Larry E. Greiner

Larry E. Greiner (ur. 1933) w roku 1972 opisał^[1], że zaobserwował, iż większość organizacji rozwija się poprzez kryzysy. Na podstawie swoich obserwacji opracował Model Greinera, zwany także cyklem życia organizacji Greinera^[2].

Swój model oparł na stanowisku, że to właśnie historia organizacji bardziej wpływa na jej rozwój niż siły zewnętrzne^[3].

Wyszczególnił pięć głównych czynników wpływających na model organizacji:

• wiek organizacji
• rozmiar organizacji
• etap ewolucji
• etap rewolucji
• tempo wzrostu branży

Przyjmując, że oś odciętych reprezentuje wiek organizacji, a rzędnych jej wielkość, można zaobserwować, że w długim okresie sposoby funkcjonowania organizacji ulegają zmianom. Problemy oraz różne sposoby ich rozwiązywania pojawiają się w miarę rozrostu organizacji i przedsiębiorstwa. Analizując 500 największych amerykańskich przedsiębiorstw (lista czasopisma „Fortune”), w ciągu 50 lat, Greiner stwierdza, że wzrost organizacji składa się z długich (4-8) letnich okresów spokojnego rozwoju (ewolucja), przeplatanych krótkimi kryzysami (rewolucjami). Słowo „rewolucja” zostało użyte umyślnie, ponieważ w trakcie zaburzeń ujawniają się poważne wstrząsy praktyk zarządzania. Kierownictwo w okresie kryzysu odpowiada za wypracowanie nowych praktyk organizacyjnych, które staną się podstawą do kierowania następnym okresem ewolucyjnego wzrostu. Tempo, w jakim organizacja przeżywa ww. okresy jest bezpośrednio związane z branżą.

Greiner wymienia pięć faz ewolucji przeplatanych rewolucjami:

• Ewolucja 1) Przez kreatywność
• Rewolucja 1) Kryzys przywództwa

Kiedy organizacja rozwija się poprzez kreatywność dochodzi do tarć o przywództwo. Przedsiębiorcy ustępują pola menadżerom. Pojawiają się procedury i stała struktura organizacji.

• Ewolucja 2) Przez kierowanie
• Rewolucja 2) Kryzys autonomii

Po czasie rozwój przez kierowanie doprowadza do tarć o kompetencje w pionach. Menadżerowie niższego szczebla muszą dostać większe swobody a wyższego pozwolić na delegacje uprawnień.

• Ewolucja 3) Przez delegację
• Rewolucja 3) Kryzys kontroli

Po okresie delegowania niektórzy pracownicy cieszą się większą swobodą niż chce tego kierownictwo. Menadżerowie wprowadzają większą kontrolę nad działaniami pracowników.

• Ewolucja 4) Przez koordynację
• Rewolucja 4) Kryzys biurokracji

Rozwój poprzez koordynacje doprowadza po czasie do niezliczonej ilości procedur , dokumentacji, procesów i paraliżu biurokratycznego zmniejszającego elastyczność i innowacyjność przedsiębiorstwa.

• Ewolucja 5) Przez współpracę
• Rewolucja 5) Kryzys wypalenia zawodowego

Rozwój poprzez współpracę prowadzi zazwyczaj do struktur macierzowych, które oferując dużą swobodę pracownikom powodują dodanie dużej ilości pracy. Ilość zadań do wykonania i presja na innowacje powoduje wypalenie zawodowe.

• Łobos K.: Teoria struktur organizacyjnych. Stan i perspektywy. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2003.
• Przybyła M. (red.): Organizacja i zarządzanie. Podstawy wiedzy menedżerskiej. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 2001.