Diversidade geracional – Uma alavanca ou uma barreira para suas ações de liderança? “Cada geração se imagina mais inteligente do que a que veio antes dela e mais sábia do que a que veio depois dela”. George Orwell Olhe ao seu redor, você que é um líder de pessoas e equipes, numa corporação multinacional, na sua própria empresa ou em qualquer ambiente de trabalho “típico” do qual você participe regularmente e é muito provável que você veja (ou, hoje em dia, encontre do outro lado da sua plataforma digital de uso frequente), nesses lugares, profissionais de até cinco gerações diferentes trabalhando juntos (Meister e Willyerd, 2013). Não é nenhum segredo que os Adultos Maiores (chamados de Veteranos ou Tradicionalistas em algumas das segmentações da força laboral) e os Baby Boomers agora estão trabalhando além da idade da aposentadoria tradicional, enquanto as gerações que os seguem se esforçam por crescer e progredir no âmbito profissional. E, como resultado, os âmbitos de trabalho enfrentam, cada vez mais frequentemente, os desafios de administrar uma força laboral multigeracional. São necessárias tanto liderança eficaz quanto habilidades interpessoais de todos os envolvidos para lidar com esta dinâmica, enquanto preserva-se a cultura da empresa e garante-se um ambiente de trabalho produtivo, digno para todos e, se for possível, ... até feliz! Acontece assim que, e isto é um fato incontestável, por diversos motivos, pela primeira vez na história, cinco gerações convivem nos ambientes de trabalho. Quem são e como são? Vou apresentá-las (de forma um pouco estereotipada, é verdade) no gráfico abaixo, tomado de um trabalho publicado pelo INSPRO: Embora, é claro, eu não queira menosprezar as características individuais, cada uma das 5 Gerações possui e demonstra algumas características semelhantes que permitem agrupar seus integrantes em segmentos homogêneos. • • • • • Veteranos: (também chamados de Tradicionalistas em algumas descrições) não estão preparados para a aposentadoria, seja porque são executivos seniores em suas organizações ou porque são os fundadores (e a alma mater ainda ativa) de um empreendimento. Baby Boomers: geração sanduíche que apoia os millennials e os veteranos com a experiência adquirida ao longo de sua trajetória profissional. Geração X: em geral são os executivos ou profissionais em ascensão Geração Y: os famosos millennials, que invadiram o mercado laboral nos últimos anos e, em geral, são os novos gerentes. Geração Z: os recém-formados universitários e já entrantes no mercado laboral. Os líderes, hoje em dia, podem ser ou podem ter nas suas equipes profissionais próximos dos 70 anos ou dos 20 anos e isso não significa nenhum problema quando as coisas vão bem. Mas, quando as coisas vão mal, quando é necessário resolver um conflito com pontos de vista diferentes ou optar por uma estratégia de ação, por exemplo, as diferenças geracionais logo podem se converter em barreiras (visíveis ou invisíveis) responsáveis por perda de produtividade e/ou desgaste emocional desnecessário. E esse fenômeno não se dá só em grandes corporações multinacionais com milhares de funcionários, também acontece nas pequenas empresas que povoam o mercado brasileiro ou nas organizações sem fins lucrativos. Pense leitor, por um instante, em seu caso. Você é um líder experiente de uma grande empresa que só contratou jovens nos últimos anos? Você é um líder reconhecido no seu segmento que foi contratado por uma startup, justamente pela sua experiência? Você está continuando o empreendimento iniciado pelo seu pai ou seu avô, ainda ativos? Está em um momento no qual um de seus filhos ou netos está entrando ou tomando posse do empreendimento que você criou? Se a resposta for sim…, você pode estar no meio de uma situação que requer que você lide de forma efetiva com a diversidade geracional! Essa diversidade aparece, geralmente, com argumentos relacionados à ética de trabalho, paciência com os tempos de carreira, busca ativa do proposito de vida, domínio e confiança na tecnologia, tempo estimado para que as expectativas sejam atendidas, equilíbrio entre as atividades dentro e fora da empresa, formas preferidas de aprendizagem, ou vários outros (hábitos, valores, crenças, visões do mundo), cada um deles legítimo, mas com leituras diferentes fruto da forma pela qual cada geração “filtra” suas percepções sobre o mundo, seus problemas e como resolvê-los. Soa familiar? Suspeito, amigo leitor, que este artigo vai parecer mais tangível daqui para frente... Essa situação que você, eu, todos vivemos, ocorre por se tratar de um fenômeno derivado de uma das tantas mudanças sociais que estamos vivenciando. Neste caso, com funcionários cuja idade de aposentadoria prorrogou-se (seja por lei ou por opção pessoal de continuar a trabalhar) e jovens que entram no mercado de trabalho cada vez mais preparados ... ou, pelo menos, assim acreditam! Portanto, novas estratégias precisam ser pensadas, bem como suas práticas decorrentes implementadas, para lidar com este já não tão novo fator demográfico no mundo do trabalho. Neste ponto, líder leitor, suas crenças e suas próprias experiências (além de, e em geral com mais impacto, que a Cultura da Empresa) começam a fazer a diferença entre conseguir que a diversidade geracional seja uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento de talento profissional na sua empresa ou um problema de resolução bastante complexa. Por quê? Simples. De você, de suas crenças e de seus comportamentos cotidianos, surgirá o exemplo que mostre para todos os integrantes da sua organização ou empreendimento que é importante, genuinamente, apreciar e valorizar as diferenças que cada Geração traz (e espera!) ao ambiente de trabalho e, igualmente importante, o exemplo de não usar essas diferenças para reforçar as divisões geracionais ou os preconceitos individuais. Quando nos centramos nas diferenças das pessoas, em términos de sua idade, raça, gênero ou opções de orientação sexual, só há divisão. Assim, o que poderia ser rico e valioso se torna fragmentado e inútil. Cada Geração aporta um leque de rasgos próprios que podem e devem combinar-se de forma eficiente no contexto de trabalho para que a convivência profissional seja digna e positiva para todos e apoie a busca do benefício da empresa. É neste cenário onde líderes, profissionais de RH das empresas e consultores externos próximos à empresa tem que apoiar e treinar os gestores em seus comportamentos, especialmente àqueles que são gerentes diretos de pessoas, ajudando-os a tornar-se cada vez mais conscientes dos seus vieses inconscientes e cada vez mais efetivos para lidar com as diferentes estratégias de motivação, comunicação, desenvolvimento e aprendizagem e fatores de engajamento dos integrantes de cada geração. Esses gestores de pessoas desempenham um papel fundamental, pois colaboram para que os funcionários das diferentes gerações que compõem suas equipes tenham um desempenho e um desenvolvimento adequados. O que os gerentes devem fazer, então, para estimular e aproveitar essa riqueza? Compartilho aqui algumas ideias sobre comportamentos que você, líder, pode exercitar, modelar e / ou estimular para minimizar desafios e fechar brechas geracionais nas suas interações, bem como nas dos líderes em geral, com as equipes: • • • • • Reconhecimento: tudo bem ser quem somos, mas não faça suposições nem seja prisioneiro de estereótipos. Falar sobre diferenças e ouvir ativamente um ao outro permite que você entre em sintonia e gere conexão. Apreciação: foco no "porquê" de opiniões eventualmente divergentes e não no "o quê". Incentive a compreensão de onde as pessoas vêm, faça com que todos calibrem seu “radar social” e isso facilitará uma melhor comunicação e trabalho em equipe. Flexibilizar: os valores e a ética de trabalho podem não ser iguais para todas as pessoas ao redor. Incentive e pratique a flexibilidade de pensamento em vez de projetar suas crenças ou padrões nos outros e avaliá-los segundo eles. Alavancar: cada Geração possui pontos fortes únicos. Os boomers trabalham arduamente, os Xers são bons solucionadores de problemas, os millennials são nativos digitais e sempre têm um aplicativo ou página da web disponível para resolver as coisas. Combine essas características, por exemplo, e você terá uma equipe com amplo repertório e capacidade de resposta eficaz. Decisão Pessoal: a inclusão, a mente aberta e a colaboração de todos tendem a produzir os melhores resultados, claro. Mas há um componente fundamental, você. Você tem que resolver praticar essas atitudes e estabelecê-las como padrão de comportamento, seu e dos gerentes ao seu redor. Resolva fazer do seu local de trabalho um local que adote e abrace esses valores atravessando as pessoas de todas as gerações. Os Veteranos, os Baby Boomers, os Xers, os Millennials, bem como os mais jovens, os Z's, configuram o cenário laboral atual e oferecem uma diversidade que ainda não foi totalmente explorada e aproveitada. Todos eles compartilham espaço (físico ou virtual, não importa) de trabalho, deveres e responsabilidades, mas trabalham de forma diferente. O grande desafio é aproveitar seu potencial em um novo ambiente repleto de transformações, desde a digital aos hábitos de consumo, passando, obviamente, pelas formas de comportamento ou aprendizagem no ambiente de trabalho. Lembre-se que cada Geração tem visões (filtros) diferentes e a empresa tem que se atualizar e traçar políticas e estimular práticas de gestão de pessoas tendo isso em mente, caso contrário essas diferenças afetarão o relacionamento entre os membros da organização, pois há expectativas de cada Geração em relação às outras (às vezes, inclusive, estereotipadas) que nem sempre correspondem à realidade e geram-se, assim, barreiras de comunicação e consequentemente mal-entendidos que desgastam às relações e por sua vez, aos colaboradores. No entanto, e isso é um ponto em comum não importa qual seja ã geração à qual pertencem, a maioria dos trabalhadores tem uma atitude de "dar o melhor de si", independentemente do período em que nasceram na linha do tempo histórica. Aproveite, então, essa atitude tão frequentemente presente, mas muitas vezes esquecida em função de discussões momentâneas, ao seu favor e a favor da empresa! Gerenciar uma força de trabalho multigeracional exige disposição para ouvir, aceitação de cada Geração com suas características gerais e um clima de confiança e colaboração nas relações interpessoais para a descoberta das individualidades. A forma como esse talento profissional e geracional se combina e atinge seus mais altos níveis de desempenho é o que ajuda as empresas (grandes, pequenas ou médias, não importa), a trunfar, atingindo sucesso hoje e criando condições para torná-las sustentáveis no futuro. Não serve de nada ter uma equipe multigeracional que não sabe aproveitar a sinergia que seus conhecimentos e habilidades podem alcançar. Com até 5 Gerações trabalhando lado a lado no mesmo contexto laboral, é inevitável a necessidade de adaptação às novas formas de gestão e liderança de pessoas e equipes. Além de ser um compromisso ético da empresa, criar um ambiente de respeito, inclusivo para os trabalhadores de todas as idades, é, sem dúvida, um dos caminhos para o comprometimento dos melhores profissionais e a competitividade da empresa. O desafio para você, amigo líder leitor, não é “se”, mas “como” gerir esta diversidade geracional como ferramenta para o sucesso da empresa, a promoção do desenvolvimento do talento e a atualização constante sobre o conhecimento do negócio por parte dos colaboradores... tudo isso “ao mesmo tempo”, concatenando cotidianamente ações que foquem no presente com ações que desenhem o futuro. Para começar, de forma simples e concreta, verifique o status da diversidade geracional ao seu redor, conecte-se com essa realidade e canalize inicialmente seu foco e energia em "colocar de lado" as diferenças geracionais e identificar e aproveitar as semelhanças dos indivíduos, isto é, conectar às pessoas entre sim. Aproveite o poder do seu rol de liderança para focar no que todo trabalhador, independentemente da Geração à qual pertence, deseja do ambiente de trabalho onde está inserido: 1) Um trabalho significativo em um ambiente digno e emocionalmente seguro; 2) Metas para o seu cargo e sua área alinhadas com as metas da empresa; 3) Orientação gerencial e desenvolvimento com foco nos seus pontos fortes, para valorizá-los, e 4) Aprendizagem contínua como base para o crescimento profissional. Finalmente, se as coisas ficarem difíceis em um momento ou outro, lembre-se que às vezes a única coisa que duas pessoas de gerações diferentes precisam para resolver um conflito ou simplesmente se entender melhor é uma terceira pessoa que as compreenda. Essa terceira pessoa, ao facilitar esse encontro, estará exercendo um papel de liderança e construindo uma cultura organizacional de respeito e diálogo. Isso soa suficientemente interessante para você, ao ponto que essa facilitação de encontros seja uma de suas principais atividades cotidianas de liderança ao gerenciar uma equipe multigeracional? Se sua resposta for sim, você estará demonstrando compreensão das necessidades, expectativas e exigências da força de trabalho para os próximos anos, não importa qual seja a geração à qual você ou eles pertencem. Ao mesmo tempo e como recompensa, você estará se transformando num líder cada vez mais efetivo, com resultados positivos para sua empresa e sua carreira... por várias gerações de trabalhadores por vir! Por outro lado, se sua resposta for não, você “será lembrado pela realidade” que você precisa estar continuamente aprendendo e mudando suas habilidades, porque o local de trabalho está mudando, seus colaboradores estão mudando, a sociedade que “alimenta” as organizações com pessoas está mudando, os clientes estão mudando... bom, você já sabe bem tudo o que está mudando ao seu redor! Portanto, se você não está aprendendo, está automaticamente ficando para trás. Não importa se você tem 20 anos ou 50 anos, se você não está aprendendo constantemente o “seu mundo” do trabalho vai passar por cima de você muito rapidamente, não importa sua idade. Tudo isso, amigo líder leitor com paciência para continuar por aqui, deve levá-lo não só a repensar os desafios do seu ambiente de trabalho de hoje, mas, também, a buscar novos assuntos para pensar. Assuntos acerca dos quais, provavelmente, nunca tinha pensado antes e a estar pronto para colocar esses pensamentos rapidamente em prática. Essa é a essência da liderança visionaria que todas as gerações desejam ter e reconhecem como “seu melhor chefe”. Rolando Pelliccia (59), Coach e Sócio-Diretor da Blend Consulting Algumas das minhas marcas identitárias associadas à diversidade, tais como ser “jovem há bastante tempo” e “um estrangeiro no Brasil”, me fazem trabalhar cotidianamente liderando ou desenvolvendo equipes diversas e/ou multigeracionais há muito tempo.