Motivasjon

Motivasjon defineres gjerne som «de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål.»^[1]

Ifølge Deci & Ryans motivasjonsteori er det forskjell på indre og ytre motivasjon. Hvis en person gjør en aktivitet på grunn av interesse for selve aktiviteten, og denne aktiviteten er belønning nok i seg selv er det snakk om indre motivasjon. Ytre motivasjon er når personen gjør noe fordi han ønsker å oppnå en belønning eller et mål utenfor selve aktiviteten.^[2]

Prestasjonsmotivasjon er trangen til å utføre noe som er bra i forhold til en eller annen kvalitetsstandard. Det er snakk om en indre motivasjon, og prestasjonsmotivasjon innebærer en positiv holdning til å prestere i seg selv uten primært å være knyttet til et ønske om belønning. Ifølge John W. Atkinsons prestasjonsmotivasjonsmodell vil det alltid finnes to krefter i en prestasjonssituasjon: lysten til å lykkes og angsten for å mislykkes. Hvis angstimpulsen er sterkere enn lysten til å lykkes vil eleven vegre seg for å komme i gang, og jo sterkere angstimpulsen er jo mer vil den hemme eleven i arbeidet.

Det nøyaktige forholdet mellom teorier for motivasjon og teorier for læring er vanskelig å sette opp fordi det ikke er et 1:1 forhold mellom dem. Det er riktignok slik at behavioristiske, kognitive, konstruktivistiske og sosiokulturelle teorier alle har implikasjoner for motivasjon, eller ideer om hvordan vi blir motivert og hva som motiverer oss. Imidlertid finnes det også teorier for motivasjon, som for eksempel Maslows, eller empiribasert kunnskap som ikke naturlig hører hjemme i noen av disse teoriene.

Humanistiske motivasjonsteorier legger vekt på egenskaper som særpreger mennesket i motsetning til de fleste dyr. Mennesket har et innebygd anlegg for sosialt liv og et ønske om å være aktive, prestere og være til nytte for andre. Humanistiske teorier går gjerne ut ifra at mennesket har en rekke medfødte eller lærte behov. Maslows behovshierarki er en viktig teori på dette feltet. Maslow opererer med fem grunnleggende behov: (1) fysiologiske, (2) trygghet og sikkerhet, (3) kjærlighet og sosial tilknytning, (4) anerkjennelse og positiv selvoppfatning og (5) selvrealisering. Disse behovene er grunnlaget for motivasjonen. Behovenes styrke og dominans varierer fra person til person, og kan oppstå både på grunn av indre og ytre årsaker. Maslow hevder også at når et behov er tilfredsstilt melder et nytt seg, men legger vekt på at motivasjon er et komplekst fenomen der samspillet mellom de forskjellige behovene er viktig.

Det sosiokulturelle perspektiv til Vygotsky legger vekt på at motivasjon har sammenheng med forventningene som er bygget inn i konteksten, dvs. det sosiale sammenspillet, kulturen og samfunnet. Han sier at det å oppleve at noe gir mening og har sammenheng med livet ellers gir motivasjon. Elevene må føle at de blir verdsatt og tatt hensyn til i et ellers godt læringsmiljø for at de skal bli motivere til fortsatt læring. Det er viktig å hjelpe den lærende til å finne sin plass i en klassekultur der læring er verdsatt av alle, og å legge vekt på prosessen og ikke bare på resultatet.

Et mer praktisk tips kommer fra Carol S. Dweck, som har vist at det virker mer motiverende når elevene blir rost for sin innsats enn når de blir rost for sine evner.^[3] Hun sier også at det er viktig å oppmuntre elever til å møte utfordringer og til å se på feil som en læringsmulighet. Funnet i PISA-undersøkelsen om at norske elever har et urealistisk godt bilde av sine egne matematikkferdigheter, kan kanskje ha sammenheng med at de er blitt rost på «feil» måte.

Motivasjonsforsker og professor ved Oslomet – storbyuniversitetet Christina Nerstad fant i sin doktorgrad at ansatte blir mer motiverte av å jobbe i et mestringsklima enn i et rivaliseringsklima. Ansatte som ble motivert til å prestere gjennom rivalisering presterte dårligere, var mer utsatt for utbrenthet, og hadde dessuten et høyere ønske om å slutte i jobben. I en nyere studie har Nerstad sett videre på opplevelsen av mestringsklima. Der fant hun at mestringsklima på jobb gjør at medarbeidere i høyere grad opplever tillit fra sin leder som blir en drivkraft til at de ansatte deler kunnskap.^[4]

Nyere forskning viser at medarbeidere som bryr seg om andre, og som ofte gjør en ekstrainnsats utover stillingsbeskrivelsen, presterer bedre på jobb. Det fremgår av en studie gjennomført av Robert Buch, professor ved Handelshøyskolen ved Oslomet – storbyuniversitetet, og Bård Kuvaas og Anders Dysvik. De studerte over 4000 mennesker som jobber med finans, olje og gass.^[5]

• How Can Teachers Develop Students' Motivation -- and Success? Interview with Carol S. Dweck