﺠﺩﻭﻝ ﺭﻗﻡ)‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‬
‫)ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ (‬
‫ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ‬ ‫ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ‬

‫‪ ،‬ﻭﻴﺩﻝ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻀﺎﻤﻥ ﻟﺘﺭﺴﻴﺦ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‬

‫ﻓﻲ ﻤﺭﺍﺤﻝ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺘﺄﺘﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻨﺸﺭ‬
‫)‪2000‬ﻡ( ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺫﻟﻙ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻬﻴﻔﺎﺀ ﺴﻭﻴﺭﻱ‬
‫ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺨﻼﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ )ﻫﻴﺠﺎﻥ‬ ‫ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ‬
‫ﺭﺒﻁﺕ ﺘﻔﻌﻴﻝ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ‬
‫ﺩ‪.‬ﺕ ‪.(22 :‬‬
‫ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺩﻭﺭ ﻭﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ /‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻻ ﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﻓﺘﺼﺒﺢ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻲ ﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻀﻤﻥ‬ ‫ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻟﺩﻭﺭ = ﻗﻴﻤﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ )ﺜﺎﻤﺭ ﻭﺃﺒﻲ ﺴﻌﻴﺩ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﻨﺸﺎﻁﺎﹰ ﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺎﹰ‪.‬‬ ‫‪:2001،‬ﺹ‪.(92‬‬

‫ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺒﺘﺤﻘﻕ ﻗﻴﻡ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﺄﺘﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻫﻨﺎ ﻀﻤﻥ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ‬
‫ﺘﺩﻋﻤﻪ ‪ /‬ﻭﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﻪ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻗﻴﻡ ﺸﺨﺼﻴﻪ‬ ‫ﺍﻟﺘﻤﻜﻴﻥ‬
‫ﺒﻌﺩﻱ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‪.‬‬
‫ﺘﻘﺒﻠﻪ ﻭﺘﺘﻜﻴﻑ ﻡ ﻋﻪ‪.‬‬

‫ﺘﺒﻨﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻡ ﺓ ﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ‬ ‫ﻀﻤﻥ ﺍﺸﺘﺭﺍﻁ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻋﻨﺼﺭﻱ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ‬
‫ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻹﻓﺼﺎﺡ ﻭﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺘﺭﺸﻴﺩ ﻭﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻋﻤﻝ ﻫﻭ ﺇﻋﻼﻥ ﻋﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻷﻫﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﻭﻜﻤﺔ‬
‫ﻱ ﻋﺼﺭ ﺘﻤﻴﻝ ﺒﻪ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻑ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﻭﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺤﻭﻜﻤﺔ‪) ،‬ﺍﻟﻴﺎﻓﻲ ‪2005‬ﻡ ‪. ( 1:‬‬

‫‪ /‬ﻭﻗﻴﺎﺴﻬﺎ‬ ‫ﺘﺘﺤﺩﺩ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﻜﻘﻴﻤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ /‬ﺇﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻫﻭ ﻋﻼﻤﺔ ﺘﻤﺘﻌﻪ‬
‫ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﺍﻫﺎ ﻫﻭ ﻗﻴﺎﺱ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻗﻴﻤﻴﺔ ﺒﺤﺘﻪ ‪.‬‬ ‫ﺒﻭﻻﺀ ﻤﺭﺘﻔﻊ ﻟﻠﻤﻨﻅﻡ ﺓ ) ﺍﻟﻌﺠﻤﻲ ‪1998‬ﻡ ‪.(7 :‬‬ ‫ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ‬

‫ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻟﺴﻴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ) ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺤﻜﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ‬
‫ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ ( ﻴﺤﺩﺩ ﺸﻜﻝ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬ ‫ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﻅﺭ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﻡ‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪ ،‬ﻭﻴﺼﺤﺢ ﻤﺴﺎﺭ ﺍ ﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﻁﺭﻫﺎ ﻭﺘﻘﻴﻡ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﻲ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ ‪.‬‬ ‫)ﺍﻟﻔﻬﺩﺍﺭﻭﻱ ﻭﺍﻟﻘﻁﺎﻭﻨﺔ ‪2004‬ﻡ‪(14 :‬‬

‫ﻀﻤﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻨﺩﺴﺔ ﺍﻷﻁﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﻘﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬

‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ /‬ﺍﻟﺩﺍﻓﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻬﻨﺩﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻷﻥ‬
‫ﻋﻨﺼﺭﺍﹰ ﺘﻌﻤﻝ ﺍﻟﻬﻨﺩ ﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﻭﺒﻨﺎﺀﻩ‬ ‫ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻨﺩﺴﺔ‬
‫ﺘﺘﺏﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‬
‫‪،‬‬ ‫ﻫﻭ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘﻭﻴﻪ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﺜﻠﻪ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫‪.‬‬
‫)ﺍﻟﺜﺒﻴﺘﻲ ﻭﺤﺭﻴﺭﻱ ‪1424‬ﻫـ ‪. (47 :‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺩﺍﺨﻝ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻤﺤﺩﺩ ﺒﻘﻴﻡ ﺘﺠﻤﻊ‬
‫ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺒﺎﺭﺘﻭﻥ ‪ Barton‬ﻴﺼﻑ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺘﻤﻨﺤﻬﺎ ﺃﻭ ﺘﺤﺠﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻟﺘﻘﺎﺀ ﺒﻴﻥ‬
‫ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﺘﺠﺴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺒﻴﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻴﺘﺸﻜﻝ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ‬ ‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺓ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﺇﻁﺎﺭﺍﹰ ﺃﺸﻤﻝ‪) ،‬ﻨﺠﻡ‬
‫ﻫﻤﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺇﻟﻰ‬ ‫ﺘﻘﺎﻁﻊ ﺤﺘﻤﻲ ﻟﻤﺴﺎﺭﻴﻥ‬
‫‪2004‬ﻡ‪.(124:‬‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺴﺎﺭ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻴﻘﻊ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻀﻤﻥ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﻫﻭ ﻓﻲ ﻴﺅﻙﺩ ﺭﻭﺍﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻗﻴﻡ ﺘﻭﺍﻓﻘﻴﻪ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬ ‫ﺒﻌﺩﻱ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﺤﺎﺠﺎﺕ‬ ‫ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ‬
‫ﻭﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺩﻋﻡ ﻭﺘﺒﻨﻲ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ )،‬ﺃﺒﻭ ﻋﺎﻴﺩ ‪2006 ،‬ﻡ ‪.(261 :‬‬

‫ﻭﻟﻌﻝ ﻋﺭﺽ ﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﻜﻝ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻴﺠﻌﻠﻨﺎ ﻨﻘﻑ ﻋﻨﺩ ﺴﻤﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻕﻴﻡ ﻓﻲ ﺃﻁﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪:‬‬

‫‪- 1‬ﺍﺴﺘﺜﻤﺭﺕ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻋﻭﺍﻤﻝ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺃﻨﺴﺎﻨﻲ ﺒﻐﻴﺔ ﺘﺜﺒﻴﺕ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺱ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬

‫‪- 2‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﻜﻝ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺠﺯﺀ ﻭﻟﻴﺴﺕ ﺇﻁﺎﺭﺍﹰ ﻋﺎﻡ ﺍﹰ ﺃﻭ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﺭﺘﻜﺎﺯ ‪.‬‬

‫ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ ﺭ ﻏﻡ ﺍﻨﺤﻴﺎﺯﻫﺎ ﻟﻌﻨﺼﺭ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ‬ ‫‪- 3‬ﺤﺎﻭﻟﺕ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺃﻓﻜﺎﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺩﻟﻴﻝَ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪- 4‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ /‬ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﺴﺘﺤﻭﺫﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﻌﻅﻡ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ‪.‬‬

‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺀﺓ ﺘﻔﻴﺩ ﻋﻥ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺒﻨﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺸﻤﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻷﻓﻀﻝ ﻟﻠﻡ ﻨﻅﻭﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻟﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ﺜﺎﻨﻴﺎﹰ‪ -‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺄﺓ ﻭﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ‪:‬‬
‫ﺸﻬﺩ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺘﺤﻭﻻﹰ ﻋﻥ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺩﻭﺭ ﻫﻴﻜﻠﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ‬
‫ﺴﻤﺔ ﻻ ﺘﺭﺍﺠﻊ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻤﺼﺩﺭ‬ ‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺼﻔﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﺤﻭ‬ ‫ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﺎ ﻭﻤﻨﻁﻠﻕ ﺍﻟﺤﺭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻷ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺘﻪ ﻭﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻭﻤﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻤﺘﻰ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺼﻤﻴﻡ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻀﻠﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺤﻴﻨﻬﺎ ﻓﻘﻁ ﻴﻤﻜﻥ ﻁﺭﺡ‬ ‫ﺘﺤﻭﻝ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺴﻠﻭﻙ ﻤﺎ ﺃﻭ ﺘﺘﺴﺒﺏ ﻓﻲ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﻠﻭﻝ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﺘﺼﺎﻻﹰ ﺒﺠﺫﻭﺭ ﻜﻝ ﻗﻀﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﻠﻝ ﺇﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻴﻌﺩ ﻅﻬﻭﺭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻜﻤﺎ‬
‫ﺃﺴﻤﺎﻩ ﺍﻟﻌﺭﻴﻤﻲ ‪2002 ) ،‬ﻡ( " ﺍﺒﺘﻜﺎﺭﺍﹰ " ﻴﺒﻴﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﻴﺄﺨﺫ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﺒﺎﺭﺯ ﻓﻲ ﺇﺼﻼﺡ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ) ،‬ﺹ‪. (1‬‬

‫ﻭﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻗﺩ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ‪ ،‬ﺇﺫ‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺴﻴﻨﺒﺭﻍ )‪ (Sonnenberg,1998‬ﻤﺼﻁﻠﺢ ""ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻀﻤﻴﺭ" ﻓﻲ ﻤﺅﻟﻔﻪ ‪"(Management‬‬
‫)‪ By Consciences‬ﻫﺎﺩﻓﺎﹰ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﻴﺎﺭ ﺤﺩﻴﺙ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﺠﺎﺤﺎﺕ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻷﻤﺩ ‪ ،‬ﻴﺅﻜﺩ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻥ ﺩﻭﺍﻡ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻫﻲ ﺼﻔﺔ ﻻ ﺘﺕﻜﻭﻥ ﺇﻻ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺭﺍﺴﺨﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺤﻀﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻼﺕ ) ﺃ(‪.‬‬

‫)‪(Blanchard and O'connor, 2000‬ﻨﻅﺭﻴﺔ‬ ‫ﺜﻡ ﻗﺩﻡ ﻤﺎﻴﻜﻝ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﻭﻜﻴﻨﻴﺙ ﺒﻼﻨﻜﺎﺭﺩ‬
‫ﺤﺩﻴﺙ ﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﺇﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ )‪ (Managing By Values‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﹰ‬
‫ﻭﺍﻟﻊﺸﺭﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻅﻬﺭﺕ ﺇﺜﺭ ﻨﻅﺭﻴﺘﻬﻤﺎ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﻗﺎﻤﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﻫﻲ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﻤﺜﻝ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻤﺎ ﻗﺩﻤﻪ ﻜﻝ ﻤﻥ ﻭﻨﺩﺍﻝ ﻭﺒﺎﺠﺭ )‪ 2003‬ﻡ( ﻓﻲ‬
‫ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ )‪ ( (Values Based Management‬ﺜﻡ ﺃﻀﺎﻓﺕ ﺴﻭﺯﺍﻥ ﺃﻁﻠﺱ‬
‫)‪ (Atals,2002‬ﺘﺴﻤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﻫﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ )‪) ،(Management With Values‬‬
‫ﺼﺩﺍﻡ ‪2004‬ﻡ ‪.(7:‬‬

‫ﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺘﻡ ﻁﺭﺤﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﺔ ﻭﻜﺎﻨﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺎﻴﻜﻝ ﻭﺒﻼﻨﻜﺎﺭﺩ ﻫﻲ‬
‫ﻋﻥ‬ ‫ﻤﻅﻠﺔ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﻁﻼﻕ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﺘﻁﺭﺡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺘﻌﺒﻴﺭﺍﹰ‬
‫ﺴﻴﺎﻗﺎﺕ ﺘﻌﺭﻴﻔﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﺒﺭﺯ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻀﻤﻥ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻗﺎﻤﺕ ﻜﻝ‬
‫‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻜﻤﺎ ﻗﺩﻤﻬﺎ‬ ‫ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﺘﻔﻘﺕ ﻓﻲ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻫﻲ‬
‫ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﻭﺒﻼﻨﻜﺎﺭﺩ ‪ ،‬ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ "‪ "I‬ﻟﻠﺘﻔﻭﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻌﺴﺎﻑ )‪2005‬ﻡ(‪ ،‬ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻙ ﻤﺎ‬
‫ﻴﻁﺭﺤﻬﺎ ﺒﻠﺨﻀﺭ ﻭﺭﺍﻴﺱ ) ‪2006‬ﻡ(‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫‪- 1‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻟﺩﻯ ﻤﺎﻴﻜﻝ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﻭﺒﻼﻨﻜﺎﺭﺩ‪:‬‬
‫)‪(Managing By Values‬‬
‫)‪(Blanchard and O'connor, 2000‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺎﻭﻝ ﺘﻔﻬﻡ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻓﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﻫﺫﺍ ﺍ ﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺘﻔﺎﻋﻝ ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻴﺔ ﻗﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ‬
‫) ﻤﺭﻜﺯ‬ ‫ﻤﺎﻴﻜﻝ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﺍﻷﺏ ﺍﻟﻤﺅﺴﺱ ﺍﻷﻭﻝ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴـﻡ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻤﺭﻜﺯﻩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ( ﻤﻨﻬﺠﺎﹰ ﺤﺩﻴﺜﺎﹰ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻔﻕ‬
‫ﺤﻭﻟﻬﺎ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ‪ :‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻡ ﻭﻅﻑ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺯﺒﻭﻥ ‪ ،‬ﻭﻗﺩﻡ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﻭ ﺒﻼﻨﻜﺎﺭﺩ ﻨﻅﺭﻴﺘﻬﻤﺎ ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩ ﻫﻴﻜﻝ‬
‫ﻋﺎﻡ ﻟﻠﻨﻅﺭﻴﺔ ﻴﺘﻤﺜﻝ ﻓﻲ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻤﺭﺍﺤﻝ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻤﻠﺨﺹ ﻷﻫﻡ ﻤﻀﺎﻤﻴﻥ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻤﺭﺍﺤﻝ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤﺜﻝ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻤﺭﺤﻝ ﺓ ﻴﻌﺩﻫﺎ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﺃﺴﺎﺴﺎﹰ‬
‫ﻟﻨﺠﺎﺡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﻌﻤﻝ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺭﺌﻴﺱ ﻭﺍﺤﺩ ﻟﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻫﻭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ‬
‫ﺇﺠﻤﺎﻉ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻥ ﻅﺎﻡ ﺒﺸﺭﺍﻜﺔ ﺘﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﻤﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻑﻱ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﻌﺼﻑ ﺍﻟﺫﻫﻨﻲ‬
‫ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺼﻭﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻷﻭﻝ ﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﻜﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﻴﻀﻴﻑ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﻥ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻗﻭﺍﻝ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺼﻭﺭﺍﺕ ﻭﺒﻴﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻔﻌﻝ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻤﻥ ﻗﺒﻝ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ) ،‬ﺹ ‪.( 81‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪ :‬ﺇﻴﺼﺎﻝ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ‪:‬‬
‫ﺘﻌﻤﻝ ﻨﻅﺭﻴﺔ ‪ MBV‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻨﺸﺭ ﻭﺒﺙ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺨﻼﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪،‬‬
‫ﻭﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻠﻨﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﻻﺤﻘﺎﹰ ‪ ،‬ﻭﺒﻨﺎﺀ‪ ‬ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﻡ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻌﺎﻴﺵ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ ﻴﻭﻤﻴﺎﹰ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﺘﻭﺠﻴﻪ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‪:‬‬
‫ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻝ ﻭﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻤﺞ ﻭﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﺒﻴﻥ‬
‫ﺠﻴﻪ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺜﻼﺙﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪:‬‬ ‫ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺤﻘﻕ ﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻭ‬
‫ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻷﻭﻝ ﻫﻭ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﺒﻘﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﻡ ﺩﺍﺨﻝ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺇﺫ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬ ‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ ﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﺘﺴﺒﺏ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻀﻐﻭﻁﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻫﻭ ﺍﻟﻔﺭﻕ ؛‬
‫ﺒﺘﻭﺠﻴﻪ ﺩﻴﻨﺎﻤﻜﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺥﻁﻭﺍﺕ ﻟﺘﻌـﺯﻴﺯ ﺃﺩﺍﺀﻩ ﺍﻟﻤﺘﻤﻴﺯ ﻭﻓﺽ ﻤﺎ ﻴﻌﺘﺭﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼﻓﺎﺕ ‪ ،‬ﺜﻡ ﺘﻘﻭﻡ‬

‫‪27‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺒﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭ ﻱ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻗﻴﺎﺱ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ‪،‬‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪ ) ،‬ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﻭ ﺒﻼﻨﻜﺎﺭﺩ ‪2000‬ﻡ ‪. ( 168 :‬‬

‫ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺘﺘﺨﺫﻫﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻨﻬﺠﺎﹰ ﺘﻌﻤﻝ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ‪:‬‬

‫• ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺇﺯﺍﻟﺔ ﺍﻟﻐﻤﻭﺽ ‪.‬‬

‫• ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ‪.‬‬

‫• ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﻘﻴﻡ‪.‬‬

‫• ﺍﻻﺘﺼﺎﻝ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ‪.‬‬

‫• ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪.‬‬

‫• ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺩﻴﻝ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ‪.‬‬

‫• "ﻟﻴﺴﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻴﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺇﻟﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﻓﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺒﻝ ﻫﻡ ﺍﻟﻨﺎﺱ " ) ‪(179‬‬

‫ﻭﻟﻌﻝ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻫﻭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﺒﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻭﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭﺭﻏﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺇﻻ‬
‫ﺃﻥ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﺃﻓﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﺃﻥ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻜﻠﻴﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﺫﻜﺭ ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺤﻘﻕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﻨﺠﺎﺤﺎﹰ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﺜﻠﻤﺎ ﺤﻘﻘﺘﻪ ﺩﺍﺨﻝ ﻗﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻨﻅﺭﻴﺔ " ‪ " I‬ﻟﻠﺘﻔﻭﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ) ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ( ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ‪2005‬ﻡ ‪.‬‬

‫)‪( I‬‬ ‫ﻤﻥ ﻤﻨﻁﻠﻕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺇﻻ ﺒﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﻗﻴﻤﻴﺔ ﺃﺼﻴﻠﺔ ﺃﺘﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﻓﻭﺍﻀﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ‪ -‬ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ‪ -‬ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻻﺒﺩ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﺎﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤﻕ‪ ،‬ﻓﻭﻀﻊ ﻓﻲ ﻤﺼﻨﻔﻪ ) ﻨﻅﺭﻴﺔ ‪ i‬ﻟﻠﺘﻔﻭﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ( ﺘﺼﻭﺭﺍﹰ ﺠﺩﻴﺩﺍﹰ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪،‬‬
‫ﻫﺎﺩﻑ ﺒﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﻜﻝ ﺍﻟﺭﺅﻯ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﻭﺃﻭﺭﺩﻫﺎ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺇﺴﻼﻤﻲ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻬﺎﺕ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻋﺒﺩﺍﻟﻤﻌﻁﻲ ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﻀﻤﻥ ﺘﺴﻠﺴﻝ ﺘﻌﺭﻴﻔﻲ ﻴﻌﺭﺽ ﻓﻴﻪ ﺃﻫﻡ ﻤﻘﺎﺼﺩﻩ ﻤﻥ‬
‫ﻭﻀﻊ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻓﺘﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨﻝ ﺍﻟﺴﺎﺤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺤﺩﻴﺜﺎﹰ‪-‬‬
‫‪2005‬ﻡ ‪ -‬ﺏﺍﺴﻡ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﻭﺍﻀﻌﻬﺎ ‪ :‬ﺍﻹﺴﻼﻡ ‪ Islam‬ﻭﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ‪ ، international‬ﺘﺘﻀﻤﻥ‬
‫ﻱ ﻋﺩﺓ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺭﺌﻴﺱﺓ‬

‫‪28‬‬
 ‫• ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﻭﺍﺴﺘﺸﻌﺎﺭ ﺃﺜﺭ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺄﺠﻬﺯﺘﻬﺎ ﻭﻤﻜﻭﻨﺎﺘﻬﺎ ﻭﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫• ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫• ﺘﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻫﻭ ﺠﻭﻫﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﻫﻭ ﺜﺎﻨﻭﻱ ﻗﺎﺒﻝ ﻟﻠﻨﻘﺎﺵ‪.‬‬

‫• ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ﺘﻨﻁﻠﻕ ﻤﺤﻠﻠﺔ ﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ) ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻴﻘﺔ ( ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪.‬‬

‫• ﻴﻘﺎﺭﻥ ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ﺒﻴﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺅﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﻓﻌﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫• ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺘﻘﺩﻡ ﻨﻤﻭﺫﺝ ) ‪ ( I‬ﻻ ﻟﻠﺘﻔﻭﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻘﻁ ‪ ،‬ﺒﻝ ﻫﻲ ﺘﻘﺘﺭﺤﻪ‬
‫ﻟﺨﻠﻕ ﺘﻨﺎﻏﻡ ﻋﻘﺩﻱ ﺸﺎﻤﻝ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﺤﻀﺎﺭﻱ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ‪.‬‬

‫• ﻴﻁﺭﺡ ﻭﺍﻀﻊ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺒﺩﺍﻝ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬

‫• ﻴﺨﺘﻡ ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﺒﺘﺭﺘﻴﺒﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﺼﻴﺎﻨﺔ ﻨﻤﻭﺫﺝ ) ‪ ( I‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺕﺸﻤﻝ ﻜﻝ ﻤﺎ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ‬
‫ﻤﺭﺍﺭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻀﻤﻥ ﺍﺴﺕ‬
‫ﺘﻁﺒﻘﻪ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺘﺼﻨﻴﻔﻪ ﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻴﻀﻊ ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ﺍﻟﻤﺠﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻟﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺼﻝ ﻓﻲ ﻤﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻜﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻫﻭ ﻀﺭﺏ ﻤﻥ ﺍﻹﺭﺒﺎﻙ ﻭﺘﺸﺘﻴﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‬
‫ﻟﻠﻔﺭﺩ) ‪.(398‬‬

‫‪ -3‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻟﺩﻯ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﺒﻠﺨﻀﺭ ﻭﺭﺍﻴﺱ ﺤﺩﻩ ‪2006‬ﻡ‪:‬‬

‫ﺘﺘﺨﻠﺹ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭﺭﺍﻴﺱ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻌﺎﻟﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻀﻤﻥ‬
‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻟﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻴﻘﺩﻤﺎﻥ ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻗﺩﻤﺘﻪ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﻤﻥ ﺘﻭﺠﻴﻪ ‪ ،‬ﻭﻴﺩﻤﺞ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭﺭﺍﻴﺱ ﺒﻴﻥ ﻤﻔﻬﻭﻤﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﻻﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤﻝ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﻥ ﻭﺍﺴﺘﻨﺘﺎﺝ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻤﺘﻜﺎﻤﻝ‪.‬‬

‫ﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬ ‫ﻭﻴﺭﻯ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭﺭﺍﻴﺱ ﺃﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﻤﺜﻝ ﺭﺅﻴﺘﻬﻤﺎ ﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺘﺠﺴﻴﺩﺍﹰ ﻟﻠﻘﻴﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺒﺸﻜﻝ ﻭﺍﻀﺢ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻭﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺭﺴﻡ ﻤﻼﻤﺤﻪ ‪،‬‬
‫ﻟﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻅﺭﻭﻑ ﻜﻝ ﺒﻴﺌﺔ ﻭﻜﻝ ﻋﺼﺭ ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻯ ﺫﻟﻙ ﺘﺒﻨﻴﻬﺎ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ‬
‫ﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﺒﻤﺎ‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﻟﻪ ﻗﺩﺭﺓ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷ‬

‫‪29‬‬
‫ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻯ ﺘﺭﺸﻴﺩ ﻁﺎﻗﺘﻬﺎ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺘﻡ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭﻫﻤﺎ ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﺘﻤﻜﻴﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﺴﻥ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺘﺭﺸﻴﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ )‪.(67‬‬

‫ﻭﻴﺅﻜﺩ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭ ﺭﺍﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﻓﻲ ﺭﺴﻡ‬
‫ﻤﻼﻤﺢ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ‪ ،‬ﺘﺠﻌﻝ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻥﻅﺎﻤﻴﻥ ﺃﻤﺭﺍﹰ‬
‫ﻤﻬﻤﺎﹰ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩ ‪ ،‬ﻴﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﺘﻤﺴﻜﺎﹰ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻭﻤﻤﺜﻼﹰ‬
‫ﻟﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺘﻤﺜﻝ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻟﺩﻴﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺇﺫ ﻫﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺘﺭﻜﺯ‬
‫ﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺃﻓﻜﺎﺭ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻟﻌﻝ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺭﻜﻴﺯﺓ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯﻫﺎ ﻋﻤﺎ ﺴﻭﺍﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍ‬
‫ﻭﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭ ﻷﻨﻔﺴﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻠﺨﺹ ﻓﻭﺍﺌﺩ ﻭﻤﺯﺍﻴﺎ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺇﺴﻼﻤﻲ‬
‫ﻓﻲ ﻨﻘﺎﻁ ﺃﺠﻤﻼﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻟﻭﺜﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ ‪ ،‬ﻴﻤﺜﻝ ﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼ ﻤﻴﺔ ﻭﻋﺩﺍﻟﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﺒﺭﻗﺎﺒﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻘﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﺒﺩﺃ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻝ ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﻜﻠﻬﺎ ﺴﻤﺎﺕ ﺤﻘﻘﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻟﻠﺒﻴﺌﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 6‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻫﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭﺴﻁﻴﺔ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 7‬ﻭﻫﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 8‬ﺇﻨﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻗﻴﻤﺔ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺘﻌﺎﻤﻼﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺎﹰ ﻟﻸﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‬ ‫ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻟﺩﻯ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭﺭﺍﻴﺱ ﺘﻤﺜﻝ ﺘﻭﺠﻬﺎﹰ‬
‫ﺌﻬﺎ‬ ‫ﺃﻥ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﺒﺘﻌﺩﺕ ﻋﻥ ﺃﺼﻠﻬﺎ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻭﻤﺒﺎﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﻻﺒﺘﻌﺎﺩﻫﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﺍﻟﻘﻭﻴﻡ ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ ﻭﺯﻤﻴﻠﻪ ﺃﻭ‬ ‫ﻭﺃﻥ ﺘﺄﺘﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﺄﺒﻌﺎﺩ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ﺃﻭ ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭﺯﻤﻴﻠﻪ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻴﻅﻝ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﹰ ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻥ‬
‫ﻷﺴﻠﻭﺏ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺘﻤﻨﺤﻪ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ﺩﺍﺨﻝ‬ ‫ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍ‬
‫ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﻠﺨﺹ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺃﺸﺎﺭ ﺍﻟﻬﻴﺘﻲ )‪2005‬ﻡ ‪ (28 :‬ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻨﻘﻝ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺜﻘﺎﻓﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺫﺍﺕ‬
‫ﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻴﻌﺩ ﺨﻁﺄً ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻷﺤﻭﺍ ﻝ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺠﺩﻱ ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺃﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺩﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺭﺏ ﺴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻠﺘﻁﺒﻴﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﺘﻅﻬﺭ‬

‫‪30‬‬
 ‫ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺇﺫ ﻫﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻻ ﺘﺄﺨﺫ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﺔ ﺒﺎﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‪ ،‬ﺒﻝ‬
‫ﺘﻀﻊ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺭﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻼﺕ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺅﻴﺩ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭ ﻻ‬
‫ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﺘﻘﺩﻡ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻤﻨﻬﺠﺎﹰ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺍﻻﺘﺼﺎﻝ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌﺯﺯ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ‪ ،‬ﻭﻴﺭﺒﻁ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﻥ ﻓﻴﻪ ﻭﺒﺎﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ ﻭﺒﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺸﺄ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻑ ﻱ " ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﺍﻷﻤﺎﻤﻲ " ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﻌﻤﻡ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻨﺤﻭ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺨﻔﺎﻗﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﻠﺤﻀﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻫﻭ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻨﺤﻭ‬
‫ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ﻭﺼﻴﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﻡ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﺭﺼﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻷﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻊ ﻟﻭﻡ )‪ (global ethics observatory‬ﻭﻫﻭ ﻤﺜﺎﻝ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻴﻘﻭﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﻫﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺤﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﺘﻌﻁﻲ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻤﻭﻗﻌﺎﹰ ﻤﻬﻤﺎﹰ ﻭﺤﻴﻭﻴﺎﹰ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻁﺭﺤﺕ‬
‫ﻤﺅﺨﺭﺍﹰ ‪.‬‬

‫‪ - 4‬ﺘﻘﺩﻡ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻝ ﺤﻼﹰ ﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺼﻭﺭ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ‬
‫ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻫﻨﺎ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺭﻱ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻭﺍﻟﺸﺭﺍﻜﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺍﻨﺴﺠﺎﻤﺎﹰ ﻭﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻤﻬﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﺇﻥ ﻟﻡ ﻴﺠﺩﻭ ﺍ ﻨﺴﻘﺎﹰ ﻗﻴﻤﻴﺎﹰ ﺤﻘﻴﻘﻴﺎﹰ ﻓﻬﻡ‬
‫ﺨﺎﺹ ﺒﻬﻡ ﻴﺤﺘﻜﻡ ﺇﻟﻰ ﻗﻴﻤﻬﻡ ﻭﻤﻌﺎﻴﻴﺭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﻗﻴﻤﻲ‬
‫ﻗﺩ ﻴﻨﺸﺌﻭﻥ ﻨﻅﺎﻤﺎﹰ ﺍﹰ‬

‫‪ - 5‬ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﺸﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻭﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺒﻜﻝ ﺼﻭﺭ ﻭﻋﻨﺎﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻟﻬﺎ ﺴﻠﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻤﺠﺭﺩ ﺸﻌﺎﺭ ﺃﻭ‬
‫ﻓﻘﺭﺓ ﻀﻤﻥ ﺨﻁﺔ ﺃﻭ ﺇﻋﻼﻥ ﺇﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫ﻭﻤﺠﻤﻭﻉﺓ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻫﺫﻩ ﺃﺘﺎﺤﺕ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﺘﺼﺎﺩﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ‬
‫ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻤﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻠﺯﻤﻬﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺒﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎﹰً‪ -‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‪:‬‬

‫ﻴﺭﻯ ﺍﻟﻴﻭﺴﻑ )‪2002‬ﻡ‪ (275:‬ﺃﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﻤﻪ‬
‫ﺏﺃﺩﻭﺍﺭﻩ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺠﺫﺭﻴﺔ ﻟﻠﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﻴﻨﺕﺝ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻓﺴﺎﺩ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺃﺤﻜﺎﻤﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﻨﻬﺠﻪ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﺍﺘﻪ ‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻭﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺸﻜﻝ ﻋﺎﻡ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺨﻔﺽ ﻤﻌﺩﻝ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﻋﻨﺼﺭﻱ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﻔﺎﻋﻝ‪) ،‬ﻤﻘﺩﻡ ‪. (173 :1994‬‬

‫ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻫﻴﺠﺎﻥ ) ‪1992‬ﻡ ( ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻜﺫﻟﻙ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﺒﺘﺄﻴﻴﺩ ﻭﻨﺸﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﻴﻁﻤﺢ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﻴﻀﻴﻑ ﺍﻟﺨﺎﺯﻨﺩﺍﺭ )‪1994‬ﻡ ( ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩﻤﻬﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﻗﻭﻴﺎﹰ ﻨﺤﻭ‬ ‫ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ‪ /‬ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻷﺴﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺘﻤﺜﻝ ﻤﻭﺠﻬﺎﹰ‬
‫ﺘﺢﺩﻴﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ )‪.(18‬‬

‫ﺫﻟﻙ ﻫﻭ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺘﻠﻙ ﻫﻲ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ‬
‫ﺍﺠﺘﻤﻌﺕ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﺼﻴﺘﻴﻥ ﻜﺎﻥ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎﻝ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ‪ ،‬ﻓﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻤﻨﻪ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﻫﻤﺎ ﻋﺎﻤﻼﻥ ﻗﺩ ﻴﺘﺴﺒﺒﺎﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭ ﻁﺭﺡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻟﻸﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﻕ ﻭﺍﺤﺩ ﻴﻌﺩ‬
‫ﺇﺠﺤﺎﻓﺎﹰ ﺒﺤﻕ ﻨﺴﻕ ﻓﻲ ﺴﺒﻴﻝ ﻏﻠﺒﺔ ﺁﺨﺭ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻴﻪ ﺒﻬﺩﻑ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻼ ﺀﻤﺘﻬﺎ ﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻟﻌﻠﺔ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺘﻠﻙ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ‪ -‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ –ﻴﻌﺩ ﺘﺠﺎﻭﺯﺍﹰ ﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬

‫ﺃﻜﺜﺭ ‪ ،‬ﻭ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺸﺘﺕ‬ ‫ﻟﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺄﺴﺎﻟﻴﺏ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﺘﻭﻟﻲ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﹰ‬
‫ﺃﺴﻠﻭﺏ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﺒﺼﻔﺘﻪ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻀﻼﺕ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﺤﺩﺙ ﺩﺍﺨﻝ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺄﺘﻲ ﺩﻭﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻴﺤﻘﻕ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺠﺫﺭﻴﺔ ﻟﻠﺼﺩﺍﻡ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﻟﻌﻝ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺯﺍﻴﺎ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻫﻲ ﻤﺭﻭﻨﺔ‬
‫ﺍﹰ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻜﻴﻑ ﻭﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﻭﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺃﻭ ﺍﻟﻡ ﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﺒﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻨﺴﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﺏﻥﺍﻩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻝﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻫﻭ ﻨﺘﺎﺝ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺅﻤﻨﻭﻥ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻭﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻓﺈﻥ ﺘﻡ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﺩﻭﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺃﻥ ﻤﺴﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺒﻥﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻴﺘﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪- 1‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ) ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻭﺇﺯﺍﻟﺔ ﺍﻟﻐﻤﻭﺽ (‪:‬‬

‫‪ :‬ﺍﻷﻭﻝ ﻫﻭ ﺍﻟﺨﻁﺔ‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻫﻭ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻀﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻴﻴﻥ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻫﻭ ‪ :‬ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ‬ ‫ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﻡ ﻫﻨﺎ ﺘﺄﺘﻲ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﺩﻋﻡ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ‪،‬‬

‫‪32‬‬
‫ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﻟﻭﺍﺌﺢ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ؛ ﺇﺫ ﺘﻤﺜﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻫﻨﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺃﻭ ﻫﺩﻑﺍﹰ ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﻌﺯﻴﺯﻩ ﺃﻭ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ‪.‬‬

‫ﻟﺫﺍ ﺘﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﻓﻜﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ‬
‫ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ /‬ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻠﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﺴﺘﻁﻼﻉ‬
‫ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻔﻕ ﺤﻭﻟﻬﺎ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺘﻤﺜﻝ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻨﺎﻓﻌﻬﻡ‬
‫)‪2000‬ﻡ (‬ ‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻬﻴﻔﺎﺀ ﺴﻭﻴﺭﻱ‬
‫ﻀﻤﻥ ﺘﻭﺼﻴﺎﺘﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺤﻠﻴﻝ ﻭﻜﺸﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻑ ﺭﺩﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺠﺯﺀﺍﹰ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺴﻴﺞ‬
‫ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺱ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ) ‪.(203‬‬

‫‪- 2‬ﺘﻭﺜﻴﻕ ﻭﻨﺸﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ‪:‬‬

‫ﻫﻲ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺫﺍﺕ‬ ‫ﺴﻠﺒﻴﺎﹰ ﻴﺠﺏ ﺇﺨﻔﺎﺀﻩ ‪ ،‬ﺒﻝ‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﺠﺎﻨﺒﺎﹰ‬
‫ﻋﺩﺍﻟﺔ ﻤﻌﻪ ‪ ،‬ﻓﻴﻌﻤﻝ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﺘﻌﺎﻤﻝ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺒﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ ﻤﻊ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻗﻌﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻨﺎ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻭﻤﻭﺍ ﺀﻤﺘﻬﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﻁﺭﺡ ﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﻭﺜﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺇﻋﻼﻨﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﺼﺒﺢ ﻀﻤﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ‪.‬‬

‫)‪2001‬ﻡ( ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺇﻟﻰ‬ ‫ﻭﻟﻘﺩ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔﹲ ﻟﻠﻌﺩﻴﻡ‬
‫)‪2002‬ﻡ( ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺃﺨﻼﻗﻴﺔ ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺃﻜﺩ ﺍﻟﻌﺭﻴﻤﻲ‬
‫ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺩﻋﻤﻬﺎ‪)،‬‬ ‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻭﺜﻴﻕ ﻭﻨﺸﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺴﺒﻴﻝ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﺠﻴﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺤﻴﺎﺀ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹ‬
‫ﺹ‪.(96‬‬

‫‪- 3‬ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﻠﺴﻔﻲ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ‪:‬‬

‫ﺤﻴﻥ ﺘﻀﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻟﻭﺍﺌﺤﻬﺎ ﻭﺃﻨﻅﻤﺘﻬﺎ ﻟﺘﺩﻋﻡ ﺭﺴﺎﻟﺘﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻻ ﺒﺩ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﻠﺴﻔﺔ‬
‫ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ ﺃﺸﻤﻝ ﻤﻥ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﻨﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻋﺘﺭﺍﻓﺎﹰ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﺘﺘﻀﻤﻥ ﺒﻌﺩ ﺍﹰ‬
‫ﻟﻬﺎ‬ ‫ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻑﺭﺩ ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺇﺫﺍ ﺍﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻜﺎﻥ ﺤﺎﻓﻅﺎﹰ‬
‫ﺃﻥ‬ ‫ﻭﻤﻌﺯﺯﺍﹰ ﻟﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﻲ ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎ ﺘﺘﻤﺜﻝ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﻌﻜﺱ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻭ‬
‫ﺤﻘﻴﻕ ﺒﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻭﺍﻟﺘﻨﺎﻏﻡ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﹰ‬ ‫ﺘﻌﺘﺭﻑ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﻤﻭﺠﻪ‪ ‬ﺭﺌﻴﺴﻴﺎﹰ ﻭﻤﺭﺠﻊﺍﹰ ﺤﻜﻡ ﺍﹰ ‪ ،‬ﻭﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﹰ‬
‫ﺃﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻟﺩﻯ ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪:‬‬
‫ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻭﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ‬
‫ﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﻌﺭﻀﺕ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻨﺘﺞ ﻤﻥ‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻭﺘﺼﺎﺩﻡ ﺒﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺃﻭ ﺘﻤﻠﻰ ﻋﻠﻴﻪ ‪ ،‬ﻭﺤﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ‬
‫ﻭﻀﻊ ﺘﺼﻭﺭ ﻹﻁﺎﺭ ﻴﺴﺘﺜﻤﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺘﻭﺍﻓﻕ ﻗﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼﻝ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺽ ﺨﻠﺼﺕ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﺇﻟﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﺨﺼﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪- 1‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺤﺎﻟﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﺎ‬
‫ﺇﺫ ﺴﻴﺅﺩﻱ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‬ ‫ﺒﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻘﺎﺩﺓ ‪.‬‬
‫‪- 2‬ﺘﻭﺼﻲ ﺍﻟﻭﺭﻗﺔ ﺒﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺒﺤﺜﻴﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺏ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻟﻸﻨﺴﺎﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻴﺔ ﻟﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﺘﻌﺭﺽ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﻨﺴﺎﻕ ﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺘﺤﻭﻻﺕ ﻭﺘﺘﻤﺜﻝ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﺒﻌﻘﺩ‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﺼﻑ ﺍﻟﺫﻫﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻻﺝ ﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﺜﻘﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻭﻤﻭﺍﺌﻤﺔ ﻗﻴﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪- 3‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻀﻤﻴﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻨﻬﻡ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﻤﻥ ﺃﻤﺜﻝ ﺓ ﺫﻟﻙ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‬
‫ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﻴﺴﺒﺏ ﻏﻴﺎﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﺘﺠﺎﻫﻠﻬﺎ ﻤﻌﺎﺭﻀﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻟﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫‪- 4‬ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﺭﺽ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻭﻀﻊ ﺨﻁﻁ ﻭ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺘﻜﻔﻝ ﺇﺯﺍﻟﺔ ﻫﺫﺍ ﺍ ﻟﺘﻌﺎﺭﺽ ﺃﻭ ﺘﺨﻔﻴﻑ ﺃﺜﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻟﻠﻘﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫‪- 5‬ﻋﻘﺩ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﺎﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻭﻨﻘﻝ‬
‫ﻭﺘﺒﺎﺩﻝ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎﻝ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪- 6‬ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻤﻴﺜﺎﻕ ﻗﻴﻤﻲ ﻟﻜﻝ ﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻌﻠﻨﺎﹰ‪ ،‬ﻭﻤﺴﺘﻭﻓﻴﺎﹰ ﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻴﻡ‪ :‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻭﻀﻭﺡ ﻭﺍﻟﺸﻤﻭﻟﻴﺔ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺁﻟﻴﺔ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻪ ‪.‬‬
‫‪- 7‬ﻭﺘﻭﺼﻲ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻜﺜﻴﻑ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺩﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻗﺵ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺘﺸﺨﺹ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﺽ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺜﺭ ﻓﻲ ﺤﻝ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ‬
‫ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ‪.‬‬
‫‪- 8‬ﻭﺘﻭﺼﻲ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺩﻭﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺃﻥ ﺘﻬﺘﻡ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﺘﻔﻌﻴﻝ ﺩﻭﺭ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜﻝ ﺍﻵﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﻓﻲ ﺇﻗﺎﻤﺔ ﻤﺭﻜﺯ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‬

‫‪34‬‬
 ‫ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺒﻤﺅﺱ ﺴﺔ ﺸﺭﻜﺎﺀ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺱ ﻤﻥ ﻗﺒﻝ ﻭﺍﻀﻊ ﻨﻅﺭﻴﺔ‬
‫ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺭﻜﺯ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﻬﻤﺔ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻤﺎﻴﻜﻝ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺃﺒﻭ ﻋﺎﻴﺩ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺃﺤﻤﺩ ‪2006 ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﺏ ﻭﻴﺔ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻷﻤﻝ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻷﺤﻤﺩﻱ ‪ ،‬ﻭﻓﺎﺀ )‪2007‬ﻡ ( ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺒﻲ ‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ ‪.‬‬
‫ﺓ‬ ‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ) ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ( ﻜﻠﻴﺔ‬
‫‪ - 3‬ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺤﺴﻥ ﻭ ﺤﻤﺩﺍﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ‪2004) ،‬ﻡ ( ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﻜﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻗﻴﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺯﺭﻗﺎﺀ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ )ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ‪ :‬ﺜﻘﺎﻓﺘﻪ ﻭﻗﻴﻤﻪ ﻓﻲ‬
‫ﻋﺎﻝﻡ ﻤﺘﻐﻴﺭ ( ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﻟﺒﺩﺍﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺫﻴﺎﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻀﺎﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻲ )‪1996‬ﻡ (‪ ،‬ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻜﻤﺅﺸﺭ ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎ ﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺭﺩﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺩ ) ‪ ،( 8‬ﻉ ) ‪ ،(1‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 5‬ﺍﻟﺒﺭﻴﺩﻱ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ) ‪2007‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺴﻠﺴﻠﺔ ﻤﻘﺎﻻﺕ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻔﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ - 6‬ﺒﻼﻨﻜﺎﺭﺩ‪ ،‬ﻜﻴﻨﻴﺙ‪ ،‬ﺃﻭﻜﻭﻨﻭﺭ‪ ،‬ﻤﺎﻴﻜﻝ)‪2000‬ﻡ (‪ ،‬ﺍﻷﺨﻼﻕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ‪ :‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻋﺩﻨﺎﻥ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ‪،‬‬
‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺩﻤﺸﻕ‪ ،‬ﺴﻭﺭﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ - 7‬ﺍﺏﻟﺨﻀﺭ ‪ ،‬ﻤﺭﻏﺎﺩ ﻭﺤﺩ ﺓ ﺭﺍﻴﺱ )‪2006‬ﻡ( ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ‪ ،‬ﺇﻴﺘﺭﺍﻙ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻩ ﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ - 8‬ﺒﺎﻟﻔﻘﻴﻪ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ) ‪2007‬ﻡ ( ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﺘﺄﺼﻴﻝ ﺍﻟﺼﻠﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 9‬ﺒﻴﻭﻤﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ )‪2002‬ﻡ (‪ ،‬ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻘﻴﻡ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪.‬‬
‫‪- 10‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻲ ‪ ،‬ﺼﺎﻟﺢ ﺘﺭﻜﻲ ‪2001 ) ،‬ﻡ (‪ ،‬ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎ ﺕ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﻴﻥ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻭﺍﻷﻫﻠﻲ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪.‬‬
‫ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ‬ ‫‪- 11‬ﺍﻟﺜﺒﻲﺘﻲ ﻭﺤﺭﻴﺭﻱ) ‪1424‬ﻫـ( ‪ ،‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻬﻨﺩﺴﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﻟﻌﻤﻝ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ ‪.‬‬
‫ﺤﺭﻱ ‪،‬ﺤﺴﻴﻥ ﻤﺤﻤﻭﺩ )‪2006‬ﻡ(‪ ،‬ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻬﻴﻜﻝ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻝ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺤﺎﻤﺩ‬
‫‪ - 12‬ﻡ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.‬‬
‫‪- 13‬ﺤﺭﻴﻡ‪ ،‬ﺤﺴﻴﻥ )‪1997‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ :‬ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺯﻫﺭﺍﻥ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪.‬‬
‫‪ - 14‬ﺤﺴﻥ ‪ ،‬ﺭﺍﻭﻴﺔ ‪2004) ،‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫‪ - 15‬ﺍﻟﺤﺴﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﺴﻠﻴﻡ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ‪1999) ،‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ) ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ( ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﺭﺍﻕ‬
‫ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪.‬‬
‫‪ - 16‬ﺤﻤﺎﺩﺍﺕ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ‪2006 ) ،‬ﻡ (‪ ،‬ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻥ ﻑﻱ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ‪،‬‬
‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺤﺎﻤﺩ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪.‬‬
‫‪ - 17‬ﺍﻟﺤﻨﻴﻁﺔ ‪ ،‬ﺨﺎﻟﺩ )‪2003‬ﻡ( ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﺒﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻭﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ) ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ( ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ - 18‬ﺍﻟﺨﺎﺯﻨﺩﺍﺭ‪ ،‬ﺠﻤﺎﻝ ﺍﻟﺩﻴﻥ )‪1994‬ﻡ ( ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﻭﺭﻴﺎ ﻭﺍﻟﻴﺎﺒﺎﻥ ﻭﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ، 56‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﺴﻘﻁ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪.‬‬
‫‪ - 19‬ﺨﻠﻴﻑ ‪ ،‬ﺠﻤﻴﻠﺔ )‪2008‬ﻡ ( ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻗﺭﺃ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻭﻱﺕ ‪.‬‬
‫‪ - 20‬ﺨﻴﺎﻁ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﻴﻝ )‪1416‬ﻫـ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ‪ ،‬ﻤﻜﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﻡ ﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻱ‪.‬‬
‫ﺓ‬ ‫‪ - 21‬ﺩﺍﻭﻨﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎﻝ )‪2001‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺭﻭﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬
‫‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻟﻤﻠﺤﻡ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ‬ ‫‪ - 22‬ﺩﺭﻜﺭ‪ ،‬ﺒﻴﺘﺭ )‪2004‬ﻡ‪ ،(.‬ﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ - 23‬ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﺎﻴﺩ ) ‪2003‬ﻡ (‪ ،‬ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻱ ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ﻤﻥ‬
‫ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﻜﻝ ﻤﻥ ﻤﺩﻴﺭﻱ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﻭﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﺴﻠﺴﻠﺔ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ ‪.‬‬
‫ﺍﻫﺎﺕ‬ ‫)‪2001‬ﻡ(‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺞ‬ ‫‪ - 24‬ﺍﻟﺯﻭﻤﺎﻥ‪ ،‬ﻤﻭﻀﻲ ﻤﺤﻤﺩ‬
‫)ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ (‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬ ‫ﺍﻝﻡ ﺩﻴﺭﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 25‬ﺍﻟﺴﺎﻤﺭﺍﺌﻲ ‪ ،‬ﻨﺒﻴﻬﺔ ﺼﺎﻟﺢ ) ‪2003‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺯﻫﺭﺍﻥ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.‬‬
‫‪ - 26‬ﺴﺎﻴﻤﻭﻥ ‪ ،‬ﻴﺭﺒﺭﺕ ﺃﻱ ) ‪2003‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ‪ :‬ﻋﺒﺩﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﻫﻴﺠﺎﻥ ‪ ،‬ﻭ ﻋﺒﺩﺍﷲ ﺒﻥ ﺍﻫﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫‪ - 27‬ﺍﻟﺴﻘﺎ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ) ‪2001‬ﻡ (‪ ،‬ﺃ ﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴـﻡ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ‪) ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ( ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺍﺕ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺼﺭ ‪.‬‬
‫‪ - 28‬ﺴﻭﻴﺭﻱ‪ ،‬ﻫﻴﻔﺎﺀ )‪2000‬ﻡ( ‪ ،‬ﻤﺩﻯ ﺘﻭﺍﻓﻕ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻊ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫)ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ (‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪،‬‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺴﺎﺒﻙ ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫‪ - 29‬ﺼﺩﺍﻡ ‪ ،‬ﻡ ﺤﻤﺩ )‪2004‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺤﺩﻴﺙ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺘﻭﺜﻴﻘﻲ ﻟﻨﺩﻭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺴﻠﻁﻨﺔ ﻋﻤﺎﻥ ‪.‬‬
‫‪ - 30‬ﺍﻟﺼﻴﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ) ‪2001‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻀﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪.‬‬
‫‪ - 31‬ﺍﻟﻁﻭﻴﻝ ‪ ،‬ﻫﺎﻨﻲ ) ‪ 2001‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﻜﻤﺩﺨﻝ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻀﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻤﺅﺘﻤﺭ‬
‫ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫‪ - 32‬ﻋﺒﺩﺍﷲ‪ ،‬ﻨﺠﻼﺀ )‪2000‬ﻡ (‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﺍﻟﻘﻁﺭﻱ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ )ﺭﺴﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ(‪ ،‬ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻘﻁﺭﻴﺔ‪،‬ﻗﻁﺭ‪.‬‬
‫‪ - 33‬ﺍﻟﻌﺘﻴﺒﻲ‪ ،‬ﺁﺩﻡ )‪1996‬ﻡ(‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﺒﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻜﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،7‬ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪.‬‬
‫‪- 34‬ﺍﻟﻌﺩﻴﻡ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ )‪2001‬ﻡ( ‪ ،‬ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺒﻤﻨﻁﻘﺔ ﺤﻔﺭ ﺍﻟﺒﺎﻁﻥ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ .‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫)‪2002‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻌﺸﺭ ‪ :‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺤﻴﺎﺀ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻹ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻜﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬ ‫‪- 35‬ﺍﻟﻌﺭﻴﻤﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺎﻴﻝ‬
‫ﺍﺨﺘﺭﺍﻉ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﻅﻝ ﺍﻟﻨﺯﺍﻫﺔ ﻭﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺒﻴﺭﻭﺕ ‪ .‬ﻟﺒﻨﺎﻥ‪.‬‬
‫‪ - 36‬ﻋﺴﺎﻑ‪ ،‬ﻋﺒﺩﺍﻟﻤﻌﻁﻲ ﻤﺤﻤﺩ )‪2005‬ﻡ(‪ ،‬ﻨﻅﺭﻴﺔ) ‪ ( I‬ﻟﻠﺘﻔﻭﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌﻝ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.‬‬
‫‪- 37‬ﺍﻟﻌﻘﻴﻝ ‪ ،‬ﻋﺒﺩﺍﷲ ﻋﺒﺩﺍﻟﻠﻁﻴﻑ )‪2004‬ﻡ( ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻤﻠﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ - 38‬ﻋﻼﻡ‪ ،‬ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ‪ ،‬ﻭﺯﺍﻴﺩ ﺃﺤﻤﺩ )‪1992‬ﻡ(‪ ،‬ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﻝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﺩﻟﻴﻝ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ‪،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻷﻨﺠﻠﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ - 39‬ﻋﻭﺍﺩ‪ ،‬ﻋﺒﺩﺍﻟﻜﺭﻴﻡ )‪2001‬ﻡ(‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻩ ﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ) ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ (‪ ،‬ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪.‬‬
‫‪ - 40‬ﻋﻭﺍﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻨﺎﺌﻝ )‪1993‬ﻡ(‪ ،‬ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺩ )‪ ،(5‬ﺍﻟﻌﺩﺩ)‪ ،(2‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ‬ ‫‪- 41‬ﻋﻴﺴﺎﻥ‪ ،‬ﺼﺎﻟﺤﺔ ) ‪2004‬ﻡ (‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻜﻤﻭﺠﻬﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻴﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺜﻴﻘﻲ ﻟﻨﺩﻭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺴﻠﻁﻨﺔ ﻋﻤﺎﻥ ‪.‬‬
‫‪- 42‬ﺍﻟﻐﺎﻤﺩﻱ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ) ‪2005‬ﻡ (‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺏﻤﻨﻁﻘﺔ ﻤﻜﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺩﻴﻑ ﻭﻓﺭﺍﻨﺴﻴﺱ ﻭﺩﻜﻭﻙ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ‬
‫‪ ،‬ﻤﻜﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪- 43‬ﺍﻟﻐﻔﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻓﻬﺩ ) ‪2001‬ﻡ ( ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﻴﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻤﻥ‬
‫ﻭﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ "ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬ ‫ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ – ﺍﻟﺭﺅﻯ ﻭﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ"ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫‪،‬‬ ‫‪ - 44‬ﺍﻟﻐﻔﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻓﻬﺩ )‪1412‬ﻩ ـ(‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻟﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ - 45‬ﺍﻟﻐﻔﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻓﻬﺩ )‪1983‬ﻡ (‪ ،‬ﻨﺤﻭ ﻤﻨﻬﺞ ﺇﺴﻼﻤﻲ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺒﺤﺙ ﻤﻘﺩﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ - 46‬ﻓﺭﺍﻨﺴﻴﺱ‪ ،‬ﺩﻴﻑ ﻭﻤﺎﻴﻙ ﻭﻭﺩﻜﻭﻙ )‪1415‬ﻫـ(‪ ،‬ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻋﺒﺩﺍﻟﺭﺤﻡ ﻥ ﻫﻴﺠﺎﻥ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ‬
‫ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 47‬ﻓﺭﻨﺵ ‪ ،‬ﻭﻨﺩ ﻝ ﻭﺴﻴﺴﻝ ﺒﻴﻝ ﺤﻭﻨﻴﺭ ) ‪2000‬ﻡ ( ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﺩﺨﻼﺕ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪،‬‬
‫ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻭﺤﻴﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻟﻬﻨﺩﻱ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫‪ - 48‬ﺍﻟﻔﻬﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﻓﻬﻤﻲ)‪2001‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ‪ :‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
‫ﻭﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.‬‬
‫‪ - 49‬ﻓﻭﻜﺱ ‪ ،‬ﺘﺸﺎﺭﻟﺯ ‪ ،‬ﻭﻫﻴﻭ ﻤﻴﻠﺭ ) ‪2000‬ﻡ( ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺤﺩﺍﺜﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻋﺎﺼﻡ ﺍﻟﻔﺎﺭﺱ ‪،‬‬
‫ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫‪ - 50‬ﻗﺎﺴﻡ ‪ ،‬ﻋﺎﻴﺩﺓ )ﺩ‪.‬ﺕ( ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻼﺴﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ) ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻨﺸﺭ ( ﻤﺼﺭ ‪.‬‬
‫‪- 51‬ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ‪ ،‬ﻓﺅﺍﺩ ‪2006 ،‬ﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﻟﻑ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪.‬‬
‫‪ - 52‬ﻗﻤﻴﺤﺔ‪ ،‬ﺠﺎﺒﺭ)‪1404‬ﻫـ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﺨﻝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﻡ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻤﺼﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ - 53‬ﻜﺎﺘﺯﻨﺒﺎﺥ ‪،‬ﺠﻭﻥ ﺭ ‪2002 ) .‬ﻡ ( ‪ ،‬ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻤﻴﺯ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻝ ﻭﺍﻟﻘﻠﺏ ‪ ،‬ﺘﻌﺭﻴﺏ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ - 54‬ﺍﻟﻜﺭﺩﻱ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ‪ ،‬ﻭﺁﻝ ﻨﺎﺠﻲ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ )‪1996‬ﻡ(‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﺤﻠﻴﻝ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍ ﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﻓﻲ ﺃﻁﺎﺭ‬
‫ﻤﺩﺨﻝ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺩ ‪ ،36‬ﻋﺩﺩ ‪ ،1‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫‪- 55‬ﻜﻭﺒﺭ ‪ ،‬ﺘﻴﺭﻱ ﺇﻝ )‪2001‬ﻡ( ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻝ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻤﻌﺩﻱ ﻤﺤﻤﺩ ﺁﻝ ﻤﺫﻫﺏ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻁﺎﺒﻊ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ‪.‬‬
‫‪ - 56‬ﻻﻨﺩﺯﺒﻴﺭﻍ ‪،‬ﻤﺎﻜﺱ )‪2003‬ﻡ( ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﻟﺯﺨﻡ ‪،‬ﺘﻌﺭﻴﺏ ﻏﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﻬﺎﺒﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫‪ " :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ‬ ‫‪ - 57‬ﻤﻘﺩﻡ‪ ،‬ﻋﺒﺩﺍﻟﺤﻔﻲﻅ)‪1994‬ﻡ‪ ،(.‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺘﻔﺎﻋﻠﻬﺎ ﻤﻊ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺃﻤﺒﻴﺭﻴﻘﻴﺔ" ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭﻝ ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺩ )‪ ،(2‬ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍﻝﻋﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻜﻭﻴﺕ‪.‬‬
‫‪- 58‬ﺍﻟﻤﻨﺠﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻬﺩﻱ )‪2007‬ﻡ( ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﺠﺩﻴــﺩﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺒﻴﻀﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻐﺭﺏ ‪.‬‬
‫)‪1981‬ﻡ (‪ ،‬ﻗﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺘﻐﻴﺭ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻨﻴﻥ ‪،‬‬ ‫‪ - 59‬ﻡ ﻥﺩﻝ‪ ،‬ﻤﺎﺭﻙ ﺝ ‪ ،‬ﺠﻭﺭﺩﺍﻥ ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‪.‬‬
‫‪ - 60‬ﻨﺠﻡ ‪ ،‬ﻋﺒﻭﺩ ﻨﺠﻡ ) ‪2006‬ﻡ(‪ ،‬ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻲﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺭﺍﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪.‬‬
‫‪ - 61‬ﻨﺠﻡ‪ ،‬ﻋﺒﻭﺩ ﻨﺠﻡ )‪2000‬ﻡ (‪ ،‬ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻡ ﻤﺘﻐﻴﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺠﻴــﻪ ﻭﺍﻹﺭﺸــﺎﺩ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ) ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻴﺔ ( ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬ ‫‪- 62‬ﺍﻟﻬﺎﺸﻤﻲ‪ ،‬ﻋﺒﺩﺍﻟﺤﻤﻴﺩ ﻤﺤﻤﺩ ) ‪1994‬ﻡ(‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻕ ‪ ،‬ﺠﺩﺓ ‪.‬‬
‫‪- 63‬ﺍﻟﻬﺎﺸﻤﻲ ﻋﺒﺩﺍﻝﺡﻤﻴﺩ ‪ ،‬ﻭﻓﺎﺭﻭﻕ ﻋﺒﺩﺍﻟﺴﻼﻡ ) ‪1980‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻟﻠﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﺍﻥ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ‪،‬‬
‫ﺒﺤﺙ ﻤﻘﺩﻡ ﻟﻨﺩﻭﺓ ﺨﺒﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩ ﺒﻤﻜﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﻤﺔ ‪ .‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ‬
‫‪.‬‬
‫‪- 64‬ﺍﻟﻬﻴﺘﻲ ‪ ،‬ﺼﻼﺡ ﺍﻝ ﺩﻴﻥ ) ‪2005‬ﻡ (‪ ،‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻠﻤﺔ ﻟﻠﻘﻴﻡ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺤﺴﻴﻥ ﺒﻥ ﻋﺒﺩﺍﷲ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‬
‫‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ، 1‬ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ - 65‬ﻫﻴﺠﺎﻥ ‪ ،‬ﻋﺒﺩﺍﻟﺭﺤﻤﻥ )‪2004‬ﻡ ( ﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻲﻤﻴﺔ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﺇﻁﺎﺭﺍﹰ ﻤﺭﺠﻌﻴﺎﹰ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﺘﻭﺜﻴﻘﻲ ﻟﻨﺩﻭﺓ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻟﻘﻴﻡ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺴﻠﻁﻨﺔ ﻋﻤﺎﻥ ‪.‬‬

‫‪38‬‬
، ‫ ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‬، ‫ﻡ( ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ‬1998 ) ‫ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ‬، ‫ﻫﻴﺠﺎﻥ‬- 66
.‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻜﻴﺔ‬: ‫ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴﻝ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﻤﻨﻅﻤﺘﻴﻥ ﺴﻌﻭﺩﻴﺘﻴﻥ‬،(‫ ﻡ‬1992) ‫ ﻋﺒﺩﺍﻟﺭﺤﻤﻥ‬،‫ ﻫﻴﺠﺎﻥ‬- 67
‫ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬،‫ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬،74 ‫ ﺍﻟﻌﺩﺩ‬،33 ‫ ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ‬، ‫ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ،‫ﻝﻟﺠﺒﻴﻝ ﻭﻴﻨﺒﻊ ﻭﺸﺭﻜﺔ ﺴﺎﺒﻙ‬
.‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬

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