CARACTERIZACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS
COLOMBIANAS
SANDRA LILIANA MORALES AGUIRRE
TRABAJO DE GRADO
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
UNIVERSIDAD DEL ROSARIO
BOGOTA D.C., MARZO DE 2010
CARACTERIZACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS
COLOMBIANAS
SANDRA LILIANA MORALES AGUIRRE
TRABAJO DE GRADO
TUTOR: CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
UNIVERSIDAD DEL ROSARIO
BOGOTA D.C., MARZO DE 2010
Dedicatoria
A mis padres
por su amor y constancia,
por su ejemplo y esfuerzo.
Ya que sin ellos no estaría presentando lo que significa
la culminación de la travesía como estudiante y el comienzo del camino como
profesional dentro de toda mi vida….
Agradecimientos
Agradezco a Dios por darme la oportunidad de realizar mis sueños,
A mi profesor y tutor de tesis el Doctor Carlos Eduardo Méndez Álvarez por su
constante apoyo durante toda mi carrera
A toda mi familia en especial mis padres y hermanos que por su amor y
contribución logre terminar este trabajo
A mis amigos y todas las personas que han estado en mi vida y que han
compartido conmigo este nuevo logro.
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN
1. CONCEPTO CULTURA ORGANIZACIONAL – M. TEORICO........................... 4
1.1V ARIABLES DE E STUDIO ................................................................................... 7
2. INVESTIGACIÓN .............................................................................................. 15
2.1. E MPRESAS ESTUDIADAS POR SECTOR........................................................... 15
2.2. M ETODOLOGÍA PARA DESCRIBIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL ................... 19
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN......................................................... 21
3.1 Sector Servicios ........................................................................................ 21
EMPRESA 1. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 21
3.1.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 21
3.1.1.2 Macrotendencias................................................................................. 22
3.1.1.3 Caracterización ................................................................................... 24
EMPRESA 2. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 25
3.1.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 25
3.1.2.2 Macrotendencias................................................................................. 26
3.1.2.3 Caracterización ................................................................................... 29
EMPRESA 3. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 29
3.1.3.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 29
3.1.3.2 Macrotendencias................................................................................. 31
3.1.3.3 Caracterización ................................................................................... 33
EMPRESA 4. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 33
3.1.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 33
3.1.4.2 Macrotendencias................................................................................. 35
3.1.4.3 Caracterización ................................................................................... 36
EMPRESA 5. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 37
3.1.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 37
3.1.5.2 Macrotendencias................................................................................. 39
3.1.5.3 Caracterización ................................................................................... 41
EMPRESA 6. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 42
3.1.6.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 42
3.1.6.2 Macrotendencias................................................................................. 43
3.1.6.3 Caracterización ................................................................................... 44
EMPRESA 7. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 45
3.1.7.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 45
3.1.7.2 Macrotendencias................................................................................. 46
3.1.7.3 Caracterización ................................................................................... 47
EMPRESA 8. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 48
3.1.8.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 48
3.1.8.2 Macrotendencias................................................................................. 49
3.1.8.3 Caracterización ................................................................................... 50
EMPRESA 9. SECTOR SERVICIOS............................................................................ 50
3.1.9.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 50
3.1.9.2 Macrotendencias................................................................................. 52
3.1.9.3 Caracterización ................................................................................... 54
3.1.10.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 54
3.1.10.2 Macrotendencias............................................................................... 56
3.1.10.3 Caracterización ................................................................................. 57
EMPRESA 11. SECTOR SERVICIOS.......................................................................... 58
3.1.11.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 58
3.1.11.2 MACROTENDENCIAS ................................................................................ 59
3.1.11.3 Caracterización ................................................................................. 61
EMPRESA 12. SECTOR SERVICIOS.......................................................................... 61
3.1.12.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 61
3.1.12.2 Macrotendencias............................................................................... 63
3.1.12.3 Caracterización ................................................................................. 65
3.1.13 CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL
SECTOR SERVICIOS........................................................................................... 66
3.2 SECTOR INDUSTRIAL................................................................................... 67
EMPRESA 1. SECTOR INDUSTRIAL .......................................................................... 67
3.2.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 67
3.2.1.2 Macrotendencias,................................................................................ 68
Empresa 1. Sector industrial........................................................................... 68
3.2.1.3 Caracterización ................................................................................... 69
EMPRESA 2. SECTOR INDUSTRIAL .......................................................................... 69
3.2.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 69
3.2.2.2 Macrotendencias................................................................................. 70
3.2.2.3 Caracterización ................................................................................... 71
EMPRESA 3. SECTOR INDUSTRIAL .......................................................................... 72
3.2.3.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 72
3.2.3.2 Macrotendencias................................................................................. 73
3.2.3.3 Caracterización ................................................................................... 74
EMPRESA 4. SECTOR INDUSTRIAL .......................................................................... 74
3.2.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 74
3.2.4.2 Macrotendencias................................................................................. 76
3.2.4.3 Caracterización ................................................................................... 77
EMPRESA 5. SECTOR INDUSTRIAL .......................................................................... 78
3.2.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 78
3.2.5.2 Macrotendencias................................................................................. 80
3.2.5.3 Caracterización ................................................................................... 82
3.2.6 CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL
SECTOR INDUSTRIAL......................................................................................... 83
3.3. SECTOR CONSTRUCCIÓN .......................................................................... 84
EMPRESA 1. SECTOR CONSTRUCCIÓN .................................................................... 84
3.3.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 84
3.3.1.2 Macrotendencias................................................................................. 85
3.3.1.3 Caracterización ................................................................................... 86
EMPRESA 2. SECTOR CONSTRUCCIÓN .................................................................... 87
3.3.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 87
3.3.2.3 Caracterización ................................................................................... 90
3.3.3 CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL
SECTOR CONSTRUCCIÓN ................................................................................. 91
3.4. SECTOR SALUD ........................................................................................... 92
CLÍNICA 1 Y 2. SECTOR SALUD ............................................................................... 92
3.4.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 92
3.4.1.2 Macrotendencias................................................................................. 93
3.4.1.3 Caracterización ................................................................................... 95
CLÍNICA 3 Y 4. SECTOR SALUD ............................................................................... 96
3.4.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................... 96
3.4.2.2 Macrotendencias................................................................................. 97
3.4.2.3 Caracterización ................................................................................... 99
CLÍNICA 5. SECTOR SALUD .................................................................................. 100
3.4.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 100
3.4.5.2 Macrotendencias............................................................................... 101
3.4.5.3 Caracterización ................................................................................. 102
3.5.6 CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL
SECTOR SALUD ................................................................................................ 103
EMPRESA 1 Y 2. SECTOR COMERCIAL................................................................... 104
3.5.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 104
3.5.1.2 Macrotendencias............................................................................... 106
3.5.1.3 Caracterización ................................................................................. 107
EMPRESA 3. SECTOR COMERCIAL. ....................................................................... 109
3.5.3.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 109
3.5.3.3 Caracterización ................................................................................. 111
3.5.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 112
3.5.4.2 Macrotendencias............................................................................... 113
3.5.4.3 Caracterización ................................................................................. 114
EMPRESA 5. SECTOR COMERCIAL. ....................................................................... 114
3.5.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 114
3.5.5.2 Macrotendencias............................................................................... 116
3.5.5.3 Caracterización ................................................................................. 117
EMPRESA 6. SECTOR COMERCIAL. ....................................................................... 118
3.5.6.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 118
3.5.6.2 Macrotendencias............................................................................... 120
3.5.6.3 Caracterización ................................................................................. 122
3.5.7 CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL
SECTOR COMERCIAL....................................................................................... 123
3.6. SECTOR FINANCIERO ............................................................................... 124
EMPRESA 1. SECTOR FINANCIERO........................................................................ 124
3.6.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto............................. 124
3.6.1.2 Macrotendencias............................................................................... 125
3.6.1.3 Caracterización ................................................................................. 126
3.7 TOTAL 31 EMPRESAS COLOMBIANAS .................................................... 128
3.7.1. CATEGORÍAS DE ANÁLISIS E IMPACTO CON MAYOR FRECUENCIA .................... 128
3.7.2. CATEGORÍAS DE ANÁLISIS. SU DESCRIPCIÓN Y RASGOS ALTAMENTE ARRAIGADOS.
......................................................................................................................... 129
3.7.3. MACROTENDENCIAS .................................................................................. 136
3.7.4. ANÁLISIS TENDENCIAS, MACROTENDENCIAS, CATEGORÍAS Y RASGOS ALTAMENTE
ARRAIGADOS. ..................................................................................................... 141
3.7.5. CUADRO TOTAL DE RASGOS POR SECTOR ................................................... 143
3.7.6. GRAFICO 31 EMPRESAS COLOMBIANAS ...................................................... 144
3.7.7. CONCLUSIÓN POR APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA (MEDECO),
CARACTERIZACIÓN DE LA CULTURA 31 EMPRESAS. ................................................ 145
4. BIBLIOGRAFIA .............................................................................................. 146
LISTAS ESPECIALES
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Empresas investigadas sector servicios ........................................................................... 15
Tabla 2: Empresas investigadas sector industrial.......................................................................... 16
Tabla 3: Empresas investigadas sector construcción..................................................................... 17
Tabla 4: Empresas investigadas sector salud. ............................................................................... 17
Tabla 5: Empresas investigadas sector comercial.......................................................................... 18
Tabla 6: Empresas investigadas sector financiero......................................................................... 18
3.7.1. Tabla 7: Categorías de análisis e impacto con mayor frecuencia ............................128
3.7.2. Tabla 8: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados. ...129
3.7.2. Tabla 9: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados. ...130
3.7.2. Tabla 10: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados..131
3.7.2. Tabla 11: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados..132
3.7.2. Tabla 12: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados..133
3.7.2. Tabla 13: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados..134
3.7.2. Tabla 14: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados..135
3.7.3. Tabla 15: Macrotendencias ..........................................................................................136
3.7.3. Tabla 16: Macrotendencias ..........................................................................................137
3.7.3. Tabla 17: Macrotendencias ..........................................................................................138
3.7.3. Tabla 18: Macrotendencias ..........................................................................................139
3.7.3. Tabla 19: Macrotendencias ..........................................................................................140
3.7.4. Tabla 20: Análisis tendencias, Macrotendencias, Categorías y Rasgos altamente
arraigados.................................................................................................................................141
3.7.4. Tabla 21: Análisis tendencias, Macrotendencias, Categorías y Rasgos altamente
arraigados.................................................................................................................................142
3.7.5. Tabla 22: Cuadro total de rasgos por Sector ..............................................................143
LISTAS ESPECIALES
LISTA DE GRAFICAS
Figure 1: Caracterización sector servicios............................................................. 66
Figure 2: Caracterización sector industrial. ........................................................... 83
Figure 3: Caracterización sector construcción....................................................... 91
Figure 4: Caracterización sector salud. ............................................................... 103
Figure 5: Caracterización sector comercial. ........................................................ 123
Figure 6: Grafico 31 empresas Colombianas. . .................................................. 144
Figure 7: MEDECO, cultura en Colombia. .......................................................... 145
RESUMEN
Ante un mundo globalizado y competitivo es común ver a las empresas
implementar tecnologías de gestión para lograr que los procesos operativos y
administrativos sean más eficientes. Para aplicar las tecnologías de gestión es
importante realizar un diagnostico y saber en sí cuales son los requerimientos o
cambios que necesita la organización para planear, construir, desarrollar y evaluar
cual es el mejor método para la empresa de aplicar la tecnología de gestión
necesaria ya que la metodología que requiere una empresa es diferente a la
metodología de las demás.
Para dar cumplimiento a lo antes mencionado es necesario que la alta gerencia o
la junta directiva tengan un alto conocimiento en la cultura organizacional ya que
ante un factor de cambio en la empresa los principales integrantes y participantes
son los empleados que además conllevan a saber del clima organizacional, el
desarrollo laboral y la satisfacción personal. Cada empresa debe saber cuál es la
cultura que se vive y existe dentro de su organización.
A partir de esto, la presente investigación pretende realizar una descripción de la
Cultura Organizacional en 31 empresas Colombianas de todos los sectores
basada en el modelo del profesor Carlos Eduardo Méndez y como objetivo mostrar
la caracterización de la Cultura Organizacional dentro de los lineamientos
metodológicos y de los vínculos que existen hacia una cultura explicita o
humanitaria.
PALABRAS CLAVE
1. Cultura organizacional
2. Clima organizacional
3. Estructura
4. Categorías
5. Macrotendencias
6. Caracterización
ABSTRACT
Faced with a globalized and competitive world, it’s common to see enterprises to
implement management technologies, in order to achieve more efficient operative
and administrative processes. To apply management technologies, it’s important to
make a diagnosis and know itself what are the requirements or changes the
organization needs, in order to plan, build, develop and evaluate which method is
best for the company to implement the necessary management technology,
because the methodology that a company requires, it’s different from.
To comply with the foregoing, it’s necessary that senior management or the board
of directors have a high knowledge of the organizational culture, because when
facing a change factor within the enterprise, the main integrants and participants
are the employees, which will also lead to acknowledge the organizational climate,
the career development and the personal satisfaction. Each enterprise most knows
the culture that lives and exists within its organization.
Regarding this, the present research wants to do a close description of the
organizational culture in 31 Colombian companies of all industries, based on the
model of Professor Carlos Eduardo Mendez, the objective is demonstrate the
characterization of the organizational culture with the guidelines and methods that
links the human culture.
KEYWORDS
1. Organizational Culture
2. Organizational Climate
3. Structure
4. Categories
5. Megatrends
6. Characterization
ii
INTRODUCCION
Un nuevo desafío enfrentan las empresas hoy en día debido a la globalización y al
desarrollo organizacional que se da por cambios en el entorno, la competitividad y
las alianzas estratégicas. Las empresas viven factores de cambio en cuanto a la
innovación, estructura y operación, en el cual se ven involucradas las personas
quienes con su trabajo son la esencia y el motor para que estos cambios que
desean implementar las empresas funcionen y tengan un resultado positivo.
Se entiende que en la historia de la teoría administrativa desde la escuela
humanística o teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo es importante los
intereses de las personas que trabajan dentro de la organización, sentimientos y
actitudes grupales sobresalen ante cambios organizacionales o como hoy en día
se encuentra: sistema cultural de la organización donde se tiene en cuenta las
creencias, los valores e ideologías.etc.
La cultura organizacional es “la conciencia colectiva que se expresa en el sistema
de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica
y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.
Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el
líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el
clima de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe
entre otros”1
Es importante, mostrar el desarrollo que tienen las empresas en cuanto a la
calidad de las relaciones interpersonales frente a los cambios tecnológicos,
administrativos y operativos que existen hoy en día. Por esto, este trabajo
muestra por medio del diseño de una metodología de carácter cuantitativo y
cualitativo realizada por el profesor Carlos Eduardo Méndez la caracterización de
la Cultura Organizacional en Colombia.
El propósito de este trabajo es identificar la cultura organizacional de las empresas
Colombianas por medio de los lineamientos metodológicos en Cultura
Organizacional que propone el profesor Carlos Eduardo Méndez, la investigación
se lleva a cabo en 31 empresas donde 12 empresas pertenecen al sector de
servicios, 5 empresas al sector industrial, 2 empresas al sector de construcción,
1
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
5 empresas al sector salud,
empresa al sector financiero.
6 empresas al sector comercial y finalmente 1
La investigación se realiza tomando parte de trabajos de grado, proyectos e
investigaciones de la línea de investigación sobre Perdurabilidad Empresarial de la
Universidad del Rosario.
Los objetivos correspondientes al trabajo de grado son:
Objetivo General
Caracterizar la cultura organizacional de las empresas colombianas mediante la
aplicación de la metodología para describir cultura organizacional en Colombia
(MEDECO), propuesta y desarrollada en la investigación desarrollada por el
profesor Carlos Eduardo Méndez A.
Objetivos Específicos
Identificar los rasgos altamente arraigados y las categorías de análisis de
cada empresa.
Agrupar los rasgos altamente arraigados y identificar las categorías
describiéndolas en de cada empresa
Identificar las categorías que con mayor frecuencia aparecen en las
empresas objeto de investigación , señalando las que corresponden a las
macrotendencias propuestas en el modelo MEDECO
Identificar y caracterizar la cultura organizacional de las empresas objeto
de investigación y por los sectores a que pertenecen mediante graficas XY.
Inferir por la caracterización de los resultados de cultura organizacional por
empresa y sectores, la cultura de las empresas en Colombia.
Las preguntas de análisis que se tomaron como base para el proceso e
investigación y que durante del desarrollo del trabajo se verán resueltas son las
siguientes:
1. ¿Cuales son las categorías que con mayor frecuencia aparecen en las
empresas objeto de investigación?
2
2. Siguiendo los lineamientos metodológicos, ¿Qué categorías de análisis
corresponden a las dos grandes macrotendencias según el modelo
MEDECO?
3. ¿Cuál es la cultura organizacional de las empresas Colombianas objeto de
investigación y por los sectores a que pertenecen mediante graficas XY?
4. Como motivo y principio de la presente investigación, ¿Cuál es la
caracterización de los resultados de cultura organizacional por empresa y
sectores, la cultura de las empresas en Colombia?
3
1. CONCEPTO CULTURA ORGANIZACIONAL – M. TEORICO
Con el fin de presentar y entender el concepto de cultura organizacional y de la
importancia del hombre en las organizaciones es significativo dar un enfoque
hacia la sociología, sociología de la empresa y evidentemente a la teoría y
clásicos de la administración.
Anteriormente los estudios para evaluar la empresa y su problemática se basaban
en la economía pero con el tiempo como hoy en día se conocen los clásicos de la
administración, se realizo un cambio importante frente a la necesidad de entender
y evaluar por medio científico a la problemática dentro de las empresas en donde
aparecen las teorías de Taylor sobre la administración científica, demostrando un
estudio sistemático del trabajo para establecer la cantidad de trabajo que puede
realizar el empleado en condiciones optimas y sí el empleado da cumplimiento a
ese optimo se le da un incentivo monetario. Sin embargo, para que se cumpla lo
anterior debe existir una selección y un entrenamiento científico del hombre para
que pueda cumplir su trabajo de manera eficiente.
Luego aparecen las teorías de Fayol y Max Weber, en donde Fayol centra sus
teorías hacia la administración, propone 14 principios que caracterizan a cada
persona en la ejecución de sus funciones, es decir, percibe al hombre como
alguien importante para cumplir los objetivos de la organización. Max Weber
expone en su teoría de la burocracia una jerarquía piramidal de autoridad, una
estructura con normas y reglas escritas, cada empleado debe tener una
remuneración fija y los niveles altos de la pirámide son de acuerdo a las
capacidades y antigüedad impidiendo el desarrollo personal del hombre.
Finalmente, como respuesta a la desconsideración del factor humano en las
organizaciones aparece la teoría de las relaciones humanas dirigida por Elton
Mayo en un estudio científico realizado a una empresa de teléfonos sobre las
condiciones físicas que afectaban a los empleados su trabajo, un estudio, en
donde se efectúo un seguimiento al lugar de trabajo, encuestas a cada uno de los
empleados, arrojando resultados satisfactorios como consecuencia del trabajo en
equipo y del gran interés que mostraban los empleados por ser parte de un
experimento ya que son tomados en cuenta y sienten lo importante que son y con
su trabajo para la organización.
4
“Así, la integración del hombre a la organización, la participación activa que
perciba por la posibilidad de la autodirección y el autocontrol, como la motivación y
satisfacción son elementos determinantes que conciben un hombre con iniciativa,
creatividad y capacidad de responder por sí mismo a los retos de eficiencia y
calidad que le impongan sus responsabilidades laborales”2.
De ahí la importancia de entender la sociología dentro de la organización, la
sociología es “una ciencia social que estudia, describe y analiza los procesos de la
vida en la sociedad; busca comprender las relaciones de los hechos sociales por
medio de la historia; mediante el empleo de métodos de investigación, busca
conocer dónde cuáles son los conflictos en la sociedad y las implicaciones de
éstos en los sujetos”3. La sociología es la relación y acciones que existen dentro
de un grupo de personas y como tal la sociología de la empresa analiza la
actuación social y los procesos sociales dentro de la empresa y también la
relación con el entorno. Se estudia los conflictos que existen de estructura,
comunicación, problemas interpersonales y de cooperación.
Por lo anterior la teoría de las relaciones humanas y la sociología concluyen que la
empresa es un sistema social donde el hombre juega un papel importante, puede
trabajar con normas establecidas por la organización donde la motivación y los
incentivos arrojan diferentes actitudes, sentimientos positivos, relaciones
interpersonales y grupos informales de trabajo que hacen que la productividad
sea mayor. “El hombre de la organización a través de la acción social y por el
aprendizaje social, en forma inconsciente construye en primera instancia creencias
o propuestas fundamentales, y en segundo término en forma manifiesta y
consciente valores, ideologías, historias, mitos, ritos símbolos, lenguaje. Estos
elementos que el hombre encuentra en la acción social y que forman parte de la
conciencia colectiva los asimila y los refuerza con su comportamiento, así
aparecen rasgos inmateriales de la cultura de la organización”4.
Idalberto Chiavenato en su libro Introducción a la teoría general de la
administración expresa que la cultura organizacional es un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones típicas de
determinadas organizaciones. Para Chiavenato y otros autores que hablan de la
cultura organizacional es todo lo que identifica a una empresa de las demás ya
2
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
3
http://es.wikipedia.org/wiki/Sociolog%C3%ADa
4
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
5
que sus integrantes desarrollan un sentido de pertenencia gracias a los valores,
normas, reglas, creencias etc.
Edgar Schein en su libro el liderazgo y cultura empresarial, dentro de la cultura
organizacional “Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en
los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla
la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños
grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa”[…] El proceso de
formación cultural es, en un sentido, idéntico al proceso de formación grupal, en
cuanto que la misma esencia de la "colectividad" o la identidad del grupo- los
esquemas comunes de pensamiento, creencias, sentimientos y valores que
resultan de las experiencias compartidas y el aprendizaje común -, es lo que en
última instancia denominamos "cultura" de ese grupo”.
Según los anteriores conceptos de cultura organizacional y como modelo de
investigación encontramos el concepto que el profesor Carlos Eduardo Méndez da
a la cultura organizacional: “es la conciencia colectiva que se expresa en el
sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los
identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas
sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto
que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema
cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y mutua
influencia que existe entre otros”5
En conclusión observamos que la cultura organizacional es algo intangible que se
vive dentro de la organización, son manifestaciones y percepciones de pequeñas
subculturas que por medio de sus creencias, costumbres y normas, relaciones
interpersonales e informales generan con el tiempo sentido de pertenencia lo que
diferenciaría a la empresa de las demás.
El estudio de la cultura organizacional como resultado de la conciencia colectiva y
partiendo del significado que el profesor Carlos Eduardo Méndez da sobre cultura
organizacional, expresado anteriormente, lleva a identificar las causas y
conductas que se reflejan dentro de una organización por medio de elementos
originados dentro de la acción social, es decir, por medio de elementos que se dan
5
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
6
dentro del sistema cultural que por su interrelación e influencia llevan a entender la
cultura organizacional. Estos elementos son nombrados variables de estudio para
entender y describir la cultura organizacional dentro de las empresas y así
entender el impacto que tiene la cultura dentro de la organización cuando se
realiza un cambio organizacional, en el momento de implementar una tecnología
de gestión o cuando se incorpora una nueva estrategia organizacional.
5. Existen cuatro variables influyentes que permiten alcanzar un nivel de
comprensión suficiente para orientar acciones de fortalecimiento o
transformación
dentro
de
la
cultura
organizacional:
1.1V ARIABLES DE ESTUDIO
1. Concepto del líder sobre el hombre
Las teorías administrativas por años han identificado elementos diferenciadores
dentro de las organizaciones que llevan a entender la conducta humana y el
concepto que tienen los responsables de la organización es decir el líder frente al
hombre, frente a los miembros de la organización. De las teorías administrativas
surgen las siguientes afirmaciones:
Frederick W. Taylor en su pensamiento dentro de la administración científica
plantea que el hombre debe seguir órdenes para producir más y ser remunerado,
es decir su único incentivo es el dinero. Por tanto Taylor considera al hombre
como un ser económico que no tiene capacidad para ser creativo y autónomo en
su lugar de trabajo, dejando de lado factores motivacionales, sentimientos y
necesidades que influirán de manera negativa dentro de los objetivos personales,
laborales y organizacionales.
De los 14 principios que propone Fayol se infiere que estos principios de la
administración dependen directamente de una conciencia colectiva pero a
diferencia de Taylor, estipula que el hombre no solo se motiva por el dinero, sino
que el hombre es un todo dentro de la organización. El hombre es un agente
activo que por medio del trabajo en equipo, de la iniciativa, de la realización
personal y de la autoridad contribuye a la eficiencia de la organización.
7
Para Elton Mayo el hombre es social movido por necesidades sociales, ansioso
por las relaciones gratificantes en el trabajo que generan un sentido de
pertenencia, lo que se considera como factor de motivación para alcanzar la
eficiencia de la organización. La integración por la autodirección, el autocontrol y
la calidad de las relaciones son factores para mejorar y alcanzar el éxito personal
y de la organización.
La teoría Z por William Ouchi propone una teoría participativa donde el hombre
alinea sus intereses propios con los de la organización para mejorar la calidad y
eficiencia laboral, por medio de programas sistémicos con objetivos como mejoras
del producto y procesos, métodos de motivación hacia el empleado y cambio
organizacional permitiendo una relación participativa y una conciencia colectiva
dentro de la organización.
El líder debe tener en cuenta el factor motivacional para que el hombre o los
miembros de la organización sientan un desarrollo personal y que con su trabajo
lleve a la eficiencia dentro de la organización, ya que estas actitudes o aptitudes
construyen percepciones sobre el clima organizacional, llevando posiblemente a
formar parte de una conciencia colectiva de la cultura organizacional. El líder
debe entender y poder relacionar el hombre, la eficiencia y la productividad con la
iniciativa, creatividad y sociabilidad.
“Cualquiera de los planteamientos que tenga el líder sobre el hombre influye
significativamente en la conciencia
colectiva y el sistema de significados
compartidos por los miembros de la organización, reflejándose en el sistema
cultural, la estructura, así como sobre el clima que perciban los individuos.
Describir las características de esta variable en el ámbito de las teorías
y las premisas que de ellas surjan, implica indagar en aspectos tales como
la relación entre: 1. El hombre y productividad, 2. El Hombre y el salario, 3.
El Hombre con eficiencia, productividad
y capacitación, 4. Iniciativa y
creatividad, 5. El hombre y su sociabilidad, 6. Las condiciones Laborales, 7.
Relación hombre y organización.”6
2. Estructura de la organización
La estructura se define como “el sistema de relaciones reciprocas que establecen
las personas en la ejecución de actividades determinadas por los cargos
formalizados en el organigrama, determina el tamaño de cada unidad de trabajo,
6
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
8
identifica y normaliza funciones, procesos y procedimientos, la dinámica en las
relaciones de poder y autoridad, por la centralización y/o descentralización, así
como parámetros de coordinación y comunicación. La estructura está sujeta al
cambio por la influencia de variables externas como la tecnología y otras del
entorno que condicionan la estrategia de la organización.”7
Tamaño
Determina la dimensión en la que se establecen los procesos de interacción social
y los procesos de comunicación que dependiendo de la complejidad de sus
relaciones, asumen conductas compartidas influyendo así en la conciencia
colectiva de la cultura organizacional.
División del trabajo
El libro la riqueza de las Naciones de Adam Smith describe la especialización del
trabajo en una fábrica de alfileres donde analiza y expresa como un hombre tira
del alambre, otro lo endereza, otro diferente le saca punta y otro lo aplasta de un
extremo para ponerle la cabeza. Smith respalda la importancia de la división del
trabajo cuando al descomponer el trabajo total en operaciones pequeñas, simples
y separadas, en las que los trabajadores se pueden especializar, la eficiencia y la
productividad se aumentara satisfactoriamente.
Siguiendo las teorías de la administración encontramos a Frederick W. Taylor que
al igual que Smith habla de la especialización por tareas para hacer más eficiente
el trabajo dado el desarrollo tecnológico, dando paso a Fayol quien propone en
agrupar tareas comunes para crear la departamentalización.
La división del trabajo trae consigo una subdivisión de las tareas basada en el
nivel de actividades y capacidades, las cuales se pueden dar a nivel individual o
de grupo, tomando en cuantas al hombre y haciéndolo participe en las decisiones
[…] Además, al establecer relaciones sociales en el ejercicio de la autoridad y/o
subordinación, como por la departamentalización que asuma la organización,
determinando los limites y alcance de las relaciones y gestión de las áreas y de las
personas que en ellas actúan.8
7
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
8
Ibíd. P. 109
9
Autoridad
La autoridad es el poder que se tiene para ocupar una posición determinada e
importante dentro de la estructura organizacional, y bajo su disposición tomar
decisiones, dirigir y controlar los miembros de la organización. El profesor Carlos
Eduardo Méndez define la autoridad como el poder de ejercer mando sobre otros
con el fin de coordinar procedimientos y conductas en la organización. Es el poder
de tomar decisiones y el derecho de exigir e influenciar a los subalternos para que
las acaten y las cumplan con una respuesta en la que se manifiesta su nivel de
obediencia.
Coordinación
La coordinación dentro de la estructura organizacional se refiere a la integración
de distintos departamentos con el fin de realizar un conjunto de tareas
compartidas. Esta integración es importante cuando la organización es grande y
se encuentra diferentes departamentos ya que se puede mantener el control y el
desarrollo eficiente de cada una de las funciones para cumplir con los objetivos de
corporativos. Además, de mantener un control se refleja la comunicación, el
trabajo en equipo y las relaciones sociales y laborales que hacen parte de la
conciencia colectiva de la cultura organizacional.
Estrategia y estructura
Se sabe que para implementar tecnologías de gestión o realizar cambios
organizacionales ante la competitividad y exigencias del mercado es necesario
modificar y transformar la estrategia, lo que lleva a realizar cambios en la
estructura. Estos posibles cambios de la estructura hace que las actitudes y
aptitudes de los miembros de la organización se vean afectados y afecte la cultura
organizacional.
Tecnología y estructura
La tecnología es importante dentro de la organización ante las exigencias del
mercado y la competitividad haciendo que
los procesos productivos y
administrativos sean más eficientes,
debe ser acorde a la estructura
organizacional ya que es importante evaluar el conocimiento que tiene el
empleado, realizar un proceso de entrenamiento y control frente a la nueva
10
tecnología que se desee implementar. “Al conocer el impacto de la tecnología en
la cultura organizacional de la organización es válido evaluar el conocimiento que
tiene el empleado acerca del tipo de tecnología que utiliza y que necesita la
empresa […] y la forma como estas situaciones influyen en la conciencia
colectiva”.9
Entorno y estructura
El entorno organizacional es todo lo que se encuentra fuera de la organización
pero afectan directamente las decisiones y estrategias de la organización, y
depende de la capacidad de respuesta de cada empresa para enfrentarse a un
entorno dinámico que hace que el liderazgo, y otros factores de la conciencia
colectiva se vean afectados.
3. Sistema Cultural
El sistema cultural se refiere a las actitudes, experiencias y relaciones sociales
que tiene cada persona dentro de la organización y que es percibido por un grupo
de personas haciendo parte de la conciencia colectiva por medio del mito,
ideologías, valores, ritos, creencias, hábitos e historias que se viven dentro de la
organización.
Para identificar la cultura organizacional con relación al sistema cultural existen
elementos importantes para describir la cultura, a continuación se hará una
explicación breve sobre cada uno de ellos.
Mito
El mito forma parte de la cultura, dando un respaldo a las creencias e historias que
dentro de la organización existen. El origen de la cultura se da por el pensamiento
simbólico, y toda cultura cumple la función de comunicación e integración social,
que reflejan un tipo intercambio de acontecimientos que intentan orientar a los
miembros de la organización a una realidad.
9
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
11
Parte del concepto que da el profesor Carlos Eduardo Méndez, una forma de
expresión que revela un proceso de pensamiento y sentimiento. Permite
establecer vínculos afectivos entre un pasado y una realidad. Es de carácter más
general que particular y se transmite de una generación a otra.
Ideología
“La ideología pude definirse como un sistema de ideas creencias, tradiciones,
principios y mitos interdependientes, creado por la organización y compartido por
los individuos. Los líderes (fundadores y/o personas de la alta gerencia) tienen un
papel protagónico en la construcción de la ideología para la organización, es el
reflejo de los sistemas de ideas que de forma implícita o explícita se proyectan en
el que hacer de la organización. Sus estrategias de gestión y de acción están
influenciadas por la ideología construida”10
Valores
Los valores son la guía del comportamiento de las personas dentro de la
organización y describen la cultura e imagen que la organización quiere transmitir.
Los valores se pueden ver reflejados en las aptitudes y actitudes que los
miembros de la organización toman cuando esta se enfrenta a cambios
organizacionales, como tomar la iniciativa y asumir los retos, adaptarse al cambio,
trabajar en equipo, generar confianza, compromiso y lealtad frente a la
organización, y también los valores por medio de comportamientos permiten
juzgar situaciones que realmente tienen importancia y que afectan directamente la
conciencia colectiva de la organización.
Ritos
Los ritos de la organización son actividades planeadas hacia el desarrollo de la
organización como actividades de reconocimiento o de buen desempeño, y
también pueden aclarar comportamientos tolerantes o no dentro de la
organización. Normalmente forman parte de los mitos para respaldar la realidad.
El rito organizacional se distingue por cuatro categorías:
El aspecto litúrgico: los ritos implican compromiso personal y un grado de
participación; el aspecto representacional: se refiere a los principios internos que
10
Ibíd. P.120
12
sostienen y guían la organización; una doble función: los ritos consolidan y
animan periódicamente la identidad del grupo; un papel purificador: los ritos
permiten la expresión de los sentimientos y facilitan la creación de bienes
colectivos más profundos11
Creencias
Las creencias son de gran importancia ya que por medio de ellas los miembros de
la organización pueden manifestar un sentido de pertenencia y satisfacción
personal ante la organización, las creencias se ven afectadas en las relaciones
sociales de acuerdo a las percepciones y a la historia que tenga cada persona en
el momento de interactuar o de relacionarse con un grupo. “La creencia es la
aceptación consiente que tiene el hombre de la organización acerca de una idea o
realidad de la misma, que no necesita una demostración en concreto, las
creencias son influenciadas en el proceso de interrelación social donde el lenguaje
tiene una importancia mayor en su construcción.”12
Hábitos
Los hábitos son el comportamiento repetitivo de una acción dentro de la
organización, estos hábitos ayudan a la organización hacer más eficiente ya que
permite identificar las acciones innecesarias ante un factor de cambio
organizacional.
Normas
Las normas influyen en el comportamiento de la organización debido a que son
una regla a la cual las conductas y actividades de los miembros de la organización
deben cumplir para lograr una mejor convivencia y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
11
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
12
Ibíd. P.125
13
Historias
Según el profesor Carlos Eduardo Méndez las historias pueden comprenderse
como aquellas narraciones de hechos referentes a los fundadores, a decisiones
fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la alta gerencia.
Relacionan el presente con el pasado, ofreciendo explicaciones que legitiman las
prácticas presentes y los comportamientos. Las historias al formar parte de la
conciencia colectiva dan lugar a que, dentro de un proceso de aprendizaje que
sobre las mismas adquieren los individuos, se construyan las creencias y los
mitos que orientan su comportamiento.
4. Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere al medio ambiente que se percibe dentro de la
organización y en el lugar de trabajo e influye en el comportamiento de las
personas. Es una variable de la cultura organizacional ya que las conductas de
comportamiento son el resultado de valores, normas, etc. Propias de la
organización y que por el proceso de interacción social afectaría la concia
colectiva. Estos comportamientos hacen que la organización se diferencie de
otras, manteniendo relaciones formales e informales creando percepciones sobre
el ambiente del trabajo.
El profesor Carlos Eduardo Méndez en su ponencia de cultura organizacional en el
sector salud expresa el clima organizacional como el ambiente propio de la
organización, producido y percibido por el individuo, de acuerdo
a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en
la estructura organizacional, el cual se expresa por variables ( objetivos,
motivación,
liderazgo, control,
toma
de
decisiones,
relaciones
interpersonales, cooperación.), que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo
14
2. INVESTIGACIÓN
2.1. EMPRESAS ESTUDIADAS POR SECTOR
Tabla 1: Empresas investigadas sector servicios
SERVICIOS
SECTOR
EMPRESAS INVESTIGADAS
Nº
EMPRESA
ACTIVIDAD
1
Empresa Nacional del Estado.
2
Empresa del Estado a nivel
Departamental.
3
Servicios de Educación con el
propósito de formar administradores.
4
Servicios de Educación con el
propósito de formar economistas.
5
Empresa multinacional del sector
servicios que provee soluciones de
Outsourcing de Centros de
Contactos.
6
Servicios de Educación por
competencias mediante el desarrollo
de la sociedad y el estado por medio
de la gestión en entidades del
servicio público.
7
Programa nacional del Estado.
8
Empresa Nacional del Estado.
9
Empresa multinacional que fabrica y
comercializa productos, servicios y
soluciones integrales en seguridad.
Fuente: del autor
15
SERVICIOS
2.1. Empresas estudiadas por Sector (CONTINUACION)
10
Entidad del Estado.
11
Empresa de servicios de catering.
12
Empresa servicios petroleros.
Fuente: del autor
Tabla 2: Empresas investigadas sector industrial
INDUSTRIAL
SECTOR
EMPRESAS INVESTIGADAS
Nº EMPRESA
ACTIVIDAD
1
Empresa del sector automotriz líder
en ventas globales, en productos y
servicios relacionados con el
transporte.
2
Empresa del sector alimenticio.
3
Empresa especializada en la cría de
aves de corral.
4
Empresa que promueve, desarrolla y
opera Zonas Francas.
5
Corporación de ciencia y tecnología
que ofrece soluciones avanzadas
para la industria naval y marítima.
Fuente: del autor
16
2.1. Empresas estudiadas por Sector (CONTINUACION)
Tabla 3: Empresas investigadas sector construcción
CONSTRUCCION
SECTOR
EMPRESAS INVESTIGADAS
Nº EMPRESA
ACTIVIDAD
Empresa del sector de la
construcción con gran
1
reconocimiento por sus
edificaciones.
2
Empresa de Consultoría en
Ingeniería.
Fuente: del autor.
Tabla 4: Empresas investigadas sector salud.
SALUD
SECTOR
EMPRESAS INVESTIGADAS
Nº EMPRESA
ACTIVIDAD
1
Clínica privada de Bogotá que
ofrece servicios con calidad.
2
Clínica publica de Bogotá
considerada como una de las
mejores instituciones
prestadoras de servicios de la
salud a nivel nacional.
3
Clínica de Bogotá que brinda
servicios de salud.
4
Institución Hospitalaria pública
que brinda atención integral en
salud.
5
Hospital y empresa social del
estado que brinda servicios en
salud.
Fuente: del autor.
17
2.1. Empresas estudiadas por Sector (CONTINUACION)
Tabla 5: Empresas investigadas sector comercial.
SECTOR
EMPRESAS INVESTIGADAS
Nº EMPRESA
ACTIVIDAD
1
2
Empresa líder en el
desarrollo y producción de
material gráfico.
Empresa proveedora de
información legal y
económica.
COMERCIAL
3
Empresa comercializadora
de vehículos.
4
5
6
Empresa prestadora de
servicios en el sector de los
juegos de azar.
Empresa de servicios
petroleros.
Empresa productora y
comercializadora de flores.
Fuente: del autor.
Tabla 6: Empresas investigadas sector financiero.
FINANCIERO
SECTOR
EMPRESAS INVESTIGADAS
Nº EMPRESA
ACTIVIDAD
1
Sociedad Administradora de
Fondos de Pensiones y
Cesantías.
Fuente: del autor.
18
2.2. M ETODOLOGÍA PARA DESCRIBIR
LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Según los lineamientos metodológicos del profesor Carlos Eduardo Méndez a las
31 empresas Colombianas analizadas para esta investigación y para identificar la
caracterización de la cultura organizacional, se debe tener en cuenta las 4
variables para identificar acciones importantes dentro de la cultura:
Concepto del líder sobre el hombre
Estructura de la organización
Sistema cultural
Clima organizacional
Haciendo uso de técnicas de carácter cualitativo y cuantitativo se realizan técnicas
como sesiones de grupo con todos los integrantes de la organización para
escuchar y entender cada uno de los factores que afecten positiva o
negativamente la integración y el trabajo entre los empleados. Después, se
aplican encuestas basadas en las variables de la cultura organizacional para
validar los resultados arrojados en las sesiones de grupo. Al tener los resultados
de las encuestas, se tabulan midiendo que aspectos existen dentro de la
organización con mayor frecuencia denominándolos como rasgos. Estos rasgos
serán evaluados como rasgos altamente arraigados, arraigados y menos
arraigados. Cuando se habla de rasgos que identifican la frecuencia del aspecto
que mide la pregunta hace referencia a “aquellos hechos, eventos, situaciones,
percepciones, comportamientos u otras manifestaciones que han sido
identificados cualitativamente y validados cuantitativamente por su mayor
frecuencia de suceso o percepción colectiva y, en consecuencia, tienen presencia
concreta en la organización”13.
Al tener identificados los rasgos de la organización se realiza una relación entre
estos de carácter causal donde se empieza a reflejar las primeras descripciones
de la cultura, lo que busca de manera cualitativa hacer la descripción de las
categorías de análisis donde solamente los rasgos altamente arraigados se
agrupan dentro de estas. Los rasgos de categorías descriptivas de análisis
permiten hacer un análisis cualitativo de la información que va creando a las
tendencias de la organización en su cultura organizacional. En este nuevo cuadro
de tendencias se obtiene el porcentaje de rasgos por cada tendencia, e
esperando que el porcentaje más alto sea la cultura organizacional que se percibe
y se vive en la empresa.
13
Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la
gestión de Cambio.
19
Al tener las tendencias de la empresa definidas estas se convertirán en dos
macro tendencias de análisis: formalización y calidad de la interacción social
donde se agruparan las tendencias que comparten características similares. En
donde formalización determinada por el ordenamiento de la organización de su
estructura, procesos administrativos, de relación social y comportamientos de las
personas, mediante normas, procedimientos y otros con el propósito de predecir y
controlar la acción individual y colectiva. Calidad de la interacción social, es
consecuencia la percepción que tienen las personas sobre la frecuencia con la
que participan en procesos sociales de carácter asociativo y que se reflejan en su
desarrollo individual, participación, identidad y satisfacción.
Por último, se obtiene el número de rasgos y su porcentaje por cada macro
tendencia con el fin de caracterizar la cultura organizacional por medio del vínculo
o relación final que existe dentro de las macro tendencias, esta relación será
expuesta por medio de una grafico de dispersión o un grafico XY , para identificar
si la empresa tiene una cultura humanitaria (1:4), una cultura explicita (3:4), una
Culturas alternativas (3>4 y 4>1), o una Cultura simple (4:1).
20
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Sector Servicios
Empresa 1. Sector servicios
3.1.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
Descripción
Numero de
Rasgos
1. Toma de
decisiones.
Las decisiones fundamentales y estratégicas de la
Entidad están centradas en los directivos quienes tienen
un alto nivel de autoridad, aunque los funcionarios
preferirían
una mayor participación en la toma de
decisiones de trabajo que les generen más
responsabilidad.
3
2. División y
condiciones de
trabajo.
La especialización a nivel de áreas y personas permiten
tener un claro y total conocimiento de sus
responsabilidades y funciones, además los funcionarios
tienen autonomía y libertad para definir las tareas y
resultados de su trabajo, sin que el comportamiento de
otros afecte el cumplimiento de las responsabilidades
asignadas. Consideran buenas sus condiciones de
trabajo.
5
3. Acción de
liderazgo.
El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra
centrado en las personas y en el trabajo, por cuanto la
delegación de los jefes a los colaboradores es una
práctica común permitiéndoles la posibilidad de definir el
tiempo y los resultados de su rendimiento, Así mismo, el
jefe controla y hace seguimiento permanente sobre el
cumplimiento, calidad y resultados del trabajo. La forma y
estilo que tiene el jefe inmediato para controlar su trabajo
es buena y aceptan sus órdenes con satisfacción por la
autoridad de su cargo. En la entidad hay muchos jefes en
diferentes niveles que revisan frecuentemente el trabajo
de los funcionarios. Se percibe entre los funcionarios y
jefe inmediato un buen nivel de confianza y una excelente
comunicación y trato.
13
21
3.1.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 1. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
Los funcionarios participan con sus compañeros en la
solución conjunta de problemas y frecuentemente apoyan
4. Calidad de las el trabajo del área de la cual pertenecen. Así mismo se
relaciones
establecen relaciones de carácter informal entre los
interpersonales compañeros, participando en reuniones, asumiendo el rol
y cooperación. como colaborador. También la participación en actividades
de carácter deportivo, social y cultural es de gran
importancia para los funcionarios de la entidad.
6
Los funcionarios conocen la filosofía, misión y objetivos de
la entidad. Se sienten importantes por pertenecer a la
institución, pues perciben satisfechas sus necesidades
personales y profesionales por su aporte al cumplimiento
de los objetivos de la entidad, lo cual se proyecta en la
aceptación de sus labores.
5
TOTAL DE RASGOS
32
5. Identificación
y satisfacción
con la
institución.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.1.2 Macrotendencias
Empresa 1. Sector servicios
Numero de
Rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
1. Toma de
decisiones.
Las decisiones fundamentales y estratégicas
de la Entidad están centradas en los directivos
quienes tienen un alto nivel de autoridad,
aunque los funcionarios preferirían una mayor
participación en la toma de decisiones de
trabajo que les generen más responsabilidad.
3
22
3.1.1.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 1. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
FORMALIZACION
CATEGORIAS
3. Acción de
liderazgo
El estilo de liderazgo que se percibe se
encuentra centrado en las personas y en el
trabajo, por cuanto la delegación de los jefes a
los colaboradores es una práctica común
permitiéndoles la posibilidad de definir el
tiempo y los resultados de su rendimiento, Así
mismo, el jefe controla y hace seguimiento
permanente sobre el cumplimiento, calidad y
resultados del trabajo. La forma y estilo que
tiene el jefe inmediato para controlar su trabajo
es buena y aceptan sus órdenes con
satisfacción por la autoridad de su cargo. En la
entidad hay muchos jefes en diferentes niveles
que revisan frecuentemente el trabajo de los
funcionarios. Se percibe entre los funcionarios y
jefe inmediato un buen nivel de confianza y una
excelente comunicación y trato.
13
TOTAL DE RASGOS
16
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
2. División y
condiciones de
trabajo,
La especialización a nivel de áreas y personas
permiten tener un claro y total conocimiento de
sus responsabilidades y funciones, además los
funcionarios tienen autonomía y libertad para
definir las tareas y resultados de su trabajo, sin
que el comportamiento de otros afecte el
cumplimiento
de
las
responsabilidades
asignadas.
Consideran
buenas
sus
condiciones de trabajo.
5
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
23
3.1.1.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 1. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIAS
4. Calidad de las
relaciones
interpersonales y
cooperación.
Los
funcionarios
participan
con
sus
compañeros en la solución conjunta de
problemas y frecuentemente apoyan el trabajo
del área de la cual pertenecen. Así mismo se
establecen relaciones de carácter informal
entre los compañeros, participando en
reuniones, asumiendo el rol como colaborador.
También la participación en actividades de
carácter deportivo, social y cultural es de gran
importancia para los funcionarios de la entidad.
Los funcionarios conocen la filosofía, misión y
objetivos de la entidad. Se sienten importantes
. Identificación y por pertenecer a la institución, pues perciben
satisfacción con la satisfechas sus necesidades personales y
institución.
profesionales por su aporte al cumplimiento de
los objetivos de la entidad, lo cual se proyecta
en la aceptación de sus labores.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
6
5
16
3.1.1.3 Caracterización
Empresa 1. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
16
50%
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
16
50%
TOTAL
32
Fuente: del autor.
24
Empresa 2. Sector servicios
3.1.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
1. Toma de
decisiones
2. División y
condiciones de
trabajo
3. Acción de
liderazgo
4. Calidad de las
relaciones
interpersonales y
cooperación.
Las decisiones fundamentales y estratégicas de la
Entidad se dan en tiempos largos y está centrada en los
directivos quienes tienen un alto nivel de autoridad,
aunque los funcionarios preferirían una mayor injerencia
en la toma de decisiones de su trabajo que les genere
más responsabilidad.
La especialización a nivel de áreas y personas permite
conocer las funciones, responsabilidades y objetivos de
su labor, además los funcionarios tienen autonomía y
libertad para definir las tareas y resultados de su trabajo,
para cumplir con las responsabilidades asignadas. La
definición y formalización por escrito de los objetivos le
permite a la institución operar con una estructura
adecuada y eficiente.
El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra
centrado en las personas y en el trabajo, permitiéndoles
a los funcionarios la posibilidad de definir el tiempo y los
resultados de su rendimiento. Así mismo, el jefe controla
y hace seguimiento permanente sobre el cumplimento,
calidad y do de si trabajo. En la entidad hay muchos jefes
en diferentes niveles que periódicamente que revisan el
trabajo de los funcionarios. Se percibe buena
comunicación y trato entre los funcionarios y jefe
inmediato. Para que la entidad funcione de forma
correcta y sea eficiente, el funcionario debe controlar su
trabajo con el jefe.
Los funcionarios participan con sus compañeros en la
solución conjunta de problemas y frecuentemente
apoyan el trabajo del área de la cual pertenecen. Así
mismo se establecen relaciones de carácter informal
entre los compañeros, participando en reuniones, fiestas,
paseos u otros eventos, asumiendo el rol como
colaborador. Los eventos culturales, deportivos y
sociales son muy significativos para sus funcionarios.
Los funcionarios conocen la filosofía, misión y objetivos
5. Identificación y de la entidad. Expresan su satisfacción por pertenecer a
satisfacción con la institución y con el contenido de las labores que
adelantan. La antigüedad promedio de los encuestados
la institución.
es de diez años o más.
5
6
6
6
5
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
25
3.1.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 2. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
Para los funcionarios, las necesidades de crecimiento no
son determinantes para la Administración en la creación de
nuevos cargos. En materia de productividad encuentran
6. Estructura,
obstáculos relacionados con la logística, las condiciones
tecnología y
de la planta física (excluida la ventilación de los locales) y
productividad.
los recursos materiales. Las funciones, responsabilidades
y el ejercicio de autoridad por parte de los jefes resultan
altamente impactadas por los cambios tecnológicos.
Al momento de ingreso a la Entidad, no se tienen en
cuenta las exigencias físicas del trabajo pero sí la
capacidad intelectual. AL momento de vinculación, la
menor expectativa de los empleados es el deseo de
7. Políticas de
proyección en la entidad. Los planes de capacitación se
desarrollo
orientan principalmente a mejorar la ejecución del trabajo.
humano.
El salario tiene una importancia media para la entidad.
Consideran que el salario no corresponde a la
responsabilidad inherente de los cargos y a los esfuerzos
correlativos.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
4
8
40
3.1.2.2 Macrotendencias
Empresa 2. Sector servicios
CATEGORIA
S
1. Toma de
decisiones
FORMALIZACI
ON
2. División y
condiciones
de trabajo
Numero de
Rasgos
Las decisiones fundamentales y estratégicas de
la Entidad se dan en tiempos largos y está
centrada en los directivos quienes tienen un alto
nivel de autoridad, aunque los funcionarios
preferirían una mayor injerencia en la toma de
decisiones de su trabajo que les genere más
responsabilidad.
La especialización a nivel de áreas y personas
permite conocer las funciones, responsabilidades
y objetivos de su labor, además los funcionarios
tienen autonomía y libertad para definir las
tareas y resultados de su trabajo, para cumplir
con las responsabilidades asignadas. La
definición y formalización por escrito de los
objetivos le permite a la institución operar con
una estructura adecuada y eficiente.
5
6
26
3.1.2.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 2. Sector servicios
FORMALIZACION
CATEGORIAS
Numero de Rasgos
3. Acción de
liderazgo
El estilo de liderazgo que se percibe se
encuentra centrado en las personas y en el
trabajo, permitiéndoles a los funcionarios la
posibilidad de definir el tiempo y los
resultados de su rendimiento. Así mismo, el
jefe controla y hace seguimiento permanente
sobre el cumplimento, calidad y do de si
trabajo. En la entidad hay muchos jefes en
diferentes niveles que periódicamente que
revisan el trabajo de los funcionarios. Se
percibe buena comunicación y trato entre los
funcionarios y jefe inmediato. Para que la
entidad funcione de forma correcta y sea
eficiente, el funcionario debe controlar su
trabajo con el jefe.
6
5. Identificación y
satisfacción con
la institución.
Los funcionarios conocen la filosofía, misión
y objetivos de la entidad. Expresan su
satisfacción por pertenecer a la institución y
con el contenido de las labores que
adelantan. La antigüedad promedio de los
encuestados es de diez años o más.
5
6. Estructura,
tecnología y
productividad.
Para los funcionarios, las necesidades de
crecimiento no son determinantes para la
Administración en la creación de nuevos
cargos. En materia de productividad
encuentran obstáculos relacionados con la
logística, las condiciones de la planta física
(excluida la ventilación de los locales) y los
recursos
materiales.
Las
funciones,
responsabilidades y el ejercicio de autoridad
por parte de los jefes resultan altamente
impactadas por los cambios tecnológicos.
4
TOTAL DE RASGOS
26
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
27
3.1.2.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 2. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIAS
4. Calidad de las
relaciones
interpersonales y
cooperación.
Los funcionarios participan con sus
compañeros en la solución conjunta de
problemas y frecuentemente apoyan el
trabajo del área de la cual pertenecen. Así
mismo se establecen relaciones de
carácter informal entre los compañeros,
participando en reuniones, fiestas, paseos
u otros eventos, asumiendo el rol como
colaborador. Los eventos culturales,
deportivos y sociales son muy significativos
para sus funcionarios.
6
7. Políticas de
desarrollo
humano.
Al momento de ingreso a la Entidad, no se
tienen en cuenta las exigencias físicas del
trabajo pero sí la capacidad intelectual. En
la evaluación del desempeño no se
considera la capacidad de liderazgo que
pueden desarrollar los funcionarios.
Factores como la repetición y rutina en la
ejecución del trabajo, la subordinación al
jefe y el establecimiento de indicadores de
desempeño limitan el desarrollo y
crecimiento personal. AL momento de
vinculación, la menor expectativa de los
empleados es el deseo de proyección en la
entidad. Los planes de capacitación se
orientan principalmente a mejorar la
ejecución del trabajo. El salario tiene una
importancia media para la entidad.
Consideran que el salario no corresponde a
la responsabilidad inherente de los cargos
y a los esfuerzos correlativos.
8
TOTAL DE RASGOS
14
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
28
3.1.2.3 Caracterización
Empresa 2. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
26
65%
CALIDAD DE LA
INTERACCION SOCIAL
14
35%
TOTAL
40
Fuente: del autor.
Empresa 3. Sector servicios
3.1.3.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
2. División y
condiciones de
trabajo
3. Acción de
liderazgo
Las condiciones de trabajo ofrecidas por la universidad
son buenas en cuanto a horario, iluminación,
materiales, ventilación, acceso y localización, de igual
forma estos factores no influyen en el desempeño de
los trabajadores en la facultad pues todo se encuentra
acorde a las necesidades de operación.
La relación que existe ente los líderes y sus
colaboradores está basada en una buena
comunicación, confianza, equidad en las tareas y
delegación de las mismas; donde cada uno asume sus
responsabilidades, orientado de forma permanente por
el líder.
7
11
4. Calidad de las
relaciones
interpersonales y
cooperación.
Los colaboradores mantienen con sus compañeros
buenas relaciones personales, gracias a la
participación en actividades extralaborales las cuales
generan altos niveles de confianza donde no son solo
colegas sino también amigos.
4
5. Identificación y
satisfacción con la
institución.
Los empleados se sienten contentos y satisfechos
trabajando en la facultad porque conocen los objetivos,
políticas y novedades de la misma y estos satisfacen
sus objetivos personales.
5
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
29
3.1.3.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 3. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
En la facultad la eficiencia y productividad de los
trabajadores se ha logrado por medio del desarrollo de
7. Políticas de
planes y programas de capacitación los cuales ofrecen
desarrollo humano. una experiencia y estabilidad laboral, tanto para los
actuales trabajadores como aquellos que aspiran
vincularse.
12
9. Reconocimiento
de la autoridad
formal.
En la facultad las decisiones son tomadas por los
niveles altos de la estructura, así mismo los empleados
aceptan y están de acuerdo con esto.
De igual forma la estructura permite que la revisión del
cumplimiento y calidad del trabajo sea evaluada de una
buena manera por parte de los líderes.
10
10. Coordinación.
Es una facultad que está organizada de una forma
racional y lógica para así cumplir con los objetivos que
ha definido y formalizado por escrito.
4
12. Eficiencia y
productividad.
La información que recibe cada uno de los trabajadores
influye en la calidad del trabajo, la cual es controlada y
evaluada por los líderes para alcanzar altos niveles de
eficiencia.
3
13. Trabajo en
equipo.
El trabajo en equipo predomina al momento de
coordinar y desarrollar actividades dentro de la
facultad, donde el jefe orienta a sus colaboradores para
que participen en la solución de problemas que afecten
al área de trabajo.
7
14. Iniciativa y
creatividad.
En la facultad el trabajador goza de autonomía y
libertad a la hora de tomar decisiones que estén
relacionadas con su cargo siempre y cuando tenga
claro las responsabilidades que esto implica, de igual
forma le es permitido formular problemas, soluciones e
inquietudes a su jefe directo acerca de su trabajo.
8
La estructura de la facultad permite que los empleados
15 Estructura y
tengan claro sus funciones y responsabilidades, las
división de trabajo. cuales permiten el cumplimiento de los objetivos y
metas del área.
6
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
50
30
3.1.3.2 Macrotendencias
Empresa 3. Sector servicios
Numero de
Rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
9.
Reconocimiento
de la autoridad
formal.
En la facultad las decisiones son tomadas por los
niveles altos de la estructura, así mismo los
empleados aceptan y están de acuerdo con esto.
De igual forma la estructura permite que la
revisión del cumplimiento y calidad del trabajo
sea evaluada de una buena manera por parte de
los líderes.
10
10.
Coordinación.
Es una facultad que está organizada de una
forma racional y lógica para así cumplir con los
objetivos que ha definido y formalizado por
escrito.
4
12. Eficiencia y
productividad.
La información que recibe cada uno de los
trabajadores influye en la calidad del trabajo, la
cual es controlada y evaluada por los líderes
para alcanzar altos niveles de eficiencia.
3
15. Estructura y
división de
trabajo.
La estructura de la facultad permite que los
empleados tengan claro sus funciones y
responsabilidades, las cuales permiten el
cumplimiento de los objetivos y metas del área.
6
TOTAL DE RASGOS
23
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
31
3.1.3.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 3. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
Las condiciones de trabajo ofrecidas por la
universidad son buenas en cuanto a horario,
2. División y
iluminación, materiales, ventilación, acceso y
condiciones de localización, de igual forma estos factores no influyen
trabajo
en el desempeño de los trabajadores en la facultad
pues todo se encuentra acorde a las necesidades de
operación.
7
3. Acción de
liderazgo
La relación que existe ente los líderes y sus
colaboradores está basada en una buena
comunicación, confianza, equidad en las tareas y
delegación de las mismas; donde cada uno asume
sus responsabilidades, orientado de forma
permanente por el líder.
11
7. Políticas de
desarrollo
humano.
En la facultad la eficiencia y productividad de los
trabajadores se ha logrado por medio del desarrollo
de planes y programas de capacitación los cuales
ofrecen una experiencia y estabilidad laboral, tanto
para los actuales trabajadores como aquellos que
aspiran vincularse.
12
Los colaboradores mantienen con sus compañeros
4. Calidad de
buenas relaciones personales, gracias a la
las relaciones
participación en actividades extralaborales las cuales
interpersonales
generan altos niveles de confianza donde no son
y cooperación.
solo colegas sino también amigos.
4
5.
Identificación y
satisfacción
con la
institución.
5
Los empleados se sienten contentos y satisfechos
trabajando en la facultad porque conocen los
objetivos, políticas y novedades de la misma y estos
satisfacen sus objetivos personales.
El trabajo en equipo predomina al momento de
coordinar y desarrollar actividades dentro de la
13. Trabajo en
facultad, donde el jefe orienta a sus colaboradores
equipo.
para que participen en la solución de problemas que
afecten al área de trabajo.
En la facultad el trabajador goza de autonomía y
libertad a la hora de tomar decisiones que estén
14. Iniciativa y relacionadas con su cargo siempre y cuando tenga
creatividad.
claro las responsabilidades que esto implica, de igual
forma le es permitido formular problemas, soluciones
e inquietudes a su jefe directo acerca de su trabajo.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
7
8
54
32
3.1.3.3 Caracterización
Empresa 3. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
23
29,87%
CALIDAD
DE
LA
INTERACCION SOCIAL
54
70,12%
TOTAL
77
Fuente: del autor.
Empresa 4. Sector servicios
3.1.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
2. División y
Las condiciones físicas de la universidad permiten que los
condiciones de trabajadores puedan desarrollar sus actividades de una
trabajo
manera eficiente sin afectar su estabilidad laboral.
8
3. Acción de
liderazgo
El empleado está de acuerdo en la forma que se relaciona
con su jefe, ya que existen altos niveles de comunicación
donde se aceptan y respetan las decisiones tomadas por
cada uno, generando confianza y agrado en el desarrollo
del
trabajo.
Para los empleados el jefe es equitativo a la hora de
asignar trabajo y de hacer el seguimiento del mismo
15
4. Calidad de
las relaciones
interpersonales
y cooperación.
La relación que existe entre los colaboradores de la facultad
es buena ya que existen niveles de confianza suficientes
como para solucionar problemas no solo de trabajo sino
también personales juntos.
6
5.
Identificación y
satisfacción
con la
institución.
La facultad se preocupa por informar a sus colaboradores la
filosofía, misión, objetivos y novedades con el fin de lograr
un buen desempeño y mantener contento y satisfecho al
trabajador.
7
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
33
3.1.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 4. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
La facultad determina el perfil del cargo con la expectativa
de que el colaborador pueda desarrollar sus objetivos
8. Conocimiento personales cumpliendo a la vez con los objetivos de la
de la
facultad; a su vez brinda la suficiente información a la hora
organización y de vincular a sus colaboradores de tal forma que este
capacitación
cuenta con un claro conocimiento de las funciones y
responsabilidades de su cargo como de los objetivos y
estrategias del mismo.
15
9.
Reconocimiento
de la autoridad
formal.
La estructura de la facultad permite que las decisiones
sean tomadas por las directivas y los empleados estén de
acuerdo con esto.
De igual forma los jefes tienen en cuenta a su equipo de
trabajo para delegarles tareas sin dejar de lado su
responsabilidad frente al área.
9
10.
Coordinación.
La estructura de la facultad está organizada de tal forma
que tiene definidos sus objetivos, normas y procedimiento
para el logro de los resultados y estrategias planteadas.
9
12. Eficiencia y
productividad.
Ser reconocido por eficiente y productivo es importante
para los trabajadores de la facultad, lo cual implica que los
líderes exijan un alto nivel de calidad en el trabajo por
medio del control, orientación e información brindado por
ellos mismos.
5
13. Trabajo en
equipo.
Las directivas fomentan el trabajo en equipo entre sus
colaboradores para lograr mejores resultados en el área y
un mejor rendimiento y cumplimiento en los objetivos y
metas trazadas.
6
14. Iniciativa y
creatividad.
Al trabajador se le permite tomar decisiones relacionadas
con su trabajo en cuanto a las funciones y manejo del
tiempo, brindándole libertad y autonomía por parte del jefe
para desempeñarse en su cargo.
5
15. Estructura
y división de
trabajo.
La estructura de la facultad esta creada para lograr un
crecimiento y un óptimo cumplimiento de los objetivos,
identificando las funciones y responsabilidades que a cada
cargo le corresponde.
10
TOTAL DE RASGOS
59
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
34
3.1.4.2 Macrotendencias
Empresa 4. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
2. División y
condiciones de
trabajo
8. Conocimiento
de la
organización y
capacitación
FORMALIZACION
9.
Reconocimiento
de la autoridad
formal.
Las condiciones físicas de la universidad permiten
que los trabajadores puedan desarrollar sus
actividades de una manera eficiente sin afectar su
estabilidad laboral.
La facultad determina el perfil del cargo con la
expectativa de que el colaborador pueda desarrollar
sus objetivos personales cumpliendo a la vez con
los objetivos de la facultad; a su vez brinda la
suficiente información a la hora de vincular a sus
colaboradores de tal forma que este cuenta con un
claro conocimiento de las funciones y
responsabilidades de su cargo como de los
objetivos y estrategias del mismo.
La estructura de la facultad permite que las
decisiones sean tomadas por las directivas y los
empleados estén de acuerdo con esto.
De igual forma los jefes tienen en cuenta a su
equipo de trabajo para delegarles tareas sin dejar
de lado su responsabilidad frente al área.
La estructura de la facultad está organizada de tal
forma que tiene definidos sus objetivos, normas y
10. Coordinación.
procedimiento para el logro de los resultados y
estrategias planteadas.
12. Eficiencia y
productividad.
13. Trabajo en
equipo.
14. Iniciativa y
creatividad.
15. Estructura y
división de
trabajo.
Ser reconocido por eficiente y productivo es
importante para los trabajadores de la facultad, lo
cual implica que los líderes exijan un alto nivel de
calidad en el trabajo por medio del control,
orientación e información brindado por ellos
mismos.
Las directivas fomentan el trabajo en equipo entre
sus colaboradores para lograr mejores resultados
en el área y un mejor rendimiento y cumplimiento en
los objetivos y metas trazadas.
Al trabajador se le permite tomar decisiones
relacionadas con su trabajo en cuanto a las
funciones y manejo del tiempo, brindándole libertad
y autonomía por parte del jefe para desempeñarse
en su cargo.
La estructura de la facultad esta creada para lograr
un crecimiento y un óptimo cumplimiento de los
objetivos, identificando las funciones y
responsabilidades que a cada cargo le corresponde.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
8
15
9
9
5
6
5
10
67
35
3.1.4.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 4. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIAS
3. Acción de
liderazgo
El empleado está de acuerdo en la forma que se
relaciona con su jefe, ya que existen altos niveles de
comunicación donde se aceptan y respetan las
decisiones tomadas por cada uno, generando
confianza y agrado en el desarrollo del trabajo.
Para los empleados el jefe es equitativo a la hora de
asignar trabajo y de hacer el seguimiento del mismo
15
La relación que existe entre los colaboradores de la
4. Calidad de las
facultad es buena ya que existen niveles de
relaciones
confianza suficientes como para solucionar
interpersonales y
problemas no solo de trabajo sino también
cooperación.
personales juntos.
6
La facultad se preocupa por informar a sus
5. Identificación y
colaboradores la filosofía, misión, objetivos y
satisfacción con
novedades con el fin de lograr un buen desempeño
la institución.
y mantener contento y satisfecho al trabajador.
7
28
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.4.3 Caracterización
Empresa 4. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
67
70 ,52%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
28
29,47%
TOTAL
95
Fuente: del autor.
36
Empresa 5. Sector servicios
3.1.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
2, División y
condiciones de
trabajo
3. Acción de
liderazgo
4. Calidad de
las relaciones
interpersonales
y cooperación.
6. Estructura,
tecnología y
productividad.
Esta claramente que la responsabilidad operacional sobre
la tarea asignada en la línea recae sobre el asesor. Las
tareas y funciones una vez son aprendidas se convierten
repetitivas y rutinarias. Los asesores tienen claro que para
ejercer el cargo que ellos ocupan por ser tan estratégicos
deben tener unas habilidades especiales como (orientación
al servicio) lo que permite que el asesor se desempeñe
mejor y cumpla las metas establecidas.
Los empleados tienen buenas relaciones con sus jefes, los
describen como justos y equitativos. Cuando su jefe
inmediato los evalúa lo hace motivándolos a realizar mejor
su trabajo. Los colaboradores tienen poca autonomía y
libertad para definir tareas y resultado puesto que es el
coordinador quien hace el control permanente. Los
asesores manifiestan que siempre tiene el apoyo de sus
coordinadores llevando a que exista buena comunicación y
confianza con ellos. Frecuentemente se hacen
reconocimiento y comentarios sobre el trabajo realizado de
los asesores llevándolos a la reflexión con el resto del
grupo. El jefe tiene una buena forma de controlar el
trabajo pero no para hacer seguimiento, no es muy
constante. Todos los encuestados concuerdan que para
que la línea funciones exitosamente se debe hacer un
control minucioso de todos los recursos con los que
cuentan.
El recurso más importante para que funcione la línea son
los asesores, la orientación que muestran ellos es hacia el
trabajo en equipo, por esa razón se identifican con la frase
“la cooperación de todos es indispensable”. Las relaciones
que existen entre ellos son lazos de amista y de apoyo lo
cual permite que cuando tiene problemas personales o
laborales se apoyen entre ellos mismo y encuentren la
solución.
Las funciones y responsabilidades de cada una de las
líneas en la empresa están claramente definidas, es por
esta razón que los asesores casi nunca hacen funciones
de otras líneas, solo lo hacen cuando se presentan
contingencias. Cuando se crean cargos nuevos es por la
necesidad de crecimiento que muestra la línea lo que
modifica la estructura y responsabilidades de los
trabajadores. Los asesores deben trabajar más horas a
parte de cumplir sus horarios para alcanzar el éxito, el cual
los lleva a que se han reconocidos y premiados. La
antigüedad de los asesores de la línea es de 1 a 2 años en
promedio.
7
18
8
6
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
37
3.1.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 5. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
8, Conocimiento
de la
organización y
capacitación
9.
Reconocimiento
de la autoridad
formal.
Cuando los trabajadores ingresan al periodo de inducción
de la empresa son enterados de las políticas y objetivos de
la organización. De igual forma cuando están en el periodo
de entrenamiento son formados para que cumplan las
funciones y responsabilidades que exige el cargo. El
principal insumo con el que deben contar los asesores es
la información, la cual es suministrada a través de
capacitaciones constantes lo que permite que se
desempeñen bien en su trabajo. Los Directivos de la línea
son consientes de la importancia de manejar adecuados
programas de capacitación por que permite que se preste
un servicio con estándares de calidad y de esta forma no
solo se cumplen los objetivos de la línea si no se ayuda a
que el asesor pueda tener un crecimiento personal y
profesional.
La autoridad que se ejerce en la línea es formal y
autónoma, cada coordinador se encarga de controlar la
gestión de su grupo de trabajo. La estructura con la que
cuenta la línea es jerárquica, es decir que los asesores
están subordinado y dependen de coordinadores,
directores y gerentes de cuenta.
Las decisiones que
toman los jefes inmediatos en ocasiones son tenidas en
cuenta solo por el cargo. La delegación de tareas entre
jefes y asesores es común y se hace a las personas con
las que más se tiene confianza, sin embargo en ocasiones
no se delegan temiendo perder el control.
Una vez los asesores ingresan a la línea, traen
identificados los objetivos, estándares e indicadores de
productividad establecidos para la operación. De igual
forma las responsabilidades y funciones son expuestas
durante el periodo de capacitación lo que permite que
10. Coordinación. cuando están conectados las tengan conocimiento de
ellas. Existe una eficiente comunicación de la línea hacia
todos los niveles. Los asesores saben y entienden que
todos sin excepción deben cumplir las reglas establecidas
para la línea. El slogan con el cual los asesores identifican
a la línea.
La insatisfacción es un rasgo crítico que describen los
asesores ya que manifiestan que las condiciones de
trabajo no son las más adecuadas, Ellos no están
11. Insatisfacción conformes con sus horarios de trabajo, factor que influye
en el trabajo
en el desempeño que ellos puedan tener. También
evidencian que la inestabilidad laboral que existe en la
línea se debe a la baja remuneración económica la cual no
es coherente con el trabajo realizado.
TOTAL RASGOS
12
9
7
7
35
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
38
3.1.5.2 Macrotendencias
Empresa 5. Sector servicios
Numero de
Rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
2. División y
condiciones de
trabajo
Esta claramente que la responsabilidad operacional
sobre la tarea asignada en la línea recae sobre el
asesor. Las tareas y funciones una vez son
aprendidas se convierten repetitivas y rutinarias. Los
asesores tienen claro que para ejercer el cargo que
ellos ocupan por ser tan estratégicos deben tener
unas habilidades especiales como (orientación al
servicio) lo que permite que el asesor se
desempeñe mejor y cumpla las metas establecidas.
7
3. Acción de
liderazgo.
Los empleados tienen buenas relaciones con sus
jefes, los describen como justos y equitativos.
Cuando su jefe inmediato los evalúa lo hace
motivándolos a realizar mejor su trabajo. Los
colaboradores tienen poca autonomía y libertad
para definir tareas y resultado puesto que es el
coordinador quien hace el control permanente. Los
asesores manifiestan que siempre tiene el apoyo de
sus coordinadores llevando a que exista buena
comunicación y confianza con ellos.
Frecuentemente se hacen reconocimiento y
comentarios sobre el trabajo realizado de los
asesores llevándolos a la reflexión con el resto del
grupo. El jefe tiene una buena forma de controlar
el trabajo pero no para hacer seguimiento, no es
muy constante. Todos los encuestados concuerdan
que para que la línea funciones exitosamente se
debe hacer un control minucioso de todos los
recursos con los que cuentan.
18
Las funciones y responsabilidades de cada una de
las líneas en la empresa están claramente definidas,
es por esta razón que los asesores casi nunca
hacen funciones de otras líneas, solo lo hacen
cuando se presentan contingencias. Cuando se
6. Estructura,
crean cargos nuevos es por la necesidad de
tecnología y
crecimiento que muestra la línea lo que modifica la
productividad.
estructura y responsabilidades de los trabajadores.
Los asesores deben trabajar más horas a parte de
cumplir sus horarios para alcanzar el éxito, el cual
los lleva a que se han reconocidos y premiados. La
antigüedad de los asesores de la línea es de 1 a 2
años en promedio.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
6
39
3.1.5.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 5. Sector servicios
Numero de
Rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
Cuando los trabajadores ingresan al periodo de
inducción de la empresa son enterados de las
políticas y objetivos de la organización. De igual
forma cuando están en el periodo de entrenamiento
son formados para que cumplan las funciones y
responsabilidades que exige el cargo. El principal
8, Conocimiento insumo con el que deben contar los asesores es la
de la
información, la cual es suministrada a través de
organización y capacitaciones constantes lo que permite que se
capacitación
desempeñen bien en su trabajo. Los Directivos de la
línea son consientes de la importancia de manejar
adecuados programas de capacitación por que
permite que se preste un servicio con estándares de
calidad y de esta forma no solo se cumplen los
objetivos de la línea si no se ayuda a que el asesor
pueda tener un crecimiento personal y profesional.
La autoridad que se ejerce en la línea es formal y
autónoma, cada coordinador se encarga de
controlar la gestión de su grupo de trabajo. La
estructura con la que cuenta la línea es jerárquica,
9.
es decir que los asesores están subordinado y
Reconocimiento dependen de coordinadores, directores y gerentes
de la autoridad de cuenta.
Las decisiones que toman los jefes
formal.
inmediatos en ocasiones son tenidas en cuenta solo
por el cargo. La delegación de tareas entre jefes y
asesores es común y se hace a las personas con
las que más se tiene confianza, sin embargo en
ocasiones no se delegan temiendo perder el control.
10.
Coordinación.
Una vez los asesores ingresan a la línea, traen
identificados los objetivos, estándares e indicadores
de productividad establecidos para la operación. De
igual forma las responsabilidades y funciones son
expuestas durante el periodo de capacitación lo que
permite que cuando están conectados las tengan
conocimiento de ellas. Existe una eficiente
comunicación de la línea hacia todos los niveles.
Los asesores saben y entienden que todos sin
excepción deben cumplir las reglas establecidas
para la línea.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
12
9
7
28
40
3.1.5.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 5. Sector servicios
Numero de
Rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIAS
El recurso más importante para que funcione la línea
son los asesores, la orientación que muestran ellos es
4, Calidad de las hacia el trabajo en equipo, por esa razón se
relaciones
identifican con la frase “la cooperación de todos es
interpersonales y indispensable”. Las relaciones que existen entre ellos
cooperación.
son lazos de amista y de apoyo lo cual permite que
cuando tiene problemas personales o laborales se
apoyen entre ellos mismo y encuentren la solución.
La insatisfacción es un rasgo crítico que describen los
asesores ya que manifiestan que las condiciones de
trabajo no son las más adecuadas, Ellos no están
conformes con sus horarios de trabajo, factor que
influye en el desempeño que ellos puedan tener.
11.Insatisfacción
También evidencian que la inestabilidad laboral que
en el trabajo
existe en la línea se debe a la baja remuneración
económica la cual no es coherente con el trabajo
realizado. Los asesores son reacios a participar en
eventos o reuniones de trabajo programadas razón
que los lleva a demostrar insatisfacción en el trabajo.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
8
7
15
3.1.5.3 Caracterización
Empresa 5. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
59
79,72%
CALIDAD
DE
LA
INTERACCION SOCIAL
15
20,27%
TOTAL
74
Fuente: del autor.
41
Empresa 6. Sector servicios
3.1.6.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Numero
rasgos
CATEGORIAS
Descripción
1.
Relaciones
de Autoridad
Las decisiones son tomadas por la alta dirección, la
estructura es piramidal, los empleados no son participes
en la toma de decisiones que afectan su trabajo y las
mismas se toman en tiempos cortos, hay muchos jefes en
diferentes niveles, el jefe inmediato es quien controla a
su grupo de trabajo
9
2.
Políticas
corporativas
Las vacantes son suplidas teniendo en cuenta: la hoja de
vida y las influencias. Se cuenta con indicadores
definidos para el logro de objetivos. Existen planes de
capacitación para necesidades puntuales
3
3.
Calidad de
las relaciones
formales
4.
Bienestar del
Trabajador
5.
Comunicación
6.
Calidad de
las relaciones
informales
Se diferencia a los miembros de la entidad por su tipo de
vinculación a la misma. Coexisten dos tipos de personas:
las que quieren colaborar y las que solo responden
estrictamente a lo que está dentro de sus funciones
El salario es el factor más importante, no existe
reconocimiento al desempeño y esfuerzo de los
empleados.
No se brinda la suficiente información sobre la entidad ni
el cargo al momento de ingreso, es poca la información
que se brinda a los trabajadores sobre los objetivos y
estrategias de la misma.
La participación en actividades recreo deportivas y
culturales programadas es baja.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
7
4
4
3
30
42
3.1.6.2 Macrotendencias
Empresa 6. Sector servicios
Numero
rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
1.
Relaciones
de Autoridad
Las decisiones son tomadas por la alta dirección,
la estructura es piramidal, los empleados no son
participes en la toma de decisiones que afectan
su trabajo y las mismas se toman en tiempos
cortos, hay muchos jefes en diferentes niveles, el
jefe inmediato es quien controla a su grupo de
trabajo
9
2.
Políticas
corporativas
Las vacantes son suplidas teniendo en cuenta: la
hoja de vida y las influencias. Se cuenta con
indicadores definidos para el logro de objetivos.
Existen planes de capacitación para necesidades
puntuales
3
3.
Calidad de
las relaciones
formales
Se diferencia a los miembros de la entidad por su
tipo de vinculación a la misma. Coexisten dos
tipos de personas: las que quieren colaborar y
las que solo responden estrictamente a lo que
está dentro de sus funciones
7
4.
Bienestar
del Trabajador
El salario es el factor más importante, no existe
reconocimiento al desempeño y esfuerzo de los
empleados.
4
5.
Comunicación
No se brinda la suficiente información sobre la
entidad ni el cargo al momento de ingreso, es
poca la información que se brinda a los
trabajadores sobre los objetivos y estrategias de
la misma.
4
TOTAL RASGOS
27
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
43
3.1.6.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
CALIDAD
DE
LA
INTERACCION SOCIAL
Empresa 6. Sector servicios
CATEGORIA
Numero
rasgos
6.
Calidad de las
relaciones informales
La participación en actividades recreo
deportivas y culturales programadas es
baja.
3
TOTAL RASGOS
3
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.6.3 Caracterización
Empresa 6. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
FORMALIZACION
CALIDAD
DE
INTERACCION SOCIAL
TOTAL
LA
PORCENTAJE
27
90.00%
3
10.00%
30
Fuente: del autor.
44
Empresa 7. Sector servicios
3.1.7.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Categorías
1. EJERCICIO Y
RECONOCIMIENTO
DE AUTORIDAD
FORMAL
2. IDENTIFICACIÓN
CON LA INSTITUCIÓN
3. CALIDAD DE LAS
RELACIONES
INTERPERSONALES
Y COOPERACIÓN
4. DIVISIÓN DEL
TRABAJO
5. ACCION DE
LIDERAZGO
6. CONOCIMIENTO DE
LA ORGANIZACIÓN
7. POLITICAS DE
DESARROLLO
HUMANO
8. TOMA DE
DECISIONES
Descripción
La autoridad es claramente piramidal, los jefes
controlan, asumen la responsabilidad sobre los
resultados, y hacen seguimiento permanente al
trabajo de sus colaboradores quienes aceptan
estos controles por la autoridad que tienen los
responsables.
Entre los colaboradores se observa un alto sentido
de pertenencia con el Fondo y se sienten
importantes, contentos y satisfacción de
pertenecer a él, comparten valores como la
transparencia y el compromiso para el buen
cumplimiento de los objetivos de cada área.
Las directivas incentivan el vínculo entre
compañeros a través de la conformación de
grupos de trabajo, entre los colaboradores de cada
área ayudan y colaboran mutuamente en su
trabajo, buscando el buen desempeño de su
propia área y de las áreas relacionadas.
El diseño o estructura racional que existe en el
Fondo y el apoyo de los jefes y entre los
colaboradores permite que todos puedan realizar
el trabajo que les corresponde y cumplan los
objetivos propuestos.
El liderazgo está centrado en las personas y en el
trabajo. Los funcionarios aceptan y conocen
claramente cuáles son sus funciones y
responsabilidades, igualmente aceptan el control y
seguimiento ejercido por los jefes, existe confianza
entre jefes y colaboradores.
Los colaboradores conocen la filosofía, misión y
objetivos del Fondo así como los objetivos y
propósitos que todos en conjunto deben alcanzar,
la alta dirección realiza programas de capacitación
y da a conocer sus estrategias a los
colaboradores.
Se tienen en cuenta la calidad, iniciativa y la
capacidad intelectual de los colaboradores, dando
importancia a aspectos como los honorarios y al
desarrollo personal del colaborador reconociendo
su desempeño a través de reconocimientos
públicos.
Las decisiones del Fondo están centradas en el
nivel directivo, sin embargo hay personas que sin
tener autoridad, por el cargo específico que
desempeñan toman decisiones en algunos casos
sin consultar al jefe inmediato.
TOTAL RASGOS
Numero
Rasgos
6
9
10
8
6
6
4
4
53
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
45
3.1.7.2 Macrotendencias
Empresa 7. Sector servicios
Numero
rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
1. EJERCICIO Y
RECONOCIMIENTO
DE AUTORIDAD
FORMAL
La autoridad es claramente piramidal, los jefes
controlan, asumen la responsabilidad sobre los
resultados, y hacen seguimiento permanente al
trabajo de sus colaboradores quienes aceptan
estos controles por la autoridad que tienen los
responsables.
6
3. CALIDAD DE LAS
RELACIONES
INTERPERSONALES
Y COOPERACIÓN
Las directivas incentivan el vínculo entre
compañeros a través de la conformación de
grupos de trabajo, entre los colaboradores de
cada área ayudan y colaboran mutuamente en
su trabajo, buscando el buen desempeño de su
propia área y de las áreas relacionadas.
10
4. DIVISIÓN DEL
TRABAJO
El diseño o estructura racional que existe en el
Fondo y el apoyo de los jefes y entre los
colaboradores permite que todos puedan realizar
el trabajo que les corresponde y cumplan los
objetivos propuestos.
8
5. ACCION DE
LIDERAZGO
El liderazgo está centrado en las personas y en
el trabajo. Los funcionarios aceptan y conocen
claramente cuáles son sus funciones y
responsabilidades, igualmente aceptan el control
y seguimiento ejercido por los jefes, existe
confianza entre jefes y colaboradores.
6
6. CONOCIMIENTO
DE LA
ORGANIZACIÓN
Los colaboradores conocen la filosofía, misión y
objetivos del Fondo así como los objetivos y
propósitos que todos en conjunto deben
alcanzar, la alta dirección realiza programas de
capacitación y da a conocer sus estrategias a los
colaboradores.
6
TOTAL DE RASGOS
36
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
46
3.1.7.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 7. Sector servicios
Numero
rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIAS
2. IDENTIFICACIÓN
CON
LA
INSTITUCIÓN
Entre los colaboradores se observa un alto
sentido de pertenencia con el Fondo y se
sienten importantes, contentos y satisfacción de
pertenecer a él, comparten valores como la
transparencia y el compromiso para el buen
cumplimiento de los objetivos de cada área.
9
7. POLITICAS
DESARROLLO
HUMANO
Se tienen en cuenta la calidad, iniciativa y la
capacidad intelectual de los colaboradores,
dando importancia a aspectos como los
honorarios y al desarrollo personal del
colaborador reconociendo su desempeño a
través de reconocimientos públicos.
4
TOTAL RASGOS
13
DE
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.7.3 Caracterización
Empresa 7. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
FORMALIZACION
CALIDAD
DE
INTERACCION SOCIAL
TOTAL
LA
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
36
73.46%
13
26.53%
49
Fuente: del autor.
47
Empresa 8. Sector servicios
3.1.8.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. ESTRUCTURA /
RACIONALIZACION
2. ESTRUCTURA/
DIVISIÓN DEL
TRABAJO
3. ESTRUCTURA/
AUTORIDAD
4. LIDERAZGO/
DELEGACIÓN
5. SENTIDO DE
PERTENENCIA
DESCRIPCIÓN
El uso de los recursos tecnológicos y la capacitación
son aspectos determinantes en la eficiencia y
productividad de los empleados de la EMPRESA.
Adicionalmente, el logro de los resultados y la
experiencia influyen en el reconocimiento y de éxito
de los empleados dentro de la empresa.
LA EMPRESA tiene sus objetivos definidos y
formalizados por escrito. La estructura es adecuada
y eficiente y está en continuos cambios en la medida
que se adaptan nuevas tecnologías y se encuentran
mejores manera de hacer las cosas para ser cada
día más competitivos.
En LA EMPRESA, las decisiones estratégicas e
importantes se toman por niveles directivos. El
reconocimiento de la autoridad de los jefes por parte
de los empleados se fundamenta en la experiencia
quienes a su vez coordinan tareas entre áreas y
orientan adecuadamente a los empleados en el
cumplimiento de sus tareas.
La delegación de los jefes en sus colaboradores de
confianza es una práctica común siendo la
responsabilidad compartida. Los empleados reciben
de sus jefes orientación adecuada y permanente
para el cumplimiento de sus tareas y la coordinación
entre departamentos.
Los empleados están satisfechos por trabajar en la
EMPRESA, tiene un conocimiento claro de los
objetivos y propósitos de la empresa y se promueve
la responsabilidad para con la empresa y la filosofía
de servicio. La Rana es un símbolo que identifica
claramente a la empresa.
Numero
Rasgos
6
5
6
3
5
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
48
3.1.8.2 Macrotendencias
Empresa 8. Sector servicios
Numero
de rasgos
CATEGORIAS
FORMALIZACION
1. ESTRUCTURA /
RACIONALIZACION
2. ESTRUCTURA/
DIVISIÓN DEL
TRABAJO
3. ESTRUCTURA
/AUTORIDAD
4. LIDERAZGO/
DELEGACIÓN
El uso de los recursos tecnológicos y la
capacitación son aspectos determinantes en la
eficiencia y productividad de los empleados de la
EMPRESA Adicionalmente, el logro de los
resultados y la experiencia influyen en el
reconocimiento y de éxito de los empleados
dentro de la empresa.
LA EMPRESA tiene sus objetivos definidos y
formalizados por escrito. La estructura es
adecuada y eficiente y está en continuos
cambios en la medida que se adaptan nuevas
tecnologías y se encuentran mejores manera de
hacer las cosas para ser cada día más
competitivos.
En LA EMPRESA, las decisiones estratégicas e
importantes se toman por niveles directivos. El
reconocimiento de la autoridad de los jefes por
parte de los empleados se fundamenta en la
experiencia quienes a su vez coordinan tareas
entre áreas y orientan adecuadamente a los
empleados en el cumplimiento de sus tareas.
La delegación de los jefes en sus colaboradores
de confianza es una práctica común siendo la
responsabilidad compartida. Los empleados
reciben de sus jefes orientación adecuada y
permanente para el cumplimiento de sus tareas
y la coordinación entre departamentos.
CALIDAD DE LA
INTERACCION SOCIAL
TOTAL DE RASGOS
5
6
3
20
Numero
de rasgos
CATEGORIAS
5. SENTIDO DE
PERTENENCIA
6
Los empleados están satisfechos por trabajar en
la EMPRESA, tiene un conocimiento claro de
los objetivos y propósitos de la empresa y se
promueve la responsabilidad para con la
empresa y la filosofía de servicio. La Rana es un
símbolo que identifica claramente a la empresa.
5
TOTAL RASGOS
5
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
49
3.1.8.3 Caracterización
Empresa 8. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
20
80.00%
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
5
20.00%
TOTAL
25
Fuente: del autor.
Empresa 9. Sector servicios
3.1.9.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. LIDERAZGO
2.
ESTRUCTURA
3. MOTIVACIÓN
DEL
EMPLEADO
4. POLÍTICAS
DE
DESARROLLO
HUMANO
DESCRIPCIÓN
Deja mostrar los intereses de los "líderes" hacia los otros
miembros de la compañía, ya que son ellos quienes
ejercen control sobre el trabajo de los individuos de su
sección, por lo que los orientan y los apoyan tomando
decisiones para que de esta manera se alcancen los
objetivos y metas de la organización, a través de las
estrategias planteadas.
Es el resultado de un diseño racional y lógico en cuanto
a cargos y áreas; cada empleado conoce sus funciones
y responsabilidades. La empresa se encuentra bien
organizada y estructurada con normas y procedimientos
lo que le permite utilizar adecuadamente sus recursos y
operar eficientemente; cumpliendo con los objetivos
formalizados desde un comienzo.
Se dan a conocer a cada empleado sus
responsabilidades y propósitos al mismo tiempo que son
tenidos en cuenta cada vez que se toman decisiones con
la cual se puedan ver afectadas. Es importante fomentar
la participación de los trabajadores y no dejar de
estimularlos ya que esto afecta el buen desempeño que
puedan tener y el sentido de pertenencia hacia la
compañía, es decir se puede afectar el gusto por el
trabajo.
Las personas son importantes al interior de esta
organización, se preocupan no solo por su crecimiento
personal sino también profesional. Por esto se le exige
en el trabajo, al tiempo que se tiene como principio
dictar cursos de capacitación para su beneficio y para
aprender a querer el trabajo y a hacerlo con calidad y
con gusto. Todo esto sumado a las excelentes
condiciones de trabajo, se hace pensando en las
personas que son el recurso más valioso de la empresa.
NÚMERO
RASGOS
21
21
15
8
50
3.1.9.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 9. Sector servicios
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
Hay calidad en las relaciones interpersonales entre
compañeros de una misma sección, sino entre
todos los trabajadores de la compañía. En la
organización se siente la colaboración y la ayuda
con el trabajo de los compañeros y el apoyo que
5. CALIDAD DE LAS
hay para las otras áreas. Todas las personas
RELACIONES
siguen la filosofía de la organización de compartir,
INTERPERSONALES
conocer y comportarse de acuerdo a ideales como
el trabajo en equipo. Para todos esto es
importante, ya que se crea un ambiente para el
trabajo lo que hace que el rendimiento sea bueno, y
entre todos se ayuden para cumplir con las tareas.
Los trabajadores se encuentran contentos, pues
hay comportamientos que son permitidos al interior
de la organización como ser creativos y tener
iniciativa en la ejecución de actividades, es decir un
comportamiento natural, por lo que no se presentan
6.
problemas con el jefe al controlar el trabajo de los
COMPORTAMIENTO
subalternos. Es decir los individuos se comportan
LABORAL
naturalmente compartiendo con sus compañeros en
las distintas reuniones que se realizan; y se sienten
contentos en la compañía ya que se aceptan tal
como son lo que crea un mayor sentido de
pertenencia.
La organización está abierta al cambio y se
encuentra preparada para esto, ya que vivimos en
un mundo cambiante y globalizado totalmente. La
innovación es necesaria ya que la mayoría de las
veces mejora los procesos y nos abre los ojos a
7. CAMBIO E
más posibilidades y oportunidades. En esta
INNOVACIÓN
compañía se ve esta innovación en la tecnología lo
que ha mejorado los procesos y los ha agilizado lo
que traído buenos resultados; la empresa está
dispuesta a cambiar y a innovar para ser cada vez
mejor.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
NÚMERO
RASGOS
7
6
4
82
51
3.1.9.2 Macrotendencias
Empresa 9. Sector servicios
Numero
rasgos
CATEGORIAS
FORMALIZACION
1. LIDERAZGO
2. ESTRUCTURA
7. CAMBIO E
INNOVACIÓN
Deja mostrar los intereses de los "líderes" hacia los
otros miembros de la compañía, ya que son ellos
quienes ejercen control sobre el trabajo de los
individuos de su sección, por lo que los orientan y
los apoyan tomando decisiones para que de esta
manera se alcancen los objetivos y metas de la
organización, a través de las estrategias
planteadas.
Es el resultado de un diseño racional y lógico en
cuanto a cargos y áreas; cada empleado conoce
sus funciones y responsabilidades. La empresa se
encuentra bien organizada y estructurada con
normas y procedimientos lo que le permite utilizar
adecuadamente sus recursos y operar
eficientemente; cumpliendo con los objetivos
formalizados desde un comienzo.
La organización está abierta al cambio y se
encuentra preparada para esto, ya que vivimos en
un mundo cambiante y globalizado totalmente. La
innovación es necesaria ya que la mayoría de las
veces mejora los procesos y nos abre los ojos a
más posibilidades y oportunidades. En esta
compañía se ve esta innovación en la tecnología lo
que ha mejorado los procesos y los ha agilizado lo
que traído buenos resultados; la empresa está
dispuesta a cambiar y a innovar para ser cada vez
mejor.
TOTAL RASGOS
21
21
4
46
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
52
3.1.9.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 9. Sector servicios
Numero de
rasgos
CATEGORIAS
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
5. CALIDAD DE
LAS
RELACIONES
INTERPERSONA
LES
6.
COMPORTAMIEN
TO LABORAL
4. POLÍTICAS DE
DESARROLLO
HUMANO
3. MOTIVACIÓN
DEL EMPLEADO
Hay calidad en las relaciones interpersonales entre
compañeros de una misma sección, sino entre
todos los trabajadores de la compañía. En la
organización se siente la colaboración y la ayuda
con el trabajo de los compañeros y el apoyo que hay
para las otras áreas. Todas las personas siguen la
filosofía de la organización de compartir, conocer y
comportarse de acuerdo a ideales como el trabajo en
equipo. Para todos esto es importante, ya que se
crea un ambiente para el trabajo lo que hace que el
rendimiento sea bueno, y entre todos se ayuden
para cumplir con las tareas.
Los trabajadores se encuentran contentos, pues hay
comportamientos que son permitidos al interior de la
organización como ser creativos y tener iniciativa en
la ejecución de actividades, es decir un
comportamiento natural, por lo que no se presentan
problemas con el jefe al controlar el trabajo de los
subalternos. Es decir los individuos se comportan
naturalmente compartiendo con sus compañeros en
las distintas reuniones que se realizan; y se sienten
contentos en la compañía ya que se aceptan tal
como son lo que crea un mayor sentido de
pertenencia.
Las personas son importantes al interior de esta
organización, se preocupan no solo por su
crecimiento personal sino también profesional. Por
esto se le exige en el trabajo, al tiempo que se tiene
como principio dictar cursos de capacitación para su
beneficio y para aprender a querer el trabajo y a
hacerlo con calidad y con gusto. Todo esto sumado
a las excelentes condiciones de trabajo, se hace
pensando en las personas que son el recurso más
valioso de la compañía.
Se dan a conocer a cada empleado sus
responsabilidades y propósitos al mismo tiempo que
son tenidos en cuenta cada vez que se toman
decisiones con la cual se puedan ver afectadas. Es
importante fomentar la participación de los
trabajadores y no dejar de estimularlos ya que esto
afecta el buen desempeño que puedan tener y el
sentido de pertenencia hacia la compañía, es decir
se puede afectar el gusto por el trabajo.
TOTAL RASGOS
7
6
8
15
36
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
53
3.1.9.3 Caracterización
Empresa 9. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
46
56.09%
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
36
43.90%
TOTAL
82
Fuente: del autor.
Empresa 10. Sector servicios
3.1.10.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. ESTRUCTURA
/ AUTORIDAD
2. DELEGACIÓN
3. TRABAJO EN
EQUIPO
DESCRIPCIÓN
La estructura de LA EMPRESA se caracteriza por tener
muchos jefes que poseen autoridad y poder de acuerdo
a su antigüedad dentro de la institución. El trabajo se
desarrolla por la imposición de autoridad que ejerce el
jefe sobre el subordinado. El proceso de toma de
decisiones al igual que la autoridad se centra en los
jefes, siendo los niveles directivos o altos quienes toman
decisiones de mayor relevancia para la base. En LA
EMPRESA los empleados al tener que recibir y cumplir
estrictamente con las ordenes impuestas por el jefe y
además tener que aceptar el control permanente sobre
las actividades que desarrollan caen en la rutina y
repetición de labores que conllevan a limitar su
imaginación y autonomía. Al personal le gustaría
participar en decisiones que toman los altos mandos que
afectan directamente su trabajo.
La confianza es el criterio utilizado en LA EMPRESA
para delegar tareas y resultados. A los empleados se les
da a conocer con claridad las responsabilidades que
asumen en este proceso.
En LA EMPRESA el trabajo en equipo se evidencia entre
trabajadores pertenecientes a una misma área. Es poco
frecuente encontrar trabajo en equipo entre trabajadores
de distintas áreas. Cuando hay grupos de trabajo en el
área el empleado participa como líder y/o organizador.
NÚMERO
RASGOS
10
3
3
54
3.1.10.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 10. Sector servicios
NÚMERO
RASGOS
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
4.
ESTRUCTURA/
OBJETIVOS
LA EMPRESA suministra información periódica a sus
empleados respecto a su filosofía, objetivos, políticas,
misión, etc. Los empleados perciben que la información
recibida es suficiente y manifiestan que la plataforma
estratégica y la estructura organizacional son adecuadas y
consecuentes con el tipo de organización.
5
5.
ESTRUCTURA/
FUNCIONES
Los empleados en LA EMPRESA consideran que su trabajo
se limita a realizar solamente las funciones que les
corresponden, convierten estas funciones y sus
responsabilidades en actividades rutinarias y repetitivas.
Los empleados identifican con claridad cuales son sus
responsabilidades, al igual identifican las responsabilidades
de su jefe inmediato.
3
6. SENTIDO DE
PERTENENCIA
En LA EMPRESA se desarrolla compromiso institucional
que se ve reflejado en sus eslóganes más usuales los
cuales hacen referencia al sentimiento compartido de ser la
mejor opción de mantenimiento, ser la mejor base de toda
la Fuerza Aerea, igualmente la calidad en el servicio y la
seguridad de la base.
5
TOTAL RASGOS
13
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
55
3.1.10.2 Macrotendencias
Empresa 10. Sector servicios
Numero
rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
1.
ESTRUCTURA
/ AUTORIDAD
La estructura de LA EMPRESA se caracteriza por
tener muchos jefes que poseen autoridad y poder de
acuerdo a su antigüedad dentro de la institución. El
trabajo se desarrolla por la imposición de autoridad
que ejerce el jefe sobre el subordinado. El proceso
de toma de decisiones al igual que la autoridad se
centra en los jefes, siendo los niveles directivos o
altos quienes toman decisiones de mayor relevancia
para la base. En LA EMPRESA los empleados al
tener que recibir y cumplir estrictamente con las
ordenes impuestas por el jefe y además tener que
aceptar el control permanente sobre las actividades
que desarrollan caen en la rutina y repetición de
labores que conllevan a limitar su imaginación y
autonomía. Al personal le gustaría participar en
decisiones que toman los altos mandos que afectan
directamente su trabajo.
10
2.
DELEGACIÓN
La confianza es el criterio utilizado en LA EMPRESA
para delegar tareas y resultados. A los empleados se
les dá a conocer con claridad las responsabilidades
que asumen en este proceso.
3
3. TRABAJO
EN EQUIPO
En LA EMPRESA el trabjo en equipo se evidencia
entre trabajadores pertenencientes a una misma área.
Es poco frecuente encontrar trabajo en equipo entre
trabajadores de distintas áreas. Cuando hay grupos
de trabajo en el área el empleado participa como líder
y/o organizador.
3
4.
ESTRUCTURA/
OBJETIVOS
LA EMPRESA suministra información periódica a sus
empleados respecto a su filosofía, objetivos, políticas,
misión, etc. Los empleados perciben que la
información recibida es suficiente y manifiestan que la
plataforma estratégica y la estructura organizacional
son adecuadas y consecuentes con el tipo de
organización.
5
5.
ESTRUCTURA/
FUNCIONES
Los empleados en LA EMPRESA consideran que su
trabajo se limita a realizar solamente las funciones
que les corresponden, convierten estas funciones y
sus responsabilidades en actividades rutinarias y
repetitivas. Los empleados identifican con claridad
cuales son sus responsabilidades, al igual identifican
las responsabilidades de su jefe inmediato.
3
TOTAL DE RASGOS
24
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
56
3.1.10.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
CALIDAD DE LA
INTERACCION SOCIAL
Empresa 10. Sector servicios
Numero
rasgos
CATEGORIAS
6. SENTIDO DE
PERTENENCIA
En LA EMPRESA se desarrolla compromiso
institucional que se ve reflejado en sus eslóganes
más usuales los cuales hacen referencia al
sentimiento compartido de ser la mejor opción de
mantenimiento, ser la mejor base de toda la Fuerza
Aerea, igualmente la calidad en el servicio y la
seguridad de la base.
5
TOTAL RASGOS
5
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.10.3 Caracterización
Empresa 10. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
24
82.75%
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
5
17.24%
TOTAL
29
Fuente: del autor.
57
Empresa 11. Sector servicios
3.1.11.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. Productividad y
herramientas de
trabajo
2. Desarrollo
Humano
3. Administración
del recurso humano
4. Estructura Autoridad
5. Relación Jefe Colaborador
6. Estructura Coordinación
7. Control
RASGOS
En la empresa existe conciencia que factores como la
capacitación del personal, las instalaciones físicas, las
condiciones trabajo y la tecnología mejoran la
productividad de los empleados para cumplir las metas
propuestas, altos niveles de eficiencia y calidad del
servicio.
Al trabajar las personas, sienten que están cubriendo
necesidades como la estabilidad laboral, aceptación y
reconocimiento que lo hacen sentir contento y satisfecho;
los empleados conocen principios como la autonomía el
trabajo en equipo y el servicio al cliente.
La empresa en su proceso de selección no tiene en
cuenta la influencia de personas conocidas; se preocuapa
por la implementación de programas y planes de
capacitación en busca del desarrollo personal y
profesional de los empleados para el logro de los
objetivos. La empresa proporciona la información
necesaria acerca de la empresa, slogans fuertes y claros
para todos, funciones de los empleados y
retroalimentación de los sucesos del día a día,
reconociendo el desempeño de los empleados
públicamente.
En la empresa todas las personas tienen clara la
estructura definida por las directivas; el ejercicio de la
autoridad se fundamenta en la jerarquía piramidal de los
jefes, quienes la ejercen con autonomía y relativa
delegación, asumiendo responsabilidad en su gestión, y
con un estilo de liderazgo participativo que les permite a
los empleados involucrarse en las decisiones de trabajo.
Las relaciones jefe - colaborador son positivas, cuentan
con un alto nivel de confianza que le permite a los
empleados tener una mejor comunicación, trabajar en
equipo y tener autonomía para definir el tiempo de las
tareas y el resultado del rendimiento.
La calidad, oportunidad y frecuencia de la información
(metas, objetivos y responsabilidades) permite la
coordinación de actividades entre áreas y personas, que
influyen en el desempeño individual de cada empleado,
permitiendo el cumplimiento de las metas y objetivos
como consecuencia de la correcta y eficiente integración.
El control por medio de la evaluación de la capacidad de
liderazgo y la calidad en el trabajo, permite a los jefes de
la empresa hacer un continuo seguimiento de las tareas
que desarrollan los colaboradores con el fin de que el
trabajo genere los resultados esperados y que estos
corrijan las fallas que se presentan.
3
6
10
8
9
5
6
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
58
3.1.11.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.(CONTINUACION)
Empresa 11. Sector servicios
CATEGORIAS
8. Dirección Estratégica
9. Relación entre
colaboradores
RASGOS
El conocimiento que tienen los colaboradores acerca de
las estrategias, objetivos, filosofías y visión de la
empresa, permiten que se cree un mayor sentido de
pertenencia por parte de los empledos y la actitud que
asumen frente a su trabajo.
La buena relación entre los colaboradores fomenta un
ambiente positivo de trabajo en el que la confianza y la
cooperación influyen en las relaciones laborales,
personales y en la forma en que las personas desarrollan
su trabajo. Sin embargo, los empleados no participan en
la solución conjunta de problemas.
TOTAL RASGOS
4
5
56
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.11.2 Macrotendencias
Empresa 11. Sector servicios
CATEGORIAS
FORMALIZACIÓN
4. Estructura Autoridad
6. Estructura Coordinación
7. Control
1. Productividad
y herramientas
de trabajo
RASGOS
En la empresa todas las personas tienen clara la
estructura definida por las directivas; el ejercicio de la
autoridad se fundamenta en la jerarquía piramidal de los
jefes, quienes la ejercen con autonomía y relativa
delegación, asumiendo responsabilidad en su gestión, y
con un estilo de liderazgo participativo que les permite a
los empleados involucrarse en las decisiones de trabajo.
La calidad, oportunidad y frecuencia de la información
(metas, objetivos y responsabilidades) permite la
coordinación de actividades entre áreas y personas, que
influyen en el desempeño individual de cada empleado,
permitiendo el cumplimiento de las metas y objetivos
como consecuencia de la correcta y eficiente integración.
El control por medio de la evaluación de la capacidad de
liderazgo y la calidad en el trabajo, permite a los jefes de
la empresa hacer un continuo seguimiento de las tareas
que desarrollan los colaboradores con el fin de que el
trabajo genere los resultados esperados y que estos
corrijan las fallas que se presentan.
En la empresa existe conciencia que factores como la
capacitación del personal, las instalaciones físicas, las
condiciones trabajo y la tecnología mejoran la
productividad de los empleados para cumplir las metas
propuestas, altos niveles de eficiencia y calidad del
servicio.
TOTAL RASGOS
8
5
6
3
22
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
59
3.1.11.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 11. Sector servicios
CATEGORIAS
CALIDAD DE LA INTERACCIÓN SOCIAL
2. Desarrollo
Humano
3.
Administración
del recurso
humano
5. Relación Jefe
- Colaborador
8. Dirección Estratégica
9. Relación
entre
colaboradores
RASGOS
Al trabajar las personas, sienten que están
cubriendo necesidades como la estabilidad laboral,
aceptación y reconocimiento que lo hacen sentir
contento y satisfecho; los empleados conocen
principios como la autonomía el trabajo en equipo y
el servicio al cliente.
La empresa en su proceso de selección no tiene en
cuenta la influencia de personas conocidas; se
preocuapa por la implementación de programas y
planes de capacitación en busca del desarrollo
personal y profesional de los empleados para el
logro de los objetivos. La empresa proporciona la
información necesaria acerca de la empresa,
slogans fuertes y claros para todos, funciones de
los empleados y retroalimentación de los sucesos
del día a día, reconociendo el desempeño de los
empleados públicamente.
Las relaciones jefe - colaborador son positivas,
cuentan con un alto nivel de confianza que le
permite a los empleados tener una mejor
comunicación, trabajar en equipo y tener
autonomía para definir el tiempo de las tareas y el
resultado del rendimiento.
El conocimiento que tienen los colaboradores
acerca de las estrategias, objetivos, filosofías y
visión de la empresa, permiten que se cree un
mayor sentido de pertenencia por parte de los
empledos y la actitud que asumen frente a su
trabajo.
La buena relación entre los colaboradores fomenta
un ambiente positivo de trabajo en el que la
confianza y la cooperación influyen en las
relaciones laborales, personales y en la forma en
que las personas desarrollan su trabajo. Sin
embargo, los empleados no participan en la
solución conjunta de problemas.
TOTAL RASGOS
6
10
9
4
5
34
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
60
3.1.11.3 Caracterización
Empresa 11. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
22
39.29
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
34
60.71
TOTAL
56
Fuente: del autor.
Empresa 12. Sector servicios
3.1.12.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
1. Estructura y
ejercicio de la
autoridad
El ejercicio de la autoridad se fundamenta en la jerarquía
piramidal de los jefes, quienes la ejercen con autonomía y
constante delegación, asumiendo las responsabilidades de
sus decisiones en la gestión. Esta autoridad fomentada en el
cargo es aceptada por los empleados y funciona como medio
para mantener un control constante revisando el
cumplimiento y la calidad en las actividades de trabajo
corrigiendo y enseñando. Por lo que el empleado tiene un
claro conocimiento de las responsabilidades y funciones
asignadas a su cargo. Se respeta el conducto regular de la
empresa
2. Sentido de
pertenencia y
participación de
los empleados
3. Liderazgo
Participativo
4. Nivel de
conocimiento a
través del
entrenamiento y
la comunicación.
Los empleados tienen conciencia de su importancia en la
empresa, así como del aporte que con su trabajo hacen a los
objetivos. Manifiestan el compromiso de pertenecer a ella
asumiendo mayores responsabilidades, compartiendo y
aceptando frases, valores, principios, comportamientos y
normas difundidos por la empresa. Así mismo existen normas
internas y un lenguaje propio característico de EMPRESA
COLOMBIANA. Los empleados se sienten contentos de
pertenecer a la compañía.
Se presenta un liderazgo participativo basado en la confianza
donde los jefes otorgan reconocimiento por las tareas
realizadas como una práctica común con la que los
empleados se sienten satisfechos. Los jefes hacen la
retroalimentación pertinente y realizan el acompañamiento
adecuado a la ejecución de las tareas de los empleados por lo
que consideran buena la forma en que sus jefes controlan y
evalúan su trabajo.
Los empleados tienen un claro conocimiento de los
objetivos funciones y responsabilidades que desempeñan en
sus cargos y como estos aportan al funcionamiento de la
empresa. Este conocimiento se inicia desde su ingreso a la
empresa
RASGOS
14
14
11
6
61
5. Cooperación
efectiva y trabajo
en equipo
6. Participación
toma de
decisiones
7. Nivel de
participación de
los empleados
Los líderes fomentan y propician grupos de trabajo para que
los empleados trabajen en equipo, aspectos que reafirman
comportamientos basados en la cooperación y ayuda para las
relaciones laborales.
Los jefes de departamento y los empleados en diferentes
niveles tienen autonomía para tomar decisiones, sin embargo
las decisiones mas relevantes se toman en los niveles altos
de la estructura jerárquica; así mismo los empleados aceptan
las decisiones de los jefes.
El nivel de iniciativa, creatividad y autonomía de los
empleados es bueno y son reconocidos y aceptados en su
desempeño. De igual forma se fomenta la libertad de
expresión como medio de participación de los empleados.
6
6
5
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.12.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Empresa 12. Sector servicios
CATEGORIAS
8. Políticas de
desarrollo
Humano
9. Estructura
eficiente
10. Calidad de
las Relaciones
interpersonales
11. Eficiencia y
productividad
DESCRIPCIÓN
Las políticas de desarrollo humano y bienestar establecidas
por la empresa giran en torno a la motivación, el
reconocimiento, y el nivel de satisfacción que puede obtener
el trabajador en su vida laboral tanto dentro como fuera de la
empresa.
La empresa se caracteriza por tener una estructura
formalizada y rígida que le permite cumplir con sus objetivos y
necesidades en la actualidad.
Los empleados consideran importante la calidez de las
relaciones de amistad y compañerismo pues lo reflejan en la
participación de eventos organizados por ellos mismos y por
la empresa.
Los empleados son concientes que a través del control
periódico que hacen sus jefes a las actividades se constituye
una herramienta para la eficiencia en la empresa.
TOTAL RASGOS
RASGOS
5
3
3
3
76
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
62
3.1.12.2 Macrotendencias
Empresa 12. Sector servicios
FORMALIZACIÓN
CATEGORIAS DESCRIPCIÓN
1. Estructura y
ejercicio de la
autoridad
9. Estructura
eficiente
11. Eficiencia y
productividad
El ejercicio de la autoridad se fundamenta en la jerarquía
piramidal de los jefes, quienes la ejercen con autonomía y
constante delegación, asumiendo las responsabilidades de
sus decisiones en la gestión. Esta autoridad fomentada en
el cargo es aceptada por los empleados y funciona como
medio para mantener un control constante revisando el
cumplimiento y la calidad en las actividades de trabajo
corrigiendo y enseñando. Por lo que el empleado tiene un
claro conocimiento de las responsabilidades y funciones
asignadas a su cargo. Se respeta el conducto regular de la
empresa
La empresa se caracteriza por tener una estructura
formalizada y rígida que le permite cumplir con sus objetivos
y necesidades en la actualidad.
RASGOS
14
3
Los empleados son concientes que a través del control
periódico que hacen sus jefes a las actividades se
constituye una herramienta para la eficiencia en la empresa.
3
TOTAL
20
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
63
3.1.12.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
CALIDAD DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Empresa 12. Sector servicios
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
RASGOS
2. Sentido de
pertenencia y
participación de
los empleados
Los empleados tienen conciencia de su importancia en
la empresa, así como del aporte que con su trabajo
hacen a los objetivos. Manifiestan el compromiso de
pertenecer
a
ella
asumiendo
mayores
responsabilidades, compartiendo y aceptando frases,
valores, principios, comportamientos y normas
difundidos por la empresa. Así mismo existen normas
internas y un lenguaje propio característico de
EMPRESA COLOMBIANA. Los empleados se sienten
contentos de pertenecer a la compañía.
14
3. Liderazgo
Participativo
Se presenta un liderazgo participativo basado en la
confianza donde los jefes otorgan reconocimiento por
las tareas realizadas como una práctica común con la
que los empleados se sienten satisfechos. Los jefes
hacen la retroalimentación pertinente y realizan el
acompañamiento adecuado a la ejecución de las tareas
de los empleados por lo que consideran buena la forma
en que sus jefes controlan y evalúan su trabajo.
11
4. Nivel de
conocimiento a
través del
entrenamiento y
la comunicación.
Los empleados tienen un claro conocimiento de los
objetivos
funciones
y
responsabilidades
que
desempeñan en sus cargos y como estos aportan al
funcionamiento de la empresa. Este conocimiento se
inicia desde su ingreso a la empresa
6
5. Cooperación
efectiva y trabajo
en equipo
Los líderes fomentan y propician grupos de trabajo para
que los empleados trabajen en equipo, aspectos que
reafirman comportamientos basados en la cooperación
y ayuda para las relaciones laborales.
6
6. Participación
toma
de
decisiones
Los jefes de departamento y los empleados en
diferentes niveles tienen autonomía para tomar
decisiones, sin embargo las decisiones mas relevantes
se toman en los niveles altos de la estructura jerárquica;
así mismo los empleados aceptan las decisiones de los
jefes.
6
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
64
3.1.12.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
CALIDAD DE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES
Empresa 12. Sector servicios
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
RASGOS
7. Nivel de
participación de
los empleados
El nivel de iniciativa, creatividad y autonomía de los
empleados es bueno y son reconocidos y aceptados en
su desempeño. De igual forma se fomenta la libertad de
expresión como medio de participación de los
empleados.
5
8. Políticas de
desarrollo
Humano
Las políticas de desarrollo humano y bienestar
establecidas por la empresa giran en torno a la
motivación, el reconocimiento, y el nivel de satisfacción
que puede obtener el trabajador en su vida laboral
tanto dentro como fuera de la empresa.
5
10. Calidad de
las Relaciones
interpersonales
Los empleados consideran importante la calidez de las
relaciones de amistad y compañerismo pues lo reflejan
en la participación de eventos organizados por ellos
mismos y por la empresa.
3
TOTAL
56
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.1.12.3 Caracterización
Empresa 12. Sector servicios
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
20
26.31%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
56
73.68%
TOTAL
76
Fuente: del autor.
65
3.1.13 Caracterización de la Cultura Organizacional en el sector Servicios
Sector Servicios
100%
Empresa 1
Empresa 2
Empresa 8
Empresa 3
Empresa 4
Empresa 5
Empresa 6
Empresa 7
Empresa 9
Empresa 10
Empresa 12
Empresa 11
90%
Formalización
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Calidad de la Interacción Social
Figure 1: Caracterización sector servicios.
Fuente: del autor.
CUADRO TOTAL SECTOR
Macrotendencias
Total de Rasgos
Formalizacion
386
58.04%
Calidad de la interaccion social
279
41.96%
Total
665
Fuente: del autor.
66
3.2 Sector Industrial
Empresa 1. Sector industrial
3.2.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIA
DESCRIPCION
Numero de
Rasgos
Existe claridad y conocimiento de las funciones y
responsabilidades propias, la estructura de la organización
1. División del permite la identificación clara de los objetivos del cargo; así
trabajo
como también conocer claramente las labores asignadas.
Los objetivos de la compañía son claros, lo que permite tener
una relación directa con la estructura.
14
2.Ejercicio de
autoridad
Dentro de la organización se ve establecida la autoridad, por
el nivel de conocimiento que tienen sus empleados sobre la
organización. Existe una apreciación sobre la manera como
los jefes orientan cada una de las labores, fomentando así el
trabajo en equipo.
12
3.Politicas de
desarrollo
Existen ventajas que ofrece la compañía como
bonificaciones por buen desempeño y desarrollo personal del
trabajador. El servicio al cliente es un concepto prioritario
para los empleados. La responsabilidad, honestidad,
lealtad y compromiso son los principales valores compartidos
por todos los miembros de la empresa.
8
Se observa un liderazgo claro en la empresa, existe una
buena relación laboral entre jefes y subalternos. Se
4.Liderazgo
reciben orientaciones claras, adecuadas y permanentes de
participativo
los jefes para el cumplimiento de las tareas.
Se refleja
claramente el grado de confianza que existe entre los jefes y
sus subordinados.
En la empresa existen estándares de rendimiento que son la
5.Seguimiento
base de la evaluación, este es un proceso abierto, en el que
y control
participan los empleados de forma directa.
Las personas sienten satisfacción cuando a través del
cumplimiento de los objetivos personales se logran los
6.Satisfacción objetivos organizacionales. Se sienten satisfechas con la
en el trabajo
remuneración que reciben por la labor realizada. Las
personas conceden importancia a la organización a la que
pertenecen.
7. Toma de
decisiones
19
6
15
Los empleados participan en la toma de decisiones de la
empresa, pues consideran que son tenidos en cuenta por
los directivos, tienen claro que están contribuyendo a un
mejor desarrollo de la organización.
9
TOTAL NUEMRO DE RASGOS
83
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
67
3.2.1.2 Macrotendencias,
Empresa 1. Sector industrial
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
FORMALIZACION
Existe claridad y conocimiento de las funciones y
responsabilidades propias, la estructura de la
organización permite la identificación clara de los
1. División del
objetivos del cargo; así como también conocer
trabajo
claramente las labores asignadas. Los objetivos de
la compañía son claros, lo que permite tener una
relación directa con la estructura.
Dentro de la organización se ve establecida la
autoridad, por el nivel de conocimiento que tienen
2.Ejercicio de
sus empleados sobre la organización. Existe una
autoridad
apreciación sobre la manera como los jefes orientan
cada una de las labores, fomentando así el trabajo
en equipo.
En la empresa existen estándares de rendimiento
5.Seguimiento y que son la base de la evaluación, este es un
control
proceso abierto, en el que participan los empleados
de forma directa.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
6. Satisfacción
en el trabajo
7. Toma de
decisiones
4.Liderazgo
participativo
12
6
32
Numero de
Rasgos
CATEGORIAS
3.Politicas de
desarrollo
14
Existen ventajas que ofrece la compañía como
bonificaciones por buen desempeño y desarrollo
personal del trabajador. El servicio al cliente es un
concepto prioritario para los empleados. La
responsabilidad, honestidad, lealtad y compromiso
son los principales valores compartidos por todos
los miembros de la empresa.
Las personas sienten satisfacción cuando a través
del cumplimiento de los objetivos personales se
logran los objetivos organizacionales. Se sienten
satisfechas con la remuneración que reciben por la
labor realizada. Las personas conceden
importancia a la organización a la que pertenecen.
Los empleados participan en la toma de decisiones
de la empresa, pues consideran que son tenidos en
cuenta por los directivos, tienen claro que están
contribuyendo a un mejor desarrollo de la
organización.
Se observa un liderazgo claro en la empresa, existe
una buena relación laboral entre jefes y subalternos.
Se reciben orientaciones claras, adecuadas y
permanentes de los jefes para el cumplimiento de
las tareas.
Se refleja claramente el grado de
confianza que existe entre los jefes y sus
subordinados.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
8
15
9
19
51
68
3.2.1.3 Caracterización
Empresa 1. Sector industrial
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
32
38,55%
CALIDAD
DE
LA
INTERACCION SOCIAL
51
61,44%
TOTAL
83
Fuente: del autor.
Empresa 2. Sector industrial
3.2.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIA
DESCRIPCIÓN
La información que reciben es necesaria para el buen
desempeño de sus funciones, y las responsabilidades
asignadas a los miembros de la organización conllevan a la
1. División
repetición y rutina en sus actividades lo cual limitan su
del trabajo
creatividad. La empresa conoce muy bien cuales son los
objetivos y los tienen claramente definidos y formalizados, se
encuentra organizada de manera que facilita el cumplimiento
de estos objetivos.
En la organización la autoridad esta fundamentada en los
conocimientos y el nivel de especialización. Existe la
2.Ejercicio
percepción de que los jefes promueven y orientan las labores
de
que fomentan el trabajo en grupo. El diseño de la estructura
autoridad
de la empresa genera unidad de mando, debido a que el jefe
inmediato ejerce un buen control sobre el cumplimiento de
cada una de las responsabilidades.
Existe un alto sentido de pertenencia hacia la organización.
Tienen un conocimiento frente a la empresa claro puesto que
3.Politicas
saben que esta conformada por su gente y lo toman como
de
principal motivador de los programas de capacitación. La
desarrollo
empresa se preocupa por capacitar a su recurso humano, pues
creen que es uno de los factores más importantes para el
progreso de la organización.
Existe la percepción de apoyo por parte del jefe inmediato en
la correcta realización del trabajo. Las personas
generalmente están de acuerdo con la asignación de tareas
4.Liderazgo
propuestas por el jefe inmediato. Se aprecia sentimientos de
participativo
confianza entre jefes y subordinados. Es muy bajo el nivel de
confianza entre subalterno y jefe para comentar problemas
personales.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero de
Rasgos
6
4
16
7
69
3.2.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.(CONTINUACION)
Empresa 2. Sector industrial
Numero de
DESCRIPCIÓN
Rasgos
Las personas se sienten contentas dentro de la organización
debido a la confianza que se les brinda, además considera la
6.Satisfaccion remuneración es razonable por el desempeño de su trabajo.
8
en el trabajo
Las personas consideran que uno de los factores mas
importantes para la motivación dentro de la organización es la
capacitación que se le brinda para la mejora de su trabajo.
El empleado toma decisiones sin consultar al jefe inmediato
aunque no participan en aquellas que afectan directamente su
7. Toma de
trabajo. Aunque las decisiones importantes son tomadas por
4
decisiones
el nivel directivo de la empresa, existe una posibilidad de que
los empleados puedan dar sus opiniones frente a la toma de
decisión de su jefe.
CATEGORIA
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
38
3.2.2.2 Macrotendencias
Empresa 2. Sector industrial
CATEGORIAS
FORMALIZACION
La información que reciben es necesaria para el buen
desempeño de sus funciones, y las responsabilidades
asignadas a los miembros de la organización conllevan
1. División del a la repetición y rutina en sus actividades lo cual limitan
trabajo
su creatividad. La empresa conoce muy bien cuales
son los objetivos y los tienen claramente definidos y
formalizados, se encuentra organizada de manera que
facilita el cumplimiento de estos objetivos.
En la organización la autoridad está fundamentada en
los conocimientos y el nivel de especialización. Existe
la percepción de que los jefes promueven y orientan las
2.Ejercicio de labores que fomentan el trabajo en grupo. El diseño
autoridad
de la estructura de la empresa genera unidad de
mando, debido a que el jefe inmediato ejerce un buen
control sobre el cumplimiento de cada una de las
responsabilidades.
El empleado toma decisiones sin consultar al jefe
inmediato aunque no participan en aquellas que
afectan directamente su trabajo. Aunque las decisiones
7. Toma de
importantes son tomadas por el nivel directivo de la
decisiones
empresa, existe una posibilidad de que los empleados
puedan dar sus opiniones frente a la toma de decisión
de su jefe.
TOTAL NUMERO DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero de
rasgos
6
4
4
14
70
3.2.2.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 2. Sector industrial
Numero de
rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIAS
3.Politicas de
desarrollo
Existe un alto sentido de pertenencia hacia la
organización. Tienen un conocimiento frente a la
empresa claro puesto que saben que esta conformada
por su gente y lo toman como principal motivador de
los programas de capacitación. La empresa se
preocupa por capacitar a su recurso humano, pues
creen que es uno de los factores más importantes para
el progreso de la organización.
16
4.Liderazgo
participativo
Existe la percepción de apoyo por parte del jefe
inmediato en la correcta realización del trabajo. Las
personas generalmente están de acuerdo con la
asignación de tareas propuestas por el jefe inmediato.
Se aprecia sentimientos de confianza entre jefes y
subordinados. Es muy bajo el nivel de confianza entre
subalterno y jefe para comentar problemas personales.
7
Las personas se sienten contentas dentro de la
organización debido a la confianza que se les brinda,
además considera la remuneración es razonable por el
6. Satisfacción
desempeño de su trabajo. Las personas consideran
en el trabajo
que uno de los factores mas importantes para la
motivación dentro de la organización es la capacitación
que se le brinda para la mejora de su trabajo.
8
31
TOTAL NUMERO DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.2.2.3 Caracterización
Empresa 2. Sector industrial
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
14
31,11%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
31
68,88%
TOTAL
45
Fuente: del autor.
71
Empresa 3. Sector industrial
3.2.3.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Numero de
Rasgos
CATEGORIA
La información que es recibida por los empleados es
utilizada para el buen desempeño de cada una de sus
funciones asignadas. La empresa tiene objetivos
1. División del
visiblemente definidos y formalizados, pues esta se
trabajo
encuentra organizada de tal manera que proporciona un
cumplimiento de estos objetivos. Además el diseño de las
áreas esta hecho de manera racional y lógica.
9
2.Ejercicio de
autoridad
El reconocimiento de la autoridad de los jefes se fundamenta
principalmente en la experiencia, conocimientos y
personalidad. Las decisiones principales de la organización
son tomadas por los niveles directivos, quienes son los que
mantienen la responsabilidad sobre los resultados.
10
3.Politicas de
desarrollo
Un factor principal dentro de la empresa, es que buscan que
el empleado tenga un buen desempeño, es por eso que es
de vital importancia la eficiencia del recurso humano, porque
permite el aumento de la productividad y el logro de los
objetivos. Cada una de las ideas que son proyectadas por
las directivas suelen ser más adecuadas en los empleados,
ya que ellos son los encargados de la búsqueda continua de
la satisfacción del cliente y la necesidad de trabajar en
equipo para un mejor funcionamiento.
5
4.Liderazgo
participativo
Existe confianza entre los jefes y sus subalternos esto
permite resolver conflictos y problemas que puedan
presentarse en un momento determinado. Están de acuerdo
con las labores que le son asignadas, puesto que son
equitativas, lo que genera un efectivo cumplimiento.
13
Los empleados conocen la existencia de estándares de
rendimientos y de la experiencia de evaluaciones de
5.Seguimiento desempeño, pero este aspecto debe estar mejor definido con
y control
la elaboración de calendarios de evaluación por
departamento, lo que permite tener un control claro de su
trabajo.
10
Los empleados conocen cada una de las responsabilidades y
objetivos de su trabajo, así como también conocen cuando
reciben órdenes de sus jefes.
3
7. Toma de
decisiones
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
50
72
3.2.3.2 Macrotendencias
Empresa 3. Sector industrial
Numero de
rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
La información que es recibida por los empleados es
utilizada para el buen desempeño de cada una de sus
funciones asignadas. La empresa tiene objetivos
1. División del visiblemente definidos y formalizados, pues esta se
trabajo
encuentra organizada de tal manera que proporciona
un cumplimiento de estos objetivos. Además el
diseño de las áreas esta hecho de manera racional y
lógica.
El reconocimiento de la autoridad de los jefes se
fundamenta principalmente en la experiencia,
2.Ejercicio de conocimientos y personalidad. Las decisiones
autoridad
principales de la organización son tomadas por los
niveles directivos, quienes son los que mantienen la
responsabilidad sobre los resultados.
Los empleados conocen la existencia de estándares
de rendimientos y de la experiencia de evaluaciones
5.Seguimiento de desempeño, pero este aspecto debe estar mejor
y control
definido con la elaboración de calendarios de
evaluación por departamento, lo que permite tener un
control claro de su trabajo.
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
7. Toma de
decisiones
9
10
10
Los empleados conocen cada una de las
responsabilidades y objetivos de su trabajo, así como
también conocen cuando reciben órdenes de sus
jefes.
3
TOTAL NUMERO DE RASGOS
32
CATEGORIAS
Un factor principal dentro de la empresa, es que
buscan que el empleado tenga un buen desempeño,
es por eso que es de vital importancia la eficiencia del
recurso humano, porque permite el aumento de la
3.Politicas de productividad y el logro de los objetivos. Cada una
desarrollo
de las ideas que son proyectadas por las directivas
suelen ser más adecuadas en los empleados, ya que
ellos son los encargados de la búsqueda continua de
la satisfacción del cliente y la necesidad de trabajar
en equipo para un mejor funcionamiento.
Existe confianza entre los jefes y sus subalternos esto
permite resolver conflictos y problemas que puedan
4.Liderazgo presentarse en un momento determinado. Están de
participativo acuerdo con las labores que le son asignadas, puesto
que son equitativas, lo que genera un efectivo
cumplimiento.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero de
rasgos
5
13
18
73
3.2.3.3 Caracterización
Empresa 3. Sector industrial
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
32
64,00%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
18
36,00%
TOTAL
50
Fuente: del autor.
Empresa 4. Sector industrial
3.2.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
1. Ejercicio y
Reconocimiento
de autoridad
formal
Es una organización con una estructura claramente
jerárquica , donde los directivos toman las decisiones y
son responsables de los resultados, ejerciendo control
sobre el trabajo de los colaboradores.
Los colaboradores conocen claramente los objetivos de la
organización y son consientes que con su trabajo diario
aportan para alcanzarlos, tanto que los objetivos
individuales se encuentran parametrizados en la
evaluación de desempeño.
Las relaciones interpersonales entre jefes y colaboradores
3. Calidad de las
al igual que entre personas del mismo nivel jerárquico
relaciones
están enmarcadas por el respeto , el trabajo en equipo y
interpersonales
la colaboración , hecho que se manifiesta en los
y cooperación
resultados obtenidos en los últimos años
4. División del Trabajo : La estructura organizacional
actual esta diseñada de acuerdo a los procesos que
generan valor , se trabaja bajo el esquema de red de
4. División del
proceso donde cada uno de ellos depende del otro
Trabajo
incluyendo los procesos de apoyo. El crecimiento de la
estructura depende de los indicadores de optimización del
servicio y competitividad.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
2. Identificación
con la
Institución
Numero de
Rasgos
7
11
6
7
74
3.2.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.(CONTINUACION)
Empresa 4. Sector industrial
CATEGORIAS
5. Acción de
Liderazgo
DESCRIPCIÓN
Los jefes son reconocidos como líderes que permiten el
dialogo abierto ; el control de los procesos o tareas es
realizado en forma constante por los jefes buscando
retroalimentar a sus colaboradores , los niveles de
comunicación organizacional son buenos para facilitar el
liderazgo.
La empresa tiene claramente establecidos sus objetivos
6. Conocimiento
estratégicos y estandarizados su procesos , hecho que
de la
facilita la consecución de recursos para invertir en
organización y
capacitación y el diseño de programas de capacitación y
Capacitación
desarrollo de una forma mas eficiente.
7. Políticas de
Desarrollo
Humano
8.Toma
Decisiones
9. Servicio al
cliente
10. Estructura,
tecnología y
productividad
En la empresa existe una preocupación por la medición de
indicadores y el desarrollo de sus colaboradores en temas
como la Educación formal y programas de bienestar y
recreación , sin embargo los colaboradores sienten que no
existe un reconocimiento real a su aporte dentro de la
organización y que la remuneración no es la adecuada ni
es una preocupación real de las directivas.
Las estructura Jerárquica y la condición de ser una
empresa familiar ha arraigado dentro de la misma que la
toma de decisiones sea una competencia casi exclusiva
de las directivas, a pesar de que los colaboradores
quisieran tener mayor autonomía para las mismas.
En la empresa los directivos se han preocupado por
institucionalizar "El Servicio al Cliente " como una razón de
ser , los colaboradores lo comparten y trabajan para
mejorar la satisfacción de los usuarios, la organización
mide semestralmente este indicador. Los colaboradores se
refieren a los usuarios con frases como "siempre dejan
todo para lo último "
La percepción presente es que lo más importante en la
empresa es el servicio prestado por los colaboradores y en
un segundo plano se encuentra la estructura física.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero de
Rasgos
9
7
9
3
3
4
66
75
3.2.4.2 Macrotendencias
Empresa 4. Sector industrial
Numero de
rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
La empresa es una organización con una estructura
1. Ejercicio y
claramente jerárquica , donde los directivos toman las
Reconocimiento
decisiones y son responsables de los resultados,
de autoridad
ejerciendo control sobre el trabajo de los
formal
colaboradores.
Los colaboradores conocen claramente los objetivos
2. Identificación de la organización y son consientes que con su
con la
trabajo diario aportan para alcanzarlos, tanto que los
Institución
objetivos individuales se encuentran parametrizados
en la evaluación de desempeño.
División del Trabajo: La estructura organizacional
actual está diseñada de acuerdo a los procesos que
4. División del
generan valor a la empresa , se trabaja bajo el
Trabajo
esquema de red de proceso donde cada uno de ellos
depende del otro incluyendo los procesos de apoyo.
En la empresa los jefes son reconocidos como líderes
que permiten el dialogo abierto ; el control de los
5. Acción de
procesos o tareas es realizado en forma constante
Liderazgo
por los jefes buscando retroalimentar a sus
colaboradores , los niveles de comunicación
organizacional son buenos para facilitar el liderazgo.
La empresa tiene claramente establecidos sus
6. Conocimiento
objetivos estratégicos y estandarizados su procesos ,
de la
hecho que facilita la consecución de recursos para
organización y
invertir en capacitación y el diseño de programas de
Capacitación
capacitación y desarrollo de una forma mas eficiente.
Las estructura Jerárquica y la condición de ser una
empresa familiar ha arraigado dentro de la misma que
8.Toma
la toma de decisiones sea una competencia casi
Decisiones
exclusiva de las directivas , a pesar de que los
colaboradores quisieran tener mayor autonomía para
las mismas.
9. Servicio al
cliente
10. Estructura,
tecnología y
productividad
3. Calidad de
las relaciones
interpersonales
y cooperación
En la empresa los directivos se han preocupado por
institucionalizar "El Servicio al Cliente " como una
razón de ser , los colaboradores lo comparten y
trabajan para mejorar la satisfacción de los usuarios,
la organización mide semestralmente este indicador.
La percepción presente es que lo más importante en
la EMPRESA es el servicio prestado por los
colaboradores y en un segundo plano se encuentra la
estructura física.
Las relaciones interpersonales entre jefes y
colaboradores al igual que entre personas del mismo
nivel jerárquico están enmarcadas por el respeto , el
trabajo en equipo y la colaboración , hecho que se
manifiesta en los resultados obtenidos en los últimos
años
TOTAL DE RASGOS
7
11
7
9
7
3
3
4
6
57
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
76
3.2.4.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
CALIDAD DE LA
INTERACCION SOCIAL
Empresa 4. Sector industrial
Numero de
rasgos
CATEGORIAS
En la empresa existe una preocupación por la medición
de indicadores y el desarrollo de sus colaboradores en
temas como la Educación formal y programas de
7. Políticas de
bienestar y recreación, sin embargo los colaboradores
Desarrollo
sienten que no existe un reconocimiento real a su aporte
Humano
dentro de la organización y que la remuneración no es
la adecuada ni es una preocupación real de las
directivas.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
9
9
3.2.4.3 Caracterización
Empresa 4. Sector industrial
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
57
86,36%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
9
13,63%
TOTAL
66
Fuente: del autor.
77
Empresa 5. Sector industrial
3.2.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
NÚMERO DE
DESCRIPCIÓN
RASGOS
El trabajo en equipo del personal de La empresa es
evaluado por los propios empleados como malo. Existe
poca colaboración entre los miembros del equipo, poca
1.
5
coordinación y comunicación entre áreas y un bajo
INDIVIDUALISMO
nivel de participación en la solución de problemas. Así
mismo, es muy baja la participación en actividades
extralaborales.
En La empresa existen muchos jefes en los diferentes
niveles, sin embargo, las opiniones y decisiones de
estos son cuestionados por los subalternos, quienes
aceptan dichas decisiones únicamente por el cargo de
2. AUTORIDAD
6
su jefe. Las decisiones estratégicas para La empresa
son tomadas por el grupo directivo, siendo muy difícil
para quienes no hacen parte de dicho grupo el ser
escuchados.
Existe un bajo nivel de confianza entre jefes y
subalternos de La empresa, lo cual se debe a la mala
comunicación entre los mismos. Por ésta misma razón
3. LIDERAZGO
se percibe de apoyo por parte de los jefes por lo que
6
los empleados procuran no recurrir a los mismos. Sin
embargo, la experiencia de los jefes es reconocida y
valorada por los empleados de La empresa.
Los empleados de La empresa saben que la empresa
tiene sus objetivos debidamente formalizados, al igual
4. CONOCIMIENTO que su marco estratégico, sin embargo, perciben que
4
DE LA EMPRESA
no se han interiorizado. Las normas no escritas tienen
importancia en la medida en que son asimiladas y
respetadas, así como el reglamento de trabajo.
Las funciones y responsabilidades de cada empleado
van acorde a su cargo dentro de la organización y
tienen un objetivo específico para el cumplimiento de
5. FUNCIONES Y
los objetivos organizacionales y para alcanzar la
RESPONSABILIDA eficiencia y la competitividad. Para lograrlo se brinda la
8
DES
información necesaria, y dichos resultados (buenos o
malos) son responsabilidad de los directivos, quienes
determinan la necesidad de creación de nuevos cargos
en la organización.
La calidad en el trabajo es un criterio importante para
reconocer el desempeño de los empleados de La
empresa. Así mismo, se reconocen características
personales como la capacidad intelectual, creatividad e
6. DESARROLLO Y
iniciativa, honestidad, cumplimiento, formación,
RECONOCIMIENTO
7
competencias personales y responsabilidad;
DE LA EMPRESA
características que les permite acceder a ascensos.
Por otro lado, los empleados perciben la trayectoria en
La empresa como posibilidad de desarrollo dentro de la
empresa.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
CATEGORIAS
78
3.2.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto (CONTINUACION)
Empresa 5. Sector industrial
CATEGORIAS
7. CONTROL Y
SEGUIMIENTO
NÚMERO DE
RASGOS
DESCRIPCIÓN
Los empleados de La empresa perciben poco control y
seguimiento por parte de los jefes pero en el momento
que éstos lo ejercen, los grupos lo aceptan por la
implicación del cargo directivo más que por
4
convencimiento. Así mismo, los empleados de La
empresa no se sienten cómodos con la forma de
control y seguimiento impartida por los superiores
inmediatos ya que consideran que los jefes no cuentan
con buenas estrategias para esta labor.
Se evidencia en la percepción de los empleados de La
empresa, la delegación como una práctica común en
el grupo de jefes enfocada en el grado de confianza y
funciones que se tienen con cada colaborar, de esta
8. DELEGACIÓN Y
manera, es posible que no se delegue a personal en el
RESPONSABILIDAD cual no se confía. La delegación por parte de los
SEGÚN SU CARGO jefes, permite una responsabilidad compartida con el
grupo aunque no son muy tomadas en cuenta las
opiniones de las personas que no tienen personal a su
cargo. Así mismo, los empleados de La empresa
evitan el asumir más responsabilidades.
6
Los empleados en La empresa perciben un bajo grado
de confianza entre compañeros, por lo que las
relaciones interpersonales son consideradas malas.
Se evidencia apatía por parte de los empleados frente
a actividades de integración entre ellos. Las
relaciones de comunicación entre los empleados están
enmarcadas en la utilización de adjetivos negativos
tanto a compañeros como a jefes.
4
9. INFORMALIDAD
DE LAS
RELACIONES
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
79
3.2.5.2 Macrotendencias
Empresa 5. Sector industrial
FORMALIZACION
CATEGORIAS
El trabajo en equipo del personal de La empresa
es evaluado por los propios empleados como
malo. Existe poca colaboración entre los
1.
miembros del equipo, poca coordinación y
INDIVIDUALISMO
comunicación entre áreas y un bajo nivel de
participación en la solución de problemas. Así
mismo, es muy baja la participación en
actividades extralaborales.
En La empresa existen muchos jefes en los
diferentes niveles, sin embargo, las opiniones y
decisiones de estos son cuestionados por los
subalternos, quienes aceptan dichas decisiones
2. AUTORIDAD
únicamente por el cargo de su jefe. Las
decisiones estratégicas para La empresa son
tomadas por el grupo directivo, siendo muy difícil
para quienes no hacen parte de dicho grupo el
ser escuchados.
Existe un bajo nivel de confianza entre jefes y
subalternos de La empresa, lo cual se debe a la
mala comunicación entre los mismos. Por ésta
misma razón se percibe de apoyo por parte de
3. LIDERAZGO
los jefes por lo que los empleados procuran no
recurrir a los mismos. Sin embargo, la
experiencia de los jefes es reconocida y valorada
por los empleados de La empresa.
Los empleados de La empresa saben que la
empresa tiene sus objetivos debidamente
formalizados, al igual que su marco estratégico,
4. CONOCIMIENTO
sin embargo, perciben que no se han
DE LA EMPRESA
interiorizado. Las normas no escritas tienen
importancia en la medida en que son asimiladas
y respetadas, así como el reglamento de trabajo.
Las funciones y responsabilidades de cada
empleado van acorde a su cargo dentro de la
organización y tienen un objetivo específico para
el cumplimiento de los objetivos organizacionales
5. FUNCIONES Y
y para alcanzar la eficiencia y la competitividad.
RESPONSABILIDA
Para lograrlo se brinda la información necesaria,
DES
y dichos resultados (buenos o malos) son
responsabilidad de los directivos, quienes
determinan la necesidad de creación de nuevos
cargos en la organización.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero de
rasgos
5
6
6
4
8
80
3.2.5.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 5. Sector industrial
Numero de
rasgos
CATEGORIAS
FORMALIZACION
7. CONTROL Y
SEGUIMIENTO
8. DELEGACIÓN
Y
RESPONSABILID
AD SEGÚN SU
CARGO
Los empleados de La empresa perciben poco
control y seguimiento por parte de los jefes pero
en el momento que éstos lo ejercen, los grupos
lo aceptan por la implicación del cargo directivo
más que por convencimiento. Así mismo, los
empleados de La empresa no se sienten
cómodos con la forma de control y seguimiento
impartida por los superiores inmediatos ya que
consideran que los jefes no cuentan con buenas
estrategias para esta labor.
Se evidencia en la percepción de los empleados
de La empresa, la delegación como una práctica
común en el grupo de jefes enfocada en el grado
de confianza y funciones que se tienen con cada
colaborar, de esta manera, es posible que no se
delegue a personal en el cual no se confía. La
delegación por parte de los jefes, permite una
responsabilidad compartida con el grupo aunque
no son muy tomadas en cuenta las opiniones de
las personas que no tienen personal a su cargo.
Así mismo, los empleados de La empresa evitan
el asumir más responsabilidades.
TOTAL DE RASGOS
CALIDAD DE LA INTERRACCION SOCIAL
CATEGORIAS
La calidad en el trabjo es un criterio importante
para reconocer el desempeño de los empleados
de La empresa. Así mismo, se reconocen
características personales como la capacidad
6. DESARROLLO Y intelectual, creatividad e iniciativa, honestidad,
RECONOCIMIENTO cumplimiento, formación, competencias
DE LA EMPRESA
personales y responsabilidad; características
que les permite acceder a ascensos. Por otro
lado, los empleados perciben la trayectoria en La
empresa como posibilidad de desarrollo dentro
de la empresa.
Los empleados en La empresa perciben un bajo
grado de confianza entre compañeros, por lo que
las relaciones interpersonales son consideradas
9. INFORMALIDAD malas. Se evidencia apatía por parte de los
DE LAS
empleados frente a actividades de integración
RELACIONES
entre ellos. Las relaciones de comunicación
entre los empleados están enmarcadas en la
utilización de adjetivos negativos tanto a
compañeros como a jefes.
TOTAL DE RASGOS
4
6
39
Numero de
rasgos
7
4
11
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
81
3.2.5.3 Caracterización
Empresa 5. Sector industrial
MACROTENDENCIAS
FORMALIZACION
CALIDAD
SOCIAL
DE
TOTAL
LA
INTERACCION
NUMERO
RASGOS
DE
PORCENTAJE
39
78,00%
11
22,00%
50
Fuente: del autor.
82
3.2.6 Caracterización de la Cultura Organizacional en el sector industrial
Sector Industrial
100%
90%
Formalización
80%
70%
60%
50%
40%
Empresa1
Empresa2
Empresa3
Empresa4
Empresa5
30%
20%
10%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Calidad de la Interacción Social
Fuente: del autor.
Figure 2: Caracterización sector industrial.
Fuente: del autor.
CUADRO TOTAL SECTOR
Macrotendencias
Rasgos
Formalización
174
59.18%
Calidad de la interacción social
120
40.81%
294
Fuente: del autor.
83
3.3. Sector Construcción
Empresa 1. Sector construcción
3.3.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIA
El empleado se siente satisfecho con el trabajo realizado y
siente así mismo satisfacción al colaborar con el trabajo
propio en el logro de los objetivos de la compañía. Es grato
para ellos trabajar en la empresa y factores como las
1.Motivación y
políticas y decisiones claras sobre sus posibilidades de
sentido de
desarrollo personal en la empresa, las buenas condiciones
pertenencia
de trabajo y la coherencia del trabajo que realizan con el
salario que reciben, generan que la motivación de los
trabajadores en su desempeño en la empresa sea
marcada.
El trabajo en equipo es muy marcado en la organización y
coordinado por los jefes entre personas y departamentos.
Existe participación y apoyo de todos en la solución de
2. Trabajo en
problemas del área y la participación es activa en las
equipo y
reuniones o equipos de trabajo.
En la empresa se le da
relaciones
importancia a los eventos de integración y la participación
interpersonales
de los trabajadores en los mismos es activa. Existen
buenas relaciones de amistad y apoyo entre los
compañeros de trabajo, se brinda colaboración.
Las relaciones entre el empleado y el jefe se caracterizan
por presentar comunicación y confianza, lo que permite
que el empleado pueda comentar sobre su trabajo y los
resultados del mismo con el jefe, que tenga la opción de
definir tiempos de ejecución y que la delegación sea una
3. Relación efe
práctica común. En la empresa existen muchos jefes en
– empleado y
diferentes niveles los cuales ejercen autoridad sobre sus
autoridad
trabajadores la cual es aceptada formalmente por los
mismos, sin embargo, existe flexibilidad en el tiempo y
forma en que los trabajadores van a realizar sus tareas,
recibiendo también, orientación adecuada y permanente de
para cumplir sus funciones.
La empresa tiene claramente definidas sus estrategias las
cuales son ampliamente conocidas. La visión, misión y los
principios de la empresa así como los objetivos y políticas
4.
desde el momento de su vinculación a la misma, además,
Conocimiento
reciben la orientación adecuada sobre los sucesos de su
de la empresa
área; conocen los objetivos para los cuales están
desarrollando su función y reconocen los eslóganes que
son característicos de la empresa.
Las decisiones importantes y estratégicas son tomadas en
periodos largos de tiempo por el Grupo Directivo, y la
5.Toma de
responsabilidad de su ejecución y resultados está a cargo
decisiones y
de los jefes de diferentes niveles, los cuales tienen
seguimiento a autonomía para tomar determinaciones en su área, y de
resultados
los cargos directivos respectivamente.
La revisión de la
calidad y el cumplimiento del trabajo asignado está a cargo
del jefe inmediator.
Numero de
rasgos
8
9
10
6
9
84
3.3.1.2 Macrotendencias
Empresa 1. Sector construcción
Numero de
rasgos
FORMALIZACION
CATEGORIAS
La empresa tiene claramente definidas sus estrategias
las cuales son ampliamente conocidas. La visión,
misión y los principios de la empresa así como los
objetivos y políticas desde el momento de su
4.Conocimiento
vinculación a la misma, además, reciben la orientación
de la empresa
adecuada sobre los sucesos de su área; conocen los
objetivos para los cuales están desarrollando su
función y reconocen los eslóganes que son
característicos de la empresa.
5.Toma de
decisiones y
seguimiento a
resultados
Las decisiones importantes y estratégicas son tomadas
en periodos largos de tiempo por el Grupo Directivo, y
la responsabilidad de su ejecución y resultados está a
cargo de los jefes de diferentes niveles, los cuales
tienen autonomía para tomar determinaciones en su
área, y de los cargos directivos respectivamente.
La revisión de la calidad y el cumplimiento del trabajo
asignado está a cargo del jefe inmediato, quien da a
conocer los resultados de dicha evaluación de
resultados al trabajador.
9
TOTAL DE RASGOS
15
CATEGORIAS
El empleado se siente satisfecho con el trabajo
realizado y siente así mismo satisfacción al colaborar
con el trabajo propio en el logro de los objetivos de la
compañía. Es grato para ellos trabajar en la empresa y
1.Motivación y
factores como las políticas y decisiones claras sobre
sentido de
sus posibilidades de desarrollo personal en la
pertenencia
empresa, las buenas condiciones de trabajo y la
coherencia del trabajo que realizan con el salario que
reciben, generan que la motivación de los trabajadores
en su desempeño en la empresa sea marcada.
El trabajo en equipo es muy marcado en la
organización y coordinado por los jefes entre personas
y departamentos. Existe participación y apoyo de todos
en la solución de problemas del área y la participación
2. Trabajo en
es activa en las reuniones o equipos de trabajo.
En
equipo y
la empresa se le da importancia a los eventos de
relaciones
integración y la participación de los trabajadores en los
interpersonales
mismos es activa. Existen buenas relaciones de
amistad y apoyo entre los compañeros de trabajo, se
brinda colaboración, ayuda y apoyo entre los
integrantes del área.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
6
Numero de
rasgos
8
9
85
3.3.1.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 1. Sector construcción
Numero de
rasgos
CATEGORIAS
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
Las relaciones entre el empleado y el
jefe se caracterizan por presentar
comunicación y confianza, lo que
permite que el empleado pueda
comentar sobre su trabajo y los
resultados del mismo con el jefe, que
tenga la opción de definir tiempos de
ejecución y que la delegación sea una
3. Relación efe –
práctica común. En la empresa existen
empleado y autoridad
muchos jefes en diferentes niveles los
cuales ejercen autoridad sobre sus
trabajadores la cual es aceptada
formalmente por los mismos, sin
embargo, existe flexibilidad en el tiempo
y forma en que los trabajadores van a
realizar sus tareas, recibiendo también,
orientación adecuada y permanente de
para cumplir sus funciones.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
10
27
3.3.1.3 Caracterización
Empresa 1. Sector construcción
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
15
35,71%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
27
64,28%
TOTAL
42
Fuente: del autor.
86
Empresa 2. Sector construcción
3.3.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIA
Las buenas condiciones de trabajo que brinda la empresa
a sus trabajadores permiten que estos se sientan
1.Motivación y importantes, contentos y satisfechos, existiendo también
sentido de
libertad para que el trabajador sea creativo y manifieste
pertenencia
sus iniciativas. Esto fomenta el interés de estos por formar
parte en decisiones de trabajo que les den mayor
responsabilidad.
Los directivos promueven constantemente el trabajo en
equipo. Las buenas relaciones interpersonales son de gran
2. Trabajo en
importancia para los miembros de la empresa y tienen alto
equipo y
impacto en los niveles de desempeño, existiendo
relaciones
relaciones de amistad, compañerismo y apoyo entre los
interpersonales
compañeros. En cada área los trabajadores se colaboran
entre sí y solucionan los problemas de manera conjunta.
Las relaciones entre jefes y empleados se caracterizan por
la confianza, buena comunicación, apoyo y buena
disposición de las dos partes. Los colaboradores aceptan
las decisiones y ordenes de sus jefes de manera
3. Relación efe
espontánea y con satisfacción, estos a su vez los orientan
– empleado y
permanentemente, les permiten definir los tiempos y
autoridad
métodos de realización de sus tareas, dan espacio para
comentar la evaluación de resultados y se preocupan por
coordinar las actividades entre las personas y los
diferentes departamentos.
En la empresa están planteados y definidos la misión,
visión, filosofía, políticas y objetivos de la empresa que son
4.
comunicadas a los colaboradores cuando ingresan a la
Conocimiento compañía. Estos conocen claramente sus funciones y las
de la empresa de su jefe inmediato, los objetivos de su trabajo y las
responsabilidades que adquieren cuando se les asigna o
delega una tarea.
Las decisiones en la empresa son tomadas por el grupo
directivo y/o por personas que tienen un alto nivel
5.Toma de
jerárquico, quienes a su vez, se hacen responsables por el
decisiones y
resultado de dichas decisiones; las decisiones son
seguimiento a tomadas por los jefes inmediatos con justicia y equidad y
resultados
existe un alto nivel de autonomía de cada coordinador en
su área. En el proceso de evaluación un criterio de gran
importancia es la calidad en el trabajo.
El diseño lógico y racional de la estructura de la empresa,
en donde las áreas están correctamente integradas,
permite que la división del trabajo se haga de acuerdo a
6. DIVISION
las exigencias y responsabilidad de cada cargo, que no se
DEL TRABAJO
limite la imaginación ni la autonomía y que las funciones y
responsabilidades se asignen de acuerdo al cargo, de tal
manera que, cada área pueda cumplir con sus objetivos.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero de
rasgos
5
6
14
7
9
6
87
3.3.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.(CONTINUACION)
Empresa 2. Sector construcción
CATEGORIA
Numero de
rasgos
La estructura, normas y procedimientos permiten hacer
buen uso de los recursos disponibles y cumplir los
objetivos propuestos, teniendo gran importancia, junto con
7.RECURSOS Y
esto, las habilidades y capacidades de los empleados, la
DESEMPEÑO
adecuada información que estos reciben para desarrollar
LABORAL
sus tareas y la tecnología adecuada con la que cuenta la
empresa, en la obtención de altos niveles de eficiencia y
servicio al cliente.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
5
52
3.3.2.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 2. Sector construcción
FORMALIZACION
CATEGORIAS
Las relaciones entre jefes y empleados se caracterizan
por la confianza, buena comunicación, apoyo y buena
disposición de las dos partes. Los colaboradores
3. Relación
aceptan las decisiones y ordenes de sus jefes de
efe –
manera espontánea y con satisfacción, estos a su vez
empleado y
los orientan permanentemente, les permiten definir los
autoridad
tiempos y métodos de realización de sus tareas, dan
espacio para comentar la evaluación de resultados y se
preocupan por coordinar las actividades entre las
personas y los diferentes departamentos.
En la empresa están planteadas y definidas la misión,
visión, filosofía, políticas y objetivos de la empresa que
4.
son comunicadas a los colaboradores cuando ingresan
Conocimiento a la compañía. Estos conocen claramente sus
de la empresa funciones y las de su jefe inmediato, los objetivos de su
trabajo y las responsabilidades que adquieren cuando
se les asigna o delega una tarea.
Las decisiones en la empresa son tomadas por el grupo
directivo y/o por personas que tienen un alto nivel
jerárquico, quienes a su vez, se hacen responsables
5.Toma de
por el resultado de dichas decisiones; las decisiones
decisiones y
son tomadas por los jefes inmediatos con justicia y
seguimiento a
equidad y existe un alto nivel de autonomía de cada
resultados
coordinador en su área. En el proceso de evaluación
un criterio de gran importancia es la calidad en el
trabajo.
Numero de
rasgos
14
7
9
88
3.3.2.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 2. Sector construcción
Numero de
rasgos
CATEGORIAS
FORMALIZACION
El diseño lógico y racional de la estructura de la
empresa, en donde las áreas están correctamente
integradas, permite que la división del trabajo se haga
6. DIVISION
de acuerdo a las exigencias y responsabilidad de cada
DEL
cargo, que no se limite la imaginación ni la autonomía y
TRABAJO
que las funciones y responsabilidades se asignen de
acuerdo al cargo, de tal manera que, cada área pueda
cumplir con sus objetivos.
La estructura, normas y procedimientos permiten hacer
buen uso de los recursos disponibles y cumplir los
7.RECURSOS objetivos propuestos, teniendo gran importancia, junto
Y
con esto, las habilidades y capacidades de los
DESEMPEÑO empleados, la adecuada información que estos reciben
LABORAL
para desarrollar sus tareas y la tecnología adecuada
con la que cuenta la empresa, en la obtención de altos
niveles de eficiencia y servicio al cliente.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
5
41
Numero de
rasgos
CATEGORIAS
1.Motivación y
sentido de
pertenencia
6
Las buenas condiciones de trabajo que brinda la
empresa a sus trabajadores permiten que estos se
sientan importantes, contentos y satisfechos,
existiendo también libertad para que el trabajador sea
creativo y manifieste sus iniciativas. Esto fomenta el
interés de estos por formar parte en decisiones de
trabajo que les den mayor responsabilidad.
Los directivos promueven constantemente el trabajo en
equipo. Las buenas relaciones interpersonales son de
2. Trabajo en
gran importancia para los miembros de la empresa y
equipo y
tienen alto impacto en los niveles de desempeño,
relaciones
existiendo relaciones de amistad, compañerismo y
interpersonales apoyo entre los compañeros. En cada área los
trabajadores se colaboran entre sí y solucionan los
problemas de manera conjunta.
TOTAL NUMERO DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
5
6
11
89
3.3.2.3 Caracterización
Empresa 2. Sector construcción
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
41
78,84%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
11
21,15%
TOTAL
52
Fuente: del autor.
90
3.3.3 Caracterización de la Cultura Organizacional en el sector Construcción
Sector Construcción
90%
80%
Formalización
70%
60%
50%
Empresa 1
Empresa 2
40%
30%
20%
10%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Calidad de la Interacción Social
Figure 3: Caracterización sector construcción
Fuente: del autor.
CUADRO TOTAL SECTOR
Macrotendencias
Rasgos
Formalización
56
59.57%
Calidad de la interacción social
38
40.42%
94
Fuente: del autor.
91
3.4. Sector Salud
Clínica 1 y 2. Sector salud
3.4.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORÍAS
IDENTIFICADAS
1. ESTRUCTURA:
AUTORIDAD
2. SENTIDO DE
PERTENENCIA
3. RELACIONES
INTERPERSONALES
4. INICIATIVA Y
CREATIVIDAD
5. RELACIONES JEFE
COLABORADOR
7. TRABAJO EN
EQUIPO
8. ENTRENAMIENTO
9. TOMA DE
DECISIONES
10. DESARROLLO
HUMANO
11. ESTRUCTURA:
DIVISIÓN DEL
TRABAJO
Numero
Rasgos
Clínica 1
Numero
Rasgos
Clínica 2
7
5
5
5
13
8
0
0
Relación de confianza, comunicación y
apoyo del jefe hacia los empleados
6
1
Fomento de grupos de trabajo por parte
de los líderes.
Preocupación de las directivas por
desarrollar actividades de capacitación.
Inducción para los empleados sobre las
responsabilidades de sus cargos y la
empresa.
0
0
2
1
Responsables en la toma de decisiones y su
debida ejecución.
4
3
Oportunidad de crecimiento personal y
profesional dentro de la empresa.
Manera como están asignadas las funciones,
y las responsabilidades dentro de la
organización dependiendo de la estructura de
cada empresa.
5
8
2
2
DESCRIPCIÓN
Relaciona el nivel de aceptación de las
órdenes impartidas por el jefe. De igual
forma,
el
control
de
las
responsabilidades y tareas delegadas
por el jefe, el nivel de apoyo ejercido por
el mismo y la evaluación de resultados.
Se describe también la jerarquía de
autoridad
Las personas tienen conciencia de su
importancia para la empresa, se sienten
satisfechos por pertenecer a ella y por el
trabajo que realizan. Aceptan sus
símbolos y aprenden sus slogans
Importancia en la empresa de las
relaciones
interpersonales,
se
establecen relaciones de apoyo, se
valoran y comparten comportamientos
sociales. Los empleados se involucran
en las actividades de esparcimiento
programadas por la empresa y sus
compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la empresa a los
empleados para sugerir cambios,
nuevas ideas o ser autónomos en el
desarrollo de sus labores
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
92
3.4.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Clínica 1 y 2. Sector salud
CATEGORÍAS
IDENTIFICADAS
12. SERVICIO AL
CLIENTE
13. ESTRUCTURA:
COORDINACIÓN
14. EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD
DESCRIPCIÓN
Importancia que los directivos de la
empresa le dan a la atención al cliente
y como esto se convierte en una
filosofía de los empleados.
Cada área de la empresa y sus
integrantes
tienen
claras
sus
responsabilidades y los objetivos para
los cuales trabajan lo que genera un
buen funcionamiento y control de la
empresa
Evaluación del desempeño de los
trabajadores
y
estándares
de
rendimiento. Cambios en las labores
de
los
funcionarios,
por
implementación de tecnología o
nuevos procesos.
TOTAL
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero de
Rasgos
Clínica 1
Numero de
Rasgos
Clínica 2
4
2
7
5
1
3
56
43
Numero de
Rasgos
Clínica 1
Numero de
Rasgos
Clínica 2
7
5
4
3
2
2
7
5
3.4.1.2 Macrotendencias
Clínica 1 y 2. Sector salud
CATEGORIA
FORMALIZACION
1. ESTRUCTURA:
AUTORIDAD
9. TOMA DE
DECISIONES
11.ESTRUCTURA:
DIVISIÓN DEL
TRABAJO
13.ESTRUCTURA:
COORDINACIÓN
DESCRIPCIÓN
Relaciona el nivel de aceptación de
las órdenes impartidas por el jefe. De
igual forma, el control de las
responsabilidades y tareas delegadas
por el jefe, el nivel de apoyo ejercido
por el mismo y la evaluación de
resultados. Se describe también la
jerarquía de autoridad
Responsables en la toma de
decisiones y su debida ejecución.
Manera como están asignadas las
funciones, y las responsabilidades
dentro
de
la
organización
dependiendo de la estructura de cada
empresa.
Cada área de la empresa y sus
integrantes
tienen
claras
sus
responsabilidades y los objetivos para
los cuales trabajan lo que genera un
buen funcionamiento y control.
93
3.4.1.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
FORMALIZACION
Clínica 1 y 2. Sector salud
CATEGORIA
14. EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD
CATEGORIA
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
2. SENTIDO DE
PERTENENCIA
3. RELACIONES
INTERPERSONAL
ES
4. INICIATIVA Y
CREATIVIDAD
5. RELACIONES
JEFE
COLABORADOR
7. TRABAJO EN
EQUIPO
8.
ENTRENAMIENTO
10. DESARROLLO
HUMANO
12. SERVICIO AL
CLIENTE
Numero de
Rasgos
Clínica 1
Numero de
Rasgos
Clínica 2
Evaluación del desempeño de los
trabajadores
y
estándares
de
rendimiento. Cambios en las labores
de
los
funcionarios,
por
implementación de tecnología o
nuevos procesos.
1
3
TOTAL RASGOS
21
18
Numero de
Rasgos
Numero de
Rasgos
Clínica 1
Clínica 2
5
5
13
8
0
0
6
1
Fomento de grupos de trabajo por parte
de los líderes.
Preocupación de las directivas por
desarrollar actividades de capacitación.
Inducción para los empleados sobre las
responsabilidades de sus cargos y la
empresa.
0
0
2
1
Oportunidad de crecimiento personal y
profesional dentro de la empresa.
Importancia que los directivos de la
empresa le dan a la atención al cliente y
como esto se convierte en una filosofía de
los empleados.
5
8
4
2
DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓN
Las personas tienen conciencia de su
importancia para la empresa, se sienten
satisfechos por pertenecer a ella y por el
trabajo que realizan. Aceptan sus
símbolos y aprenden sus slogans
Importancia en la empresa de las
relaciones interpersonales, se establecen
relaciones de apoyo, se valoran y
comparten comportamientos sociales. Los
empleados se involucran en las
actividades
de
esparcimiento
programadas por la empresa y sus
compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la empresa a los
empleados para sugerir cambios, nuevas
ideas o ser autónomos en el desarrollo de
sus labores
Relación de confianza, comunicación y
apoyo del jefe hacia los empleados
TOTAL RASGOS
35
25
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
94
3.4.1.3 Caracterización
Clínica 1 y 2. Sector salud
MACROTENDENCIAS
FORMALIZACION
CALIDAD
SOCIAL
DE
LA
INTERACCION
TOTAL
NUMERO DE
RASGOS
PORCENTAJE
21
37,50%
35
62,50%
56
Fuente: del autor.
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE
RASGOS
FORMALIZACION
CALIDAD
SOCIAL
DE
TOTAL
LA
INTERACCION
PORCENTAJE
18
41,86%
25
58,13%
43
Fuente: del autor.
95
Clínica 3 y 4. Sector salud
3.4.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORÍAS
DESCRIPCIÓN
Relaciona el nivel de aceptación de las
órdenes impartidas por el jefe. De igual
forma, el control de las responsabilidades
1. ESTRUCTURA:
y tareas delegadas por el jefe, el nivel de
AUTORIDAD
apoyo ejercido por el mismo y la
evaluación de resultados. Se describe
también la jerarquía de autoridad
Las personas tienen conciencia de su
importancia para la empresa, se sienten
2. SENTIDO DE
satisfechos por pertenecer a ella y por el
PERTENENCIA
trabajo que realizan. Aceptan sus
símbolos y aprenden sus slogans.
Importancia en la empresa de las
relaciones interpersonales, se establecen
relaciones de apoyo, se valoran y
3. RELACIONES
comparten comportamientos sociales.
INTERPERSONALES Los empleados se involucran en las
actividades
de
esparcimiento
programadas por la empresa y sus
compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la empresa a los
4. INICIATIVA Y
empleados para sugerir cambios, nuevas
CREATIVIDAD
ideas o ser autónomos en el desarrollo
de sus labores
5. RELACIONES
JEFE
Relación de confianza, comunicación y
COLABORADOR
apoyo del jefe hacia los empleados
7. TRABAJO EN
EQUIPO
Fomento de grupos de trabajo por parte
de los líderes.
Preocupación de las directivas por
desarrollar actividades de capacitación.
8. ENTRENAMIENTO Inducción para los empleados sobre las
responsabilidades de sus cargos y la
empresa.
9. TOMA DE
DECISIONES
Responsables en la toma de decisiones y su
debida ejecución.
10. DESARROLLO
Oportunidad de crecimiento personal y
HUMANO
11. ESTRUCTURA:
DIVISIÓN DEL
TRABAJO
profesional dentro de la empresa.
Manera como están asignadas las funciones,
y las responsabilidades dentro de la
organización dependiendo de la estructura de
cada empresa.
Numero
Rasgos
Clínica 3
Numero
Rasgos
Clínica 4
15
2
4
5
10
7
3
0
5
3
2
0
2
1
6
2
13
3
3
0
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
96
3.4.2.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Clínica 3 y 4. Sector salud
CATEGORÍAS
12. SERVICIO AL
CLIENTE
13. ESTRUCTURA:
COORDINACIÓN
14. EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD
DESCRIPCIÓN
Importancia que los directivos de la
empresa le dan a la atención al cliente y
como esto se convierte en una filosofía
de los empleados.
Cada área de la empresa y sus
integrantes
tienen
claras
sus
responsabilidades y los objetivos para los
cuales trabajan lo que genera un buen
funcionamiento y control de la empresa
Evaluación del desempeño de los
trabajadores
y
estándares
de
rendimiento. Cambios en las labores de
los funcionarios, por implementación de
tecnología o nuevos procesos.
TOTAL
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero
Rasgos
Clínica 3
Numero
Rasgos
Clínica 4
4
2
10
6
7
0
84
31
3.4.2.2 Macrotendencias
Clínica 3 Y 4. Sector salud
FORMALIZACION
CATEGORIA
1.
ESTRUCTURA:
AUTORIDAD
9. TOMA DE
DECISIONES
DESCRIPCIÓN
Relaciona el nivel de aceptación de las
órdenes impartidas por el jefe. De igual
forma, el control de las responsabilidades
y tareas delegadas por el jefe, el nivel de
apoyo ejercido por el mismo y la
evaluación de resultados. Se describe
también la jerarquía de autoridad
Responsables en la toma de decisiones y
su debida ejecución.
11.
Manera como están asignadas las
ESTRUCTURA:
funciones, y las responsabilidades dentro
DIVISIÓN DEL
de la organización dependiendo de la
TRABAJO
estructura de cada empresa.
Cada área de la empresa y sus
13.
integrantes
tienen
claras
sus
ESTRUCTURA:
responsabilidades y los objetivos para los
COORDINACIÓN cuales trabajan lo que genera un buen
funcionamiento y control de la empresa
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero
Rasgos
Clínica 3
Numero
Rasgos
Clínica 4
15
2
6
2
3
0
10
6
97
3.4.2.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
FORMALIZACION
Clínica 3 y 4. Sector salud
CATEGORIA
Evaluación del desempeño de los
14. EFICIENCIA Y trabajadores y estándares de rendimiento.
PRODUCTIVIDAD Cambios en las labores de los funcionarios,
por implementación de tecnología o nuevos
procesos.
TOTAL RASGOS
CATEGORIA
2. SENTIDO DE
PERTENENCIA
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓN
Las personas tienen conciencia de su
importancia para la empresa, se sienten
satisfechos por pertenecer a ella y por el
trabajo que realizan. Aceptan sus símbolos
y aprenden sus slogans
Importancia en la empresa de las relaciones
interpersonales, se establecen relaciones
3. RELACIONES de apoyo, se valoran y comparten
INTERPERSONA comportamientos sociales. Los empleados
LES
se involucran en las actividades de
esparcimiento programadas por la empresa
y sus compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la empresa a los
4. INICIATIVA Y empleados para sugerir cambios, nuevas
CREATIVIDAD
ideas o ser autónomos en el desarrollo de
sus labores
5. RELACIONES
JEFE
Relación de confianza, comunicación y
COLABORADOR apoyo del jefe hacia los empleados
7. TRABAJO EN Fomento de grupos de trabajo por parte de
EQUIPO
los líderes.
Preocupación de las directivas por
8.
desarrollar actividades de capacitación.
ENTRENAMIENT Inducción para los empleados sobre las
O
responsabilidades de sus cargos y la
empresa.
10.DESARROLL Oportunidad de crecimiento personal y
O HUMANO
profesional dentro de la empresa.
Importancia que los directivos de la
12. SERVICIO AL empresa le dan a la atención al cliente y
CLIENTE
como esto se convierte en una filosofía de
los empleados.
TOTAL
Numero
Rasgos
Clínica 3
Numero
Rasgos
Clínica 4
7
0
41
10
Numero
Rasgos
Clínica 3
Numero
Rasgos
Clínica 4
4
5
10
7
3
0
5
3
2
0
2
1
13
3
4
2
43
21
98
3.4.2.3 Caracterización
Clínica 3 y 4. Sector salud
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
41
48,80%
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
43
51,19%
TOTAL
84
Fuente: del autor.
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
10
32,25%
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
21
67,74%
TOTAL
31
Fuente: del autor.
99
Clínica 5. Sector salud
3.4.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
Número de
Rasgos
CATEGORIAS
1. Motivación
2.Toma de
decisiones
3. Autoridad
4.
Cooperación
5. Objetivos
6. Liderazgo
En la relación funcionario-Hospital, el elemento motivador es
principalmente el salario. El Hospital se preocupa por el
desarrollo de programas de capacitación que le permiten
mejorar la productividad y desempeño.
El proceso de toma de decisiones estratégicas se encuentra
centralizado en el grupo directivo, lo cual identifica un estilo
de toma de decisiones "directivo" y es baja la influencia de
las opiniones de personas que no son jefes. Quienes
deciden se toman largos tiempos para hacerlo.
Existe autoridad informal dentro de la organización, ya que
hay personas que sin tener autoridad por el cargo ejercen
influencia en las tareas y responsabilidades de los demás.
La delegación es una práctica común y para los trabajadores
es clara la responsabilidad que asumen cuando se les
delegan tareas y resultados. Se percibe que la comunicación
y el trato con los jefes inmediatos son buenos y ellos
apoyados en la autoridad de su cargo orientan y propician el
trabajo en equipo.
Las relaciones de amistad, compañerismo y apoyo son
buenas, esto se ve reflejado en que con mucha frecuencia
se da ayuda y colaboración en el trabajo a los compañeros
de área.
Dentro de la organización existe una estructura que facilita el
desarrollo de las tareas, así como la definición de sus
objetivos, los cuales no se encuentran divulgados
ampliamente. Los funcionarios se sienten con autonomía y
libertad para definir las tareas y resultados de su trabajo y se
reconoce que el principio mas difundido dentro de la
organización es el de la calidad.
Se percibe que en el Hospital hay muchos jefes y sus
decisiones no son aceptadas con espontaneidad y
satisfacción por parte de los trabajadores: solo por la
autoridad del cargo se acepta el control que ejerce el jefe
sobre los funcionarios y sus actividades.
Se identifica un nivel medio en el grado de satisfacción frente
a las condiciones que ofrece el Hospital para el desarrollo de
7. Satisfacción las actividades, los programas de desarrollo y bienestar
profesional son esporádicos y en la entidad no se realizan
acciones que permitan reconocer el desempeño laboral.
2
4
5
2
4
3
3
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
100
3.4.5.2 Macrotendencias
Clínica 5. Sector salud
Número
Rasgos
CATEGORIAS
FORMALIZACION
2.Toma de
decisiones
5. Objetivos
6. Liderazgo
8. Impacto
El proceso de toma de decisiones estratégicas se
encuentra centralizado en el grupo directivo, lo cual
identifica un estilo de toma de decisiones "directivo" y es
baja la influencia de las opiniones de personas que no
son jefes. Quienes deciden se toman largos tiempos
para hacerlo.
Dentro de la organización existe una estructura que
facilita el desarrollo de las tareas, así como la definición
de sus objetivos, los cuales no se encuentran
divulgados ampliamente. Los funcionarios se sienten
con autonomía y libertad para definir las tareas y
resultados de su trabajo y se reconoce que el principio
mas difundido dentro de la organización es el de la
calidad.
Se percibe que en el Hospital hay muchos jefes y sus
decisiones no son aceptadas con espontaneidad y
satisfacción por parte de los trabajadores: solo por la
autoridad del cargo se acepta el control que ejerce el jefe
sobre los funcionarios y sus actividades.
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
4
3
Se evidencia que el trabajo se centra en el cumplimiento
de tareas, ya que lo que menos afecta la imaginación de
los trabajadores es el comportamiento de otros. El
hecho de incorporar nuevas tecnologías en la entidad
genera bajo impacto sobre las responsabilidades, las
relaciones entre áreas y la autoridad de los jefes.
2
TOTAL DE RASGOS
13
Numero de
rasgos
CATEGORIAS
1. Motivación
4
En la relación funcionario-Hospital, el elemento
motivador es principalmente el salario. El Hospital se
preocupa por el desarrollo de programas de capacitación
que le permiten mejorar la productividad y desempeño.
Existe autoridad informal dentro de la organización, ya
que hay personas que sin tener autoridad por el cargo
ejercen influencia en las tareas y responsabilidades de
los demás. La delegación es una práctica común y para
3. Autoridad
los trabajadores es clara la responsabilidad que asumen
cuando se les delegan tareas y resultados. Se percibe
que la comunicación y el trato con los jefes inmediatos
son buenos y ellos apoyados en la autoridad de su cargo
orientan y propician el trabajo en equipo.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
2
5
101
3.4.5.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
Clínica 5. Sector salud
Numero
de rasgos
CATEGORIAS
Las relaciones de amistad, compañerismo y apoyo son
buenas, esto se ve reflejado en que con mucha
frecuencia se da ayuda y colaboración en el trabajo a los
compañeros de área.
Se identifica un nivel medio en el grado de satisfacción
frente a las condiciones que ofrece el Hospital para el
desarrollo de las actividades, los programas de
7. Satisfacción
desarrollo y bienestar profesional son esporádicos y en
la entidad no se realizan acciones que permitan
reconocer el desempeño laboral.
Las personas que trabajan en el Hospital se identifican
respecto al sentimiento que les genera laborar en la
institución, se sienten contentas y satisfechas de
9. Identidad
trabajar en la identidad. El símbolo que más
ampliamente reconocen asociado al pertenecer a esta
institución es el logotipo HK.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
4.
Cooperación
2
3
2
7
3.4.5.3 Caracterización
Clínica 5. Sector salud
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE
RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
13
48.15%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
14
51.85%
TOTAL
27
Fuente: del autor.
102
3.5.6 Caracterización de la Cultura Organizacional en el sector Salud
Sector Salud
100%
90%
Formalización
80%
70%
60%
50%
40%
Clínica 2
Clínica 3
Clínica 4
Clínica 5
Clínica 1
30%
20%
10%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Calidad de la Interacción Social
Figure 4: Caracterización sector salud.
Fuente: del autor..
CUADRO TOTAL SECTOR
Macrotendencias
Rasgos
Formalización
137
46.75%
Calidad de la interacción social
156
53.24%
293
Fuente: del autor.
103
3.5. Sector Comercial
Empresa 1 y 2. Sector comercial.
3.5.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. ESTRUCTURA:
AUTORIDAD
2. SENTIDO DE
PERTENENCIA
3. RELACIONES
INTERPERSONAL
ES
4. INICIATIVA Y
CREATIVIDAD
5. RELACIONES
JEFE
COLABORADOR
7. TRABAJO EN
EQUIPO
DESCRIPCIÓN
Relaciona el nivel de aceptación de
las órdenes impartidas por el jefe.
De igual forma, el control de las
responsabilidades
y
tareas
delegadas por el jefe, el nivel de
apoyo ejercido por el mismo y la
evaluación de resultados. Se
describe también la jerarquía de
autoridad
Las personas tienen conciencia de
su importancia para la empresa, se
sienten satisfechos por pertenecer
a ella y por el trabajo que realizan.
Aceptan sus símbolos y aprenden
sus slogans
Importancia en la empresa de las
relaciones
interpersonales,
se
establecen relaciones de apoyo, se
valoran
y
comparten
comportamientos sociales. Los
empleados se involucran en las
actividades
de
esparcimiento
programadas por la empresa y sus
compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la empresa
a los empleados para sugerir
cambios, nuevas ideas o ser
autónomos en el desarrollo de sus
labores
Relación
de
confianza,
comunicación y apoyo del jefe
hacia los empleados
Fomento de grupos de trabajo por
parte de los líderes.
Preocupación de las directivas por
desarrollar
actividades
de
8.
capacitación. Inducción para los
ENTRENAMIENTO empleados
sobre
las
responsabilidades de sus cargos y
la empresa.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
GRAFIQ
EDITORES
LTDA
LEGIS S.A.
Numero Rasgos
Numero
Rasgos
5
7
6
6
6
13
2
0
4
5
0
0
1
3
104
3.5.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 1y 2. Sector comercial.
CATEGORIAS
9. TOMA DE
DECISIONES
DESCRIPCIÓN
Responsables en la toma de
decisiones y su debida ejecución.
Oportunidad
de
crecimiento
10. DESARROLLO
personal y profesional dentro de la
HUMANO
empresa.
Manera como están asignadas las
11. ESTRUCTURA: funciones, y las responsabilidades
DIVISIÓN DEL
dentro
de
la
organización
TRABAJO
dependiendo de la estructura de
cada empresa.
Importancia que los directivos de la
12. SERVICIO AL
empresa le dan a la atención al
CLIENTE
cliente y como esto se convierte en
una filosofía de los empleados.
Cada área de la empresa y sus
integrantes tienen claras sus
13. ESTRUCTURA: responsabilidades y los objetivos
COORDINACIÓN
para los cuales trabajan lo que
genera un buen funcionamiento y
control de la empresa
Evaluación del desempeño de los
trabajadores y estándares de
14. EFICIENCIA Y
rendimiento. Cambios en las
PRODUCTIVIDAD
labores de los funcionarios, por
implementación de tecnología o
nuevos procesos.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
GRAFIQ
EDITORES LTDA
LEGIS S.A.
Numero Rasgos
Numero
Rasgos
3
4
9
8
5
7
2
2
6
6
2
4
51
65
105
3.5.1.2 Macrotendencias
Empresa 1 y 2. Sector comercial
CATEGORIAS
5. RELACIONES
JEFE
COLABORADOR
DESCRIPCION
Relaciona el nivel de aceptación de
las órdenes impartidas por el jefe.
De igual forma, el control de las
responsabilidades
y
tareas
delegadas por el jefe, el nivel de
apoyo ejercido por el mismo y la
evaluación de resultados. Se
describe también la jerarquía de
autoridad
Relación
de
confianza,
comunicación y apoyo del jefe
hacia los empleados
7. TRABAJO EN
EQUIPO
Fomento de grupos de trabajo por
parte de los líderes.
FORMALIZACION
1. ESTRUCTURA:
AUTORIDAD
8.
ENTRENAMIENTO
9. TOMA DE
DECISIONES
11.
ESTRUCTURA:
DIVISIÓN DEL
TRABAJO
12. SERVICIO AL
CLIENTE
13.
ESTRUCTURA:
COORDINACIÓN
14. EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD
Preocupación de las directivas por
desarrollar
actividades
de
capacitación. Inducción para los
empleados
sobre
las
responsabilidades de sus cargos y
la empresa.
Responsables en la toma de
decisiones y su debida ejecución.
Manera como están asignadas las
funciones, y las responsabilidades
dentro
de
la
organización
dependiendo de la estructura de
cada empresa.
Importancia que los directivos de la
empresa le dan a la atención al
cliente y como esto se convierte en
una filosofía de los empleados.
Cada área de la empresa y sus
integrantes tienen claras sus
responsabilidades y los objetivos
para los cuales trabajan lo que
genera un buen funcionamiento y
control de la empresa
Evaluación del desempeño de los
trabajadores y estándares de
rendimiento. Cambios en las
labores de los funcionarios, por
implementación de tecnología o
nuevos procesos.
TOTAL RASGOS
GRAFIQ
EDITORES
LTDA
LEGIS S.A.
5
7
4
5
0
0
1
3
3
4
5
7
2
2
6
6
2
4
28
38
106
3.5.1.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 1 y 2. Sector comercial
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIA
2. SENTIDO DE
PERTENENCIA
3. RELACIONES
INTERPERSONALES
4. INICIATIVA Y
CREATIVIDAD
10. DESARROLLO
HUMANO
DESCRIPCION
Las
personas
tienen
conciencia de su importancia
para la empresa, se sienten
satisfechos por pertenecer a
ella y por el trabajo que
realizan.
Aceptan
sus
símbolos y aprenden sus
slogans
Importancia en la empresa de
las
relaciones
interpersonales,
se
establecen relaciones de
apoyo,
se
valoran
y
comparten comportamientos
sociales. Los empleados se
involucran en las actividades
de
esparcimiento
programadas por la empresa
y sus compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la
empresa a los empleados
para sugerir cambios, nuevas
ideas o ser autónomos en el
desarrollo de sus labores
Oportunidad de crecimiento
personal y profesional dentro
de la empresa.
TOTAL RASGOS
GRAFIQ
EDITORES
LTDA
LEGIS
S.A.
6
6
6
13
2
0
9
8
23
27
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.5.1.3 Caracterización
Empresa 1. Sector comercial
MACROTENDENCIAS
FORMALIZACION
CALIDAD
SOCIAL
DE
TOTAL
LA
INTERACCION
NUMERO DE
RASGOS
PORCENTAJE
28
54.90%
23
45.09%
51
Fuente: del autor.
107
3.5.1.3 Caracterización (CONTINUACION)
Empresa 2. Sector comercial
MACROTENDENCIAS
FORMALIZACION
CALIDAD
SOCIAL
DE
TOTAL
LA
INTERACCION
NUMERO DE
RASGOS
PORCENTAJE
38
58.46%
27
41.53%
65
Fuente: del autor.
108
Empresa 3. Sector comercial.
3.5.3.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. ESTRUCTURA:
AUTORIDAD
2. SENTIDO DE
PERTENENCIA
3. RELACIONES
INTERPERSONALES
4. INICIATIVA Y
CREATIVIDAD
5. RELACIONES
JEFE
COLABORADOR
7. TRABAJO EN
EQUIPO
8. ENTRENAMIENTO
9. TOMA DE
DECISIONES
10. DESARROLLO
HUMANO
11. ESTRUCTURA:
DIVISIÓN DEL
TRABAJO
12. SERVICIO AL
CLIENTE
13. ESTRUCTURA:
COORDINACIÓN
14. EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD
DESCRIPCIÓN
Relaciona el nivel de aceptación de las órdenes
impartidas por el jefe. De igual forma, el control
de las responsabilidades y tareas delegadas por
el jefe, el nivel de apoyo ejercido por el mismo y
la evaluación de resultados. Se describe también
la jerarquía de autoridad
Las personas tienen conciencia de su importancia
para la empresa, se sienten satisfechos por
pertenecer a ella y por el trabajo que realizan.
Aceptan sus símbolos y aprenden sus slogans
Importancia en la empresa de las relaciones
interpersonales, se establecen relaciones de
apoyo, se valoran y comparten comportamientos
sociales. Los empleados se involucran en las
actividades de esparcimiento programadas por la
empresa y sus compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la empresa a los
empleados para sugerir cambios, nuevas ideas o
ser autónomos en el desarrollo de sus labores
Continautos S.A
Numero Rasgos
7
6
12
3
Relación de confianza, comunicación y apoyo del
jefe hacia los empleados
5
Fomento de grupos de trabajo por parte de los
líderes.
Preocupación de las directivas por desarrollar
actividades de capacitación. Inducción para los
empleados sobre las responsabilidades de sus
cargos y la empresa.
Responsables en la toma de decisiones y su
debida ejecución.
1
Oportunidad
de
crecimiento
profesional dentro de la empresa.
9
personal
y
Manera como están asignadas las funciones, y
las responsabilidades dentro de la organización
dependiendo de la estructura de cada empresa.
Importancia que los directivos de la empresa le
dan a la atención al cliente y como esto se
convierte en una filosofía de los empleados.
Cada área de la empresa y sus integrantes tienen
claras sus responsabilidades y los objetivos para
los cuales trabajan lo que genera un buen
funcionamiento y control de la empresa
Evaluación del desempeño de los trabajadores y
estándares de rendimiento. Cambios en las
labores de los funcionarios, por implementación
de tecnología o nuevos procesos.
TOTAL RASGOS
4
4
6
2
10
3
72
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
109
3.5.3.2 Macrotendencias
Empresa 3. Sector comercial
1. ESTRUCTURA:
AUTORIDAD
5. RELACIONES
JEFE
COLABORADOR
DESCRIPCION
Relaciona el nivel de aceptación de las
órdenes impartidas por el jefe. De igual
forma, el control de las responsabilidades y
tareas delegadas por el jefe, el nivel de
apoyo ejercido por el mismo y la evaluación
de resultados. Se describe también la
jerarquía de autoridad
CONTINAUTOS
S.A.
7
Relación de confianza, comunicación y
apoyo del jefe hacia los empleados
5
Fomento de grupos de trabajo por parte de
los líderes.
Preocupación de las directivas
por
desarrollar actividades de capacitación.
8.ENTRENAMIENTO Inducción para los empleados sobre las
responsabilidades de sus cargos y la
empresa.
9. TOMA DE
Responsables en la toma de decisiones y su
DECISIONES
debida ejecución.
Manera como están asignadas las funciones,
11. ESTRUCTURA:
y las responsabilidades dentro de la
DIVISIÓN DEL
organización dependiendo de la estructura
TRABAJO
de cada empresa.
Importancia que los directivos de la empresa
12. SERVICIO AL
le dan a la atención al cliente y como esto se
CLIENTE
convierte en una filosofía de los empleados.
Cada área de la empresa y sus integrantes
tienen claras sus responsabilidades y los
13. ESTRUCTURA:
objetivos para los cuales trabajan lo que
COORDINACIÓN
genera un buen funcionamiento y control de
la empresa
Evaluación
del
desempeño
de
los
trabajadores y estándares de rendimiento.
14. EFICIENCIA Y
Cambios en las labores de los funcionarios,
PRODUCTIVIDAD
por implementación de tecnología o nuevos
procesos.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
1
FORMALIZACION
7. TRABAJO EN
EQUIPO
4
4
6
2
10
3
42
110
3.5.3.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 3. Sector comercial
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIA
2. SENTIDO DE
PERTENENCIA
3. RELACIONES
INTERPERSONALES
4. INICIATIVA Y
CREATIVIDAD
DESCRIPCION
Las personas tienen conciencia de su
importancia para la empresa, se sienten
satisfechos por pertenecer a ella y por el
trabajo que realizan. Aceptan sus símbolos
y aprenden sus slogans
Importancia en la empresa de las relaciones
interpersonales, se establecen relaciones de
apoyo,
se
valoran
y
comparten
comportamientos sociales. Los empleados
se involucran en las actividades de
esparcimiento programadas por la empresa
y sus compañeros de trabajo
Oportunidad que brinda la empresa a los
empleados para sugerir cambios, nuevas
ideas o ser autónomos en el desarrollo de
sus labores
CONTINAUTOS
S.A.
6
12
3
10. DESARROLLO
HUMANO
Oportunidad de crecimiento personal y
profesional dentro de la empresa.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
9
30
3.5.3.3 Caracterización
Empresa 3. Sector comercial
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
42
58.33%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
30
41.66%
TOTAL
72
Fuente: del autor.
111
Empresa 4. Sector comercial.
3.5.4.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
NÚMERO
RASGOS
1. DIVISIÓN
DEL
TRABAJO
Los objetivos de la organización son percibidos como claros y
formalizados y guardan relación directa con la estructura. Existe
claridad y conocimiento de las funciones y responsabilidades
propias, la estructura de la organización permite la identificación
clara de los objetivos del cargo.
15
2.AUTORIDAD
El diseño de la estructura de la empresa genera unidad de
mando, el jefe inmediato ejerce el control sobre el cumplimiento
de responsabilidades, existe autonomía de los jefes para tomar
decisiones inherentes a su área.
6
3.POLITIVAS
DE
DESARROLLO
Tiene la percepción de que su empresa esta conformada por su
gente y lo toman como principal motivador de los programas de
capacitación. Existen ventajas que ofrece la compañía como
bonificaciones por buen desempeño y desarrollo personal del
trabajador. La empresa se preocupa por capacitar a su recurso
humano.
13
4. LIDERAZGO
Las personas generalmente están de acuerdo con la asignación
de tareas propuestas por el jefe inmediato. Se aprecia
sentimientos de confianza entre jefes y subordinados. Existe la
percepción de apoyo por parte del jefe inmediato en la correcta
realización del trabajo. Es muy bajo el nivel de confianza entre
subalterno y jefe para comentar problemas personales.
7
5. CONTROL
Las personas perciben control y seguimiento de su trabajo por
parte del jefe inmediato, de igual forma se muestran satisfechas
por la forma como es controlado su trabajo y existe verificación
frecuente del trabajo realizado por parte de los jefes
5
6.
MOTIVACIÓN
Las personas sienten satisfacción cuando a través del
cumplimiento de los objetivos personales se logran los objetivos
organizacionales. Se sienten satisfechas con la remuneración
que reciben por la labor realizada. Las personas se sienten
satisfechas y le conceden importancia a la organización a la que
pertenecen.
6
7. TOMA DE
DECISIONES
Las personas perciben que es poco posible tomar decisiones sin
consultar al jefe inmediato, sienten que las directivas en
ocasiones las tienen en cuenta en la toma de decisiones
importantes que afectan su trabajo y en ocasiones no pueden
tomar decisiones individuales o en grupo para la solución de
problemas.
4
112
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.5.4.2 Macrotendencias
Empresa 4. Sector comercial
Numero
rasgos
CATEGORIAS
1. DIVISIÓN
DEL
TRABAJO
FORMALIZACION
2.
AUTORIDAD
4. LIDERAZGO
5. CONTROL
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
7. TOMA DE
DECISIONES
Los objetivos de la organización son percibidos como claros y
formalizados y guardan relación directa con la estructura.
Existe claridad y conocimiento de las funciones y
responsabilidades propias, la estructura de la organización
permite la identificación clara de los objetivos del cargo; así
como también conocer claramente las labores asignadas.
El diseño de la estructura de la empresa genera unidad de
mando, el jefe inmediato ejerce el control sobre el
cumplimiento de responsabilidades, existe autonomía de los
jefes para tomar decisiones inherentes a su área.
Las personas generalmente están de acuerdo con la
asignación de tareas propuestas por el jefe inmediato. Se
aprecia sentimientos de confianza entre jefes y subordinados.
Existe la percepción de apoyo por parte del jefe inmediato en
la correcta realización del trabajo. Es muy bajo el nivel de
confianza entre subalterno y jefe para comentar problemas
personales.
Las personas perciben control y seguimiento de su trabajo por
parte del jefe inmediato, de igual forma se muestran
satisfechas por la forma como es controlado su trabajo y
existe verificación frecuente del trabajo realizado por parte de
los jefes
Las personas perciben que es poco posible tomar decisiones
sin consultar al jefe inmediato, sienten que las directivas en
ocasiones las tienen en cuenta en la toma de decisiones
importantes que afectan su trabajo y en ocasiones no pueden
tomar decisiones individuales o en grupo para la solución de
problemas.
TOTAL DE RASGOS
CATEGORIAS
Tiene la percepción de que su empresa esta conformada
por su gente y lo toman como principal motivador de los
DE
programas de capacitación. Existen ventajas que ofrece la
DESARROLLO
compañía como bonificaciones por buen desempeño y
DEL
desarrollo personal del trabajador. La empresa se preocupa
PERSONAL
por capacitar a su recurso humano.
Las personas sienten satisfacción cuando a través del
cumplimiento de los objetivos personales se logran los
6.
objetivos organizacionales. Se sienten satisfechas con la
MOTIVACIÓN
remuneración que reciben por la labor realizada. Las
personas se sienten satisfechas y le conceden importancia
a la organización a la que pertenecen.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
15
6
7
5
4
37
Numero
rasgos
3.POLITIVAS
13
6
19
113
3.5.4.3 Caracterización
Empresa 4. Sector comercial
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
37
62.71%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
19
33.92%
TOTAL
56
Fuente: del autor.
Empresa 5. Sector comercial.
3.5.5.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
1. POLITICAS DE
DESARROLLO
HUMANO:
Un aspecto importante para tener la posibilidad de
ingresar a LA EMPRESA es la capacidad intelectual que
la gente demuestre en el proceso de seleccion y
competencias como la creatividad y la iniciativa son
reconocidas y tenidas en cuenta, ademas se buscan
personas que sepan trabajar en equipo y desarrollar
compromiso ya que estos son aspectos claves para lograr
reconocimiento y promocion dentro de la empresa LA
EMPRESA tambien se preocupa por desarrollar y
organizar constantemente actividades de tipo social,
deportivo y cultural que contribuyan al desarrollo y
bienestar profesional y personal de sus colaboradores,
quienes tienen un promedio de antiguedad de 1 a 5 anos.
El proceso de induccion que se realiza en LA EMPRESA
es completo y se ajusta a lo que las personas requieren
2.
para conocer de forma adecuada la empresa y las
CONOCIMIENTO
funciones de su cargo. Existe un claro conocimiento
DE LA
ORGANIZACION Y acerca de la filosofia, mision y vision de la empresa y en
general la informacion que trasmite el nivel directivo
CAPACITACION:
acerca de las novedades es el indicado con el fin de que
se maneje la misma informacion en todos los niveles.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
NÚMERO
RASGOS
7
4
114
CATEGORIAS
3. TOMA DE
DECISIONES:
4.
RECONOCIMIENTO
DE LA AUTORIDAD
FORMAL:
5. CALIDAD DE LAS
RELACIONES
INTERPERSONALES
Y COOPERACION:
6. COORDINACION:
7. ACCION DE
LIDERAZGO:
8. SENTIDO DE
IDENTIDAD:
9. INSATISFACCION
EN EL TRABAJO:
DESCRIPCIÓN
En LA EMPRESA. las decisiones importantes y claves
las toma el nivel directivo, sin embargo; los jefes de
area cuentan con un alto grado de autonomia para
tomar decisiones que apoyen el logro de los objetivos
de sus areas. Ademas en cada area existen personas
que sin ser jefes se han ganado el apoyo de sus
companeros y ante ciertas situaciones son escuchados
y apoyados. En general los colaboradores tienen
autonomia y libertad ante aspectos puntuales de su
trabajo y los resultados esperados.
Se basa en una estructura jerarquica donde la autoridad
de los jefes es reconocida y aceptada positivamente por
todos. Lo que conlleva a que los jefes controlen y
hagan seguimiento constante a los tareas asignadas a
los empleados, aspecto que a ellos no les molesta y
aceptan como algo indispensable para que se cumplan
adecuadamente los objetivos.
El empleado en LA EMPRESA desarrolla relaciones de
cooperacion y apoyo con sus companeros, la
comunicacion es fluida y aporta a la resolucion de las
situaciones que afecten el desempeno en el trabajo, lo
que indica existe companerismo e integracion social
que afecta positivamente en el desempeno laboral.
Existe una estructura solida que permite la coordinacion
de actividades entre equipos y areas de trabajo, en
donde aspectos como la conformacion de grupos es
indispensables y hace parte de la metodologia para la
obtencion de los logros.
Los jefes y directivos promueven un liderazgo
participativo en donde dan las pautas y las directrices
permitiendo que los colaboradores aporten a la
resolucion y obtencion de los objetivos. Es un estilo de
liderazgo centrado en las personas y en el trabajo. La
forma como los jefes controlan y hacen seguimiento
produce satisfaccion a los empleados.
En LA EMPRESA los colaboradores son importantes
para la consecucion de los objetivos, tienen sentido de
perseverancia, se sienten satisfechos con las politicas
de remuneracion y con el trabajo que realizan.
Los empleados muestran insatisfaccion porque
consideran que en algunas ocasiones los jefes y el nivel
directivo muestra favoritismo por algunos o expresiones
despectivas hacia otros. Ademas consideran que los
programas de capacitacion no son los que realmente
requieren para su desarrollo personal.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
NÚMERO
RASGOS
4
7
8
3
8
5
2
48
115
3.5.5.2 Macrotendencias
Empresa 5. Sector comercial
CATEGORIAS
2. CONOCIMIENTO DE
LA ORGANIZACION Y
CAPACITACION:
FORMALIZACION
3. TOMA DE
DECISIONES:
4. RECONOCIMIENTO
DE LA AUTORIDAD
FORMAL:
6. COORDINACION:
7. ACCION DE
LIDERAZGO:
8. SENTIDO DE
IDENTIDAD:
9. INSATISFACCION
EN EL TRABAJO:
Numero rasgos
El proceso de induccion que se realiza en LA
EMPRESA es completo y se ajusta a lo que las
personas requieren para conocer de forma adecuada
la empresa y las funciones de su cargo. Existe un
claro conocimiento acerca de la filosofia, mision y
vision de la empresa y en general la informacion que
trasmite el nivel directivo acerca de las novedades es
el indicado con el fin de que se maneje la misma
informacion en todos los niveles.
En LA EMPRESA las decisiones importantes y
claves las toma el nivel directivo, sin embargo; los
jefes de area cuentan con un alto grado de
autonomia para tomar decisiones que apoyen el
logro de los objetivos de sus areas. Ademas en cada
area existen personas que sin ser jefes se han
ganado el apoyo de sus companeros y ante ciertas
situaciones son escuchados y apoyados. En general
los colaboradores tienen autonomia y libertad ante
aspectos puntuales de su trabajo y los resultados
esperados.
Se basa en una estructura jerarquica donde la
autoridad de los jefes es reconocida y aceptada
positivamente por todos. Lo que conlleva a que los
jefes controlen y hagan seguimiento constante a los
tareas asignadas a los empleados, aspecto que a
ellos no les molesta y aceptan como algo
indispensable para que se cumplan adecuadamente
los objetivos.
Existe una estructura solida que permite la
coordinacion de actividades entre equipos y areas de
trabajo, en donde aspectos como la conformacion de
grupos es indispensables y hace parte de la
metodologia para la obtencion de los logros.
Los jefes y directivos promueven un liderazgo
participativo en donde dan las pautas y las directrices
permitiendo que los colaboradores aporten a la
resolucion y obtencion de los objetivos. Es un estilo
de liderazgo centrado en las personas y en el trabajo.
La forma como los jefes controlan y hacen
seguimiento produce satisfaccion a los empleados.
En LA EMPRESA los colaboradores son importantes
para la consecucion de los objetivos, tienen sentido
de perseverancia, se sienten satisfechos con las
politicas de remuneracion y con el trabajo que
realizan.
Los empleados muestran insatisfaccion porque
consideran que en algunas ocasiones los jefes y el
nivel directivo muestra favoritismo por algunos o
expresiones despectivas hacia otros. Ademas
consideran que los programas de capacitacion no
son los que realmente requieren para su desarrollo
personal.
TOTAL DE RASGOS
4
4
7
3
8
5
2
33
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
116
3.5.5.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 5. Sector comercial
Numero
rasgos
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
CATEGORIAS
1. POLITICAS DE
DESARROLLO
HUMANO:
5. CALIDAD DE
LAS
RELACIONES
INTERPERSONAL
ES Y
COOPERACION:
Un aspecto importante para tener la posibilidad
de ingresar a LA EMPRESA es la capacidad
intelectual que la gente demuestre en el proceso
de seleccion y competencias como la creatividad
y la iniciativa son reconocidas y tenidas en
cuenta, ademas se buscan personas que sepan
trabajar en equipo y desarrollar compromiso ya
que estos son aspectos claves para lograr
reconocimiento y promocion dentro de la
empresa LA EMPRESA tambien se preocupa
por desarrollar y organizar constantemente
actividades de tipo social, deportivo y cultural
que contribuyan al desarrollo y bienestar
profesional y personal de sus colaboradores,
quienes tienen un promedio de antiguedad de 1
a 5 anos.
El empleado en LA EMPRESA desarrolla
relaciones de cooperacion y apoyo con sus
companeros, la comunicacion es fluida y aporta
a la resolucion de las situaciones que afecten el
desempeno en el trabajo, lo que indica existe
companerismo e integracion social que afecta
positivamente en el desempeno laboral.
TOTAL DE RASGOS
7
8
15
3.5.5.3 Caracterización
Empresa 5. Sector comercial
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
FORMALIZACION
33
68.75%
CALIDAD DE LA INTERACCION
SOCIAL
15
31.25%
TOTAL
48
Fuente: del autor.
117
Empresa 6. Sector comercial.
3.5.6.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. ESTRUCTURA
2. AUTORIDAD
3.
COORDINACIÓN
DEL TRABAJO
4. IDEOLOGÍAS
5. LIDERAZGO
DESCRIPCIÓN
LA EMPRESA, tiene una estructura que esta
fundamentada en el cumplimiento de los objetivos trazados
permitiendo el desarrollo óptimo y normal del proceso
productivo haciendo uso de una tecnología avanzada
dentro del sector floricultor y contando con un grupo
humano capaz.
En la empresa se percibe una excelente relación entre
jefes y subalternos, manteniendo la cordialidad y el
respeto, a la vez que se acepta con satisfacción las
instrucciones de trabajo establecidas en las que en
determinados casos se toman en forma compartida con los
subalternos.
Desde el punto de vista operativo se tiene un modelo de
control permanente del trabajo, pero más como un
acompañamiento pues la empresa esta convencida que la
calidad final se logra desde el comienzo con un
aseguramiento de procesos y no en forma correctiva al
final de estos. A nivel administrativo se utilizan indicadores
de gestión para evaluar resultados.
Todo el grupo de trabajo es conocedor de la misión y de
las políticas de la empresa así como la misión a cinco años
definida en una serie de objetivos de carácter técnico,
financiero y de desarrollo humano, al tiempo que la
empresa basa su estrategia de funcionamiento en la
obtención de un producto de óptima calidad.
En LA EMPRESA se presenta un modelo de liderazgo
participativo, pues esta implementada la figura del trabajo
en equipo, donde todos buscan el mismo objetivo y del
que todos son conocedores. Esto permite que en la
empresa no haya personas que no sean indispensables.
Para lograr a cabalidad sus objetivos la empresa es
consciente de la necesidad de capacitar al personal, así
6.
como de brindarle todas las herramientas necesarias para
CAPACITACIÓN
lofrar un máximo aprovechamiento tanto del recurso
humano, como de los financieros y tecnológicos.
Consciente de su responsabilidad social la empresa vela
por el bienestar de sus empleados y extiende hasta sus
7. RECURSO
familiares servicios como el medico, educativos y
HUMANO
deportivos en la búsqueda de lograr contar con personas
integrales tanto laboral como personalmente.
Indudablemente en el trabajo operativo del cultivo se
cuenta con un modelo de exigencia de rendimientos y
8. DIVISIÓN DEL parámentros de calidad definidos en el desarrollo de las
TRABAJO
labores, que en determinado momento pueden limitar la
creatividad de la gente, pero ellos son conocedores que la
empresa esta abierta y es receptiva a nuevas ideas.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
NÚMERO
RASGOS
3
3
5
4
3
3
2
3
118
3.5.6.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto. (CONTINUACION)
Empresa 6. Sector comercial.
CATEGORIAS
DESCRIPCIÓN
9. AMBIENTE
LABORAL
Es un orgullo para la empresa saber que el ambiente
laboral dentro y fuera de sus instalaciones es de gran
cordialidad, entusiasmo y camaradería sustentando en un
gran respeto por el prójimo sea jefe o compañero de área
de trabajo.
10. SENTIDO DE
PERTENENCIA
11.
TECNOLOGÍA
En el entrono donde se encuentra ubicada, LA EMPRESA
tiene una positiva entre la comunidad, así como con
personas del medio y aun con las autoridades municipales.
Esto se debe en gran medida a la imagen que de ella dan
los empleados quienes transmiten ese sentimiento de
orgullo y satisfacción por pertenecer a esta empresa.
Dentro del sector industrial en que se mueve la empresa,
se tienen diferentes niveles de tecnificación y LA
EMPRESA es una empresa que cuenta con una
tecnología avanzada que le permite junto con un personal
calificado obtener el logro de los objetivos propuestos a
través de la estrategia planteada y sin que en ningún
momento esta tecnología haya desplazado el recurso
humano, mejor aun, ha llevado a la empresa a una
constante capacitación del personal para que a través de
la tecnología cumpla sus objetivos.
TOTAL RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
NÚMERO
RASGOS
3
3
3
35
119
3.5.6.2 Macrotendencias
Empresa 6. Sector comercial
CATEGORIAS
FORMALIZACIÓN
LA EMPRESA, tiene una estructura que esta
fundamentada en el cumplimiento de los objetivos
1.
trazados permitiendo el desarrollo óptimo y normal
ESTRUCTURA
del proceso productivo haciendo uso de una
tecnología avanzada dentro del sector floricultor y
contando con un grupo humano capaz.
En la empresa se percibe una excelente relación
entre jefes y subalternos, manteniendo la cordialidad
y el respeto, a la vez que se acepta con satisfacción
2. AUTORIDAD
las instrucciones de trabajo establecidas en las que
en determinados casos se toman en forma
compartida con los subalternos.
Desde el punto de vista operativo se tiene un modelo
de control permanente del trabajo, pero más como
un acompañamiento pues la empresa esta
3.
convencida que la calidad final se logra desde el
COORDINACIÓN
comienzo con un aseguramiento de procesos y no
DEL TRABAJO
en forma correctiva al final de estos. A nivel
administrativo se utilizan indicadores de gestión para
evaluar resultados.
Todo el grupo de trabajo es conocedor de la misión y
de las políticas de la empresa así como la misión a
cinco años definida en una serie de objetivos de
4. IDEOLOGÍAS
carácter técnico, financiero y de desarrollo humano,
al tiempo que la empresa basa su estrategia de
funcionamiento en la obtención de un producto de
óptima calidad.
En LA EMPRESA se presenta un modelo de
liderazgo participativo, pues esta implementada la
figura del trabajo en equipo, donde todos buscan el
5. LIDERAZGO
mismo objetivo y del que todos son conocedores.
Esto permite que en la empresa no haya personas
que no sean indispensables.
Para lograr a cabalidad sus objetivos la empresa es
consciente de la necesidad de capacitar al personal,
6.
así como de brindarle todas las herramientas
CAPACITACIÓN necesarias para lofrar un máximo aprovechamiento
tanto del recurso humano, como de los financieros y
tecnológicos.
Indudablemente en el trabajo operativo del cultivo se
cuenta con un modelo de exigencia de rendimientos
y parámentros de calidad definidos en el desarrollo
8. DIVISIÓN DEL
de las labores, que en determinado momento
TRABAJO
pueden limitar la creatividad de la gente, pero ellos
son conocedores que la empresa esta abierta y es
receptiva a nuevas ideas.
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero
rasgos
3
3
5
4
3
3
3
120
3.5.6.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
Empresa 6. Sector comercial
Numero
rasgos
FORMALIZACIÓN
CATEGORIAS
11.
TECNOLOGÍA
Dentro del sector industrial en que se mueve la
empresa, se tienen diferentes niveles de
tecnificación y es una empresa que cuenta con una
tecnología avanzada que le permite junto con un
personal calificado obtener el logro de los objetivos
propuestos a través de la estrategia planteada y sin
que en ningún momento esta tecnología haya
desplazado el recurso humano, mejor aun, ha
llevado a la empresa a una constante capacitación
del personal para que a través de la tecnología
cumpla sus objetivos.
TOTAL RASGOS
CATEGORIAS
CALIDAD DE LA INTERACCIÓN SOCIAL
Consciente de su responsabilidad social la empresa
vela por el bienestar de sus empleados y extiende
7. RECURSO
hasta sus familiares servicios como el medico,
HUMANO
educativos y deportivos en la búsqueda de lograr
contar con personas integrales tanto laboral como
personalmente.
Es un orgullo para la empresa saber que el ambiente
laboral dentro y fuera de sus instalaciones es de
9. AMBIENTE
gran cordialidad, entusiasmo y camaradería
LABORAL
sustentando en un gran respeto por el prójimo sea
jefe o compañero de área de trabajo.
En el entrono donde se encuentra ubicada, tiene
una positiva entre la comunidad, así como con
personas del medio y aun con las autoridades
10. SENTIDO DE
municipales. Esto se debe en gran medida a la
PERTENENCIA
imagen que de ella dan los empleados quienes
transmiten ese sentimiento de orgullo y satisfacción
por pertenecer a esta empresa.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3
27
Numero
rasgos
2
3
3
8
121
3.5.6.3 Caracterización
Empresa 6. Sector comercial
MACROTENDENCIAS
FORMALIZACION
CALIDAD
SOCIAL
DE
TOTAL
LA
INTERACCION
NUMERO DE RASGOS
PORCENTAJE
27
77.14%
8
22.85%
35
Fuente: del autor.
122
3.5.7 Caracterización de la Cultura Organizacional en el sector Comercial
Sector Comercial
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Formalización
Empresa 1
Empresa 6
Empresa 2
Empresa 3
Empresa 4
Empresa 5
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Calidad de la Interacción Social
Figure 5: Caracterización sector comercial.
Fuente: del autor.
CUADRO TOTAL SECTOR
Macrotendencias
Rasgos
Formalizacion
205
62.69%
Calidad de la interaccion social
122
37.30%
327
Fuente: del autor.
123
3.6. Sector Financiero
Empresa 1. Sector financiero.
3.6.1.1 Categorías de análisis. Su descripción e impacto.
CATEGORIAS
1. EJERCICIOY
RECONOCIMIENTO DE
AUTORIDAD FORMAL
2. IDENTIFICACIÓN CON
LA INSTITUCIÓN
3. CALIDAD DE LAS
RELACIONES
INTERPERSONALES Y
COOPERACIÓN
4. DIVISIÓN DEL
TRABAJO
5. ACCIÓN DE
LIDERAZGO
DESCRIPCIÓN
Se evidencia una estructura piramidal, donde los jefes
hacen seguimiento a las funciones asignadas,
tardándose demasiado tiempo en decidir; hay acuerdo
con las órdenes impartidas y la autoridades aceptada
formalmente por parte de ellos. Sin embargo, la
permanente dependencia de los superiores y la
asignación de resultados afecta la imaginación, la
autonomía y la creatividad en el trabajo.
Existe identificación de las personas, además de existir
principios claros. Se percibe que el salario que se recibe
corresponde al trabajo y al esfuerzo. Los principios y
valores son la calidad, trabajo en equipo, amor a la
empresa, fidelidad y cumplimiento con la empresa y el
cliente.
Entre empleados existe ayuda y colaboración, lo que
genera una buena coordinación y comunicación entre
áreas. Las relaciones de amistad facilitan la solución de
problemas de trabajo, creándose un ambiente de
confianza y apoyo entre compañeros.
La empresa se encuentra racionalizada, tiene claros y
definidos sus objetivos por escrito, lo cual facilita la
asignación de responsabilidades, tareas y cumplimiento
de metas. Para la creación de cargos nuevos, los
criterios que se siguen son la necesidad de crecimiento
y búsqueda del alcance de los objetivos de las áreas.
Generalmente el liderazgo recae sobre los jefes, los
cuales escuchan a sus colaboradores; de igual forma
ellos siempre estan dispuestos a plantear sus
inquietudes frente a las labores como a los resultados.
Los jefes realizan retroalimentación, reconocen y
felicitan a las personas cuando se alcanzan logros
importantes y éxito en el trabajo.
NÚMERO
RASGOS
20
7
9
11
10
6. CONOCIMIENTO DE LA
ORGANIZACIÓN Y
CAPACITACIÓN
La información que se recibe es necesaria para el
correcto desempeño de las funciones. Se cuenta con
programas de desarrollo y capacitación desde el
momento que ingresan las personas, esto con el ánimo
de que exista una mejor ejecución del trabajo.
16
7. POLÍTICAS DE
DESARROLLO HUMANO
Los empleados muestran satisfacción por el salario, por
la integración y por las actividades que organiza la
empresa.
13
8. ESTRUCTURA,
TECNOLOGÍA Y
PRODUCTIVIDAD
Se considera que la estrategia y el entorno son los
factores que generan cambios en las funciones y
responsabilidades. El apoyo logístico es el elemento
mñas importante que contribuye a la eficiencia.
7
TOTAL RASGOS
93
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
124
3.6.1.2 Macrotendencias
Empresa 1. Sector financiero
CATEGORIAS
FORMALIZACIÓN
Se evidencia una estructura piramidal, donde
los jefes hacen seguimiento a las funciones
asignadas, tardándose demasiado tiempo en
1. EJERCICIOY
decidir; hay acuerdo con las órdenes
RECONOCIMIENTO
impartidas y la autoridades aceptada
DE AUTORIDAD
formalmente por parte de ellos. Sin embargo,
FORMAL
la permanente dependencia de los superiores
y la asignación de resultados afecta la
imaginación, la autonomía y la creatividad en
el trabajo.
Existe identificación de las personas, además
de existir principios claros. Se percibe que el
salario que se recibe corresponde al trabajo y
2. IDENTIFICACIÓN
al esfuerzo. Los principios y valores son la
CON LA INSTITUCIÓN
calidad, trabajo en equipo, amor a la empresa,
fidelidad y cumplimiento con la empresa y el
cliente.
La empresa se encuentra racionalizada, tiene
claros y definidos sus objetivos por escrito, lo
cual facilita la asignación de
4. DIVISIÓN DEL
responsabilidades, tareas y cumplimiento de
TRABAJO
metas. Para la creación de cargos nuevos, los
criterios que se siguen son la necesidad de
crecimiento y búsqueda del alcance de los
objetivos de las áreas.
Generalmente el liderazgo recae sobre los
jefes, los cuales escuchan a sus
colaboradores; de igual forma ellos siempre
5. ACCIÓN DE
estan dispuestos a plantear sus inquietudes
LIDERAZGO
frente a las labores como a los resultados. Los
jefes realizan retroalimentación, reconocen y
felicitan a las personas cuando se alcanzan
logros importantes y éxito en el trabajo.
La información que se recibe es necesaria
6. CONOCIMIENTO
para el correcto desempeño de las funciones.
DE LA
Se cuenta con programas de desarrollo y
ORGANIZACIÓN Y
capacitación desde el momento que ingresan
CAPACITACIÓN
las personas, esto con el ánimo de que exista
una mejor ejecución del trabajo.
Se considera que la estrategia y el entorno son
8. ESTRUCTURA,
los factores que generan cambios en las
TECNOLOGÍA Y
funciones y responsabilidades. El apoyo
PRODUCTIVIDAD
logístico es el elemento mñas importante que
contribuye a la eficiencia.
TOTAL DE RASGOS
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
Numero
rasgos
20
7
11
10
16
7
71
125
3.6.1.2 Macrotendencias (CONTINUACION)
CALIDAD DE LA
INTERACCIÓN SOCIAL
Empresa 1. Sector financiero
CATEGORIAS
7. POLÍTICAS DE
DESARROLLO
HUMANO
3. PROCESOS DE
COOPERACIÓN
Numero
rasgos
Los empleados muestran satisfacción por el
salario, por la integración y por las actividades
que organiza la empresa.
Entre empleados existe ayuda y colaboración,
lo que genera una buena coordinación y
comunicación entre áreas. Las relaciones de
amistad facilitan la solución de problemas de
trabajo, creándose un ambiente de confianza y
apoyo entre compañeros.
TOTAL DE RASGOS
13
9
22
Fuente: Tesis referenciada en Bibliografía.
3.6.1.3 Caracterización
Empresa 1. Sector financiero
MACROTENDENCIAS
NUMERO DE RASGOS
FORMALIZACION
CALIDAD
SOCIAL
DE
TOTAL
LA
INTERACCION
PORCENTAJE
71
76.34%
22
23.65%
93
Fuente: del autor.
126
Análisis de la Cultura
Organizacional en Colombia
“Por medio de la presente investigación se identificaron 28 categorías de análisis
dentro de las empresas Colombianas a través del análisis de categorías con
mayor frecuencia según los resultados por sector que se mostraron anteriormente”
127
3.7 Total 31 empresas Colombianas
3.7.1. Tabla 7: Categorías de análisis e impacto con mayor frecuencia
FORMALIZACION
22. Racionalización de la Estructura: División del trabajo
15. Racionalización de la Estructura: Autoridad
14. Conocimiento de la organización y capacitación
1. Racionalización de la Estructura: Centralización en decisiones
17. Racionalización de la Estructura: Coordinación y comunicación
12. Apertura al cambio tecnológico para mejorar procesos
18. Información fundamento para el control
24. Seguimiento al desempeño por Directivos
4. Acción de Liderazgo centrado en las Tareas
27. Ausencia de políticas para fortalecer el ambiente laboral
3. Racionalización y Condiciones de Trabajo
11. Insuficiente identidad con la organización
28. Interacción social orientada al Individualismo
6. Ejercicio de Liderazgo no genera confianza
9.Relaciones Interpersonales de carácter formal
13. Impacto del cambio tecnológico
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
8. Calidad de las Relaciones Interpersonales y Cooperación
10. Sentido de pertenencia con la organización
20. Políticas de Desarrollo Humano
5. Acción de Liderazgo centrado en las Personas
7. Calidad de las Relaciones Formales
19. Conformación y Participación en equipos de trabajo
21. Desarrollo de iniciativa y creatividad
23. Orientación al servicio al Cliente
2. Participación en Toma de Decisiones
26. Motivación y bienestar del trabajador
16. Aceptación líder informal y calidad en comunicación
25. Seguimiento al desempeño por Autocontrol
26
25
22
17
15
11
6
6
4
4
3
3
2
1
1
1
25
23
19
14
13
13
13
9
5
4
2
1
128
3.7 Total 31 empresas Colombianas
3.7.2. Tabla 8: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados.
CATEGORIAS
IDENTIFICADAS
1. Racionalización de la
Estructura: Centralización en
decisiones
2. Participación en Toma de
Decisiones
3. Racionalización y
Condiciones de Trabajo
4. Acción de Liderazgo
centrado en las Tareas
IDENTIFICACION
DESCRIPCION
RASGO
Las decisiones fundamentales y estratégicas están
centradas en los directivos, la estructura es jerárquica y
los empleados no participan en las decisiones que
afectan directamente su trabajo.
Además estas
209-210-211-212decisiones son tomadas en tiempos largos
y la
215-240-243-244
responsabilidad de ejecución y de resultados está a
cargo de los jefes en cada área, quienes a su vez
mantienen la calidad y el cumplimiento del trabajo
asignado.
Los empleados participan en las decisiones de la
empresa y son tenidos en cuenta por los directivos
porque contribuyen al desarrollo y sostenibilidad de la
organización. Sin embargo, existen compañías que las
decisiones importantes y claves las toman los directivos y
a su vez los jefes de cada área cuentan con un grado de
autonomía y libertad ante aspectos puntuales que
afectan su trabajo y resultados del mismo.
Las condiciones del sitio de trabajo referidas a horario,
iluminación, ventilación, localización y acceso,
son
adecuadas, permiten a los empleados desarrollar sus 320-329
actividades con eficiencia y cumplir con los objetivos
personales y de la organización.
El liderazgo que existe en algunas organizaciones está
basado en una buena comunicación, equidad y
delegación de las tareas donde cada uno asume sus
424
responsabilidades y su desempeño es orientado por el
líder donde el colaborador reconoce la autoridad del
mismo.
Fuente: del autor.
129
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.2. Tabla 9: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados.
CATEGORIAS
IDENTIFICADAS
DESCRIPCION
IDENTIFICACION
RASGO
5. Acción de Liderazgo
centrado en las Personas
El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra
centrado en las personas basándose en la confianza,
calidad y autonomía que el líder reconoce en sus
empleados ya que permite la posibilidad de definir el 108-116-410-411
tiempo y los resultados de su rendimiento por lo que los
orienta y los apoya en la toma de decisiones para que así
se alcancen los objetivos de la organización.
6. Ejercicio de Liderazgo no
genera confianza
Existe un bajo nivel de confianza y comunicación entre
líder y colaborador evitando que los empleados recurran 428-429-430
a sus jefes para colaborar o participar en el desarrollo de
objetivos por área o de la organización.
7. Calidad de las Relaciones
Formales
8. Calidad de las Relaciones
Interpersonales y
Cooperación
Las relaciones jefe colaborador son positivas, cuentan
con alto nivel de confianza, respeto, trabajo en equipo y
colaboración lo que hace que los resultados de los
objetivos por área sean óptimos y contribuyan al
progreso de la organización. Se ejerce autoridad por
parte de los jefes pero es aceptada ya que existe
flexibilidad en el tiempo y en la forma de realizar las
tareas.
El empleado participa en solución de problemas con
compañeros y da apoyo al área a que pertenece. Da
importancia a las relaciones interpersonales, participa en
reuniones y en eventos sociales, deportivos, culturales.
Mantiene comunicación
genera
confianza con
compañeros. Contribuye al clima organizacional y tiene
un buen rendimiento en su desempeño laboral.
322-408-409-419420
113-114-308-412416-421-425
Fuente: del autor.
130
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.2. Tabla 10: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados.
CATEGORIAS
IDENTIFICADAS
9.Relaciones Interpersonales
de carácter formal
10. Sentido de pertenencia
con la organización
11. Insuficiente identidad con
la organización
12. Apertura al cambio
tecnológico para mejorar
procesos
DESCRIPCION
Los empleados establecen relaciones en el marco de las
funciones y responsabilidades del cargo, limitándolas en
los procesos de comunicación y confianza que
establecen entre sí. Son apáticos a establecer relaciones
de carácter informal que propician actividades
deportivas, sociales y culturales
Las personas conocen la filosofía, misión, visión y
objetivos de la empresa, además reconocen los símbolos
y slogans que la identifican. Muestran entusiasmo por la
empresa y trabajo, reciben retroalimentación de su
desempeño, satisfacen sus necesidades al contribuir en
el cumplimiento de los objetivos.
Las personas no están satisfechas con el horario, las
condiciones de trabajo y la poca estabilidad laboral,
afectando el rendimiento y cumplimiento de los objetivos.
Los programas de capacitación no satisfacen sus
necesidades personales, ni laborales, produciendo baja
motivación e insuficiente identidad con la organización.
La organización está abierta al cambio y consciente de la
importancia ante la innovación para mejorar los
procesos y alcanzar los estándares de calidad que exige
la competencia y la globalización hoy en día. Se tiene en
cuenta al personal para tecnificar los procesos, ya que se
capacitan formando personal calificado para cumplir tanto
los objetivos y estrategias organizacionales como las
personales. Todo lo anterior hace que la estructura, la
tecnología y la productividad sean más eficientes.
IDENTIFICACION
RASGO
407-417
107-305-312-317318-319-321-323413-422
326-327-328-434435
231-232-234-235
Fuente: del autor.
131
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.2. Tabla 11: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados.
CATEGORIAS IDENTIFICADAS
13. Impact del cambio
tecnológico
14. Conocimiento de la
organización y capacitación
15. Racionalización de la
Estructura: Autoridad
16. Aceptación líder informal y
calidad en comunicación
DESCRIPCION
Los cambios tecnológicos tienen impacto en las condiciones de
la planta física, la planta de personal por la creación de cargos, el
uso de los recursos materiales y las responsabilidades del cargo,
afecta los niveles de confianza y motivación de las personas. A
sí como la autoridad del jefe.
L a organización tiene claramente establecidos sus objetivos
estratégicos, al momento de vincular y realizar la inducción a los
empleados reciben la información necesaria en relación con sus
funciones, responsabilidades, políticas, objetivos y estrategias
para que puedan desarrollar y cumplir con sus objetivos
personales, de área y a su vez con los objetivos de la
organización. Los directivos son consientes de la calidad en la
capacitación a sus empleados porque permite que se preste un
mejor servicio y los clientes reconozcan la organización.
El ejercicio de la autoridad se fundamenta en la estructura
jerárquica de los jefes, tienen la autonomía para delegar tareas y
así mismo de controlar la gestión de su equipo de trabajo. Esta
autoridad se fundamenta en el nivel de conocimiento y
especialización que tienen los jefes en el momento de representar
sus funciones en el cargo y en el diseño de la estructura lo que
genera unidad de mando.
En la organización hay personas que sin tener autoridad formal
por el cargo que desempeñan influyen en las decisiones,
funciones o tareas de los compañeros. Se percibe buena
comunicación entre los empleados lo que fomenta el trabajo en
equipo, así como el cumplimiento de los objetivos de área y de la
organización.
IDENTIFICACION
RASGO
233
314-324-325-401-402403-418
406-219-221-222-224225
226-227
Fuente: del autor.
132
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.2. Tabla 12: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados.
CATEGORIAS
IDENTIFICADAS
17. Racionalización de la
Estructura: Coordinación y
comunicación
18. Información fundamento
para el control
19. Conformación y
Participación en equipos de
trabajo
20. Políticas de Desarrollo
Humano
DESCRIPCION
La estructura está organizada de forma racional y lógica
para cumplir los objetivos estratégicos. Al ingresar los
empleados, tienen identificados los objetivos y los
indicadores de productividad establecidos para la
operación, igual que las responsabilidades y funciones de
esta manera se genera un buen funcionamiento y control de
la organización.
Los líderes controlan y evalúan la información que recibe el
trabajador, sus funciones y sus responsabilidades van de
acuerdo al cargo, para quien ser catalogado como eficiente
y productivo es importante. Partiendo que la información fue
suministrada, los resultados buenos o malos serán,
responsabilidad de los directivos
Las directivas fomentan el trabajo en equipo para lograr
resultados, mayor rendimiento y cumplir las metas y
objetivos trazados. Existe participación, apoyo, en la
solución de los problemas, el trabajo es coordinado y
organizado por los jefes entre personas y departamentos.
La empresa da importancia a los eventos de integración y
participación de los trabajadores.
Las políticas de desarrollo humano y de bienestar hacia el
empleado se manifiestan en planes y programas de
capacitación en aspectos de carácter personal y
profesional. La calidad en el trabajo, la iniciativa, la
responsabilidad y la capacidad intelectual son aspectos
que se evalúan en el desempeño para ascensos,
reconocimientos, y bonificaciones.
IDENTIFICACION
RASGO
405-205-206-228230
115
110-112-223
119-120-203-102103-104-105-106
Fuente: del autor.
133
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.2. Tabla 13: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados.
CATEGORIAS
IDENTIFICADAS
21. Desarrollo de
iniciativa y creatividad
22. Racionalización de la
Estructura: División del
trabajo
23. Orientación al servicio
al Cliente
DESCRIPCION
Los empleados trabajan en adecuadas condiciones,
tienen autonomía y libertad para tomar decisiones.
Pueden sugerir cambios, ser creativos, tener iniciativa
y manifestar inquietudes a su jefe en las actividades
que desempeñan
La estructura y especialización a nivel de áreas y
personas permite a estas, conocer sus funciones,
responsabilidades y objetivos de trabajo para cumplir
con las metas y objetivos de la organización.
La organización construye una cultura de servicio al
cliente. Los empleados establecen relaciones de
cooperación, apoyo y comunicación entre clientes
internos, quienes buscan la satisfacción de los clientes
compradores y el cumplimiento de los objetivos.
La organización define estándares de evaluación y
desempeño a los resultados de los empleados, hace
24. Seguimiento al
seguimiento continuo al cumplimiento de los
desempeño por Directivos resultados esperados y proporciona retroalimentación
para corregir las fallas que se presentan en los
procesos.
La organización da a los empleados autonomía para
25. Seguimiento al
controlar y realizar seguimiento a sus labores
desempeño por
realizadas, sin embargo, los jefes dan orientación y
Autocontrol
retroalimentación a su desempeño.
IDENTIFICACION
RASGO
109-303-202-101
201-204-207-208216-217-229-236237-245-238
302-315-316
218-220-239-241246-427-404-423427
431
Fuente: del autor.
134
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.2. Tabla 14: Categorías de análisis. Su descripción y rasgos altamente arraigados.
CATEGORIAS
IDENTIFICADAS
26. Motivación y bienestar
del trabajador
27. Ausencia de políticas
para fortalecer el
ambiente laboral
28. Interacción social
orientada al
Individualismo
DESCRIPCION
Los empleados están satisfechos con el salario que
reciben, así como por las bonificaciones a su
desempeño y calidad en su trabajo. La organización
propicia el bienestar de los empleados por servicios
médicos, actividades de carácter educativo y deportivo
que contribuyen al desarrollo integral de las personas
y la satisfacción de necesidades personales y
laborales.
El salario es el único motivador. No hay políticas para
el reconocimiento por el desempeño y esfuerzo. Es
baja la participación de los empleados en actividades
y programas que impactan el ambiente laboral.
Existe poca comunicación entre jefes y empleados o
entre empleados, situación que propicia el
individualismo, poca colaboración entre áreas y baja
participación en la solución de problemas. Los
empleados muestran apatía frente actividades
extralaborales.
IDENTIFICACION
RASGO
111-301-311
117-121-307-414
122-123-432-433
Fuente: del autor.
135
3.7 Total 31 empresas Colombianas
3.7.3. Tabla 15: Macrotendencias
FORMALIZACION
CATEGORIAS
1. Racionalización de la Estructura:
Centralización en decisiones
3. Racionalización y Condiciones de
Trabajo
4. Acción de Liderazgo centrado en
las Tareas
6. Ejercicio de Liderazgo no genera
confianza
9.Relaciones Interpersonales de
carácter formal
11. Insuficiente identidad con la
organización
Las decisiones fundamentales y estratégicas están centradas en los
directivos, la estructura es jerárquica y los empleados no participan en las
decisiones que afectan directamente su trabajo. Además estas decisiones
son tomadas en tiempos largos y la responsabilidad de ejecución y de
resultados está a cargo de los jefes en cada área, quienes a su vez
mantienen la calidad y el cumplimiento del trabajo asignado.
Las condiciones del sitio de trabajo referidas a horario, iluminación,
ventilación, localización y acceso, son adecuadas, permiten a los
empleados desarrollar sus actividades con eficiencia y cumplir con los
objetivos personales y de la organización.
El liderazgo que existe en algunas organizaciones está basado en una
buena comunicación, equidad y delegación de las tareas donde cada uno
asume sus responsabilidades y su desempeño es orientado por el líder
donde el colaborador reconoce la autoridad del mismo.
Existe un bajo nivel de confianza y comunicación entre líder y colaborador
evitando que los empleados recurran a sus jefes para colaborar o
participar en el desarrollo de objetivos por área o de la organización.
Los empleados establecen relaciones en el marco de las funciones y
responsabilidades del cargo, limitándolas en los procesos de
comunicación y confianza que establecen entre sí. Son apáticos a
establecer relaciones de carácter informal que propician actividades
deportivas, sociales y culturales
Las personas no están satisfechas con el horario, las condiciones de
trabajo y la poca estabilidad laboral, afectando el rendimiento y
cumplimiento de los objetivos. Los programas de capacitación no
satisfacen sus necesidades personales, ni laborales, produciendo baja
motivación e insuficiente identidad con la organización.
Fuente: del autor.
136
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.3. Tabla 16: Macrotendencias
FORMALIZACION
CATEGORIAS
12. Apertura al cambio tecnológico para
mejorar procesos
13. Impact del cambio tecnológico
14. Conocimiento de la organización y
capacitación
15. Racionalización de la Estructura:
Autoridad
17. Racionalización de la Estructura:
Coordinación y comunicación
18. Información fundamento para el control
La organización está abierta al cambio y consciente de la importancia ante la
innovación para mejorar los procesos y alcanzar los estándares de calidad que exige
la competencia y la globalización hoy en día. Se tiene en cuenta al personal para
tecnificar los procesos, ya que se capacitan formando personal calificado para cumplir
tanto los objetivos y estrategias organizacionales como las personales. Todo lo
anterior hace que la estructura, la tecnología y la productividad sean más eficientes.
Los cambios tecnológicos tienen impacto en las condiciones de la planta física, la
planta de personal por la creación de cargos, el uso de los recursos materiales y las
responsabilidades del cargo, afecta los niveles de confianza y motivación de las
personas. A sí como la autoridad del jefe.
L a organización tiene claramente establecidos sus objetivos estratégicos, al momento
de vincular y realizar la inducción a los empleados reciben la información necesaria en
relación con sus funciones, responsabilidades, políticas, objetivos y estrategias para
que puedan desarrollar y cumplir con sus objetivos personales, de área y a su vez con
los objetivos de la organización. Los directivos son consientes de la calidad en la
capacitación a sus empleados porque permite que se preste un mejor servicio y los
clientes reconozcan la organización.
El ejercicio de la autoridad se fundamenta en la estructura jerárquica de los jefes, tienen
la autonomía para delegar tareas y así mismo de controlar la gestión de su equipo de
trabajo. Esta autoridad se fundamenta en el nivel de conocimiento y especialización
que tienen los jefes en el momento de representar sus funciones en el cargo y en el
diseño de la estructura lo que genera unidad de mando.
La estructura está organizada de forma racional y lógica para cumplir los objetivos
estratégicos. Al ingresar los empleados, tienen identificados los objetivos y los
indicadores de productividad establecidos para la operación, igual que las
responsabilidades y funciones de esta manera se genera un buen funcionamiento y
control de la organización.
Los líderes controlan y evalúan la información que recibe el trabajador, sus funciones y
sus responsabilidades van de acuerdo al cargo, para quien ser catalogado como
eficiente y productivo es importante. Partiendo que la información fue suministrada, los
resultados buenos o malos serán, responsabilidad de los directivos.
137
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.3. Tabla 17: Macrotendencias
FORMALIZACION
CATEGORIAS
22. Racionalización de la Estructura:
División del trabajo
24. Seguimiento al desempeño por
Directivos
27. Ausencia de políticas para fortalecer
el ambiente laboral
28. Interacción social orientada al
Individualismo
La estructura y especialización a nivel de áreas y personas permite a estas, conocer sus
funciones, responsabilidades y objetivos de trabajo para cumplir con las metas y objetivos de
la organización.
La organización define estándares de evaluación y desempeño a los resultados de los
empleados, hace seguimiento continuo al cumplimiento de los resultados esperados y
proporciona retroalimentación para corregir las fallas que se presentan en los procesos.
El salario es el único motivador. No hay políticas para el reconocimiento por el desempeño
y esfuerzo. Es baja la participación de los empleados en actividades y programas que
impactan el ambiente laboral.
Existe poca comunicación entre jefes y empleados o entre empleados, situación que propicia
el individualismo, poca colaboración entre áreas y baja participación en la solución de
problemas. Los empleados muestran apatía frente actividades extralaborales.
Fuente: del autor.
138
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.3. Tabla 18: Macrotendencias
CALIDAD DE LA INTERACCIÓN SOCIAL
CATEGORIAS
2. Participación en Toma de Decisiones
5. Acción de Liderazgo centrado en las
Personas
7. Calidad de las Relaciones Formales
8. Calidad de las Relaciones
Interpersonales y Cooperación
10. Sentido de pertenencia con la
organización
Los empleados participan en las decisiones de la empresa y son tenidos en cuenta por los
directivos porque contribuyen al desarrollo y sostenibilidad de la organización. Sin
embargo, existen compañías que las decisiones importantes y claves las toman los
directivos y a su vez los jefes de cada área cuentan con un grado de autonomía y libertad
ante aspectos puntuales que afectan su trabajo y resultados del mismo.
El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra centrado en las personas basándose en
la confianza, calidad y autonomía que el líder reconoce en sus empleados ya que permite
la posibilidad de definir el tiempo y los resultados de su rendimiento por lo que los orienta y
los apoya en la toma de decisiones para que así se alcancen los objetivos de la
organización.
Las relaciones jefe colaborador son positivas, cuentan con alto nivel de confianza, respeto,
trabajo en equipo y colaboración lo que hace que los resultados de los objetivos por área
sean óptimos y contribuyan al progreso de la organización. Se ejerce autoridad por parte
de los jefes pero es aceptada ya que existe flexibilidad en el tiempo y en la forma de realizar
las tareas.
El empleado participa en solución de problemas con compañeros y da apoyo al área a que
pertenece. Da importancia a las relaciones interpersonales, participa en reuniones y en
eventos sociales, deportivos, culturales. Mantiene comunicación genera confianza con
compañeros. Contribuye al clima organizacional y tiene un buen rendimiento en su
desempeño laboral.
Las personas conocen la filosofía, misión, visión y objetivos de la empresa, además
reconocen los símbolos y slogans que la identifican. Muestran entusiasmo por la empresa
y trabajo, reciben retroalimentación de su desempeño, satisfacen sus necesidades al
contribuir en el cumplimiento de los objetivos.
Fuente: del autor.
139
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.3. Tabla 19: Macrotendencias
CALIDAD DE LA INTERACCIÓN SOCIAL
CATEGORIAS
16. Aceptación líder informal y calidad
en comunicación
19. Conformación y Participación en
equipos de trabajo
20. Políticas de Desarrollo Humana
21. Desarrollo de iniciativa y creatividad
23. Orientación al servicio al Cliente
25. Seguimiento al desempeño por
Autocontrol
26. Motivación y bienestar del trabajador
En la organización hay personas que sin tener autoridad formal por el cargo que
desempeñan influyen en las decisiones, funciones o tareas de los compañeros. Se percibe
buena comunicación entre los empleados lo que fomenta el trabajo en equipo, así como el
cumplimiento de los objetivos de área y de la organización.
Las directivas fomentan el trabajo en equipo para lograr resultados, mayor rendimiento y
cumplir las metas y objetivos trazados. Existe participación, apoyo, en la solución de los
problemas, el trabajo es coordinado y organizado por los jefes entre personas y
departamentos. La empresa da importancia a los eventos de integración y participación de
los trabajadores.
Las políticas de desarrollo humano y de bienestar hacia el empleado se manifiestan en
planes y programas de capacitación en aspectos de carácter personal y profesional. La
calidad en el trabajo, la iniciativa, la responsabilidad y la capacidad intelectual son aspectos
que se evalúan en el desempeño para ascensos, reconocimientos, y bonificaciones.
Los empleados trabajan en adecuadas condiciones, tienen autonomía y libertad para tomar
decisiones. Pueden sugerir cambios, ser creativos, tener iniciativa y manifestar inquietudes
a su jefe en las actividades que desempeñan
La organización construye una cultura de servicio al cliente. Los empleados establecen
relaciones de cooperación, apoyo y comunicación entre clientes internos, quienes buscan
la satisfacción de los clientes compradores y el cumplimiento de los objetivos.
La organización da a los empleados autonomía para controlar y realizar seguimiento a sus
labores realizadas, sin embargo, los jefes dan orientación y retroalimentación a su
desempeño.
Los empleados están satisfechos con el salario que reciben, así como por las
bonificaciones a su desempeño y calidad en su trabajo. La organización propicia el
bienestar de los empleados por servicios médicos, actividades de carácter educativo y
deportivo que contribuyen al desarrollo integral de las personas y la satisfacción de
necesidades personales y laborales.
Fuente: del autor.
140
3.7 Total 31 empresas Colombianas
3.7.4. Tabla 20: Análisis tendencias, Macrotendencias, Categorías y Rasgos altamente arraigados.
FORMALIZACIÓN
TENDENCIA
1.RACIONALIZACIÓN DE
LA ESTRUCTURA Y SU
DINÁMICA
2. LIDERAZGO
ORIENTADO A
RESULTADOS
3.INSUFICIENTE
IDENTIDAD CON LA
ORGANIZACIÓN
4. ORIENTACIÓN AL
CAMBIO PARA LA
EFICIENCIA
5. LIMITACIÓN DE
POLITICAS DE
DESARROLLO HUMANO
TOTAL
DESCRIPCION
La ejecución y los resultados en la toma de decisiones se hacen por
parte de los directivos, el ejercicio de la autoridad se fundamenta en
la estructura jerárquica de los jefes. La organización tiene
claramente establecidos sus objetivos estratégicos, al momento de
vincular y realizar la inducción a los colaboradores y la estructura
se encuentra organizada de forma racional y lógica para cumplir los
objetivos estratégicos. Los jefes son quienes controlan y evalúan la
información que recibe el trabajador, sus funciones y sus
responsabilidades van de acuerdo al cargo.
El liderazgo que existe está basado en una buena comunicación,
equidad y delegación de las tareas donde cada uno asume sus
responsabilidades y su desempeño es orientado por el líder,
manteniendo estándares de evaluación y desempeño para cumplir
con los resultados esperados.
Las personas no están satisfechas con el horario, las condiciones
de trabajo y la poca estabilidad laboral, afectando el rendimiento y
cumplimiento de los objetivos. Los programas de capacitación no
satisfacen sus necesidades personales, ni laborales, produciendo
baja motivación e insuficiente identidad con la organización.
La organización esta consiente de la importancia de la tecnología e
innovación en los procesos para que estos sean más eficientes y se
pueda alcanzar los objetivos estratégicos.
Existe poca comunicación entre jefe y empleados, no se refleja el
trabajo en equipo lo que hace que los empleados tengan poca
participación en actividades sociales y culturales. El salario es el
factor motivador, no existe reconocimiento por su trabajo. Lo que
hace que las personas muestren apatía frente a las actividades
culturales y sociales.
CATEGORIAS
NUMERO DE
RASGOS
1, 3, 14, 15, 17, 18,
22
40
4, 6, 24
13
11
5
12, 13
5
9, 27, 28
16
10
73
141
3.7 Total 31 empresas Colombianas (CONTINUACION)
3.7.4. Tabla 21: Análisis tendencias, Macrotendencias, Categorías y Rasgos altamente arraigados.
CALIDAD DE LA INTERACCIÓN SOCIAL
TENDENCIA
1. LIDER ORIENTADO AL
DESARROLLO DE LAS
PERSONAS Y LA
COOPERACIÓN
DESCRIPCION
El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra centrado en las
personas basándose en la confianza, calidad y autonomía que el
líder reconoce en sus colaboradores. El trabajo en equipo es
importante en cada área y existe un apoyo mutuo para solucionar
problemas y el trabajo es coordinado, por jefe, colaborador y
departamentos.
CATEGORIAS
NUMERO DE
RASGOS
5, 7, 19
12
2. EMPODERAMIENTO
DEL PERSONAL
Los colaboradores gozan de autonomía y libertad en la toma de
decisiones también pueden sugerir cambios, ser creativos,
manifestar iniciativas e inquietudes a su jefe en el desarrollo y en el
cumplimiento de sus funciones.
2, 21, 25
10
3. IDENTIDAD
ORGANIZACIONAL Y
CALIDAD DE
RELACIONES
Las personas conocen la filosofía, misión, visión y objetivos de la
empresa, además reconocen los símbolos y slogans que la
identifican. Muestran entusiasmo por la empresa y trabajo. Existe
comunicación y confianza entre jefe-colaborador y entre
colaboradores manteniendo buenas relaciones interpersonales,
participación en actividades sociales y culturales.
8, 10, 16
19
4. POLITICAS PARA EL
DESARROLLO HUMANO
La organización desarrolla planes y programas de capacitación
para el desarrollo personal y profesional. Los empleados establecen
relaciones de cooperación, apoyo y comunicación entre ellos,
quienes buscan la satisfacción de los clientes compradores y el
cumplimiento de los objetivos.
20, 23, 26
12
14
55
TOTAL
Fuente: del autor.
142
3.7 Total 31 empresas Colombianas
3.7.5. Tabla 22: Cuadro total de rasgos por Sector
CUADRO TOTAL DE RASGOS POR SECTOR
FORMALIZACION
CALIDAD DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
CUADRO TOTAL DE RASGOS POR SECTOR
FORMALIZACION
CALIDAD DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Sector servicios
Número de Porcentaje
rasgos
386
58,04%
279
41,96%
Sector salud
Número de
rasgos
137
156
Porcentaje
46,75%
53,24%
Sector industrial
Número de Porcentaje
rasgos
174
59,18%
120
40,81%
Sector construcción
Número de Porcentaje
rasgos
56
59,57%
38
40,42%
Sector comercial
Número de Porcentaje
rasgos
205
62,69%
122
37,30%
Sector financiero
Número de Porcentaje
rasgos
71
76,34%
22
23,65%
Fuente: del autor.
143
3.7 Total 31 empresas Colombianas
3.7.6. Grafico 31 empresas Colombianas
1
100%
2
11
20
90%
24
10
80%
F
O
R
M
A
L
I
Z
A
C
I
O
N
25
26
28
9
8
27 19
70%
2
22
21
60%
13 18
6
17
23 16
14
50%
30
29 12
40%
15
4
7
30%
5
3
31
20%
10%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
CALIDAD DE LA INTERACCION SOCIAL
80%
90%
100%
Empresa 1 Sector servicios
Empresa 2 Sector servicios
3
Empresa 3 Sector servicios
4
Empresa 1 Sector industrial
5
Empresa 2 Sector industrial
6
Empresa 3 Sector industrial
7
Empresa 1 Sector construcción
8
Empresa 2 Sector construcción
9
Empresa 4 Sector servicios
10
Empresa 5 Sector servicios
11
Empresa 6 Sector servicios
12
Empresa 3 Sector salud
13
Empresa 4 Sector salud
14
Empresa 1 Sector salud
15
Empresa 2 Sector salud
16
Empresa 1 Sector comercial
17
Empresa 2 Sector
18
Empresa 3 Sector comercial
19
Empresa 7 Sector servicios
20
Empresa 4 Sector industrial
21
Empresa 4 Sector comercial
22
Empresa 5 Sector comercial
23
Empresa 9 Sector servicios
24
Empresa 10 Sector servicios
25
Empresa 8 Sector servicios
26
Empresa 5 Sector servicios
27 Empresa 6 Sector comercial
28 Empresa 1 Sector financiero
29 Empresa 11 Sector servicios
30 Empresa 5 Sector salud
31 Empresa 12 Sector servicios
Figure 6: Grafico 31 empresas Colombianas. Fuente: del autor.
144
3.7 Total 31 empresas Colombianas
3.7.7. Conclusión por aplicación de la Metodología (MEDECO), Caracterización
acterización d
de la cultura 31 empresas.
MACROTENDENCIAS
Formalization
RASGOS
73
Calidad de la Interacción Social
57.01%
55
128
42.96%
CULTURA ALTERNATIVA-EXPLICITA
100%
90%
F
O 80%
R
70%
M
A 60%
L
I 50%
Z
40%
A
C
30%
I
O 20%
N
10%
0%
40%
50%
60%
CALIDAD INTERACCION SOCIAL
Figure 7: MEDECO, cultura en Colombia. Fuente: del autor.
0%
10%
20%
30%
70%
80%
90%
100%
145
4. BIBLIOGRAFIA
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