Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin
Belirlenmesine Yönelik Bir Kavramsal Model Önerisi
A Conceptual Proposed Model to Determine the Factors Affecting
Absenteeism and Presenteeism
Met n BAYRAM
Sakarya Üniversitesi, İşletme Fakültesi, İşletme Bölümü
Aralık 2019, C lt 9, Sayı 2, Sayfa 299-318
December 2019, Volume 9, Issue 2, Page 299-318
P-ISSN: 2146-4839
E-ISSN: 2148-483X
2019-2
e-posta: sgd@sgk.gov.tr
Cilt: 9 - Sayı: 2 - Yıl: 2019
Volume: 9 - Issue: 2 - Year: 2019
P-ISSN: 2146-4839
E-ISSN: 2148-483X
Sahibi / Owner of the Journal
Sosyal Güvenlik Kurumu Adına / On behalf of the Social Security Institution
Dr. Mehmet Selim BAĞLI
(Kurum Başkanı / President of the Institution)
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü / Responsible Publication Manager
Uğur KORKMAZ
Yayın Kurulu / Editorial Board
Cevdet CEYLAN
Eyüp Sabri DEMİRCİ
Nazmi DOĞAN
Erdal YILMAZ
Okan AYAZ
Editörler / Editors
Doç. Dr. Erdem CAM
Selda DEMİR
Redaksiyon / Redaction
Nihan ERTÜRK
Yayın Türü: Uluslararası Süreli Yayın / Type of Publication: International Periodical
Yayın Aralığı: 6 aylık / Frequency of Publication: Twice a Year
Dili: Türkçe ve İngilizce / Language: Turkish and English
Basım Tarihi / Press Date: 19.12.2019
Sosyal Güvenlik Dergisi (SGD),
TUBİTAK ULAKBİM - TR
EBSCO HOST - US
ECONBIZ - GE
INDEX COPERNICUS INTERNATIONAL - PL
SCIENTIFIC INDEXING SERVICES - US
JOURNAL FACTOR
ASOS INDEX - TR
SOBIAD - TR
tarafından indekslenmektedir.
©Tüm hakları saklıdır. Sosyal Güvenlik Dergisi’nde yer alan bilimsel çalışmaların bir kısmı ya da tamamı telif
hakları saklı kalmak üzere eğitim, araştırma ve bilimsel amaçlarla çoğaltılabilir.
Tasarım / Design: PERSPEKTİF Matbaacılık Tasarım Tic.Ltd.Şti. (0 312) 384 20 55 - Ankara
Basım Yeri / Printed in: PERSPEKTİF Matbaacılık Tasarım Tic.Ltd.Şti. (0 312) 384 20 55 - Ankara
İletişim Bilgileri / Contact Information
Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı
Ziyabey Caddesi No: 6 Balgat / Ankara / TÜRKİYE
Tel / Phone: +90 312 207 88 91 - 207 87 70 - Faks / Fax: +90 312 207 78 19
Erişim/Webpage: http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/sgd/tr - e-posta / e-mail: sgd@sgk.gov.tr
ULUSLARARASI DANIŞMA KURULU / INTERNATIONAL ADVISORY BOARD
Professor Yener ALTUNBAŞ
Bangor University - UK
Professor Özay MEHMET
University of Carleton - CA
Asst. Prof. Sara HSU
State University of New York- USA
Professor Paul Leonard GALLINA
Bishop’s University - CA
Professor Allan MOSCOVITCH
University of Carleton - CA
Asst. Prof. C. Rada Von ARNIM
University of Utah - USA
Professor Jacqueline S.ISMAEL
University of Calgary - CA
Professor Mark THOMPSON
University of British Columbia - CA
ULUSAL DANIŞMA KURULU / NATIONAL ADVISORY BOARD
Prof. Dr. Ahmet Cevat ACAR
İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi
Prof. Dr. A. Murat DEMİRCİOĞLU
Yıldız Teknik Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Müjdat ŞAKAR
Marmara Üniversitesi
İktisat Fakültesi
Prof. Dr. İsmail AĞIRBAŞ
Ankara Üniversitesi
Sağlık Bilimleri Fakültesi
Prof. Dr. Ömer EKMEKÇİ
İstanbul Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Savaş TAŞKENT
İstanbul Teknik Üniversitesi
İşletme Fakültesi
Prof. Dr. Levent AKIN
Ankara Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. E. Murat ENGİN
Galatasaray Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Yusuf ALPER
Bursa Uludağ Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Hediye ERGİN
Marmara Üniversitesi
İktisat Fakültesi
Prof. Dr. Faruk ANDAÇ
Çağ Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Şükran ERTÜRK
Dokuz Eylül Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Kadir ARICI
Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Afsun Ezel ESATOĞLU
Ankara Üniversitesi
Sağlık Bilimleri Fakültesi
Prof. Dr. Onur Ender ASLAN
Ankara Sosyal Bilimler Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Prof. Dr. Ali GÜZEL
Kadir Has Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Zakir AVŞAR
Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi
İletişim Fakültesi
Prof. Dr. Alpay HEKİMLER
Tekirdağ Namık Kemal Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Ufuk AYDIN
Anadolu Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Oğuz KARADENİZ
Pamukkale Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Abdurrahman AYHAN
Kıbrıs İlim Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Aşkın KESER
Bursa Uludağ Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Serpil AYTAÇ
Bursa Uludağ Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Cem KILIÇ
Prof. Dr. Mehmet BARCA
Ankara Sosyal Bilimler Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Prof. Dr. Ali Rıza OKUR
İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Süleyman BAŞTERZİ
Ankara Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Serdar SAYAN
Prof. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU
Marmara Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER
Yaşar Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Fevzi DEMİR
Yaşar Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Sarper SÜZEK
Atılım Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Ferda YERDELEN TATOĞLU
İstanbul Üniversitesi
İktisat Fakültesi
Prof. Dr. Sabri TEKİR
İzmir Demokrasi Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Mehmet TOP
Hacettepe Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Türker TOPALHAN
Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Aziz Can TUNCAY
Bahçeşehir Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. M. Fatih UŞAN
Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Doç. Dr. Gaye BAYCIK
Ankara Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Doç. Dr. Emel İSLAMOĞLU
Sakarya Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Doç. Dr. Saim OCAK
Marmara Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Doç. Dr. Ercüment ÖZKARACA
Marmara Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Doç. Dr. Gülbiye YENİMAHALLELİ
Ankara Üniversitesi
Sağlık Bilimleri Fakültesi
Doç. Dr. Sinem YILDIRIMALP
Sakarya Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
17. SAYIDA HAKEMLİK YAPAN AKADEMİSYENLERİN LİSTESİ
REFEREE LIST FOR THIS ISSUE
Prof. Dr. Levent AKIN
Ankara Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Fatma Füsun ERDEN
Ankara Üniversitesi
Ziraat Fakültesi
Prof. Dr. Yusuf ALPER
Bursa Uludağ Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Şenay GÖKBAYRAK
Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Prof. Dr. Özgür ASLAN
İstanbul Üniversitesi
Sağlık Bilimleri Fakültesi
Prof. Dr. Nuray GÖKÇEK KARACA
Anadolu Üniversitesi
Sağlık Bilimleri Fakültesi
Prof. Dr. Murat ATAN
Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Deniz KAĞNICIOĞLU
Anadolu Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Sibel ATAN
Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Handan KUMAŞ
Pamukkale Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Berrin CEYLAN ATAMAN
Altınbaş Üniversitesi
İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Kamil ORHAN
Pamukkale Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Özlem ATAY
Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Prof. Dr. Faruk SAPANCALI
Dokuz Eylül Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Ufuk AYDIN
Anadolu Üniversitesi
Hukuk Fakültesi
Prof. Dr. Hasan ŞAHİN
Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Prof. Dr. Hakan BERUMENT
Bilkent Üniversitesi
İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Suat UĞUR
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi
Biga İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Özlem ÇAKIR
Dokuz Eylül Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Yücel UYANIK
Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Erinç YELDAN
Bilkent Üniversitesi
İktisadi İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Handan YOLSAL
İstanbul Üniversitesi
İktisat Fakültesi
Prof. Dr. Sayım YORĞUN
İstanbul Üniversitesi
İktisat Fakültesi
Doç. Dr. Erdem CAM
Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Doç. Dr. Emel İSLAMOĞLU
Sakarya Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Doç. Dr. Özgür TOPKAYA
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi
Biga İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Doç. Dr. M. Çağlar ÖZDEMİR
Sakarya Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
Dr. Öğr. Üyesi Atalay ÇAĞLAR
Pamukkale Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dr. Öğr. Üyesi Nagihan DURUSOY ÖZTEPE
Pamukkale Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
17. SAYI DEĞERLENDİRME İSTATİSTİKLERİ
EVALUATION STATISTICS FOR THIS ISSUE
Toplam gelen makale başvurusu
Number of received manuscript
43
Yayına kabul edilen makale sayısı
Number of accepted manuscript
12
Hakem süreci devam eden makale sayısı
Under consideration
11
Red edilen makale sayısı
Rejected after evaluation
20
Ön inceleme aşamasında red edilen makale sayısı
Rejected before evaluation
12
Makale kabul oranı
Accepted manuscript rate
%28
GENEL YAYIN İLKELERİ
GENERAL PUBLICATION RULES
1- Sosyal Güvenlik Dergisi (SGD), yılda iki
kez yayınlanan uluslararası, hakemli,
bilimsel bir dergidir.
1- Journal of Social Security is an international,
peer reviewed, scientific journal published
twice a year.
2- Dergiye gönderilen yazılar başka bir yerde
yayınlanmamış ya da yayınlanmak üzere
gönderilmemiş olmalıdır.
2- The papers submitted to Journal of Social
Security must be unpublished in elsewhere or
not synchronically be in the review process
of another publication.
3- Dergide yayınlanmasına karar verilen
yazıların, elektronik ortamda tam metin
olarak yayınlanmak da dahil olmak üzere,
yayın hakları SGK'ya aittir.
4- Yayınlanmak üzere dergiye gönderilen
yazılar önce Yayın Kurulunca dergi
ilkelerine uygunluk açısından incelenir.
Uygunluğu
tespit
edilen
yazılar
değerlendirmeleri için yazının ilgili olduğu
alanda iki hakeme gönderilir. Hakem
raporuna göre; yazarına düzeltme gönderilir,
yayınlanır ya da reddedilir.
5- Yayınlanan
yazılardaki
görüşlerin
sorumluluğu yazarlarına aittir. Yayınlanan
makaleler atıf yapılmadan kullanılamaz.
6- Dergide yargı kararı incelemelerine yer
verilebilir.
7- Yazıları yayınlanan yazarlara “Kamu
Kurum ve Kuruluşlarınca Ödenecek Telif ve
İşleme Ücretleri Hakkında Yönetmelik”
çerçevesinde telif ücretleri ödenecektir.
8- SGD Sosyal Güvenlik Dergisi'ne makale
gönderenler derginin yayın ilkelerini kabul
etmiş sayılırlar.
3- Social Security Institution and Journal of
Social Security own the copyright of the
papers published (written and electronic
versions).
4- All manuscripts firstly evaluated by Editorial
Board and send two independent referees.
According to referees' reports, article will be
sent to the authors to revise, publish or reject.
5- All the opinions written in articles are under
responsilities of the authors. The published
contents in the articles cannot be used
without being cited.
6- Case review and commentaries are accepted
by SGD.
7- Royalty fees will be paid to the authors
whose articles published in the Journal of
Social Security (SGD) in accordance with the
related regulation.
8- Those who send articles to the SGD are
considered to have accepted the publication
principles of the SGD.
SGD, Sosyal Güvenlik Kurumunun faaliyet alanına, sosyal güvenlik, sosyal politika ve endüstri ilişkileri
disiplinine katkısı olabilecek her alanda çalışmalara yer vererek, ülkemizin düşünsel birikimine katkıda
bulunmak, toplumda sosyal güvenlik ve sosyal politika bilincini geliştirmek, geleceğe dönük hedef ve
beklentileri ortak bir noktada buluşturmak amacıyla yayınlanmaktadır.
SGD, is being published in all areas related social security, social policy and industrial relations to make
contribution intellectual life of Turkey, develop the social security and social policy consciousness and
bring together the future targets and expectations on the common point of the society.
Derginin güncel sayısı ve arşivine aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.
http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/sgd/tr
İnceleme Makalesi – Review Article
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin
Belirlenmesine Yönelik Bir Kavramsal Model Önerisi
A Conceptual Proposed Model to Determine the Factors Affecting
Absenteeism and Presenteeism
Metin BAYRAM *
ORCID ID: 0000-0002-9483-7850
Sosyal Güvenlik Dergisi / Journal of Social Security
Cilt: 9 Sayı: 2 Yıl: 2019 / Volume: 9 Issue: 2 Year: 2019
Sayfa Aralığı: 299-318 / Pages: 299-318
DOI: 10.32331/sgd.658671
ÖZ
ABSTRACT
Bu
çalışmanın
temel
amacı
literatür
çalışmalarından yola çıkılarak sağlıksız ve güvensiz
çalışma ortamları, çalışanların sağlık durumu,
çalışan verimliliğinde azalma, çalışanların işte var
olamaması ve işe devamsızlığı arasında ilişkileri
tartışmak ve bunlar arasında ilişkileri ortaya koyan
bir kavramsal bir model önerisinde bulunmaktır.
Bunun için çalışmada öncelikle sağlıksız ve
güvensiz çalışma ortamları, çalışanların sağlık
durumu ve çalışan verimliliğinde azalma ve bunları
etkileyen faktörler hakkında teorik bilgiler
verilmiştir. Akabinde sağlıksız ve güvensiz çalışma
ortamları, çalışanların sağlık durumu ve çalışan
verimliliği, çalışanların işte var olamaması ve işe
devamsızlığı aralarındaki karşılıklı ilişkileri ortaya
koyan
geçmiş
yazarların
çalışmalarından
bahsedilmiştir. Daha sonra söz konusu ilişkileri
ortaya koyan literatür çalışmaları çerçevesinde bir
kavramsal model önerisinde bulunulmuştur. Bu
çalışmayla sağlıklı ve güvenli çalışma ortamlarının
örgütlerin ciddi verimlilik ve maliyet kayıplarına
yol açan çalışanların işte var olamaması ve işe
devamsızlığı üzerinde hem doğrudan etkisi olduğu,
hem de sağlık durumunun aracılık etmesiyle
çalışanların işte var olamaması ve işe devamsızlığı
üzerinde dolaylı etkisi olduğu açıklanmaya
çalışılmıştır. Ayrıca, çalışanların işte var olamaması
ve işe devamsızlığı davranışlarının birbirlerini nasıl
etkilediği tartışılmıştır.
The main aim of this study is to discuss the
relationships between unhealthy and unsafe
working environments, health status of employees
and decrease in employee productivity and more
specifically the relationship between employees'
absenteeism and job absenteeism, and to propose a
conceptual model that demonstrates the
relationships between them. For this purpose,
firstly, theoretical framework of unhealthy and
unsafe working environments, health status of
employees and decrease in employee productivity
and the factors that affect them were explained.
Subsequently, previous studies of various authors,
who revealed the interrelated relations between the
unhealthy and unsafe working environments, the
health status of the employees and the employee
productivity, employees’ presenteeism and
employees’ absenteeism were mentioned. Then, a
conceptual model was proposed according to the
studies in the literature that revealed these relations.
In this study, it has been discussed to show that
healthy and safe working environments have direct
effects on employee productivity, employees’
presenteeism and employees’ absenteeism, and
have indirect effects on decrease in employee
productivity, employees’ presenteeism and
employees’ absenteeism through the health status
of the employees. In addition, it has been discussed
that how employees' absenteeism and job
absenteeism affect each other.
Anahtar Sözcükler: Sağlıklı ve güvenli çalışma
ortamları, çalışanların sağlık durumu, çalışan
verimliliği, işte var olamama, işe devamsızlık
Keywords:
Healthy
and
safe
working
environments, health status of employee, employee
productivity, presenteeism, absenteeism
Önerilen atıf şekli: Bayram, M. (2019). Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin
Belirlenmesine Yönelik Bir Kavramsal Model Önerisi. Sosyal Güvenlik Dergisi (Journal of Social
Security). 9(2). 299-318.
Geliş Tarihi/Received: 29/04/2019 ● Güncelleme Tarihi/Revised: 23/09/2019 ● Kabul Tarihi/Accepted: 16/12/2019
*
Dr. Öğr. Üyesi, Sakarya Üniversitesi, İşletme Fakültesi, İşletme Bölümü, metinbayram@sakarya.edu.tr
299
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
GİRİŞ
Çalışanlar yaptıkları işler dolayısıyla çalıştıkları işyerlerinde çok sayıda sağlık ve güvenlik
riskleriyle karşı karşıya kalmaktadır. Tüm dünyada ve ülkemizde her gün çok sayıda çalışan
iş kazası ve meslek hastalıkları nedeniyle yaralanmakta, sakat kalmakta, işini ya da hayatını
kaybetmektedir. Bu durum çalışanların sağlıklarını ve güvenliklerini sağlamak amacıyla
işyerlerindeki tehlike ve risklere karşı yeterince koruyucu önlem alınmamasından
kaynaklanmaktadır. İş kazası ve meslek hastalıklarından kaynaklı çalışanın sakat kalması
ve işini ya da hayatını kaybetmesi sadece kendisini olumsuz yönde etkilememekte,
bakmakla yükümlü olduğu kişiler başta olmak üzere işverenler dâhil tüm toplum bundan
zarar görmektedir.
İşyerlerindeki kötü çalışma ortamı, çalışma koşulları ve çalışma ilişkilerinden kaynaklanan
sağlık ve güvenlik riskleri, çalışan sağlığını ve güvenliğini tehdit etmektedir. Çalışan
üzerindeki bu olumsuz etki kendisini meslek hastalığı ve iş kazası şeklinde göstermektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) çalışmalarının temel amacı sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı
ve koşulları oluşturmak, çalışanları İSG konusunda bilinçlendirerek kaza ve meslek
hastalıklarını azaltmak ve gereksiz maliyet ve verimlilik kayıplarının önüne geçmektir. Bu
da işyerinde çalışanların sağlığına ve güvenliğine olumsuz etkileri olan işyeri ortamındaki
fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik ve psikososyal risklere karşı önlem alınması ile
mümkün görülmektedir.
Çift taraflı olduğu bilinen iş ve sağlık arasındaki karşılıklı ilişkinin bir yönünde işin çalışan
sağlığı üzerindeki etkisi ve diğer yönünde ise çalışan sağlığının iş üzerindeki etkisi
bulunmaktadır. Sağlıksız ve güvensiz işyeri ortamlarının çalışanların fiziki, ruhsal ve sosyal
sağlığı üzerindeki etkisi genellikle olumsuzdur. Diğer taraftan sağlıklı ve kendilerini
güvende hisseden çalışanların iş üzerindeki etkisi ise tam tersi olumludur. Şöyle ki,
sağlıksız ve güvensiz işyeri ortamında bulunan tehlike ve riskler çalışanların sağlığını
fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden olumsuz etkileyerek iş memnuniyetsizliğini ve iş
verimlerini düşürmektedir. Tam tersi durumda ise sağlıklı ve kendilerini güvende hisseden
çalışanların verimleri ve iş tatminleri artmaktadır (Karacan, 2018).
Örgütlerin verimliliği artırmak amacıyla yaptıkları çalışmaların temelinde daha az girdi ile
daha çok çıktının elde edilmesi yatmaktadır. Sağlıksız ve güvensiz çalışma koşullarının
neden olduğu yaralanma, sakat kalma, ölüm ve meslek hastalıkları üretimin en önemli
girdisi olan emek girdisinin azalmasına yol açarak çıktı kayıplarına yani verimlilik
kayıplarına yol açmaktadır (Karamık ve Şeker, 2015). Sağlıksız ve güvensiz işyerlerinde
yaptıkları işten dolayı sağlığı bozulan kişilerin verimlilik kayıplarına yol açan iki tür
davranışı ortaya çıkmaktadır; işte var olamama (presenteeism) ve işe devamsızlık
(absenteeism). Çalışanlar, gerek işyerindeki faktörler gerekse işyeri dışındaki faktörler
dolayısıyla yakalandıkları bedensel ve ruhsal hastalıklar nedeniyle belli dönemlerde işe
gitmeyerek devamsızlık yapmaktadırlar. Bazen de işe gitmek istemediği halde işten
çıkarılma ve benzeri endişelerle işe gitmek ve gerçek performansının altında çalışmak
durumunda kalmaktadırlar. Çalışanların bedensel veya ruhsal sağlığı bozuk olduğu halde
işe giderek düşük verimle çalışması, işte var olamaması sorununu doğurmaktadır (Koçoğlu,
2007).
Bu çalışmanın temel amacı; literatür çalışmalarından yola çıkılarak sağlıksız ve güvensiz
çalışma ortamları, çalışanların sağlık durumu, çalışan verimliliğinde azalma, çalışanların
işte var olamaması ve işe devamsızlığı arasında ilişkileri tartışmak ve bunlar arasında
ilişkileri ortaya koyan bir kavramsal model önerisinde bulunmaktır.
300
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
Bu çalışmada sırasıyla sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamları, çalışanların sağlık durumu
ve çalışan verimliliği, çalışanların işte var olamaması ve işe devamsızlığı hakkında teorik
bilgiler verilecek, literatür araştırmalarından yola çıkılarak aşağıdaki sorular tartışılacak ve
bu ilişkileri gösteren bir kavramsal model önerisinde bulunulacaktır. Çalışmanın en
sonunda sonuç ve tartışmalar kısmına yer verilecektir.
Soru 1:
Sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamlarının çalışanların fiziksel, ruhsal ve sosyal
sağlığı üzerinde olumsuz etkileri var mıdır?
Soru 2:
Sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamlarının çalışan verimliliği, çalışanların işte
var olamaması ve işe devamsızlığı üzerinde olumsuz etkileri var mıdır?
Soru 3:
Çalışanların sağlıksız olmasının çalışan verimliliği, çalışanların işte var
olamaması ve işe devamsızlığı üzerinde olumsuz etkileri var mıdır?
Soru 4:
Hastalık kaynaklı işte var olamama oranı ile hastalık kaynaklı işe devamsızlık
oranı arasında karşılıklı bir ilişki var mıdır?
I-
LİTERATÜR
A- Sağlıksız ve Güvensiz Çalışma Ortamı
Çalışma ortamları çalışanların sağlığı ve güvenliği açısından fiziksel, kimyasal, biyolojik,
ergonomik ve psikososyal riskleri içinde barındırmaktadır. Parlar (2008) çalışma ortamında
sağlığı ve güvenli etkileyebilecek faktörleri şöyle sınıflandırmıştır; kimyasal faktörler,
fiziksel faktörler, enfeksiyöz faktörler, ergonomik faktörler, beslenme ve psikososyal
faktörler. Çalışma ortamındaki gürültü, tozlar, hava kirliliği, tekrarlı ve sürekli aynı
pozisyonda çalışma, ağır kaldırma, radyasyon, kimyasal maddelere maruz kalma, biyolojik
etkenler çalışanların sağlıklarının bozulmasına neden olmaktadır. Çalışma ortamının
dışında çalışanların yakınlarının hastalanması veya ölmesi dolayısıyla yaşadığı üzüntüler,
aile içi meseleler, ekonomik güçlükler, ulaşım sorunları vb. örgüt dışı faktörler de
çalışanları olumsuz yönde etkileyen faktörlerdir.
i)
Fiziksel Risk Faktörleri
İş kazalarının meydana gelmesinde etkili olan fiziksel faktörler; gürültü, titreşim, ısı ve
nem, radyasyon, aydınlatma ve tozlar olarak sıralanabilmektedir. Araştırmalar; gürültü,
termal konfor şartları, titreşim, aydınlatma, tozlar vb. fiziksel faktörler nedeniyle oluşan
sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamlarının doğrudan kazalara yol açabileceğini ve çalışan
sağlığının bozulmasında etkisi olabileceğini ortaya koymaktadır (Camkurt, 2007).
İklimlendirme, radyasyon, kötü havalandırma, gürültü, havasızlık ve gün ışığının olmaması
vb. olumsuz fiziksel etkenler de çalışan sağlığı için tehdit oluşturmaktadırlar. Bu fiziksel
etkenler çalışanlarda yorgunluk, vücut mekaniğini zorlayıcı durumlar, gereksiz enerji kaybı,
gevşeme, terlemeye bağlı sıvı kaybı ve bıkkınlıklara neden olabileceği gibi psikolojik
rahatsızlıklara da yol açabilmektedir (Eti Aslan ve Kan Öntürk, 2011).
Gürültünün, çalışanlar üzerinde yaptığı psikolojik ve fizyolojik bozukluklar; çalışanlarda
uyumsuzluk, dikkatsizlik, yorgunluk ve sinirlilik halleri meydana getirmektedir.
Örgütlerdeki çalışma alanlarındaki kötü termal konfor şartlarının çalışanlar üzerinde duyu
organlarının yeteneklerinin azalması, uyku hali, yorgunluk, halsizlik, bitkinlik, işe karşı
dikkat azalması, endişeli olma, konsantrasyon azalması ve moralsizlik gibi durumları
beraberinde getirerek iş kazalarına ve çalışan verimliliğinin düşmesine yol açmaktadır
(Çetinkaya ve Baykent, 2017). İyi bir aydınlatma erken yorulmayı önlediği gibi insanların
moral ve motivasyonlarını da artırmaktadır. Çalışma ortamlarında çeşitli nedenlere bağlı
301
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
olarak meydana gelen tozlar ve kirli hava çalışanların sağlığını ciddi olarak tehdit ederek
sıkıcı bir çalışma ortamı oluşturmakta, çalışma şartlarını kötüleştirmekte, iş kazalarına ve
meslek hastalıklarına zemin hazırlamaktadır. Çalışılan ortamda bulunan titreşimin
sürekliliği, çalışanların yorulmasına ve sinirli olmasına yol açmaktadır. Titreşime maruz
kalan çalışanlarda yorgunluk ve sinirlilik hali baş göstermekte ve çalışan, fizyolojik sağlık
sorunları ile kazalara maruz kalmaya yatkın hale gelmektedir (Camkurt, 2007).
ii) Kimyasal Risk Faktörleri
Piyasaya her gün yeni yeni kimyasallar sürülmek suretiyle dünya çapında kimyasal
kullanımı gittikçe yaygınlaşmaktadır. Dünyada her yıl 400 milyon ton civarında kimyasal
maddenin üretildiği ve 5-7 milyon kimyasal madde çeşidinin var olduğu tahmin
edilmektedir. Kimyasalların sağlık üzerindeki etkileri konusunda çok şey bilinmemektedir.
Özellikle gelişmiş ülkelerde kullanımı yasaklanmış olan kimyasallar gelişmekte olan
ülkelerde bilinçsizce ve korunma yöntemlerine başvurulmadan kullanılmakta ve bu
ülkelerdeki çalışanların sağlığı açısından ciddi tehditler oluşturmaktadır. Kimyasallar toz,
gaz, buhar, sıvı vb. halde bulunabilmektedir. Kimyasalların insanlar tarafından
solunduğunda, yutulduğunda ve temas edildiğinde insan vücuduna girip sağlığına zarar
verebilme potansiyeli bulunmaktadır. Kimyasallara maruziyet çeşitli meslek hastalıklarına
sebep olabildiği gibi, zehirli olanlarına maruz kalan çalışanların ya sinir sistemini
etkilemekte ya da akciğer oksijen kapasitesini azaltmak suretiyle çalışanların reflekslerinde
ve dikkatlerinde kayıplara neden olabilmektedir (Yavuz ve Erdoğan, 2015).
iii) Biyolojik Risk Faktörleri
İşyeri ortamında herhangi bir enfeksiyona, alerjiye veya zehirlenmeye neden olabilen
mikroorganizmalar, hücre kültürleri ve insan parazitleri; biyolojik risk faktörleri olarak ilk
aklımıza gelenlerdir (Saraç, 2015). Biyolojik risk etmenlerine en çok sağlık ve tarım
çalışanları maruz kalmaktadır. Kan ve vücut sıvıları ile kontamine aletlere maruz kalma
sonucunda sağlık çalışanlarına; Hepatit B virüsü (HBV), Hepatit C virüsü (HCV), insan
bağışıklık yetmezlik virüsü (HIV) gibi patojenler bulaşabilmektedir (Eti Aslan ve Kan
Öntürk, 2011). Tarım ve hayvancılıkla uğraşanlarda tinia capitis gibi mantar hastalıkları,
bitki parçacıkları sebepli, brusellosis, salmonellosis, tularaemia gibi bakteri kaynaklı
hastalıklar, orf, rabies gibi ağızdan geçen hastalıkların yanı sıra alerjik durumlar ve hayvan
kaynaklı ısırılmalar sıklıkla görülmektedir (Çamurcu ve Seyhan, 2015).
iv) Ergonomik Risk Faktörleri
Ergonomi; “İnsanların anatomik, antropometrik özelliklerini, psikolojik ve fiziksel
kapasitelerini ve toleranslarını göz önüne alarak, endüstriyel iş ortamındaki tüm faktörlerin
etkisi ile olabilecek organik ve psikososyal stresler karşısında, sistem verimliliği ve insanmakine-çevre uyumunun temel yasalarını ortaya koymaya çalışan disiplinlinler arası bir
araştırma geliştirme alanıdır.” (Duran Sağocak, 2015). Ergonomi bilimi, insanın tüm
kapasite ve sınırlılıklarıyla çalışma çevresini uzlaştırarak, üretim verimliliğine ulaşmayı
amaçlamaktadır (Öğe, 2004). Ergonomik çalışmalar sonucunda hedeflenen hususlar genel
olarak kalite ve verimliliği yükseltmek, işyerlerindeki araç gereç ve ekipmanların kullanım
etkinliğini artırmak, çalışan memnuniyeti ve performansını artırmak, çalışanların sağlık ve
güvenliğini sağlamak ve iyileştirmektir (Güler, 1997; Duran Sağocak, 2015).
Çalışanların sağlık ve güvenliklerinde olumsuz sonuçlar doğuran ergonomik faktörler
çevresel, fizyolojik ve psikolojik faktörler olmak üzere üç sınıfa ayrılmaktadır. Gürültü,
termal konfor şartları, aydınlatma, kimyasallarla çalışma çevresel faktörleri; işyeri yerleşim
düzeni, ekranlı araçlarla çalışma, tekrarlı işler, uygun olmayan duruşlar, sürekli oturarak
302
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
veya sabit pozisyonda çalışma fizyolojik faktörleri oluşturmaktadır. Psikolojik faktörler de
kendi arasında çalışandan kaynaklanan ve örgütten kaynaklanan faktörler olmak üzere iki
sınıfa ayrılmaktadır. Çalışanın bizzat kendisinin psikolojik sorunları, ailesiyle ilgili
sorunları, mesleğiyle ilgili sorunları, ekonomik sıkıntıları vb. çalışandan kaynaklanan
psikolojik faktörleri; görev belirsizliği, ücretin düşük olması, uzun mesai süreleri, işlerin
yoğun olması, izin kullanılamaması, kariyer yapma olanaksızlıkları, adam kayırma,
psikolojik taciz, iletişim sorunları, ast-üst ilişkilerinden kaynaklanan olumsuzluklar vb.
örgütten kaynaklanan psikolojik faktörleri oluşturmaktadır. Ergonomi bilimi çerçevesinde
çevresel, fizyolojik ve psikolojik faktörlerinin tamamı göz önüne alınmadan işyerlerinde
gerekli düzenlemeler yapılmadığı takdirde çalışanların sağlığı ve güvenliğinin olumsuz
etkilenmesi kaçınılmaz olacaktır. Çalışma hayatında en çok görülen ergonomik
rahatsızlıklar kas iskelet sistemi rahatsızlıklarıdır. İşyerlerinde çalışanların performansını ve
verimliliğini artırmak üzere yapılan ergonomik düzenlemeler, çalışanların daha sağlıklı ve
daha güvenli çalışmaları ve böylelikle morallerinin yükselmesi sonucunu doğurmaktadır
(Karacan, 2018).
v) Psikososyal Risk Faktörleri
Psiko ve sosyal kelimelerinden türetilmiş olan Psikososyal terimi kişinin ruhsal durumunu,
iş ortamındaki karşılıklı ilişki ve etkileşimini ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır
(Kandemir, 2017). Kırtaş (2014) psikososyal tehlikeyi, “iş tasarımının, örgütlenmesinin ve
yönetiminin ve gerçekleştirildiği toplumsal ve çevresel koşulların psikolojik, toplumsal
veya fiziksel hasara yol açma potansiyeli taşıyan boyutları” olarak tanımlamaktadır.
Dolayısıyla psikolojik riskler, işyeri ortamında çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığına zarar
verme potansiyeli olan riskler grubundadır (Kocabaş vd., 2018). İşyeri ortamından
kaynaklanan psikososyal tehlikeler; işin içeriği, iş yükü ve temposu, iş programları, kontrol,
çevre ve ekipman, kurum kültürü, kişiler arası ilişkiler, rol belirsizliği ve çatışmaları,
kariyer gelişimi, iş ve iş dışı yaşam etkileşimi başlıkları altında sınıflandırılmaktadır (Leka
ve Cox, 2008).
Diğer risk etmenleriyle karşılaştırıldığında psikososyal riskler, İSG bağlamında en az
bilinen riskler grubuna girmektedir (Vatansever, 2014). Ancak günümüzde psikososyal
riskler, işle ilgili stres, şiddet, taciz ve mobbing vb. konular, işyerlerinde İSG’nin
sağlanması hususunda kritik konular olarak kabul edilmektedir (Leka ve Cox, 2008).
Literatürde psikososyal sağlık konusu mesleki stres, iş-aile çatışması, güvenlik, mesleki
tükenmişlik, istihdam sorunları, sağlık sorunları ve psikolojik taciz boyutlarıyla incelendiği
belirlenmiştir (Kocabaş vd., 2018). Günümüzdeki yoğun rekabet ortamı yüzünden
maliyetlerini düşürerek verimliliğini artırma arayışında olan örgütlerde çalışanların iş yükü
ve çalışma temposu kaçınılmaz olarak daha da artmaktadır. Bu durum en başta stres olmak
üzere, çalışanların sağlığı ve huzuru üzerinde pek çok olumsuz etkiye neden olarak
işletmelerde çalışma barışı, verimlilik kayıpları ve artan devamsızlık gibi pek çok
istenmeyen sonuçların ortaya çıkmasına yol açmaktadır (Vatansever, 2014; Kocabaş vd.,
2018).
vı) Kişisel Faktörler
İş kazası ve meslek hastalıklarına yol açan kişisel faktörler olarak kurallara uyulmaması,
koruyucu ekipmanların kullanılmaması, İSG konusunda eksik veya yetersiz bilgi,
bilinçsizlik, çalışanların mesleki yeterliliğe sahip olmaması ve kişinin yeteneğine uygun işi
yapmaması sayılabilmektedir (Ercan, 2010). Çalışan davranışları, işyeri risklerini, kişisel
yaralanmaları ve maddi zararları önlemede kritik öneme sahiptir (Fernández-Muñiz vd.,
2012). İş kazası ve meslek hastalıklarının büyük çoğunluğu çalışanların işlerini yaparken
303
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
tehlikeli hareketlerinden bir başka deyişle güvensiz davranışlarından kaynaklanmaktadır. İş
kazası ve meslek hastalıklarının ortaya çıkmasına pek çok faktör etki etmekle birlikte
işyerindeki çalışanların güvensiz davranışlarından kaynaklananları özellikle dikkat
çekmektedir (Canadian Centre for Occupational Health and Safety, 2015). Kazaların büyük
çoğunluğunun çalışanların güvensiz davranışlarından kaynaklanmasının ana sebebi insanın
kişisel, fizyolojik ve psikolojik yapısıdır (Bottani vd., 2009).
B- Çalışanların Sağlık Durumu
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) sağlığı "Sadece hastalık ve sakatlığın olmaması değil,
fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden tam bir iyilik hali" olarak tanımlamaktadır. Bu tanımdaki
fiziksel ve ruhsal iyilik hali herkes tarafından bilinen kavramlardır. “Sosyal yönden tam
iyilik hali” ise yeni ve açıklanma ihtiyacı olan bir kavramdır. Sosyal iyilik hali adı üstünde
sağlığın sosyal yönünün bulunduğuna ve kişinin tam iyilik halinde olmasının sosyal
yaşantısının da sağlıklı olmasına bağlı olduğuna işaret etmektedir. Çalışma ve yaşam
güvenliğinin tam olarak sağlanamadığı, iş bulma imkânlarının kısıtlı olduğu, gelir
dağılımının adaletsiz olduğu toplumlardaki huzursuzluklar insanların sağlık yönünden tam
iyilik halini olumsuz etkilemektedir (Fişek, 1982).
Somuncuoğlu’nun (1999) bildirdiğine göre çalışan sağlığını ölçebilmek amacıyla
literatürde çeşitli modeller geliştirilmiş bulunmaktadır. Bunlardan biri olan Wolinsky ve
Zusman modeline göre, fiziksel sağlık tıbbi açıdan ölçülmekte, ruhsal sağlık kişilerin genel
mutluluğu olarak değerlendirilmekte; sosyal sağlık ise görev ve rol performansı bakımından
ele alınmaktadır (Somuncuoğlu, 1999). Breslov’a göre fiziksel sağlık sadece enerji
düzeyini, semptomları, kronik durumları, sakatlığı ve yetersizliği temel almakta; ruhsal
sağlık çalışabilme durumu, medeni durumla ilgili tatmin, sosyalleşme ve toplum katılımını
içeren olumlu ve olumsuz duygulara dayanan bir indeksle ölçülmektedir (Somuncuoğlu,
1999).
İnsanların sağlıklı bir yaşam tarzını sürdürebilmesi bağlamında fiziksel, ruhsal ve sosyal
yönden tam bir iyilik hali arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır. Örnek vermek gerekirse,
fiziksel olarak sağlık durumu kötü olan bir kişinin diyabet veya kalple ilgili
komplikasyonlar vb. bir kronik hastalığa yakalanma bağlamında yüksek risk kategorisinde
olduğu kabul edilebilmektedir. Bu durumda olan bir kişinin ruh sağlığı depresyona girmek
ve kendini toplumdan soyutlamak suretiyle bozulabilmektedir. Bu itibarla, kronik bir
hastalığın ortaya çıkmasını, sosyal etkileşimlerle dengelenmiş fiziksel ve ruhsal yönden
sağlıklı olmanın bir kombinasyonu önleyebilmektedir (Fahim vd., 2014).
Çalışanların hastalıkları; (i) toplumda görülen genel hastalıklar, (ii) işle ilişkili hastalıklar
ve (iii) meslek hastalıkları olmak üzere üç sınıfa ayrılmaktadır. Çalışanlarda en sık
karşılaşılması gereken toplumda görülen hastalıklar ve en az karşılaşılması gereken hastalık
ise meslek hastalıklarıdır. “Zararlı bir etkenle bundan etkilenen insan vücudu arasında,
çalışılan işe özgü bir neden-sonuç, etki-tepki ilişkisinin ortaya konabildiği hastalıklar
grubu” olarak tanımlanan meslek hastalıkları çalışanın yaptığı işle spesifik veya güçlü ilişki
göstermektedirler. İşle ilişkili hastalıklar ise işyerinde var olan risk faktörlerinin yanında
kişisel ve çevresel risk faktörleri de etki ederek ortaya çıkan hastalıklardır (İSGÜM, 2019).
İş sağlığı ise WHO ve Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre “Tüm çalışanların
fiziksel, ruhsal, moral ve sosyal yönden tam iyilik durumlarının sağlanması ve en yüksek
düzeyde sürdürülmesi, iş koşulları ve kullanılan zararlı maddeler nedeniyle çalışanların
sağlığına gelebilecek zararların önlenmesi ve ayrıca işçinin fizyolojik özelliklerine uygun
yerlere yerleştirilmesi, işin insana ve insanın işe uymasını asıl amaç olarak ele alan tıp
304
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
bilimidir”. İş sağlığı hizmetlerinin amacı tüm çalışanların sağlıklarını korumak ve devam
ettirmek, çalışanları iş ortamı ve koşullarından kaynaklanabilecek sağlık risklerine karşı
korumak ve kişiyi fizyolojik ve psikolojik durumuna uygun bir işe yerleştirmektir. Kısaca
ifade etmek gerekirse: “işe uygun insan, insana uygun iş.” (İSGÜM, 2019).
C- Çalışan Verimliliği İşte Var Olamama ve İşe Devamsızlık
Üretkenlik, hem verimlilik hem de etkililiği birlikte içeren bir performans ölçütüdür
(Bhatti, 2017). Çalışanların hastalık dolayısıyla işten uzak kalma süreleri (işe devamsızlık)
ile işteyken düşük verimlilik düzeyinde çalışma sürelerinin (işte var olamama) her ikisi
birden çalışan verimliliğini olumsuz etkilemektedir (Jacobson ve Sharar, 2011; Fernando et
al., 2017). Bu itibarla, çalışanların sağlık sorunları nedeniyle işe gitmemesi sonucu ortaya
çıkan işe devamsızlık çalışan verimliliğinin birinci ana bileşeni iken, çalışanların sağlık
sorunları olduğu halde işe gidip düşük performansla çalışması yani işte var olamaması
çalışan verimliliğinin ikinci ana bileşenidir (Schultz ve Edington, 2007).
i)
İşe Devamsızlık
Hangi konuları içerdiği konusunda tam bir görüş birliğine varılamamış bir kavram olan işe
devamsızlık “yasal izinler dışındaki nedenlerle iş günü kayıplarını içeren ve planlanan
çalışma zamanından, çeşitli nedenlere bağlı olarak kaybedilen, eksilen zaman” olarak
tanımlanmaktadır (Koçak ve Yıldız, 2017). İşe devamsızlık çalışanların gün içerisinde işe
hiç gelmemesi şeklinde olabileceği gibi işe geç gelmesi veya işten erken ayrılması şeklinde
de olabilmektedir (Coşkun, 2012).
İşe devamsızlık üç temel sebepten kaynaklanmaktadır: kişisel sebepler, işyeri kaynaklı
sebepler ve sosyal sebepler. Kişisel sebeplerin en başında çalışanın bedensel ya da ruhsal
yönden hastalanması gelmekle birlikte, aile bireylerinin sorunları, kişisel randevular, yaş,
cinsiyet, yaşam tarzı, eğitim düzeyi gibi birtakım sebeplerde bu gruba girmektedir. İşyerine
bağlı sebeplerin en başında stres gelmekle birlikte kötü çalışma ortamı ve koşulları, örgütün
büyüklüğü, işin doğası ve iş çalışan uyumu gibi sebeplerde işe devamsızlığa yol
açmaktadır. Çalışanların sosyal sorunları da işe devamsızlığa yol açan sebepler arasındadır
(Koçak ve Yıldız, 2017).
Örgütler açısından işe devamsızlık ise çalışan veya çalışmaya katılanların üretim
faaliyetlerinde yer alamayarak kaybedilen işgücü oranıdır (Coşkun, 2012). Örgütler
genellikle devamsızlığı iş performansının kilit bir göstergesi olarak görmekte ve çoğu
örgüt, devamsızlık, sakatlık ve hastalık tazminat ödemelerini içeren artan bir devamsızlık
oranı konusunda endişe duymaktadırlar (Morneau Shepell, 2011).
ii) İşte Var Olamama
Hastalık nedeniyle işte var olamama, hastalık nedeniyle işe devamsızlık yapmak yerine
çalışanın işe gitme alternatifini kullanması olarak düşünülmektedir. Hastalık nedeniyle işte
var olamama kavramının tanımlanmasında literatürde iki ana gelenek bulunmaktadır.
Birincisinde, işte var olamama, işteki sağlık problemleriyle ilgili verimlilik kaybı olarak
tanımlanabilirken, ikincisinde bir çalışanın hasta olduğunu bildirmesi gerektiği halde
bildirmeyerek işe gitmesi olarak tanımlanabilmektedir (Leineweber vd., 2012).
İşte var olamama, işe devamsızlıktan farklı olarak çalışılanların işe gitmesine rağmen
işyerinde tam anlamıyla performanslarını gösterememeleridir. Bedensel ya da ruhsal
rahatsızlıkları nedeniyle evde dinlenmeyerek işe gitmemeleri gerektiği halde, işten
çıkarılma, kariyer hedeflerine ulaşamama vb. endişelerle işe giden çalışanların düşük
305
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
performans göstermeleri kaçınılmazdır. Çalışanın sağlık sorunları varken işe giderek düşük
verimle çalışması işte var olamama kavramını gündeme getirmiştir (Coşkun, 2012; Dalkılıç
ve Harmancı Seren, 2018).
Yukarıdaki tanımlamalardan anlaşılacağı üzere işte var olamama ile çalışanların bedenen
işte olmalarına karşın ruhen orada olamamaları anlatılmak istenmektedir. Genel olarak
sağlık sorunları olan çalışanlarda görülse de her türlü sebepten ortaya çıkabilen işte var
olamama bedenen sağlıklı ancak ruhen iş başında olamayan çalışanların sorunu olarak
karşımıza çıkmaktadır (Yılmaz vd., 2016).
II- SAĞLIKSIZ VE GÜVENSİZ ÇALIŞMA ORTAMLARI,
ÇALIŞANLARIN SAĞLIK DURUMU VE ÇALIŞAN
VERİMLİLİĞİ (İŞTE VAR OLAMAMA VE İŞE
DEVAMSIZLIK) ARASINDA İLİŞKİLER
Çalışan verimliliğinin öncülleri ve belirleyiciler arasındaki ilişkiler; sağlıksız ve güvensiz
işyeri ortamının çalışan sağlığı üzerindeki etkisi, sağlıksız ve güvensiz işyeri ortamının
çalışan verimliliği üzerindeki etkisi, çalışan sağlığının çalışan verimliliği üzerindeki etkisi
ve işte var olamama ile işe devamsızlık arasındaki ilişkiler başlıkları altında ele alınacaktır.
A- Sağlıksız ve Güvensiz İşyeri Ortamının Çalışan Sağlığı Üzerindeki
Etkisi
Kötü çalışma ortamı ve koşulları çalışanların hem fiziksel ve hem ruhsal sağlığının
bozulmasına neden olabilmektedir. Sağlıklı ve güvenli işyerleri oluşturulması amacıyla
alınan İSG önlemleri çalışanların kaza ve meslek hastalığı sayısında azalma, yaşam
kalitesinde iyileşme, iş tatmini ve motivasyonunda artma gibi yararlarının yanında sağlıklı
yaşam biçimi ve işe bağlılığa öncülük etmektedir (Hesapro, 2013). İSG çalışmalarının
başlıca amacı işyerindeki tehlike ve riskler konusunda önlem alarak sağlıklı ve güvenli bir
çalışma ortamı sunmak suretiyle çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal yönden sağlıklı ve
güvenli olmalarını sağlamak ve hatta daha da iyileştirmektir (Bayram, 2018).
Yapılan işin ve çalışma ortamının çalışanların bedensel ve ruhsal sağlığının üzerinde etkisi
vardır. Fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik ve psikososyal risklere maruz kalmak
kişilerin fiziksel sağlığının yanında psikolojik sağlığını da olumsuz yönde etkilemektedir
(Kocabaş vd., 2018). Bireylerin çalıştığı fiziki ortam sağlıklarını riske sokan bazı etkenler
içerebilmektedir. Çalışma ortamındaki kalabalık, gürültü, kirlilik bunlara örnek
gösterilebilir. Keza vücudun sürekli aynı pozisyonda kalmasına yol açan çalışma şekli,
bedeni zorlayan hareketleri yapma zorunluluğu, radyoaktif veya manyetik alanlarda
çalışma, kimyasal maddelerden etkilenme, hava kirliliği, iş kazaları gibi daha pek çok
etken, çalışanların sağlıklarını tehdit etmektedir (Dalkılıç ve Harmancı Seren, 2018).
Kişilerin en temel ihtiyaçlarının başında güvenlik ihtiyacı gelmektedir. İnsan hayatının her
evresinde kendisini güven içerisinde hissetmek istemektedir. Çalışma ortamında hem fiziki
hem de psikolojik olarak güvende hissetmeyen çalışanlarda hastalığın, davranışsal ve
psikolojik bazı sorunların yanında iş doyumsuzluğu görülmesi kaçınılmazdır (Coşkun,
2012; Öztürk vd., 2012). Ayrıca sürekli bir korku, tedirginlik ve gerilim hali söz konusu
olacağından, bu durumdaki çalışan bütün ilgi ve dikkatlerini işe yöneltmek zorunda kalarak
stres içinde çalışacaktır (Cam, 2004).
Öztürk vd. (2012) bildirmektedir ki, iş yükü fazlalığı ve yetersiz dinlenme, uzun çalışma
süreleri vb. çalışma koşullarının da yorgunluk, halsizlik, sırt/bel ağrıları vb. fiziksel; stres,
306
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
depresyon vb. ruhsal; mesai arkadaşları ve yöneticileri ile iletişimsizlik vb. sosyal sorunlara
neden olduğu çeşitli araştırmalarla ortaya konulmaktadır.
Sağlık ve güvenlik riskleri sektörlere göre farklılık göstermektedir. Meslek hastalığı ile
çalışanın yaptığı iş arasında doğrudan bir ilişki olduğu göz önüne alındığında çalışanların
yakalandıkları sağlık ve güvenlik sorunlarının sektörlere göre farklılık göstermesi
kaçınılmazdır. Bu bağlamda sağlık ve tarım sektörü çalışanlarını örnek olarak
gösterebiliriz. Sağlık çalışanların maruz kaldığı sağlık riskleri hakkında yapılan bir çok
çalışmada sağlık çalışanlarının sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamları dolayısıyla bel,
ekstremite, sırt ağrıları gibi mekanik; iğne batması, gürültü gibi fiziki; dezenfektan,
antiseptikler gibi kimyasal; virüsler ve mantarlar gibi biyolojik; stres sonucu psikolojik
rahatsızlıklar ya da iş kazası geçirdiği ortaya konulmaktadır (Öztürk vd., 2012). Tekrarlı ve
sabit konumda uzun süreli çalışmak durumunda olan tarım sektörü çalışanlarında en çok
kas ve eklem hastalıkları ile önkol bilek, dirsek ve omuz tendon iltihapları görülmektedir
(Akpınar ve Özyıldırım, 2016).
Literatürde, sağlıksız ve güvensiz işyeri ortamına sebep olan risk etmenleri ile çalışan
sağlığı arasındaki ilişkiler ampirik olarak da ortaya konulmaktadır. Örneğin, Voss vd.
(2001) fiziksel, psikososyal ve örgütsel faktörlerin hastalık sıklığının önemli belirleyicileri
olduğunu göstermiştir.
Bu itibarla, “Sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamlarının çalışanların fiziksel, ruhsal ve
sosyal sağlığı üzerinde olumsuz etkileri var mıdır?” sorusu, sağlıksız ve güvensiz çalışma
ortamlarının çalışanların hem fiziksel hem ruhsal hem de sosyal sağlıkları üzerinde
olumsuz etkileri vardır şeklinde cevaplanabilir.
B- Sağlıksız ve Güvensiz İşyeri Ortamının Çalışan Verimliliği
Üzerindeki Etkisi
İşyerlerinde daha sağlıklı ve güvenli çalışma ortamları oluşturmak amacıyla yapılan İSG
çalışmaları, iş kazası ve meslek hastalıkları sonucu oluşabilecek gereksiz işgücü, zaman,
maddi hasar ve maddi tazminat kayıplarından koruduğu için İSG ile çalışan verimliliği
arasında olumlu yönde bir ilişki bulunmaktadır. Ayrıca sağlıklı ve güvenli çalışma
ortamları çalışanların iş tatmini ve motivasyonunu artırarak performans/verimlilik
artışlarına yol açmaktadır. Diğer taraftan İSG kavramının ekonomik boyutunun yanında
psikolojik boyutu da bulunmaktadır. Çalıştığı işyerinde kendisini tam güven içinde
hissetmeyen bir çalışanın kendisinden beklenen performansı tam gösteremeyerek düşük
verimlilik oranlarında çalışması kaçınılmaz olacaktır (Karamık ve Şeker, 2015).
Çalışanlara sağlıklı ve güvenli bir işyeri ortamı sağlanması, örgütlerin verimliliği ve
varlığını devam ettirmesi açısından çok önemlidir (Kocabaş vd., 2018). Yapılan
araştırmalar da sağlıklı ve güvenli işyerlerinde verimliliğin yüksek olduğu ortaya
konulmaktadır (Karacan, 2018). Cornell Institute for Health and Productivity Studies
(IHPS) tarafından yapılan bir araştırmada; hastalık nedeniyle çalışanların performanslarında
azalma gözlemlendiği ve bunun şirketlere maliyetinin tahminlerin çok daha ötesinde olduğu
bulunmuştur (Lang, 2004). The Journal of Occupational and Environmental Medicine
tarafından 2002 yılında banka çalışanları üzerinde yapılan bir araştırmada; çalışanların
%40,6’sı kişisel ve ruhsal sorunlarının ve %21,7’sinin ise fiziksel aktivitelerinin verimlerini
düşürdükleri ortaya konulmuştur (Cross, 2004).
Araştırmalar uygun fiziki çalışma koşulları sayesinde çalışanların iş memnuniyeti ile
verimlilik artışı arasında güçlü bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Shobe, 2018). Dew
ve ark. (2005) tarafından gerçekleştirilen araştırmanın sonuçları ortamın sıcak, soğuk,
307
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
gürültülü ve tehlikeli olması çalışanın işte olmamasını etkilediğini ortaya koymaktadır.
Leineweber, vd. (2012) işte var olamama ve işe devamsızlık; kötü bir çalışma ortamı,
koşulları ve ilişkilerinden kaynaklandığını; çalışanların sağlığının zayıf olması ve stres
seviyesinin yüksek olmasının bu ilişkiyi daha da güçlendirdiğini bildirmektedir. Benzer
şekilde Fassoulis ve Alexopoulos (2015) tarafından gerçekleştirilen çalışmada; kötü bir çalışma
ortamının hem iş tatmini ve verimlilikte azalmaya hem de çalışanlarda devamsızlık,
depresyon, tükenmişlik, kas-iskelet sistemi rahatsızlıklarına yol açtığı ortaya konulmuştur.
Kötü çalışma koşularına sahip işyerlerinde çalışan kişilerin iki temel nedenden ötürü işe
devamsızlık oranları yüksek olmaktadır. Birincisi yüksek risk seviyesi bulunan bu tür
işyerlerine gitmeyerek tehlike ve risklerden uzak durmak istemeleri ve ikincisi ise
yaralanma ve sakat kalmaları dolayısıyla işe gidememeleri (Ose, 2005). Ose (2005)
tarafından gerçekleştirilen çalışmada, bir firmada yaşanan kaza ve ramak kala olayının
fazlalığı oranında uzun süreli devamsızlık oranının yüksek olacağı, kötü çalışma koşulları
nedeniyle çalışanların sağlığının bozulacağı ve uzun süreli işe devamsızlıklara neden
olacağı sonucuna varılmıştır.
Fernández-Muñiz vd. (2012) güvensiz çalışma ortamına sahip bir işyerindeki kötü
koşulların çalışanların moral ve motivasyonlarını kaybetmesine ve işlerini bırakmalarına
neden olabileceğini ileri sürmektedir. Gervais vd. (2009) işyerlerinde İSG’nin sağlanması
ve iyileştirilmesini özendirici uygulamaların çalışanların devamsızlığı, işten ayrılma
niyetleri, işçi devir hızı oranları ve verimlilik bağlamında olumlu yönde yarar sağladıklarını
bildirmektedir. İşyerindeki kazalar yüzünden işçilerin ister geçici ister kalıcı olarak üretim
süreçlerinden uzaklaşmaları verimlilik kayıplarına yol açarak örgütler için önemli bir
maliyet kalemi olarak karşımıza çıkmaktadır (Fernández-Muñiz vd., 2012).
İsviçre’de yapılan bir araştırmaya göre, çalışan sağlığını ve güvenliğini olumsuz etkileyen
çalışma ortamının sıcak, soğuk, gürültülü ve tehlikeli olması gibi fiziksel risk faktörlerinin
çalışanların işe odaklanamamasını tetiklediğini ortaya koymuştur (Dalkılıç ve Harmancı
Seren, 2018). Yapılan araştırmalar (Örneğin Ose, 2005; Camkurt, 2007), işyerlerindeki
gürültü kaynaklarından çıkan yüksek sesler, yapay aydınlatma ve kirli hava ve tozlar, ağır
kaldırma, sürekli aynı pozisyonda çalışma, monoton tekrarlı işler çalışanların fiziksel ve
ruhsal sağlığını olumsuz etkilemekte, çalışan verimini düşürmekte, iş kazası ve meslek
hastalıklarının oluşmasına neden olmakta, iş verimini azaltmakta, iş kazalarını ise
arttırmaktadır. Ose (2005) yüksek gürültü düzeyi, yüksek oranda monoton çalışma, ağır yük
kaldırma ve sürekli aynı pozisyonda çalışma şekillerinin çalışanların görevlerini tam olarak
yerine getirmemelerine neden olduğunu ortaya koymuştur. Camkurt (2007) doğal
aydınlatma olan işyerlerindeki kaza oranı ile yapay aydınlatma kullanılan işyerlerindeki
kaza oranları karşılaştırıldığında yapay aydınlatma olan işyerlerinde %25 oranında daha
fazla kaza olduğunu bildirmektedir.
Psikolojik sorunları olan çalışanlardan yüksek bir verim beklenemez (Coşkun, 2012).
Çünkü psikososyal risk faktörleri çalışanlarda kendisini öfke, kızgınlık, üzüntü, ilgisizlik ve
isteksizlik olarak göstererek, verim düşüklüğüne neden olmaktadır. Çalışanlar bir de örgüt
dışı faktörlerin de olumsuz etkileri altına girmişlerse ruhsal bir çöküntü içine girebilmekte
ve hem kendilerini hem çalışma arkadaşlarını üzecek birçok kazaya neden olabilmektedir
(Güney, 1995).
Psikolojik risk faktörlerinin çalışan üzerindeki etkisi stres olarak kendini göstermektedir.
Strese neden olan bu etkenler kişinin vücut dengesini bozarak kişiyi endişeye itmektedir.
Cam (2004) tarafından işyerindeki olumsuz fiziksel çevre şartları çalışanların
psikolojilerinin bozulmasına yol açarak hem mide ve cilt hastalıklarına yakalanmalarına
hem de işe devamsızlıkların artmasına neden olduğu bildirilmektedir. Allebeck ve
308
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
Mastekaasa (2004) da fiziksel olarak stresli işlerin hastalık devamsızlığı üzerindeki
etkisinin sınırlı olduğunu bulmuşlardır. Slany vd. (2014) tarafından gerçekleştirilen
çalışmada Psikososyal çalışma faktörlerine yönelik kapsamlı önleme politikalarının Avrupa
genelinde uzun süreli hastalık yokluğunun önlenmesi bağlamında yararlı olabileceği
sonucuna varmıştır.
İşe devamsızlık ve işte var olamama kötü çalışma ortamından kaynaklanmaktadır.
Çalışanların sağlığının zayıf olması ve stres seviyesinin yüksek olması bu ilişkiyi daha da
güçlendirmektedir (Leineweber, 2012).
İşte var olamama, bedensel olarak işte olduğu halde fiziksel, sosyal veya psikolojik
sorunları nedeniyle çalışanın görevlerini optimal kapasitelerinin altında yapmalarını içerir.
Çalışanların işyerinde görevini tam olarak yapamaması çalışanın fiziksel ve ruhsal sağlık
durumunun nasıl olduğunu gösteren önemli bir işarettir (Morneau Shepell, 2011).
Dolayısıyla işte var olamama, çalışanların genel sağlık ve iyilik hallerine bağlı olarak
ortaya çıkmaktadır. Çünkü örgüt içi ve dışı birçok faktörden kaynaklanan sebepler
yüzünden, çalışanlar hasta olduklarında, stres düzeyleri yüksek olduklarında ve
yeteneklerinin en iyisini gösteremeyip üretime tam katkı sağlayamayacakları durumlarda
işe gitmek zorunda kalabilirler (Gervais, 2017).
İşe devamsızlık, örgütler için gereksiz maliyetlere katlanılmasına yol açan, verimliliği
olumsuz yönde etkileyen ve daha birçok olumsuz sonuçları olan genel bir sorundur. İşe
devamsızlık nedeniyle örgütlerin katlanması gereken ilave maliyet unsurları şöyle
sayılabilmektedir; devamsız çalışanın yerine geçici eleman çalıştırma, fazla mesai
ödemeleri, gerekiyorsa yeni personel alımı, üretim kalitesinde düşüklük, yeni çalışana
verilecek eğitimin maliyetleri ve benzerleri. İşe devamsızlık nedeniyle yaşanan işgücü
kayıpları, üretim miktarı kayıplarından çok daha fazladır (Şahin, 2011). Örneğin,
Westhuizen (2006) işe devamsızlık nedeniyle işgücünde yaşanacak %1 oranındaki bir
kaybın, üretim miktarında %2,5 oranında bir azalmaya neden olacağını bildirmektedir
(Şahin, 2011).
Bu itibarla, “Sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamlarının çalışanların verimliliği, işte var
olamaması ve işe devamsızlığı üzerinde olumsuz etkileri var mıdır?” sorusu, sağlıksız ve
güvensiz çalışma ortamlarının çalışanların hem verimliliği hem işte var olamaması hem de
işe devamsızlığı üzerinde olumsuz etkileri vardır şeklinde cevaplanabilir.
C- Çalışan Sağlığının Çalışan Verimliliği Üzerindeki Etkisi
Sağlık riskleri arttığında verimlilik azalmakta ve sağlık riskleri düştüğünde ise verimlilik
artmaktadır (Kirsten, 2010). Çalışanların sağlık durumları ile verimlilikleri ve ürettikleri
işin kalitesi arasında bir ilişki olduğundan, işte var olamama söz konusu olduğunda, her ne
kadar çalışan yaşadığı soruna karşın işyerinde bulunsa ve işe devam etse de örgüt için
zararlı bir tablo ortaya çıkmaktadır (Dalkılıç ve Harmancı Seren, 2018). Beaton (2009) ise
aksi bir şekilde çalışan sağlığı ile verimlilik kaybı arasında doğrudan ve önceden tahmin
edilebilir bir ilişki olmadığını ileri sürmektedir.
Fernando vd. (2017) çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlık durumlarının verimlilikleri
üzerindeki etkilerini araştırdıkları çalışmalarında; sağlık koşullarının verimlilik üzerindeki
olumsuz etkileri nedeniyle çalışan maliyetlerinin ciddi oranda arttığını ortaya koymuşlardır.
Bu çalışmada araştırmaya katılanların %85.5’i sağlık sorunları nedeniyle işe devamsızlık ya
da işte var olamama sorunları yaşadıklarını bildirmiş ve toplam verimlilik kaybı ise çalışan
kapasitesinin %3.95’i olarak hesaplanmıştır.
309
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
Stres konusunda yapılan pek çok araştırma, stresin çalışan performansında düşüklüğe,
çalışan memnuniyetsizliğine, motivasyon eksikliğine, devamsızlığa ve işgücü devir
oranında olumsuz sonuçlara neden olduğunu göstermektedir (Mawanza, 2017). Kötü
çalışma koşulları artan iş yükü, çalışma saatleri ve çalışma temposu gibi unsurlar kendisini
stres olarak göstererek çalışanların işyerine bağlılığının azalmasına ve işe devamsızlıkların
artmasına, çalışan performans ve verimliliğinin düşmesine, şikâyet ve rahatsızlıkların
artmasına yol açmaktadır (Koçak ve Yıldız, 2017; Özmutaf, 2006). İş ortamından
kaynaklanan stresin yoğun olarak yaşandığı sağlık sektöründe ise bu durum, işte var
olamama açısından büyük bir risk oluşturmaktadır (Dalkılıç ve Harmancı Seren, 2018). Bu
bağlamda Mawanza (2017) çalışanların stres nedeniyle yaşadığı sıkıntıların, örgütlerde
çalışan verimliliğini olumsuz yönde etkileyen en başta gelen neden olduğunu
bildirmektedir. Cooper ve Dewe (2008) ise ruhsal sağlığın işe devamsızlıktan ziyade işte
var olamama sorununa yol açmasının daha olası olduğunu bildirmektedir.
Hastalık devamsızlığı, tüm dünyada çalışanların sağlık durumunu gösteren bir ölçü ve
çalışanların fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden sağlıklı olup olmadıklarının bir göstergesi
olarak kabul edilmektedir (Slany vd, 2014). Çalışan sağlığı ve hastalık devamsızlığı
arasında ilişki olduğu yazarlar tarafından ortaya konulmaktadır. Örneğin, Blank ve
Diderichsen (1995) çalışanların İSG bağlamında fiziksel ve psikolojik talepleri ile
tekrarlanan kısa ve uzun hastalık devamsızlığı arasında bir ilişki olduğunu göstermiştir.
Smulders ve Nijhuis (1999) yaş ve sağlığın hastalık devamsızlığı üzerinde etkisi
bulunduğunu tespit etmiştir. Leka ve Cox (2008) ise sadece Avrupa kıtasında yılda kırk
milyon insanın işle ilgili strese maruz kalındığını ve bunun neticesinde ortaya çıkan kayıp
süreler ve sağlık ödemelerinin yıllık maliyetinin yirmi milyar Euro’yu bulduğunu
bildirmektedir.
Çalışan sağlığı ve işte var olamama arasında ilişkiler literatürde güçlü bir şekilde ortaya
konulmaktadır. Örneğin, Burton vd. (2006) sağlık risklerinde olumlu ya da olumsuz yönde
gerçekleşen değişimlere bağlı olarak çalışanların da olumlu ya da olumsuz yönde işte var
olamama sorunu yaşadıklarını ortaya koymuştur. Schultz ve Edington (2007) çalışan sağlığı
ile işte var olamama arasındaki ilişkiyi araştırdıkları çalışmalarında, alerjiler ve arterit gibi
çalışanların sağlık problemlerinin yanısıra fiziksel aktivite ve vücut ağırlığı gibi sağlık
riskleri ile işte var olamama arasında bir ilişki olduğu sonucuna varmıştır. Ayrıca bu
konuda yapılan araştırmalar çalışanın ruh sağlığı ile işte var olamama sorunu yaşaması
arasında da ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Adler vd. 2006; Schultz ve Edington,
2007).
Bu itibarla “Çalışanların sağlıksız olmasının çalışan verimliliği, çalışanların işte var
olamaması ve işe devamsızlığı üzerinde olumsuz etkileri var mıdır” sorusu, çalışanların
sağlıksız olmasının hem çalışan verimliliği hem çalışanın işte var olamaması hem de
çalışanın işe devamsızlığı üzerinde olumsuz etkileri vardır şeklinde cevaplanabilir.
D- İşte Var Olamama ve İşe Devamsızlık Arasındaki İlişkiler
Araştırmacıların çoğu işte var olamamayı işe devamsızlığın tam zıttı olarak ifade
etmektedir. Bir kısmı da ise devamsızlığın kardeşi ya da kuzeni olarak tanımlamaktadır. İki
kavramın arasındaki en önemli fark şudur ki, çalışan rahatsızlığı sebebiyle işe gidememişse
bu durum devamsızlıktır, ancak çalışan rahatsız olduğu halde işe gitmişse bu durum işte var
olamamadır. Rahatsız olduğu halde işe giden çalışan işyerinde fiziksel anlamda bulunmakla
birlikte işyerinde düşük verim ve performans göstererek işini yapmakta yani tüm fiziksel,
zihinsel ve gönül gücünü ortaya koyamamaktadır. Yöneticiler işte var olamamaya kıyasla
işe devamsızlık kavramının üzerinde daha fazla durmalarının en başta gelen nedeni,
310
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
çalışanın üretim faaliyetinden uzak kalmalarının bir sonucu olarak firma üretim hedeflerini
tutturabilmesi için fazla mesai, ilave işgücü kiralama vb. ilave maliyetlere katlanmak
zorunda kalmalarındandır (Koçoğlu, 2007).
Ancak işte var olamama durumunda çalışanın fiziksel olarak işte bulunduğu halde verimli
çalışamaması, firmalara devamsızlıktan daha büyük maliyetlere yol açmaktadır (Koçoğlu,
2007; Cooper ve Dewe, 2008). Lang (2004) IHPS tarafından yapılan bir araştırmanın
sonucu olarak işte var olamamadan kaynaklanan üretim kayıplarının çalışanların hastalık
izinleri ve hastalık dolayısıyla ortaya çıkan masraflardan kaynaklanan tüm kayıplardan %60
daha fazla olduğunu bildirmektedir. Çalışmalarda işte var olamamanın neden olduğu
verimlilik kaybının, işe devamsızlığın neden olduğu verimlilik kaybından 18 ile 61 kat daha
fazla olduğu belirtilmektedir (Dalkılıç ve Harmancı Seren, 2018).
Diğer taraftan, literatürde işte var olamama ve işe devamsızlık arasındaki ilişkiler ortaya
konulmaktadır. Bu bağlamda, Leineweber vd. (2012) hastalığa yakalanan bir çalışanın iki
tür davranış göstereceğini bildirmektedir: birincisi hastalık izni kullanmak ve ikincisi hasta
olduğu halde işe gidip düşük performansla çalışarak durumu idare etmek. Theorell vd.
(2003) hastalık nedeniyle işe devamsızlık oranı düştüğünde, işte var olamama oranının
artığını bildirmektedir. Benzer şekilde, örgütlerdeki işe devamsızlığı azaltılması
bağlamında yapılan başarılı çalışmalar, bazen işte var olamama oranının artmasına yol
açabilmektedir (Koopmanschap vd., 2005). Leineweber vd. (2012) işte var olamama
oranında yaşanan artışların çalışanların sağlığı için potansiyel bir tehlike oluşturduğunu,
hastalık izni kullanmayarak işe giden bir çalışanın sağlığının daha da kötüleşeceğini ve
gelecekte uzun süreli hastalık izinleri almasına yol açabileceğini bildirmektedir. İşte var
olamama, çalışanlarda sadece verimlilik düşüşüne değil, performans ve motivasyon
düşüklüklerine bağlı olarak zamanla işe devamsızlığa yol açmaktadır (Coşkun, 2012).
Leineweber vd. (2012) hastalık nedeniyle işe devamsızlık ile hastalık nedeniyle işte var
olamama arasındaki pozitif ilişkinin çalışma ortamı, sosyo-ekonomik durum, iş kapasitesi
ve hastalık-sağlık ile açıklanıp açıklanamayacağını araştırmışlardır. Bu çalışmada hastalık
nedeniyle işe devamsızlık ile hastalık nedeniyle işte var olamama arasındaki ilişkinin iş
göremezlik, fiziksel ve ruhsal sağlık durumu ve çalışma ortamı ile kısmen açıklanabileceği
sonucuna varılmıştır.
Bu itibarla, “Hastalık kaynaklı işte var olamama oranı ile hastalık kaynaklı işe devamsızlık
oranı arasında karşılıklı bir ilişki var mıdır ” sorusuna aşağıdaki cevaplar verilebilir;
•
•
•
Bir örgütte hastalık kaynaklı işte var olamama oranının yüksek olması, o işyerinde
hastalık kaynaklı işe devamsızlık oranının olması gerekenden düşük olduğunun bir
işareti olabilir.
Bir çalışan uzun süreli işte var olamama sorunu yaşayarak işe gidip geliyorsa, zaman
içinde o çalışan, uzun süreli işe devamsızlık sorunu yaşayabilir.
Örgütler için işte var olamama kaynaklı verimlilik ve maliyet kaybı, işe devamsızlık
kaynaklı verimlilik ve maliyet kaybından çok daha yüksektir.
III- ÇALIŞAN VERİMLİLİĞİNİN ÖNCÜLLERİ VE
BELİRLEYİCİLER ARASINDAKİ İLİŞKİLERİ GÖSTEREN
BİR MODEL ÖNERİSİ
Literatür araştırmasından yola çıkılarak sağlıksız ve güvensiz işyeri ortamı, çalışanın sağlık
durumu ve çalışan verimliliğinde azalma aralarındaki ilişkileri gösteren model önerisi Şekil
1’de verilmiştir.
311
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
Şekil 1. Sağlıksız ve Güvensiz Çalışma Ortamları, Çalışanların Sağlık Durumu ve Çalışan
Verimliliğinde Azalma Arasında İlişkileri Gösterir Kavramsal Model Önerisi
SAĞLIKSIZ VE GÜVENSİZ
ÇALIŞMA ORTAMI
Fiziksel Risk
Faktörleri
Kimyasal Risk
Faktörleri
Biyolojik Risk
Faktörleri
Ergonomik Risk
Faktörleri
Psikososyal Risk
Faktörleri
Kişisel
Faktörleri
ÇALIŞAN SAĞLIK
ÇALIŞAN VERİMLİLİĞİNDE
DURUMU
AZALMA
Fiziksel Sağlık
Durumu
İşte Var Olamama
Ruhsal Sağlık
Durumu
Sosyal Sağlık
Durumu
İşe Devamsızlık
Şekil 1’deki modelde görüleceği üzere, örgütlerdeki fiziksel, kimyasal, biyolojik,
ergonomik, psikososyal ve kişisel risk faktörlerine bağlı olarak oluşan sağlıksız ve güvensiz
çalışma ortamları, sadece çalışanların sağlığını değil verimliliğini de olumsuz yönde
etkilemektedir. Fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden sağlık durumlarının kötüleşme
düzeylerine bağlı olarak çalışanlar, ya işe gitmeyip devamsızlık yapmak ya da işe gidip
düşük performansla çalışmak seçeneklerinden birini tercih etmektedir. İşe devamsızlık ve
işte var olamama olarak adlandırılan bu tercihler örgütlerde verimlilik kayıplarının ortaya
çıkmasına yol açmaktadır. Ayrıca devamsızlık ile işte var olamama arasında karşılıklı ilişki
bulunmaktadır. Çünkü sağlık sorunu olan çalışanlar, değişik faktörlerin etkisinde kalarak ya
işe gitmeme ya da işe gidip düşük performansla çalışma davranışlarından birini bilinçli
olarak tercih etmektedir.
SONUÇ
Bu çalışmada, literatür bulgularından yararlanılarak tartışılan sorular çerçevesinde dört
önemli sonuca varılmıştır; (i) Sağlıklı ve güvenli çalışma ortamları çalışanların fiziksel,
ruhsal ve sosyal sağlığını olumlu yönde etkilemektedir. (ii) Sağlıklı ve güvenli çalışma
ortamları çalışan verimliliğini olumlu yönde etkilemektedir. (iii) Çalışanların sağlıklı
olması çalışan verimliliğini olumlu yönde etkilemektedir. (iv) Hastalık kaynaklı işte var
olamama oranı ile hastalık kaynaklı işe devamsızlık oranı arasında karşılıklı bir ilişki
vardır.
Literatürden elde edilen bulgular; işyeri ortamlarındaki fiziksel, kimyasal, biyolojik,
ergonomik, psikososyal ve kişisel risk faktörlerin çalışanların fiziksel, ruhsal ve sosyal
sağlığı üzerinde etkisi olduğunu göstermektedir. Her örgütün sağlık ve güvenlik riskleri
çeşitlilik arz ettiğinden, farklı örgüt çalışanlarının farklı sağlık sorunlarını yaşaması da
kaçınılmazdır. Genel olarak, sağlıklı ve güvenli işyeri ortamında çalışanların daha sağlıklı
312
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
olacağı, tam tersi sağlıksız ve güvensiz işyeri ortamında çalışanların da sağlığının bundan
olumsuz etkileneceği sonucuna ulaşılmıştır.
Çok riskli ve ağır çalışma koşulları olan, sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamlarına sahip
örgütlerde, çalışanların hem memnuniyetsizliği hem de sağlığının bozulmasına bağlı olarak,
verimlilik oranının düşük olacağı sonucuna ulaşılmıştır. Çünkü çok riskli ve ağır çalışma
koşullarının olduğu işyerlerinde çalışanlar iki tür davranış gösterecektir; birincisi
sağlığındaki az bir bozulma ya da sosyal hayatında yapması gereken özel bir işini bahane
ederek devamsızlık yapmak ve ikincisi işyerinde kendilerini güvende hissetmediklerinden
dolayı verimlilik kayıplarına yol açan düşük iş motivasyonu, düşük performans ve düşük iş
tatmini ile çalışmak. Dolayısıyla, örgütler tarafından çalışma ortamlarının sağlıklı ve
güvenli hale getirilmesi, örgütlerde ciddi verimlilik ve maliyet kayıplarına yol açan işte var
olamama ve işe devamsızlık sorunlarının çözümüne katkı sağlayacağı sonucuna varılmıştır.
Literatür bulguları, çalışanların sağlıklı olmasının çalışan verimliliğini olumlu yönde
etkilediğini desteklemektedir. Dolayısıyla, fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden sağlıklı
çalışanların bulunduğu örgütlerde, işe devamsızlık ve işte var olamama sorunları en az
olacağından verimlilik oranlarının da yüksek olacağı sonucuna ulaşılmıştır.
Literatür bulguları, işe devamsızlık ile işte var olamama arasında karşılıklı bir ilişki olduğu
göstermektedir. İşe devamsızlık tek başına çalışanın sağlığının bozuk olduğunun bir
göstergesi olmayabilir. Diğer taraftan bir çalışanın işe gitmesi de sağlığının çok iyi olduğu
anlamına gelmeyebilir. Çalışanlar, değişik faktörlerin etkisi altında kalarak sağlığı çok
bozuk ya da az bozuk olsun devamsızlık veya işe gidip düşük performansla çalışmaktan
birini tercih edebilmektedir. Dolayısıyla devamsızlığı çok sıkı bir şekilde takip ederek
devamsızlığın önüne geçmek isteyen örgütler, ciddi bir işte var olamama sorunu ile karşı
karşıya kalabilmektedir. İşte var olamama oranı yüksek örgütlerde tıpkı işe devamsızlık
oranı yüksek olan örgütlerdeki gibi kârlılık ve verimlilik azalışları olması kaçınılmazdır. Bu
bağlamda ayrıca şu sonuçlara da ulaşılmıştır; Hastalık kaynaklı işte var olamama oranının
yüksek olduğu örgütlerde işe devamsızlık oranı olması gerekenden çok daha düşüktür.
Uzun süreli işte var olamama sorunu yaşayan bir çalışan, zaman içinde uzun sureli işe
devamsızlık sorunuyla karşılaşabilir. Örgütlerin işte var olamama kaynaklı verimlilik ve
maliyet kayıpları, işe devamsızlık kaynaklı verimlilik ve maliyet kayıplarından çok daha
yüksektir.
Küreselleşmeyle beraber kıyasıya rekabetin olduğu günümüzde örgütler verimlilik ve kalite
çalışmalarına ne kadar önem veriyorlarsa İSG üzerinde de o kadar önemle durmak
durumundadırlar. Çünkü örgütler bir taraftan verimlilik ve kalite üzerinde odaklanmak
suretiyle rakiplerine üstünlük sağlayarak varlıklarını sürdürme gayreti içinde bulunurken,
diğer taraftan ortaya çıkan üretimin bir süreliğine durması, işgücü kayıpları, makine
ekipmanların zarar görmesi, hastalık izinleri, tedavi ve tazminat masrafları gibi kârlılık ve
verimlilikleri üzerinde olumsuz sonuçlara yol açan kaza ve meslek hastalıklarının
önlenmesi bağlamında çaba sarf etmelidirler.
Çalışanlar penceresinden bakıldığında ise, uluslararası sözleşmelerle garantiye alındığı gibi
çalışanın en temel hakkı yaşama hakkıdır. Ayrıca, Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 17.
maddesi gereğince herkesin yaşama hakkı anayasal olarak güvence altına alınmış
bulunmaktadır. Oysa varlığını ve geçimini sağlamak için çalışıp üretmek durumunda olan
çalışanlar çalıştıkları işyerlerinde sağlık ve güvenliğini tehdit eden birçok faktörle karşı
karşıya kalmaktadır. Bu faktörler çalışanların sağlığını ve güvenliğini olumsuz olarak
etkileyerek sadece işveren ve çalışanların değil, çalışanların bakmakla yükümlü olduğu
kimselerin ve sosyal güvenlik harcamaları yüzünden de tüm toplumun zarar görmesine yol
313
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
açmaktadır. Bu itibarla örgütlerin sağlıklı ve güvenli işyerleri oluşturmalarının insani ve
ahlaki görev olduğu hiçbir zaman unutulmamalıdır.
Kuşkusuz sağlıksız ve güvensiz çalışma ortamları çalışanların sağlığını ve güvenliğini
tehdit ettiğinden, çalışan verimliliğini arttırmanın ilk adımı sağlıklı ve güvenli çalışma
ortamının oluşturulması ve sürdürülmesi olmalıdır. Sağlıklı ve güvenli çalışma ortamları
denilince fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik ve psikososyal etmenlerden kaynaklı
olumsuzlukların en az olduğu veya belirli standartlar dâhilinde olduğu işyerleri aklımıza
gelmelidir.
Çalışma ortamının daha sağlıklı ve güvenli hale getirilmesi amacıyla işyerinde var olan
fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik ve psikososyal risk faktörleri üzerinde yapılacak
iyileştirmelerle çalışanlar üzerinde genel anlamda olumlu bir hava oluşturulmalıdır.
Çalışma koşulları bağlamında vardiya, gece çalışması ve uzun çalışma süreleri
düzenlemeleri yapılırken meseleye öncelikli olarak çalışanların sağlığı ve güvenliği
penceresinden bakılmalıdır. Ayrıca çalışanların sosyal sağlıklarını korumak ve iyileştirmek
üzere iş ortamında çalışanların kendileri, yönetici ve işverenleri ile kolay iletişim
kurulabilmeli, sevgi ve saygıya dayalı bir çalışma ortamı geliştirilmelidir. Yönetici ve
işverenler bu bilinçte olmalı ve çalışanlarının fiziksel, ruhsal ve sosyal sağlığı üzerinde en
olumlu etkiyi yapacak çalışma ortamı, koşulları ve ilişkilerini sağlamaya çalışmalılardır ki
çalışanlarından en fazla verimi alabilsinler.
Verimlilik kayıplarına yol açan meslek hastalıklarına çalışanlarının yakalanmaması
bağlamında örgütler, işyerinde tehlike ve risklere karşı doğru risk yönetimi ve kontrol
yöntemlerini uyguladıklarında çalışanlarının meslek hastalıklarına yakalanmalarını yüzde
yüz önleyebileceklerini akıldan çıkarmamalıdırlar. Bunun için iş yeri ortamında hastalığın
doğmasına yol açabilecek tehlike kaynakları belirlenmeli, bu tehlike kaynaklarının yol
açabileceği riskler belirlenerek analiz edilmeli ve gerekli kontrol tedbirleri alınmalıdır. Risk
kontrol tedbirleri kararlaştırılırken öncelikle riskin tamamen bertaraf edilmesine yönelik
önlemler alınmalıdır. Bu mümkün değilse riske yol açan tehlike kaynakları ortadan
kaldırılmalı, tehlikeli olan tehlikeli olmayanla ya da daha az tehlikeli olanla değiştirilmeli
ve tehlike kaynaklarıyla çalışanların teması kesilerek etkilenmelerinin önüne geçilmelidir.
Örgütler kârlılık, verimlilik ve rekabet avantajı sağlanmasında işe devamsızlıktan ziyade
işte var olamama üzerine odaklanmalıdırlar. Diğer taraftan, uzun süreli işte var olamama
sorunu yaşayan çalışanların bulunduğu örgütlerde, çalışanlar zamanla ciddi rahatsızlıklara
yakalanıp uzun süreli işe devamsızlık yapmak zorunda kalacaklar ve bu durum gereksiz
verimlilik ve maliyet kayıplarının ortaya çıkmasına yol açacaktır. Bu itibarla, örgütler en
başta çalışanlarının sağlığını olumlu yönde etkileyecek sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı,
koşulları ve ilişkileri oluşturulması için özel çaba sarf etmelidirler.
Kaynakça
Akpınar, T. ve Özyıldırım, K. (2016). Trakya
Bölgesi’nde Tarımsal Faaliyette Bulunan
Çiftçilerin İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından
Değerlendirilmesi. Çalışma ve Toplum. 3.
1231-1270.
Allebeck. P. and Mastekaasa, A. (2004).
Chapter 5. Risk Factors for Sick Leave –
General Studies. Scandinavian Journal of
Public Health. 32. (Suppl 63). 49-108. doi:
10.1080/14034950410021853
Adler, D. A., Thomas M.D., McLaughlin, J.,
William, Sc.D., Rogers, H., Chang, Lapitsky,
H., and Debra Lerner M.P.H. (2006) Job
Performance Deficits Due to Depression.
American Journal of Psychiatry. 163(9).15691576.
Bayram, M. (2018). Önleyici İş Sağlığı ve
Güvenliği Yaklaşımları ile İş Sağlığı ve
Güvenliği Kazançları Arasındaki İlişki. Azmi
Yalçın (Ed.) İktisadi ve İdari Bilimler. Cilt 3. S.
59-72. Ankara: Akademisyen Yayınevi.
314
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
Beaton, D., Bombardier, C., Escorpizo, R.,
Zhang, W., Lacaille, D., Osborne, R.H., Anis,
A.H., Strand, C.V. and Tugwell, P.S. (2009).
Measuring Worker Productivity: Frameworks
and Measures. The Journal of Rheumatology.
36(9). 2100-2109. doi:10.3899/jrheum.090366
Bhatti, K.K. and Qureshi, T.M. (2007). Impact
of Employee Participation on Job Satisfaction.
Employee Commitment and Employee
Productivity. International Review of Business
Research Papers. 3(2). 54–68.
Blank, N. and Diderichsen, F. (1995). Short
Term and Long Term Sick Leave in Sweden:
Relationships with Social Circumstances,
Working Conditions and Gender. Scandinavian
Journal of Public Health. 23. 265–272.
Bottani, E. Monica, L. and Vignali, G. (2009).
Safety Management Systems: Performance
Differences between Adopters and NonAdopters.
Safety
Science.
47.155–162.
doi:10.1016/j.ssci.2008.05.001
Burton, WN1, Chen, CY, Conti DJ, Schultz,
AB. and Edington, DW. (2006). The
Association between Health Risk Change and
Presenteeism Change. Journal of Occupational
Environmental Medicine. 48(3). 252-263.
Cam, E. (2004). Çalışma Yaşamında Stres ve
Kamu
Kesiminde
Kadın
Çalışanlar.
Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi. 1(1). 110.
Camkurt, M.Z. (2007). İşyeri Çalışma Sistemi
ve İşyeri Fiziksel Faktörlerinin İş Kazaları
Üzerindeki Etkisi. TÜHİS İş Hukuk ve İktisat
Dergisi. 20(6). 80–93.
Canadian Centre for Occupational Health and
Safety (2015). Basic OH&S Program Elements.
[https://www.ccohs.ca/oshanswers/hsprograms/
basic.html]. (Erişim: 10.03.2019)
Cooper, C., Dewe, P. (2008). Well-BeingAbsenteeism,
Presenteeism,
Costs
and
Challenges. Occupational Medicine. 58. 522–
524. doi:10.1093/occmed/kqn124
Çamurcu, S. ve Seyhan, T. G. (2015). Tarım
Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği. Süleyman
Demirel Üniversitesi Mühendislik Bilimleri ve
Tasarım Dergisi. 3(3). 549-552.
Coşkun, Ö. (2012). İki İşyerinde İşe
Devamsızlık ve Kendini İşe Verememede Etkili
Faktörlerin Değerlendirilmesi. Ankara: Ankara
Üniversitesi. Sağlık Bilimleri Enstitüsü. İş
Sağlığı Doktora Tezi.
Cross, M. A. Employers Take Stock of Illness
on the Clock. [https://www.managedcaremag.
com/archives/2004/9/employers-take-stockillness-clock]. (Erişim: 07.03.2019)
Çetinkaya, F. ve Baykent, G. (2017). İşyeri
Çalışma Ortamı Koşullarının Ergonomik
Yönden İncelenmesi (Örnek: Şekerleme
Firması). Uşak Üniversitesi Fen ve Doğa
Bilimleri Dergisi. 15-31.
Dalkılıç, E. Harmancı, S. ve Kandemir, A.
(2018). İşte Var Olamama: Nedenleri ve
Sonuçları. Sağlık ve Hemşirelik Yönetimi
Dergisi. 5(2). 123-131. doi: 10.5222/SHYD.
2018.123
Dew, K., Kefe, V. and Small, K. (2005).
Choosing to Work When Sick: Workplace
Presenteeism. Social Science & Medicine. 60.
2273-2282.
Duran Sağocak, M. (2005). Ergonomik
Tasarımda Renk. Trakya Üniversitesi Fen
Bilimleri Enstitüsü Dergisi. 6(1). 77-83.
Ercan, A. (2010). Türkiye’de Yapı Sektöründe
İşçi Sağlığı ve Güvenliğinin Değerlendirilmesi.
Politeknik Dergisi. 13(1). 49-53.
Eti Aslan, F. ve Kan Öntürk, Z. (2011).
Güvenli Ameliyathane Ortamı; Biyolojik,
Kimyasal, Fiziksel ve Psikososyal Riskler,
Etkileri ve Önlemler. Maltepe Üniversitesi
Hemşirelik Bilim ve Sanatı Dergisi. 4(1). 133140.
Fahim, M., Idris, M., Ali, R., Nugen, C., Kang,
B., Huh, E.N. and Lee, S. (2014). ATHENA: A
Personalized Platform to Promote an Active
Lifestyle and Wellbeing Based on Physical.
Mental and Social Health Primitives,
Sensors.14.
9313-9329.
doi:10.3390/
s140509313
Fassoulis, K. and Alexopoulos. N. (2015). The
Workplace as a Factor of Job Satisfaction and
Productivity.
Journal
of
Facilities
Management. 13. 332-349
Fernández-Muñiz, B., Montes-Peón, J.M. and
Vázquez-Ordás, C. J. (2012). Safety Climate in
OHSAS
18001-Certified
Organisations:
Antecedents and Consequences of Safety
Behaviour. Accident Analysis & Prevention. 45.
745–758. doi:10.1016/j.aap.2011.10.002.
Fernando, M., Caputi, P. and Ashbury, F.
(2017). Impact on Employee Productivity From
Presenteeism and Absenteeism: Evidence From
a Multinational Firm in Sri Lanka. Journal of
Occupational and Environmental Medicine.
59(7).
1-23.
doi:
10.1097/JOM.
000000000000106
315
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
Fişek, N. (1982). Sağlık Hizmetleri ve İşçi
Sağlığı Ailelerinin Sağlık Sorunları. Modern
Yönetim Semineri. Türk-İş Yayınları. No:144.
Gervais, R. L., Pawlowska, Z., Bojanowski, R.,
Kouvonen, A., Karanika-Murray, M., Van den
Broek, K. and De Greef, M. (2009)
Occupational Safety and Health and Economic
Performance in Small and Medium-Sized
Enterprises: a Review. European Agency for
Safety and Health at Work, Luxembourg:
Office for Official Publications of the European
Communities.
Gervais R. L. (2017). Presenteeism: An
Overview.https://oshwiki.eu/wiki/Presenteeism:
_An_overview]. (Erişim: 21.02.2019).
Güler, Ç. (1997). Ergonomiye Giriş. Ankara:
Aydoğdu Ofset.
Güney, S. (1995). İnsanın Psikolojik Yapısı ve
Ergonomi. 1’nci Sistem Mühendisliği ve
Savunma Uygulamaları Sempozyumu Bildiriler
Kitabı. Ankara. 12-13 Ekim 1995.
Hesapro (2013). The Link Between Productivity
and Health and Safety at Work. Background
Research Paper. April 2013.
İSGÜM, Meslek Hastalıkları ve İş ile İlgili
Hastalıklar Tanı Rehberi. [http://www.isgum.
gov.tr/rsm/file/isgdoc/isgip/isgip_saglik_tani_re
hberi.pdf]. (Erişim:13.04.2019)
Jacobson, J. M. and Sharar, D. (2011). Worker
Productivity: Ways to Measure it and
Demonstrate Value. [https://easna.org/wpcontent/uploads/2012/07/Woirker_Productivity.
pdf]. (Erişim: 11.03.2019)
Karacan, E. (2018). İş Kazaları ve Meslek
Hastalıklarının
Önlenmesinde
Ergonomik
Koşulların
Etkisi.
Uluslararası
Sosyal
Araştırmalar Dergisi. 11(56). 792-798 doi:
0.17719/jisr.20185639048
Karamık, S. ve Şeker, U. (2015). İşletmelerde
İş Güvenliğinin Verimlilik Üzerine Etkilerinin
Değerlendirilmesi. Gazi Üniversitesi Fen
Bilimleri Dergisi. 3(4). 575-584.
Kırtaş, N. (2014). İş Güvenliği Uzmanı Eğitim
Kitabı. İstanbul: İkbal Matbaacılık San. ve Tic.
Ltd. Şti.
Kirsten, W. (2010). Making the Link Between
Health and Productivity at the Workplace, A
Global Perspective. Industrial Health. 48. 251255.
316
Kocabaş, F., Aydın, U., Canbey Özgüler V.,
İlhan Mn. Demirkaya S., Ak N. ve Özbaş C.
(2013) Çalışma Ortamında Psikososyal Risk
Etmenlerinin İş Kazası, Meslek Hastalıkları ve
İşle İlgili Hastalıklarla İlişkisi. Sosyal Güvence
Dergisi. 7(14). 28-62. doi: 10.21441/
sguz.2018.68
Koçak, A. ve Yıldız, A. N. (2017). Absentizm.
Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi. EkimKasım-Aralık. 40-46.
Koçoğlu M. (2007). İşletmelerde Presenteeism
Sorunu ve İnsan Kaynakları Yönetimi
Çerçevesinde Mücadele Yöntemleri. İstanbul:
Yıldız Teknik Üniversitesi, İşletme Enstitüsü,
Yüksek Lisans Tezi.
Koopmanschap, M., Burdorf, A., Jacob, K.,
Meerding, W. J., Brouwer, W. and Severens, H.
(2005). Measuring Pproductivity Changes in
Economic Evaluation: Setting the Research
Agenda. Pharmacoeconomics. 23(1). 47-54.
Lang, S. (2004). Economists Coin Term,
'Presenteeism,'
for
on-the-job
Health
Slowdowns. [http://cabenefits.com/wp-content /
uploads / 2009 / 06 / economists – coin – term –
presenteesism – for – on – the – job - healthslowdowns.pdf]. (Erişim:18.03.2019)
Leineweber, C., Westerlund, H., Hagberg, J.,
Svedberg, P. and Alexanderson, K. (2012).
Sickness Presenteeism is More than an
Alternative to Sickness Absence: Results from
the
Population-Based
SLOSH
Study.
International Archives of Occupational and
Environmental Health. 85(8). 905-914.
Leka, S., Cox, T. (2008). The Europian
Framework
for
Psychosocial
Risk
Management: Prima-EF. UK, Nottingham:
Institute of Work, Health and Organisations.
Mawanza, W. (2017). The Effects of Stress on
Employee Productivity: A Perspective of
Zimbabwe’s Socio-Economic Dynamics of
2016. Journal of Economics and Behavioral
Studies. 9(2). 22-32.
Morneau Shepell. (2011). EAP Improves Health
Status and Productivity and Demonstrates a
Positive ROI. [http://www.shepellfgi.com/pdf/
Report_Impact_on_Health_and_Prod_EN.PDF.
(Erişim:10.03.2019)
Ose, S. O. (2005). Working Conditions,
Compensation and Absenteeism. Journal of
Health Economics. 24. 161-18.
Devamsızlık ve İşte Var Olamamayı Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Kavramsal Model Önerisi
Öğe,
S.
(2014).
Postmodern
İş
Organizasyonlarına Ergonomi Perspektifinden
Bakış ve Bir Değerlendirme. SÜ İİBF Sosyal ve
Ekonomik Araştırmalar Dergisi. 4(8). 139-161.
Özmutaf, N. M. (2006). Örgütlerde İnsan
Kaynakları ve Stress: Ampirik Bir Yaklaşım.
Ege Üniversitesi Su Ürünleri Dergisi. 23(1-2).
75-82.
Öztürk, H., Babacan, E. ve Özdaş Anahar, E.
(2012). Hastanede Çalışan Sağlık Personelinin
İş Güvenliği. Gümüşhane Üniversitesi Sağlık
Bilimleri Dergisi. 1(4). 252-268.
Parlar, S. (2008) Sağlık Çalışanlarında Göz
Ardı Edilen Bir Durum: Sağlıklı Çalışma
Ortamı TAF Preventive Medicine Bulletin. 7(6).
547-554.
Saraç, H. (2015). Yerel Yönetimlerde İş Sağlığı
ve Güvenliğinde Fiziksel, Kimyasal ve Biyolojik
Risk Etmenleri. İstanbul, Türkiye Belediyeler
Birliği. Yerel Yönetimlerde İş Sağlığı ve
Güvenliği Sempozyumu.
Shobe, K. (2018). Productivity Driven by Job
Satisfaction, Physical Work Environment,
Management Support and Job Autonomy.
Business and Economics Journal. 9(2). 1-9.
doi: 10.4172/2151-6219.1000351
Schultz, A. B. and Edington, D. W. (2007).
Employee Health and Presenteeism: A
Systematic Review. Journal of Occupational
Rehabilitation.
17(3).
547–579.
doi:
10.1007/s10926-007-9096-x
Theorell, T., Oxenstierna, G., Westerlund, H.,
Ferrie, J., Hagberg J.and Alfredsson, L. (2003).
Downsizing of Staff is Associated with
Lowered Medically Certified Sick Leave in
Female
Employees.
Occupational
and
Environmental Medicine. 60(9). 1-5.
Vatansever, Ç. (2014). Risk Değerlendirme’de
Yeni Bir Boyut: Psikososyal Tehlikeler ve
Riskler. Çalışma ve Toplum. 1. 117-138.
Voss, M., Floderus, B. and Diderichsen, F.
(2001).
Physical,
Psychosocial,
and
Organisational Factors Relative to Sickness
Absence: a Study Based on Sweden Post.
Occupational and Environmental Medicine. 8.
178–184
Westhuizen, C. V. D. (2006). Work Related
Attitudes As Predictors of Employee
Absenteeism. Unpublished Thesis. University of
South Africa.
Yavuz, C. I. ve Erdoğan, S. (2001). İşyerinde
Kimyasallar. Mesleki Sağlık ve Güvenlik
Dergisi. Ekim. 33-39.
Yılmaz, N., Doğanalp, S. ve Varol, Durmaz, T.
(2016). Lisansüstü Öğrencilerde Tezden
Kaytarma Davranışları. Süleyman Demirel
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi.
25. 205-228.
Slany, C., Schütte, S., Chastang, J. F., ParentThirion, A., Vermeylen, G. and Niedhammer, I.
(2014). Psychosocial Work Factors and Long
Sickness Absence in Europe. International
Journal of Occupational and Environmental
Health.
20(1).
16–25.
doi:10.1179/2049396713Y.0000000048
Smulders, P. and Nijhuis, F. (1999). The Job
Demands-Job Control Model and Absence
Behaviour: Results of a 3 Year Longitudinal
Study. Work Stress.13. 115–131.
Somuncuoğlu, S. (1999). Kavramsal Açıdan
Sağlık. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi. 4(1).
51-62.
Şahin, F. (2012). İşe Devamsızlığın Nedenleri,
Sonuçları ve Örgütler İçin Önemi. Niğde
Üniversitesi İİBF Dergisi. 4(1). 24-39.
317
Sosyal Güvenlik Dergisi • Journal of Social Security • 2019/2
318