CULTURA ORGANIZACIONAL Y POSTMODERNIDAD.
UNA REVISIÓN A LOS NUEVOS EJES DE LA CULTURA CORPORATIVA.
ORGANIZATIONAL CULTURE AND POST-MODERNISM. A REVISION OF THE NEW
CONTRIBUTIONS OF CORPORATE CULTURE
CULTURA ORGANIZACIONAL E PÓS-MODERNIDADE. UMA REVISÃO DOS NOVOS APORTES DA
CULTURA CORPORATIVA
Hilda Gabriela Hernández Flores
Profesor Investigador de la Facultad de Ciencias de la Comunicación de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla.
Responsable del proyecto de investigación “Los Ejes de la Cultura
Organizacional de las Empresas e Instituciones del Siglo XXI”.
Forma parte del Padrón de Investigadores de la Vicerrectoría de
Investigación y Estudios de Posgrado de la misma institución.
E-mail: gaby_hf@yahoo.com.mx
Jesús Roberto Sánchez Reina
Licenciado en Comunicación por la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla. Profesor a superior; Becario de este
proyecto de investigación. Actualmente colaborador del Cuerpo
Académico Comunicación y Sociedad de la FCC BUAP.
E-mail: schlampet@yahoo.de
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Alma Rosa Mejía Castillo
Pasante de la Licenciatura en Comunicación, actual colaboradora/tesista de este proyecto de investigación.
E-mail: armc40@hotmail.com
RESUMEN
Los conocimientos relacionados con los cambios sociales y culturales buscan un sustento
teórico que valide los estudios relacionados con disciplinas como la administración y el
desarrollo organizacional. En la era de la postmodernidad, disertaciones en desarrollo
gerencial, gestión del conocimiento, calidad y competitividad buscan trazar nuevas
perspectivas que expliquen la incidencia de nuevos factores sobre la producción, el
crecimiento y la motivación en las empresas. Este trabajo hace una revisión de las
tendencias actuales del comportamiento organizacional, asentadas en cuatros ejes de
desarrollo corporativo sustentados en los valores de las nuevas culturas corporativas.
PALAVRAS-CHAVE: CULTURA; EJES CORPORATIVOS; COMUNICACIÓN; ORGANIZACIÓN.
ABSTRACT
Knowledge related to social and cultural changes seeks a theoretical basis to validate
studies related to disciplines such as management and organizational development.
In the era of postmodernism, dissertations in management development, knowledge
management, quality and competitiveness are looking to draw new insights to explain the
incidence of cultural factors on production, growth and motivation of business. This paper
reviews the current trends in organizational behavior, supported by four axles of corporate
development that have been based on the values of new corporate cultures.
KEYWORDS : CULTURE; CORPORATE AXLES; COMMUNICATION; ORGANIZATION.
RESUMO
Os conhecimentos relacionados com as mudanças sociais e culturais procuram uma
base teórica que valide os estudos relacionados com disciplinas como a administração
e o desenvolvimento organizacional. Na era da pós-modernidade, dissertações em
desenvolvimento gerencial, gestão do conhecimento, qualidade e competitividade
procuram delinear novas perspectivas que expliquem a incidência de novos fatores sobre
a produção, o crescimento e a motivação nas empresas. Este trabalho faz uma revisão
das tendências atuais do comportamento organizacional, assentadas em quatro eixos de
desenvolvimento corporativo, sustentados nos valores das novas culturas corporativas.
PALAVRAS-CHAVE: CULTURA; DESENVOLVIMENTO CORPORATIVO; COMUNICAÇÃO; ORGANIZAÇÃO.
151
152
Si bien los orígenes de la administración de organizaciones se ubican dentro del desarrollo de la
Revolución Industrial, fue en el siglo pasado que
personajes relacionados con la teoría y praxis de
esta área, renovaron e implementaron nuevos recursos que cambiaron las percepciones y forma de
hacer las cosas, trascendiendo así a un quehacer
cien por ciento enfocado en los procesos. De este
modo, Taylor, Fayol, Weber y Mayo –por mencionar algunos- construyeron una serie de explicaciones, hipótesis y teorías que permitieron a los
administradores de organizaciones e instituciones
conducir a las mismas hacia resultados esperados,
siendo los principales, aquellos orientados a la eficiencia, la satisfacción del empleado, la calidad, el
rendimiento de capitales, etc. Hoy, como consecuencia del desarrollo global alcanzado por muchas economías emergentes, la transformación en
la manera de concebir a las organizaciones es más
que necesaria, y aunque muchas de las teorías de
la administración de organizaciones se mantienen
vigentes a través de la práctica, la renovación y reestructuración en el estudio organizacional es más
que evidente.
A finales del siglo XX, los grandes consorcios
mundiales, sujetos a los cambios globales de la
época - la competencia, la escasez de recursos y la
amenaza de posibles crisis-, se plantearon nuevas
y diversas formas de entender los factores externos
e internos que no sólo interferían en la forma de
hacer las cosas, sino también en la toma de decisiones. Con base en las demandas del contexto, las
empresas se vieron en la necesidad de realizar diagnósticos que les permitirían evaluar las condiciones
en las que se encontraban y determinar las variables
que influían en el comportamiento de las mismas.
De esa forma, surgieron diversos estudios relacionados y enfocados en el análisis de la cultura, como
la forma de ser y de actuar de las organizaciones,
que dieron pauta a corporaciones con personalidad propia y nuevos conocimientos especializados
en describir las decisiones, acciones y reacciones de
las empresas ante situaciones que no sólo influían
en sus finanzas y procesos de producción, sino también en su misión, valores y creencias organizacionales. Dicha planteamiento, sustentado en la teoría
sistémica, permitió entender a las organizaciones
como un “ser vivo e integrado” por varias partes
que convergen y hacen el esfuerzo coordinado de
mantener a la misma en funcionamiento. En palabras de Bonilla, C. (1999, p.23) se trató de entender
a la organización como “un sistema social en el que
la acción coordinada y la interrelación de individuos conducen, mediante a la división de trabajo,
a la consecución de fines comunes”.
Lo anterior conllevó a promover el cambio de
percepción y visión sobre las organizaciones y sus
actividades, evento que dio pauta a los estudios relacionados con la cultura organizacional y la implementación de la misma. Así, los nuevos enfoques e
investigaciones sobre gestión organizacional se vieron orientados al esfuerzo de demostrar la verdadera
esencia de la organización, transformando el paradigma administrativo de la misma, y proponiendo
una nueva perspectiva que ilustrara a ésta como un
sistema cultural lleno de significados y acciones simbólicas entre sus miembros.
Ver a las organizaciones como culturas –donde
hay un sistema de significados compartidos entre
los miembros- es un fenómeno que poco a poco
ha ido cobrando importancia dentro del ámbito
empresarial. Así, cada una de las empresas o instituciones de hoy buscan identificarse como rígidas o flexibles, innovadoras o conservadoras, socialmente responsables, etc., adquiriendo así un
carácter particular que sobresale más allá de sus
características estructurales.
Con ello, se habla de una redefinición de valores corporativos que conforman la nueva cultura
de las organizaciones, los cuales no sólo impactan
al interior de las mismas, sino también suelen ser
trasmitidos a otros sistemas con los que se relacionan. Como menciona Rodríguez, I. (2004, p.2)
“la cultura de una organización tiene que ver con
Ver a las organizaciones como culturas –donde hay un sistema de significados compartidos entre los miembros- es un fenómeno que poco a poco ha
ido cobrando importancia dentro del ámbito empresarial.
el proceso de socialización de las manifestaciones
simbólicas que cohesionan y dan significado a un
determinado grupo”. Ante este contexto, se considera prudente hacer una revisión de la cultura de
las instituciones y empresas, la cual permite ampliar su visión y acción con un desempeño basado
en las necesidades actuales de los sistemas con los
que convive.
Muchos de los comportamientos esperados en
este siglo XXI con la transformación en la cultura
organizacional y la globalización, es que las empresas puedan contribuir a la construcción de la
visión antes mencionada. Así, los retos de los estudiosos en la materia se encuentran encaminados a
demostrar a las organizaciones la importancia de
adoptar nuevas filosofías corporativas que fortalezcan su posicionamiento, para lo cual se ha propuesto a través de investigaciones, el seguimiento
de ejes y valores que no sólo resulten significativos
para el rendimiento de capitales, sino también que
permitan la cohesión de los miembros con los entornos con los que conviven las empresas. En conjunto, como menciona García, C. (2006, p. 165)
(…) “es necesario cambiar las conductas de las
personas, y debido a que las conductas están guiadas por valores, es necesario cambiar la cultura
organizacional para lograr un verdadero cambio”.
Así, la cultura corporativa, como base estratégica
de las organizaciones, cobra cada día mayor relevancia, y nuevos valores corporativos guían a los
líderes de las empresas hacia acciones más responsables dentro de la gestión y desarrollo de las instituciones, lo cual se traduce en la unión de esfuerzos y compromisos sociales entre los miembros de
la organización y de éstos con los sistemas con los
que interactúa. De este modo, las organizaciones
pasarán a la inmortalidad y serán recordadas por
sus acciones y no sólo por sus lineamientos y estatutos institucionales (Robbins, S. 1999).
El papel de la comunicación para la transmisión,
integración e implementación de la cultura organizacional, se ha vuelto básico tomando en cuenta
que ésta tiene un impacto en los procesos organizacionales. El vínculo de la comunicación con la
cultura se sustenta en el hecho que estos elementos comparten atributos interdependientes que
sostienen, a través de la transmisión de valores y
creencias, la pirámide organizacional. Es decir, se
requiere de una filosofía corporativa sustentada,
factible, puesta en práctica, con una estrategia definida y clara frente a sus públicos internos y externos. Los pilares que solidifican y dan carácter a
la cultura organizacional se han tardado en tomar
importancia y ser adoptados por todas las organizaciones; sin embargo, tales elementos son los que
hoy en día hacen la diferencia de éxito y posicionamiento entre una organización y otra, por lo que
los nuevos valores y creencias deberán plantearse
en congruencia con los nuevos sistemas culturales
y comunicación interna planificada para trasmitirlos, de manera que, los individuos que conforman
la organización puedan adoptarlos y aplicarlos a
su entorno y al panorama empresarial.
De acuerdo con la propuesta que ha dado pauta
a esta investigación, las directrices culturales que
en este nuevo siglo definen a las organizaciones
como sistemas fuertes y afinan su identidad son
aquellas relacionadas con la responsabilidad social, la innovación, la gestión del conocimiento y el
aprendizaje organizacional, mismas que se definen
en la tabla 1.1 con base en la descripción hecha por
los autores mencionados.
153
De acuerdo a lo anterior, lo importante es corroborar, si los ejes culturales mencionados, son
los que están gestando una nueva cultura dentro
de las organizaciones. Probar que dichos ejes marcan las tendencias culturales corporativas y que los
modelos implementados son adecuados, permitirá
superar con éxito los diferentes cambios organizacionales, sin embargo, es de gran utilidad, verificar
que las circunstancias a nivel organizacional han
cambiado por lo que el rol del comunicador, como
agente organizacional, permite sostener eficientemente el cambio cultural.
A través de este planteamiento la comunicación
dentro de las organizaciones se refuerza y cobra vi-
talidad a partir de la gestión de la cultura dentro de
las organizaciones y del desarrollo y adaptación de
los valores corporativos en la misma, lo que significa que los ejes culturales permiten el cambio de
valores que se va requiriendo en la rutina empresarial. Probar que los ejes culturales señalados por
Hernández y Cendejas (2006, p. 1-11) son algunos
de los lineamientos generadores de los nuevos valores significa dar pauta a otras organizaciones,
que ante los constantes cambios organizacionales pueden seguir, ajustar e incluso redefinir sus
valores corporativos, considerando el papel de la
comunicación como estrategia de cambio y adopción de la nueva cultura organizacional.
Se enfoca en la manera
de responder ante las
nuevas situaciones o
escenarios, la forma
de actuar con la diligencia adecuada y la
anticipación suficiente
ante cualquier suceso.
Además trata de generar nuevos y diversos
instrumentos de competitividad a partir de
los conocimientos que
se logran dentro de
las organizaciones o
de las necesidades que
demandan los ambientes externos. Impulsa
la competitividad y ve
más allá de la fabricación de objetos, procesos y productos.
Responsabilidad Social
Se trata de implementar procesos de
aprendizaje a nivel
individual, grupal y
organizacional que
transforman y aumenten las capacidades de
los empleados y por
lo tanto la organización. Generar sinergia
y participación entre
todos los miembros
es su principal objetivo. Además, rompe
con la rutina de los
principales procesos
organizacionales, modificando de esa forma
la estructura, la mentalidad, la brillantez, el
talento individual, la
innovación y el trabajo
en equipo.
Innovación
Se refiere al conjunto
de procesos que permiten al capital intelectual
aumentar de forma
significativa, mediante
la gestión de sus capacidades, la resolución
de problemas y retos de
forma eficiente. Conocidos también como
activos intangibles de
la organización, estos
se relacionan de alguna
forma con la capacitación , estructuración y
transmisión del conocimiento. A través de
este eje se espera que la
organización desarrolle
competencias y capacidades esenciales y distintivas, que le permita
actuar entre sucesos
esperados y no esperados por la misma.
Aprendizaje Organizacional
154
Gestión del Conocimiento
Cuadro 1.1 Los ejes de la cultura organizacional del siglo XXI. Elaboración propia de los autores.
Se refiere a la forma de
actuar de las organizaciones, su inclusión
en acciones con alta
responsabilidad, obligaciones y compromisos legales y éticos
que generan un alto
impacto en los ambientes sociales, laborales y
medioambientales. Las
organizaciones obedecen al mandato de la
sociedad lo cual quiere
decir que debden de
conducirse éticamente
y contribuir al desarrollo económico y social,
de este modo se tejen
lazos significativos con
todos sus públicos.
Metodología
La investigación que confirma el planteamiento de
nuevos ejes corporativos que determinan valores es
un estudio de caso de dos empresas en el Estado de
Puebla que cuentan con una cultura organizacional
fuerte y adoptada por los miembros de la misma, característica esencial para esta investigación. El diseño
es un enfoque mixto, transversal, exploratorio, prospectivo y experimental. La información se recolectó
a través de una encuesta aplicada a una muestra representativa del personal de cada organización y de
entrevistas semi-estructuradas con gerentes y jefes
de área. Las principales variables que se analizaron
con cada uno de los instrumentos fueron: cultura
organizacional, valores organizacionales, ejes culturales y comunicación.
El papel de la comunicación para
la transmisión, integración e
implementación de la cultura
organizacional, se ha vuelto básico
tomando en cuenta que ésta tiene
un impacto en los procesos
organizacionales.
En cuanto a la variable identificación con la
cutura:
91% de los encuestados expresó estar totalmente
identificado con la empresa.
94% de los empleados se siente orgulloso de formar
Resultados de la Investigación
Si bien la investigación demuestra la incidencia de
los ejes culturales propuestos por Hernández y Cendejas (2006) a continuación se exponen los resultados por empresa, mezclando los resultados cuantitativos y cualitativos para lograr un panorama más
amplio de los mismos. Éstos han sido divididos bajo
el criterio, empresa 1 y empresa 2 por cuestiones de
confidencialidad, y se organizan de acuerdo a las variables analizadas.
parte de la empresa.
Para lo que, 82% de los empleados participan en
costumbres y tradiciones que se practican dentro de
la empresa.
Dentro de las entrevistas se mencionaron algunas de éstas
y las razones del por qué se organizan estos
eventos, cómo funcionan, etc.
En cuanto al conocimiento de valores:
Empresa 1- Encuesta- Entrevista
En primer lugar, se analizaron los elementos que
forman parte de la –cultura organizacional- como
son la misión, los objetivos, las costumbres y los
valores. De esta manera se encontró:
Los entrevistados argumentaron que éstos se dan a
conocer en todo momento a través de diferentes medios.
80% de los encuestados afirmaron que conocen dichos
valores y que se les han comunicado oportunamente,
además de promocionarlos continuamente dentro
96% de los encuestados conocen la misión de la empresa.
La mayoría de los encuestados identifican los objetivos
institucionales.
de la organización.
Así, el 43% de encuestados se identifica con todos los
valores que se promueven. Las entrevistas confirman
Gerentes y jefes entrevistados conocen la misión y objetivos
que los valores son “la esencia y personalidad de los
de la organización.
miembros de la empresa”.
72% de los empleados expresan estar totalmente de acuerdo
en que al cumplir con los objetivos de la empresa también se
cumplen sus objetivos personales.
Así mismo el 65% responde que “las acciones” de la
empresa son acordes a los valores que promueve.
155
En relación con los ejes culturales se formularon
preguntas para cada uno. Lo anterior con el objetivo de determinar la acción y vinculación de cada
uno con el valor organizacional. Comenzando con
aprendizaje organizacional se describe lo siguiente:
43% de los encuestados afirma siempre recibir
actividades donde se desarrollan sus conocimientos.
Seguido de, un 80% que establece que lo que adquiere
es de uso y aplicación en el área de trabajo.
tas, de las jefaturas, de las evaluaciones y la retroalimentación, la capacitación etc.; y ciertamente los
jefes afirman que el gestionar el conocimiento es
parte de la cultura al colocar al alcance de todos, el
conocimiento y propiciarlo.
En relación a los aspectos que cumplen y obedecen con el eje de la Innovación, los entrevistados y
encuestados manifestaron las siguientes opiniones:
70% de los encuestados opina que la innovación se
manifiesta al lanzar un nuevo producto al mercado en
menos de tres meses.
En la entrevista, gerentes y jefes corroboran que es a
partir del aprendizaje organizacional que se impulsan
los valores y la cultura corporativa.
Además, que ésta se complementa con el constante
cambio de imagen de sus productos (80%).
Lo anterior hace que la empresa tenga más ventaja
Además, argumentaron que este eje efectivamente
guía o cimenta los valores de la empresa generando
encuesta.
para la misma el desarrollo de todos sus colaboradores,
Un 67% manifiesta estar totalmente de acuerdo en que
no sólo en su área de trabajo, sino en la vida
existen actividades únicas e innovadoras dentro de la
profesional y personal.
organización.
Dando paso al eje de gestión del conocimiento:
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competitiva, de acuerdo a 73% de opiniones en la
73% de los encuestados afirma estar totalmente de
acuerdo en que la empresa donde laboran se preocupa
porque haya un aprendizaje grupal.
El 76% apunta que los conocimientos adquiridos
dentro de la empresa se comparten con los compañeros
de trabajo.
El 89% revela que la empresa fomenta la participación
y la suma de esfuerzos constantemente.
En las entrevistas se preguntó si éste es un eje
que fundamenta la cultura organizacional, y los
entrevistados coincidieron al afirmar, que “si no
existiera la innovación dentro de la organización;
no serían lo que hoy en día son”, apoyándose en los
valores que tienen y que al mismo tiempo fomentan el eje de innovación.
Como último eje, el de Responsabilidad Social:
93% afirmó que dentro de la empresa existen
programas de ayuda a la comunidad.
76% de los encuestados está totalmente de acuerdo en
que esta actividad se involucra a todo el personal.
…impulsando siempre el trabajo en equipo –uno
de sus valores básicos- para cumplir las metas
De la misma manera el 64% dice que también llevan
propuestas (87%).
a cabo actividades medio ambientales que incluso
involucran a la familia.
En cuanto a las entrevistas, resaltan las preguntas
sobre de qué manera se gestiona el conocimiento y
si hacer gestión es parte de la cultura. Obteniendo
que éste se comparte o gestiona a través de: las jun-
En las entrevistas se observó que efectivamente
la responsabilidad social es parte de la cultura
organizacional de la empresa.
Continuando con la encuesta, el conocimiento, la
innovación, el aprendizaje y la responsabilidad social sí determinan los valores de la organización; ya
que la mayoría de los encuestados afirma que los ejes
que determinan los valores de la organización en un
82% son los mencionados. En el caso de las entrevistas; se plantea la interrogante si los ejes inciden en
la cultura y valores organizacionales de la empresa,
respondiendo la mayoría, que éstos son sumamente
importantes para el fortalecimiento y seguimiento
de sus valores y por ende, de su cultura.
La última pregunta en la encuesta, investiga si
los valores surgen a partir del conocimiento, la innovación, el aprendizaje y la responsabilidad social; manifestando en un 74% que ciertamente los
valores nacen de esos ejes culturales. Por último, la
información cualitativa, permitió analizar la incidencia de la comunicación en el proceso de la cultura, y el papel que juega ésta para fomentarla, respondiendo que es fundamental ya que sin ella no
se logra la cohesión, la integridad y la identidad en
cualquier ámbito u operación de la organización.
La información se recolectó a través de una encuesta aplicada a una muestra representativa del
personal de cada organización y de entrevistas
semi-estructuradas con gerentes y jefes de área.
En relación con Identificación de la Cultura:
El 61% de los empleados mencionan que se sienten
totalmente identificados con la empresa.
46% de los empleados manifiesta estar de acuerdo en
participar las costumbres y tradiciones que se practican
dentro de la empresa.
Al pedir a los encuestados que mencionen algunas
celebraciones, se destacan eventos de convivencia como
fiestas patrias, cenas de navidad y fin de año.
Mientras que en las entrevistas, las afirmaciones
están divididas respecto a este punto; se mencionan
diferentes celebraciones entre cada entrevistado.
En cuanto al conocimiento de valores:
Empresa 2: Encuesta – Entrevista
Las encuestas y entrevistas realizadas al personal
que labora en la empresa 2, muestran resultados
muy similares a los observados con la empresa 1. A
continuación se expone -si los ejes ya mencionados
son generadores de nuevos valores corporativos-
50% de los empleados afirma conocerlos. En relación al
impulso que se le da a los valores dentro de la empresa,
sólo un 46% expresó que así sea.
El valor con el que los empleados se identifican más es
el de colaboración con 33%. En relación a si la empresa
lleva a cabo acciones para promover valores un 36%
manifestó estar medianamente de acuerdo.
El 80% de los encuestados dice conocer la misión de la
empresa sin embargo, al pedir que la mencionaran, sólo el
50% respondió convenientemente.
Asimismo, en las entrevistas se percibe que son cinco
los valores establecidos en la organización, los cuales
suponen que emergen a partir de la visión de la
En cuanto si se encuentran al tanto de los objetivos de la
dirección general.
empresa; se obtuvo una variedad de respuestas por parte
Respecto a los valores con los que creen que más se
de los encuestados.
identifican los empleados, ninguno de los gerentes
Lo que da la percepción de que no se conocen exactamente
cuáles son de los objetivos de la organización.
En congruencia con lo anterior, el 57% de los encuestados
revela que al cumplir los objetivos de la organización,
también se cumplen sus metas personales.
concuerdan al mencionar uno sólo.
Pese a lo anterior, la totalidad de los entrevistados afirman que la mayoría de las acciones que se
llevan a cabo en la empresa son congruentes con
los valores que promueven.
157
En las entrevistas se preguntó si éste es un eje que fundamenta la cultura
organizacional, y los entrevistados coincidieron al afirmar, que “si no existiera la
innovación dentro de la organización; no serían lo que hoy en día son” [...]
Pasando al bloque de ejes culturales, el de aprendizaje organizacional:
De acuerdo a un 34% y 40% de los encuestados, las actividades a través
de las cuales se desarrollan los conocimientos y habilidades de los
empleados son cursos y capacitación.
Asimismo el 53% afirma recibir cursos y talleres que propician el
aprendizaje organizacional.
El 39% revela que casi siempre los conocimientos que adquieren en la
empresa son aplicables en su área de trabajo.
Así mismo, existe diferentes opiniones respecto
a que si la gestión del conocimiento es parte de la
cultura de la organización, porque algunos entrevistados afirmaron que la gestión no es aún parte
de su cultura ya que hace falta más trabajo en el
eje, el resto de los empleados confirma que sí, es
decir que la gestión del conocimiento sí es parte
de su cultura, lo anterior demuestra que los empleados de la empresa 2 aún difieren en 50% sobre
sus respuestas en este sentido.
Pasando al siguiente eje –innovación:
En las entrevistas se menciona que todos los conocimientos que se
brindan son de uso y aplicación directamente en las áreas a desempeñar.
41% los encuestados informó que la innovación se
manifiesta con el lanzamiento de un nuevo servicio
158
Respecto a sí el aprendizaje impulsa los valores y
cultura, existe un conflicto entre las opiniones de
los entrevistados debido a que más de la mitad de
ellos dice que el aprendizaje organizacional no
impulsa los valores ni la cultura de organización;
lo ven en sentido contrario, es decir los valores de
la organización impulsan el eje; el resto de los encuestados afirman que definitivamente el aprendizaje impulsa los valores y la cultura organizacional.
cada año.
El 50% de los colaboradores está de acuerdo en que la
innovación los hace superiores a la competencia.
Un 49% considera que en esta organización existen
actividades únicas e innovadores que aseguran su
permanencia en el mercado.
La totalidad de los entrevistados afirman que si es
Adentrándose a lo que es gestión del conocimiento:
importante ser innovador ya que es parte de la filosofía
de la organización, ya que se buscan nuevos mercados y
Los encuestados están medianamente de acuerdo en que la empresa se
ofrecer el mejor servicio a los clientes.
preocupa porque exista un aprendizaje grupal.
Un 50% afirma que los conocimientos y habilidades casi siempre se
comparten con los compañeros.
Un 53% afirma que la empresa fomenta la participación y suma de
esfuerzos y el trabajo en equipo.
En relación con las entrevistas, la mayoría de los gerentes entrevistados
consideran que se gestiona el conocimiento mediante múltiples acciones.
Por lo que, la innovación es un eje que definitivamente fundamenta la cultura organizacional en
la empresa dos. Los entrevistados responden que
se consideran una empresa innovadora por el hecho de saber adaptarse a los cambios y que estos
estén fundamentados en sus valores.
Ahora bien, respecto al último eje, -Responsabilidad Social:
68% de los encuestados respondió que sí existen
programas de ayuda a la comunidad.
Un 42% de los trabajadores afirman participar en
actividades medio ambientales.
Para este eje, 39% de los encuestados expresan estar de
acuerdo en que las acciones ambientales van más allá
de la organización y trascienden a las familias.
En el caso de las entrevistados, todos afirman conocer
al menos un programa en el que la empresa haya
participado pero no saben a ciencia a cierta, la razón de
su participación.
De esta manera, las últimas preguntas retoman
lo dicho en toda la encuesta, resultando que la
mayoría de los empleados afirman que el conocimiento, la innovación, el aprendizaje y la ayuda a
la comunidad determinan los valores de la empresa, con un 82%. Así mismo, el 68% de los empleados opinan que los valores si surgen a partir de los
cuatro ejes ya mencionados. Por su parte los entrevistados confirman lo que los encuestados dicen
al afirmar que los ejes propuestos definitivamente
son rectores de la cultura y valores de organización. En cuanto al objetivo de investigación relacionado con el papel que juega la comunicación
para fomentar la cultura; ambos públicos aseveran
en su totalidad que la comunicación es fundamental y necesaria para crear y apoyar todos los procesos dentro y fuera de la organización.
Conclusiones
La llegada del siglo XXI y la postmodernidad nos
han llevado a una revisión continua de los conocimientos, a la renovación de las ciencias sociales y al
replanteamiento de su estudio a través de métodos
más flexibles que nos permitan entender la esencia
de los sistemas sociales. Es así cómo dentro de esta
revisión, cabe el análisis y evaluación de las organizaciones como sistemas culturales donde los valores y creencias guían las acciones y metas de los
miembros que las conforman para dar respuesta a
entornos competitivos.
De este modo, nuevas hipótesis y aproximaciones teóricas han surgido y, dentro de éstas, se
plantean enfoques de estudio que involucran el
análisis de diferentes aspectos del comportamiento organizacional. Los ejes y valores actuales que
guían la cultura organizacional no son la excepción ya que permiten la búsqueda orientada de los
valores corporativos basados en las competencias
de las organizaciones y en el entorno en que conviven para plantear, construir o reafirmar el corazón
ideológico de la organización de este nuevo siglo.
La redefinición o enfoque de los valores corporativos es esencial toda vez que ésta propone no
sólo el exponer lo que hoy en día afecta a las organizaciones sino también esclarecer la necesidad
de intervención de acciones que impulsen y fortalezcan la cultura para responder más adecuadamente al ambiente organizacional. El papel de la
comunicación y el comunicador se ha vuelto fundamental dentro de esta construcción de procesos
de cambio.
Así la comunicación, a través del replanteamiento de la cultura corporativa busca la vinculación de
todos los públicos para modelar sinergias y fortalecer la sociabilidad y solidaridad de los miembros
del sistema organizacional logrando una posición
más fuerte y competitiva en el mercado. Así esta
investigación permite conocer la relación de la
cultura organizacional y el desarrollo de los ejes
guía que modifican y sostienen la filosofía corporativa o institucional. Finalmente, permite afirmar
a través de los estudios de caso realizados, que el
cambio de valores organizacionales, genera mayor
adaptabilidad de las organizaciones a sus entornos
y en consecuencia de su supervivencia en contextos limitados por la competencia y las crisis.
159
Recomendaciones
Uno de los aspectos fundamentales a considerar
dentro del paradigma de la postmodernidad es que
no todo conocimiento es único y válido por el resto
de la eternidad, por muy claro y conciso que éste pudiera ser, es necesario llevar a cabo constantes revisiones que prueben y/o refuten lo aparentemente sublime y universal. Lo planteado hoy aquí tendrá que
ser nuevamente cuestionado y reinventado con una
perspectiva más adecuada al contexto de las futuras
generaciones corporativas. No obstante, esta visión
de organización como sistema cultural basado significados compartidos tiene que formar y contribuir
a la construcción de una visión más completa de los
tiempos que hoy enfrentan las organizaciones. Una
forma estratégica de hacerlo es analizando continua-
mente los ejes culturales que propician los cambios
de valores que pueden ser necesarios para la modificación de la cultura corporativa. Así la comunicación como agente de mediación y constructor de la
misma ayudará a que cada uno de los miembros de
la organización le dé sentido al cambio o reenfoque
de valores que cimentan la filosofía corporativa. Si
bien los cambios globales están forzando a las empresas e instituciones a modificar su misión, su visión y la forma de hacer las cosas, éstas deben escuchar e implementar recomendaciones basadas en la
investigación contemporánea en el área y emprender
todas aquellas acciones que les permitan consolidar
una perspectiva más orientada hacia sus nichos de
mercado y hacia la vinculación con otros sistemas
más eficientes.
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