KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah melimpahkan rahmatnya sehingga makalah ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini dibuat guna menunjukkan partisipasi kami dalam tugas kelompok pengantar manajemen. Semoga makalah ini bermanfaat untuk memberikan kontribusi kepada mahasiswa prodi S1 Akuntansi sebagai bekal ilmu pengetahuan. Dan tentunya makalah ini masih sangat jauh dari sempurna. Untuk itu kepada dosen kami minta masukannya demi perbaikan pembuatan makalah kami di masa yang akan datang. DAFTAR ISI KATA PENGANTAR………………………….............................................................................1 DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………2 BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………………………3 LATAR BELAKANG………………………………………………………………..3 RUMUSAN MASALAH……………………………………………………………. 3 TUJUAN PENULISAN………………………………………………………………4 MANFAAT PENULISAN…………………………………………………………...4 BAB II PEMBAHASAN………………………………………………………………………….5 PENGERTIAN PENATAAN STAF………………………………………………….5 HAL-HAL YANG MELIPUTI PENATAAN STAF…………………………………5 PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN……………………………..11 TEORI MOTIVASI……………………………………………………………….....12 KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI…………………………………………...14 PEDOMAN BERKOMUNIKASI SECARA EFEKTIF…………………………….15 BAB III PENUTUP……………………………………………………………………………...17 KESIMPULAN………………………………………………………………………17 SARAN………………………………………………………………………………17 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………………18 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Suatu strategi dipilih dari semakin banyak alternative yang telah dianalisis dan dipertimbangkan dengan teliti dan matang serta dilaksanakan dalam satu kurun waktu tertentu. Maksudnya adalah agar satu organisasi berada pada kondisi dan posisi yang efektif dalam upaya menciptakan tujuan dan berbagai sasaran dalam lingkungan eksternal yang sering berubah pada tingkat dan intensitasnya yang pada kalanya tidak mungkin diperhitungkan sepenuhnya sebelumnya. Suatu strategi perdefinisi berorientasi pada masa depan. Karena orientasi demikian pemilihan strategi tertentu pada umumnya didasarkan pada berbagai asumsi yang digunakan oleh para perumus dan penentu strategi itu dengan sepenuhnya menyadari bahwa semua peristiwa dan faktor yang berpengaruh pada implementasi strategi dapat dipertimbangkan dan diperhitungkan dengan tepat. Implementasi juga terkait dengan pengarahan staf untuk menggunakan kompetensinya pada tingkat yang paling optimal untuk mencapai sasaran perusahaan. Tanpa adanya pengarahan, staf cenderung melakukan pekerjaan sesuai cara pandang mereka. Mereka mungkin melakukan pekerjaan berdasarkan pengalaman masa lali atau menekankan pekerjaan pada hal-hal yang paling mereka senangi, tanpa memperhatikan apakah yang mereka kerjakan sudah sesuai dengan arah strategis yang baru. Pengarahan dapat berbentuk kepemimpinan dari pihak manajemen, mengkomunikasikan norma perilaku dari budaya perusahaan, atau membangun kesepakatan diantara para pegawai sendiri dalam kelompok-kelompok kerja yang otonom. Untuk mengarahkan strategi baru dengan efektif, manajemen puncak harus mendelegasikan wewenang dan tanggung jawabnya dengan tepat kepada para manajer operasionalnya. Mereka harus mampu mendorong pegawai untuk berperilaku sesuai dengan cara-cara yang diinginkan oleh perusahaan dan mengkoordinasikan tindakan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Rumusan Masalah Apakah yang dimaksud dengan penataan staf? Apa saja hal-hal yang meliputi proses penataan staf? Apa saja program pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan? Apakah yang dimaksud dengan teori motivasi? Apa saja model-model atau teori-teori motivasi yang berlainan? Apa saja kebutuhan manusia yang mendasari motivasinya? Apakah yang dimaksud dengan komunikasi? Apa saluran komunikasi dalam organisasi? Apa hambatan komunikasi efektif? Apa saja pedoman di dalam berkomunikasi? Tujuan Penulisan Menjelaskan yang dimaksud dengan penataan staf. Menjelaskan hal-hal yang meliputi proses penataan staf. Menjelaskan pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan. Menjelaskan yang dimaksud dengan teori motivasi. Menjelaskan model-model atau teori-teori motivasi yang berlainan. Menjelaskan kebutuhan manusia yang mendasari motivasinya. Menjelaskan yang dimaksud dengan komunikasi. Menjelaskan saluran komunikasi dalam organisasi. Menjelaskan hambatan komunikasi efektif. Menjelaskan pedoman di dalam berkomunikasi. Manfaat Penulisan Makalah ini kami buat untuk menambah pengetahuan tentang implementasi strategi penataan staf (staffing) dan pengarahan (directing) dalam perusahaan. Selain itu, makalah ini kamu buat agar dapat dijadikan referensi bagi para pembaca pada umumnya. BAB II PEMBAHASAN Pengertian Penataan Staf Penataan Staf (Staffing) merupakan cara pengelolaan sisitem sumber daya manusia agar para karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif. Penataan staf merupakan salah satu fungsi manajemen yang berkaitan dengan identifikasi kebutuhan karyawan, penarikan, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi karyawan. Karyawan yang baik adalah suatu asset bagi organisasi seperti halnya asset lain, oleh karenanya organisasi harus melindungi dan mengembangkan mereka. Di akhir abad ke-20 ini persaingan antar organisasi baik yang sejenis maupun yang tidak, sangat ketat. Kemajuan ataupun kemunduran suatu organisasi sangat tergantung pada para anggota organisasi baik yang menduduki jabatan ataupun tidak. Hal ini mengakibatkan penataan staf semakin penting, sehingga ketidaktepatan di dalam penataan staf dapat berakibat buruk bagi organisasi. Oleh karena itu, para manajer di setiap tingkatan harus lebih memperhatikan proses penataan staf. Hal-hal yang Meliputi Penataan Staf Penataan staf meliputi : Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan sumber daya manusia meliputi : Perencanaan untuk kebutuhan orang-orang di masa yang akan datang, Perencanaan bagaimana keseimbangan personil organisasi di masa yang akan datang, Perencanaan program pengadaan, seleksi atau pemberhentian sementara, Perencanaan program pengembangan. Rencana sumberdaya manusia didasarkan atas peramalan dan audit sumber daya manusia, di mana prestasi masing-masing orang dalam organisasi dinilai. Agar berarti, rencana sumber daya manusia harus mempertimbangkan rencana strategis serta lingkungan ekstern organisasi. Pengadaan staf Pengadaan umum dan khusus, dirancang untuk menyediakan bagi organisasi sumber calon karyawan yang cukup besar. Pengadaan karyawan dapat dicari dari dalam maupun dari luar organisasi. Sebelum pengadaan dilakukan, analisis pekerjaan, yang terdiri atas uraian jabatan, dan spesialisasi pekerjaan harus dibuat. Seleksi Proses seleksi terdiri atas prosedur tujuh langkah : Melengkapi formulir lamaran Wawancara penyaringan awal Ujian/testing Pemeriksaan latar belakang Wawancara pendalaman Pemeriksaan fisik Penawaran kerja Induksi dan orientasi Induksi adalah proses mempernalkan seorang karyawan baru ataupun pindahan kepada situasi kerja dan kelompok kerja. Hal disebut juga orientasi. Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Ada pendapat yang mengatakan bahwa induksi sebenarnya lebih luas dari orientasi, karena meliputi usaha-usaha menyambut pendatang baru untuk memasuki kelompok kerja dan memberikannya perasaan diterima dan diakui (senseofbelonging). Pelatihan dan pengembangan Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain: Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif. Tujuan pelatihan : Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. Untuk membantu masalah operasional. Memberi wawasan kepada para  karyawan untuk lebih mengenal organisasinya. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahanserta pengambilan keputusan. Tujuan pengembangan : Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi  jabatan). Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif. Meningkatkan kepuasan kerja. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ). Manfaat Pelatihan dan Pengembangan : Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya: Dari sisi individu pegawai: Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama. Merubah sikap. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja. Dari sisi organisasi: Menaikkan produktivitas pegawai. Menurunkan biaya. Mengurangi turn over pegawai. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu. Penilaian Prestasi Penilaian prestasi adalah salah satu tugas manajer yang paling penting, namun juga merupakan hal yang diakui terus terang oleh kebanyakan manajer sebagai suatu yang sukar mereka tangani secara memadai. Istilah penilaian prestasi berarti proses berkesinambungan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja untuk organisasi. Proses tersebut terjadi baik secara informal maupun secara sistematik. Penilaian informal dilakukan secara harian. Karena hubungan yang erat, penilaian informal dengan cepat mendorong prestasi yang diinginkan dan menghindarkan prestasi yang tidak dikehendaki sebelum itu menjadi parah. Penilaian sistematis terjadi setiap setengah tahun atau setahun sekali secara formal. Penilaian seperti ini mempunyai 4 maksud utama : Memungkinkan bawahan mengetahui secara formal bagaimana prestasi mereka dinilai Mengenali bawahan yang berhak atas kenaikan nilai Menemukan bawahan yang memerlukan latihan tambahan. Memegang peranan penting dalam mengidentifikasikan bawahan yang dicalonkan untuk dipromosikan. Secara tradisional, penilaian dipusatkan pada karakteristik pribadi individu, seperti kecerdasan, ketegasan, kreativitas dan kemampuan untuk bergaul dengan orang lain. Tetapi sekarang, penilaian makin didasarkan pada prestasi individu, yaitu pada seberapa baik bawahan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sejumlah perangkap yang harus dihindarkan oleh manajer untuk mebuat program penilaian formal maupun informal. Mengubah standar Karyawan yang berprestasi rendah tetapi bermotivasi, misalnya mungkin dinilai lebih tinggi dibanding karyawan yang berprestasi tinggi tetapi tampak acuh tak acuh. Prasangka penilai Beberapa manajer membiarkan prasangka (bias) pribadi mereka mengganggu penilaian yang mereka berikan kepada bawahannya. Perbedaan pola penilai Beberapa manajer menilai secara ketat, yang lainnya menilai lebih buruk. Efek halo (Hallo Effect) Ada kecenderungan yang lazim, yang dikenal sebagai efek halo, untuk menilai bawahan tinggi atau rendah pada semua ukuran prestasi atas dasar salah satu karakteristik mereka. Misalnya, karyawan yang selalu bekerja sampai larut petang dinilai tinggi, karyawan yang menarik atau popular mendapatkan nilai yang tinggi. Transfer, promosi, dan demosi Transfer Transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Promosi Promosi adalah perubahan pekerjaan pada seseorang dalam organisasi yang memberikan tugas serta tanggung jawab yang lebih besar dengan disertai peningkatan kompensasi yang diterimanya. Seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Demosi Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi penggajiannya. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi lebih disukai karyawan / pegawai dibandingkan pemecatan atau pemberhentian phk (putus hubungan kerja). Perpisahan Putus hubungan kerja adalah pemberhentian atau dikeluarkannya seorang karyawan atau pegawai dari lingkungan organisasi baik dengan atas inisiatif pribadi sendiri maupun secara paksa atas prakasra perusahaan tempatnya bekerja. Pemberhentian sukarela biasanya berbentuk pengunduran diri atau pensiun, sedangkan yang secara paksa bentuknya seperti pemberhentian sementara waktu atau permanen alias dipecat / pemecatan. Pensiun bisa berupa pensiun reguler di mana seorang karyawan telah mencapai usia atau umur tertentu secara wajar dan mungkin mengalami penurunan kinerja. Sedangkan pensiun dini atau pensiun diperceat adalah pensiun yang dilakukan untuk melakukan restrukturisasi pada organisasi dengan memberikan status pensiun pada karyawan yang seharusnya belum layak pensiun. Pecat atau pemecatan pada umumnya dihindari oleh perusahaan karena memiliki biaya yang cukup besar pada jangka panjang untuk membayar pesangon, gaji, asuransi, beban psikologis dan lain sebagainya. Program Pelatihan dan Pengembangan Program pelatihan (training program) merupakan program untuk melatih keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan. Program pengembangan (development program) memberikan pelayanan kepada karyawan yang sudah berpengalaman untuk memelihara dan meningkatkan keterampilan mereka. Beberapa metode pelatihan dan pengembangan karyawan adalah : Metode “On the job”. Metode-metode yang digunakan ialah : Planned Progression. Merupakan cara pengembangan karyawan dengan memindahkan karyawan ke dalam pekerjaan-pekerjaan yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi, setelah tugas-tugas di setiap tingkat dapat diselesaikan dengan baik. Rotasi jabatan. Tujuan metode ini adalah untuk memperluas pengetahuan para karyawan dengan memindahkan karyawan melalui jabatan yang beragam dan berbeda-beda. Penciptaan posisi “Assistant –to”. Member kesempatan kepada karyawan bekerja membantu para manajer yang berpengalaman. Para manajer dapat membimbing karyawan tersebut agar pengetahuan dan cakrawalanya lebih luas. Promosi sementara. Apabila manajer berhalangan, jabatannya dapat digantikan karyawan yang sedang menjalankan program pengembangan. Coaching. Disini para atasan member bimbingan dan pengarahan kepada bawahan di dalam melaksanakan tugas-tugas rutin mereka. Metode “Off-the-job”. Metode-metode yang biasa digunakan adalah : Program-program pengembangan manajer di lembaga-lembaga pendidikan seperti universitas, sekolah tinggi, akademi dan lain sebagainya. Sensitivity Training. Sering juga disebut kelompok pelatihan yang biasanya punya tujuan untuk meningkatkan kepekaan terhadap orang lain, lebih memahami proses suatu kelompok dan meningkatkan keterampilan mendiagnose dan menghindari kesalahan di dalam proses kelompok. Program pelatihan khusus. Pengembangan manajemen harus melakukan pendekatan sistem terbuka yang memenuhi keinginan, kebutuhan, dan lingkungan eksternal. Organisasi membuat program pelatihan khusus untuk para anggota organisasi yang mengalami hambatan secara fisik. Teori Motivasi Kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu adalah apa yang disebut Motivasi. Secara hakiki manusia mempunyai sejumlah kebutuhan, yang pada saat tertentu menuntut pemuasan. Hal-hal yang dapat memberikan pemuasan pada kebutuhan tertentu, menjadi tujuan kebutuhan tersebut. Kebutuhan dan tujuan itu menimbulkan dan mendorong adanya usaha, yang terlihat sebagai tingkah laku (perbuatan). Menurut Abraham H. Maslow, semua kebutuhan dapat dibagi dalam 5 kelompok berdasarkan prioritas tuntutannya, yaitu : Kebutuhan faal Kebutuhan perasaan aman Kebutuhan social Kebutuhan prestise, penghargaan dan kehormatan Kebutuhan realisasi diri Motivasi yaitu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor lain yang terlibat yaitu : Kemampuan perseorangan Pemahaman tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi, yang disebut persepsi peran (role perception) Kedua faktor tersebut saling berkaitan. Jadi apabila salah satu faktor renda, tingkat prestasi cenderung akan rendah, meskipun faktor- faktor lainnya tinggi. Pada berbagai tahap yang berbeda dalam evolusi pemikiran manajemen, para manajer menganut model-model atau teori-teori motivasi yang berlainan. Yaitu : Model Tradisional Model tradisional tentang motivasi dimulai oleh Frederick Taylor dan mazhab manajemen ilmiah. Mazhab ini berpendapat bahwa aspek yang penting dari tugas manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melaksanakan tugas mereka yang berulang-ulang dan membosankan dengan cara paling efisien. Perspektif ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya pemalas dan bahwa para manajer memahami tugas para pekerja lebih baik daripada pekerjanya sendiri. Model Hubungan Manusia Dalam model hubungan manusia, pekerja diharapkan untuk menerima wewenang manajemen karena supervisor memperlakukan mereka dengan tenggang rasa dan memperhatikan kebutuhan mereka. Model Sumber Daya Manusia Para ahli teori berikutnya seperti McGregor dan Maslow dan para peneliti seperti Argyris, Likert, mengkritik model hubungan manusia sebagai sekedar pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang, atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Dari sudut pandang sumber daya manusia, manajer tidak boleh memaksa karyawan untuk menuruti sasaran manajerial model tradisional atau memanipulasi mereka dengan perlakuan yang penuh tenggang rasa, seperti pada model hungan manusia. Sebaliknya, manajer harus membagi tanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi dan perorangan dengan masing-masing orang berkontribusi atas dasar minat dan kemampuannya.   MODEL TRADISIONAL             memberikan insetif           MODEL HUBUNGAN MANUSIA         mempertimbangkan kebutuhan sosial karyawan         MODEL SUMBER DAYA MANUSIA         menawarkan tanggung jawab yang bertambah Menurut Frederick Herzberg kebutuhan manusia yang mendasari motivasinya dibedakan menjadi dua golongan, yaitu : Faktor Hygiene Faktor motivasional (motivator) 1. Peraturan-peraturan perusahaan dan administrasi 1. Prestasi 2. Hubungan antara karyawan 2. Pengakuan 3. Kondisi kerja 3. Tanggung jawab 4. Teknik pengawasan 4. Pekerjaan itu sendiri 5. Gaji 5. Kemajuan dan jabatan 6. Keamanan kerja 6. Kemungkinan berkembang Komunikasi Dalam Organisasi Menurut James A.F. STONER komunikasi dapat diartikan sebagai proses dimana manusia mencoba memberi pengertian melalui pengiriman berita secara simbolik. Komunikasi secara efektif merupakan hal yang sangat penting bagi para manajer di setiap organisasi terutama untuk dua alasan. Pertama, fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dapat dilaksanakan melalui proses komunikasi. Kedua, sebagian besar kegiatan manajer dan waktunya tercurah untuk berkomunikasi. Model Proses Komunikasi Pengirim Berita Penerima Sender adalah orang yang berinisiatif mengadakan komunikasi Enconding merupakan informasi atau gagasan yang diterjemahkan kedalam simbol-simbol. Message merupakan bentuk fisik dari informasi Channel adalah metoda saluran dari sender kepada receiver. Receiver adalah orang yang menerima berita Decoding adalah proses menginterpretasikan berita yang dikirim menjadi informasi yang berarti. Noise adalah faktor-faktor yang mengganggu komunikasi, dapat factor internal maupun eksternal. Feedback merupakan respon dari receiver. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi Di setiap organisasi dikenal ada tiga macam saluran komunikasi, yaitu saluran komunikasi vertikal, horizontal (lateral) dan diagonal. Saluran komunikasi vertikal merupakan komunikasi antara atasan dengan bawahan. Saluran komunikasi horizontal (lateral merupakan komunikasi di antara anggota organisasi yang setingkat atau sekelompok. Saluran komunikasi diagonal merupakan satu-satunya saluran komunikasi yang digunakan oleh para pejabat lini dengan staf di dalam suatu organisasi. Hambatan Komunikasi Efektif Di dalam organisasi dikenal ada dua macam hambatan komunikasi efektif, yaitu hambatan yang bersifat organisasional dan hambatan individual atau perorangan. Hambatan organisasi dibedakan menjadi tiga, yaitu tingkatan hirarki manajerial, wewenang manajerial, spesialisasi di dalam organisasi. Sementar hambatan individual seperti, persepsi yang berbeda antara pengirim dan penerima berita, komunikator dalam keadaan membela diri, dan pendengaran yang lemah sehingga berita yang ditangkap berbeda pengertian dengan pengirimnya. Pedoman Berkomunikasi Secara Efektif “The American Management Associations (AMA)” membuat 10 pedoman di dalam berkomunikasi dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan para manajer dalam berkomunikasi secara efektif. Pedoman tersebut isinya adalah sebgai berikut. Cari kejelasan dari gagasan tersebut sebelum dikomunikasikan Teliti dahulu tujuan setiap komunikasi, kemudian baru dikomunikasikan Pertimbangkan secara keseluruhan kondisi fisik dan manusia secara utuh untuk menentukan waktu yang tepat mengadakan komunikasi. Di dalam merencanakan komunikasi, apabila diperlukan konsultasikan dengan pihak lain. Perhatikan tekanan nada suara dan ekspresi wajah agar disesuaikan dengan isi berita sehingga informasi dapat dengan mudah dipahami oleh penerima berita. Ambil kesempatan, bila muncul, untuk mendapatkan segala sesuatu yang dapat membantu “Receiver” lebih tertarik memahami berita yang dikirimkan. Komunikasi yang telah dilaksanakan perlu tindakan lebih lanjut dengan member pertanyaan, melihat reaksi “receiver” dan pastikan bahwa setiap komunikasi penting mempunyai umpan balik sehingga semua dapat dimengerti. Berkomunikasi harus konsisten baik kemarin, sekarang atau yang akan datang Pastikan bahwa tindakanmu atau perbuatanm mencerminkan perkataanmu. Berkomunikasi tidak hanya pandai menjelaskan tetapi juga dapat menjadi pendengar yang baik. Apabila semua manajer di setiap organisasi mengerti hal-hal tersebut di atas dan mampu menggunakannya, maka semua manajer tersebut akan mempunyai kemampuan berkomunikasi lebih baik secara efektif sehingga tujuan organisasi lebih mudah dicapai. BAB III PENUTUP Kesimpulan Penataan Staf (Staffing) merupakan cara pengelolaan sisitem sumber daya manusia agar para karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif. Para manajer harus mampu mendorong pegawai untuk berperilaku sesuai dengan cara-cara yang diinginkan oleh perusahaan dan mengkoordinasikan tindakan untuk menghasilkan kinerja yang optimal, melalui prosgram pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan, memahami teori motivasi, sera dapat berkomunikasi secara efektif dengan cara memahamai pedoman dalam berkomunikasi secara efektif. Saran Kami menyadari bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih banyak hal yang perlu diperbaiki, untuk itu saran yang sifatnya membangun kami harapkan dari pembaca sebagai bahan evaluasi dan pembelajaran bagi kami agar dalam pembuatan makalah kami selanjutnya lebih baik lagi. DAFTAR PUSTAKA Sabardi Agus. 2008. Manajemen Pengantar edisi revisi. Yogyakarta: STIM YKPN http://www,google,co,id/search?safe=strict&source=hp&ei=K3K-W6-2B9bc9QPsr6KwBg&ins=false&q=contoh+pendahuluan+makalah&gs_I=mobile-gws-wiz-hp.1.0.0i10j0i22i10i30l3j0i22i30.9870.32867..43802...2.0..1.979.9187.0j3j5j9j4j2j2......0....1.......2..0j41j0i131.EebqTtH9sec http://www.google.co.id/search?safe=strict&ei=93K-W_O2J8PbQGK_L7IDg&ins=false&q=sampul+makalah&oq=sampul&gs_I=mobile-gws-wiz-serp.1.0.0i131i67j0i131j0I3.13287.15194..18128...0.0..0.570.2354.2-2j1j2j1......0....1.......3..41j46j0i67.M7GRVX7arTY http://www.google.co.id/search?safe=strict&ei=qIC-W87IMYLerQGpybjlBQ&q=daftar+isi+makalah&oq=daftar+isi&gs_I=mobile-gws-wiz-serp.1.0.0i67j0l4.10791.13301..15563...0.00..0.835.5061.4-3j2j3......0....1.......3..41j0i131j0i131i67.5SkL-zjmFXU 20