Makalah MO

MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA DAN DESAIN TATA KERJA Disusun Guna Memenuhi UAS Mata Kuliah Manajemen Operasional Dosen Pengampu: Faizatu Almas Hadyantari, S.E.I., M.Si Disusun Oleh: Bagas Aji Pratama (63040190161) PROGRAM MANAJEMEN BISNIS SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS SYARIAH INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA TAHUN AKADEMIK 2021 KATA PENGANTAR Puji syukur kami haturkan kepada Allah SWT atas berkat, rahmat dan hidayahnya makalah yang berjudul “SDM DAN DESAIN TATA KERJA” ini dapat selesai tepat waktu. Makalah ini saya susun untuk memenuhi tugas UAS kuliah Manajemen Operasional. Makalah ini saya susun berdasarkan penelitian dan pengamatan dari beberapa sumber berupa buku,jurnal, maupun sumber lainnya. Semoga dengan membaca makalah ini dapat memberikan manfaat dan menambah wawasan kita dalam mempelajari Manajemen Operasional. saya menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna, maka dari itu saya memohon kritik dan saran yang membangun agar dapat menyempurnakan makalah berikutnya. Klaten 25 Juni 2021  DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ii DAFTAR ISI iii BAB I 1 PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang Masalah 1 B. Rumusan Masalah 1 C. Tujuan 1 BAB II 2 PEMBAHASAN 2 A. Pengertian SDM 2 B. Perencanaan SDM 4 C. Desain Kerja dan komponennya 5 BAB III 8 PENUTUP 8 A. Kesimpulan 8 DAFTAR PUSTAKA 9  BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) adalah sebuah faktor sentral dalam sebuah organisasi, apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi misi dan tujuan untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misalnya dikelola dan diurus oleh manusia jadi manusia merupakan faktor dalam semua kegiatan yang ada di sebuah organisasi. Sistem Sumber daya manusia (SDM) ini membutuhkan keahlian khusus dari para pakar SDM sehingga akan lebih efektif apabila dijalankan perusahaan mulai dari manajerial lini dari semua area perusahaan harus dilibatkan dalam prosesnya. Kualitas SDM yang unggul merupakan sebuah tuntutan yang tidak bisa ditawar lagi bagi setiap organisasi yang ingin mencapai keunggulan bersaing untuk pasar yang dikehendaki, SDM sangat penting untuk menentukan kemajuan organisasi, peningkatan kompetensi dan kapabilitas sumber daya mampu menggandakan pemanfaatan sumber daya yang lain sehingga dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang Makalah ini akan membahas tentang Sumber daya manusia untuk keberlangsungan suatu perusahaan. Perusahaan akan memilih sumber daya manusia yang akan ditempatkan didalam perusahaan sehingga kedepannya dapat merubah perusahaan dengan kinerja yang diraih. Pemilihan SDM juga tidak sembarangan sehingga perlu adanya suatu proses untuk memilih selain itu juga dibutuhkan suatu desain dari pekerjaan yang akan dijalankan Rumusan Masalah Apa yang dimaksud dengan SDM? Bagaimana Perencanaan SDM? Apa yang dimaksud dengan Desain Kerja beserta komponennya Tujuan Mengetahui Pengertian SDM. Mengetahui perencanaan seorang manajer untuk SDM Mengetahui Desain kerja dan komponennya BAB II PEMBAHASAN Pengertian SDM Pengertian manajemen menurut Marwansyah yaitu pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2010), h. 3 Sumber daya manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan pengelolaan dan pengorganisasian dari fungsi sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia memiliki peran strategis dan memberikan nilai tambah (added value) dalam mencapai keungulan kompetitif. Tujuan strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan mendesain kerja sehinga orang orang dapat diberdayakan secara efektif dan efisien Rokhman Wahibur, Manajemen Sumber Daya Manusia, Nora Media Enterprise, Kudus 2011, hlm. 2. Menurut Firpo sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pngorganisasian, pengarahan dan pemutusan hubungan kerja, pengembangan kompensasi, integrates, pemeliharaan, serta pemutusan hubungan kerja yang disasar pada perseorangan, organisasi, dan masyarakat Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, terjemahan Moh. Mas'ud, Jilid. 1, (Jakarta: Erlangga, 1994), h. 5.. Mondy dan Noe mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource management)sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.Sementara itu Hani Handoko mangatakan bahwa MSDM merupakan tahap untuk penarikan,seleksi,pengembangan,pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi Dra. Sri larasati, M.M. Manajemen sumber daya manusia. Sleman 2018. Hal 6. Lalu Menurut Sastrohadiwiryo Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan, pengaturan, pengembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan. ataupun pegawai untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya sesuai organisasi. Siswanto Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administrasi dan Operasional. (Jakarta : Bumi Aksara, 2002), h. 57 Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki lingkup yang luas, salah satu pengertian dan batasan yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia, merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajer. Pendapat Drucker, konstribusi manajemen yang paling penting adalah meningkatkan produktifitas kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuaan. Manajemen sumber daya manusia bermaksud memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara srategis, etis dan sosial. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui kerja sama dan kontribusi aktif dari manusia Sedangkan secara khusus menurut Sedarmayanti (2007), manajemen sumber daya manusia bertujuan: Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang diperlukan organisasi Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia, kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bawah karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama Menciptakan iklim, dimana hubungan produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan Mengembangkan lingkungan, dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat berkembang Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga, wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas). Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan Menurut Nawawi (2000) penerapan manajemen sumber daya manusia pada organisasi akan memberikan berbagai manfaat seperti : Organisasi/perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber daya manusia akurat Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia yang mendukung kegiatan bisnis Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja Semakin disadari bahwa manajemen sumber daya manusia sangat bermanfaat untuk menempatkan orang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, memperlakukan karyawan agar sesuai dengan hak-hak dan kewajibannya, memberikan penghargaan yang adil dan relatif sama dengan orang lain dalam organisasi, memberdayakan orang sesuai dengan potensinya, mengadakan pelatihan untuk menghasilkan efektivitas dan efisiensi kerja dan organisasi, membantu organisasi agar visi dan misi organisasi tercapai secara efektif dan efisien. Perencanaan SDM Perencanaan SDM merupakan suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja pada suatu periode baik kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu. Perencanaan ini dimaksud agar perusahaan terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan Umar Husein, Bussines an Introduction, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2000, hlm. 117. Perencanaan SDM adalah suatu proses mengambil keputusan yang diartikan sebagai rangkaian kegiatan untuk memilih alternative sehingga dapat dilaksanakan dalam rangka mencapai satu atau beberapa tujuan suatu perencanaan sebagai keputusan untuk mewujudkan kondisi yang diinginkan di masa depan yang berbeda dari kondisi sekarang. Perencanaan SDM juga sebagai keputusan jika dilaksanakan harus mampu memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan SDM yang memiliki ketrampilan dan keahlian potensial dalam melaksanakan program bisnis, agar tujuan organisasi atau perusahaan dapat dicapai secara efektif dan efisien Dr. Capt. H M. Thamrin, M.M, Perencanaan manajemen sumber daya manusia, Sleman 2014 hal 77. Ada tiga bagian perencanaan personalia: Menentukan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan mempunyai potensi Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan OpCit, T.Hani Handoko, hlm. 235 Perencanaan sumber daya manusia (perencanaan tenaga kerja) menentukan kebijakan karyawan yang berkaitan dengan: Kestabilan Tenaga Kerja Berkaitan dengan jumlah pekerja yang di butuhkan oleh organisasi pada sewaktu waktu tertentu. Dengan tenaga kerja yang stabil dapat membuat perusahaan akan mendapat keuntungkan dibandingkan dengan perusahaan yang hanya mengikuti pola permintaan. Dan tidak dapat di pungkiri perusahaan harus menentukan kebijakan kestabilan tenaga kerjanya. Jadwal Kerja Masalah yang ada pada persepsi manajemen operasi adalah banyak pekerja produksi yang membutuhkan karyawan secara penuh bagi perusahaan agar menjadi efisien. Perusahaan harus memahami tentang penjadwalan kerja tersebut OpCit, Umar Husein, hlm. 502 Perencanaan SDM ini bersifat kuantitatif dalam bentuk prediksi jumlah SDM dan bersifat kualitatif dalam bentuk prediksi kualifikasi SDM yang dibutuhkan sebuah organisasi/perusahaan. Oleh karena itu perencanaan sumber daya manusia harus dilakukan untuk memenuhi primsip utama yakni “harus dimulai dengan melaksanakan dengan merancang penggunaan SDM yang sudah dimiliki secara efektif dan efisien sebagai sumber internal, sebelum memprediksi permintaan(demand) SDM baru dari sumber eksternal”. Untuk memperoleh SDM yang jumlah dan kualifikasi akan ditetapkan dalam perencanaan SDM, perlu memerlukan data/informasi SDM melalui system informasi SDM seperti data rekruitmen,promosi,pension,berhenti dan data lain dalam system informasi manajemen (SIM), seperti RENSTRA,RENOP, data produksi dan pemasara,laba. Untuk itu sebelum melakukan jumlah permintaan (demand) SDM dari eksternal diperlukan juga kegiatan survey pasar tenaga kerja untuk mengetahui persediaan(supply) dari sumber tersebut Dr. Capt. H M. Thamrin, M.M, Perencanaan manajemen sumber daya manusia, Sleman 2014 hal 79. Desain Kerja dan komponennya Desain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan seorang individu atau kelompok secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan individual para pemegang jabatan http://meyistiana20.blogspot.com/2013/05/desain-pekerjaan-dan-pengukuran-kerja.html. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan berakibat karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya serta akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap organisasi karena dalam desain pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan agar perkerjaan yang dilakukan menjadi terarah jelas dan pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Yoyok Sandi Putra, Muhammad Mansur, Afi Rachmat Slamet, PENGARUH DESAIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN,E-jurnal riset dan manajemen Terdapat tujuh komponen desain kerja: Spesialisasi Pekerjaan Spesialisasi pekerjaan yaitu sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas khusus. Hal ini dapat dicapai dengan beberapa cara yaitu: pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang cepat oleh karyawan. Ekspansi Pekerjaan (Pemekaran pekerjaan) Terdapat usaha untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja menuju desain kerja yang lebih bervariasi. Dengan variasi pekerjaan itu untuk mendorong kualitas pekerja itu untuk menjadi lebih baik. Pemekaran pekerjaan merupakan sebuah sistem di mana karyawan dipindah dari pekerjaan yang khusus bidangnya dan berpindah dengan bidang yang tidak jauh berbeda. Motivasi Komponen psikologis dari suatu desain kerja memberikan pandangan pada sejumlah faktor yang berkontribusi pada kepuasan kerja dan motivasi. Uang seringkali bertindak sebagai pengerak psikologis dan penghargaan keuangan dapat bertindak sebagai bonus. Pembagian keuntungan juga sebagai pendongkrak semangat bagi pekerja yaitu sebuah sistem penghargaan bagi karyawan atau pekerja untuk lebih baik dalam bekerja OpCit, Barry Render, Heizer Jay, hlm. 504. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya http:// danisupriyatna.blogspot.com/2011/05/SDM-disiplin-kerja.html. Komponen Psikologis Komponen ini memusatkan bagaimana mendesain pekerjaan sehingga memenuhi beberapa persyaratan psikologis minimum, misalnya keahlian. Tempat Kerja yang Visual Yaitu penggunaan beragam teknik komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat bagi semua pihak. Contoh: ketika pengemasan selesai dan butuh barang selanjutnya untuk dikemas lagi dari bagian lain maka dinyalakan lampu berwarna merah. Ergonomic dan Metode Kerja Yaitu alat penghubung antara manusia dan mesin. Ergonomic berarti penelitian terhadap kerja. Analisis metode kerja memusatkan perhatian bagaimana sebuah tugas dikerjakan, mengimbangi prosedur kerja yang aman dan menghasilkan produk bermutu secara efisien. Tim-Tim Mandiri yaitu sekelompok individu yang dierdayakan dan bekerja bersama-sama untuk meraih tujuan sama. Tim-tim ini disa disebut karyawan yang mempunyai kualitas tinggi http://ambarwadi.blogspot.com/2010/04/desain-kerja.html  BAB III PENUTUP Kesimpulan Sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan pengelolaan dan pengorganisasian dari fungsi sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Perencanaan SDM merupakan suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja pada suatu periode baik kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu. Desain kerja Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan individual para pemegangjabatan. Komponen desain kerja meliputi: Spesialisasi pekerjaan Espansi pekerjaan Motivasi Komponen psikologi Tempat kerja visual  DAFTAR PUSTAKA Dr. Capt. H.M Thamrin, M. (Januari 2014). Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sleman Yogyakarta: CV Budi Utomo. dr. Sanusi Hamid, S. M. (September 2017). Manajemen Sumber Daya Manusia lanjutan. Sleman Yogyakarra: CV Budi Utomo. Dra. Sri Larasati., M. (September 2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sleman Yogyakarta: CV Budi Utomo. Flippo, E. B. (1994). Manajemen Personalia, terjemahan Moh. Jakarta : Erlangga. Lia. (November 2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV. R.A.De.Rozarie. Samsuni. (2017). Manajemen Sumber daya manusia. Al falah Vol. XVII No. 31. Siswanto, S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Yoyok sandi putra, M. M. (2017). PENGARUH DESAIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN. E-jurnal riset manajemen. 3