Guía práctica Laboral y de Seguridad Social 2017
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De igual manera, se analiza la diferencia entre finiquito y liquidación, incluyendo los formatos correspondientes, sin olvidar el convenio de terminación de las relaciones laborales.
Con respecto a las condiciones generales de trabajo, se analizan las formalidades de la relación laboral; los descansos semanal y obligatorio; las vacaciones; el aguinaldo; el salario y las normas protectoras; así como la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
Estos y otros temas han motivado la creación de la presente Guía práctica laboral y de seguridad social, la cual será, sin duda, de gran ayuda para el estudiante y todos los interesados en el correcto aprendizaje de las relaciones obrero-patronales, pues incluye todos los temas referentes a las relaciones individuales de trabajo y su impacto en la seguridad social, desde la determinación del salario base de cotización ante el IMSS y el Infonavit hasta el entero de las cuotas obrero-patronales.
Adicionalmente, se incluye el análisis del estímulo fiscal en el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS, con el propósito de incentivar entre los contribuyentes la adhesión al régimen de incorporación fiscal.
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Guía práctica Laboral y de Seguridad Social 2017 - José Pérez Chávez
978-607-629-008-8
Contenido
Abreviaturas
Introducción
Capítulo I
Generalidades del Derecho del trabajo
Principios generales
El Derecho del trabajo y los principios constitucionales
Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo
Características del Derecho del trabajo
Principales conceptos
Capítulo II
Relaciones individuales de trabajo
La relación laboral y sus formalidades
Requisitos de los contratos de trabajo
Modalidades de los contratos establecidas en la LFT
•Contrato por obra determinada
•Contrato por tiempo determinado
•Contrato por tiempo indeterminado
•Periodo de prueba en el contrato por tiempo indeterminado
•Contrato de trabajo para capacitación inicial
•Contrato de trabajo por tiempo indeterminado en labores
discontinuas o de temporada
* Formato de contrato individual de trabajo
por obra determinada
* Formato de contrato individual de trabajo por temporada
(incluye periodo de prueba)
* Formato de contrato individual de trabajo
por capacitación inicial
La subcontratación (outsourcing) en los ámbitos
laboral y de seguridad social
Aspectos laborales por considerar en la contratación
de una outsourcing
Régimen de subcontratación de personal. Regulación
al reformarse la LFT
Formalidades del trabajo en régimen de subcontratación
Régimen de subcontratación no permitido para disminuir
derechos laborales
Diferencia entre intermediario laboral y régimen
de subcontratación de personal
Responsabilidad ante el despido de un trabajador
subcontratado
Obligaciones en materia de seguridad social
•Obligación de informar sobre los contratos celebrados
•Obligación de informar por cada trabajador
el nombre del beneficiario
•Suministro de trabajadores en varios centros laborales
•Registro patronal por cada una de las clases que requiera
el intermediario laboral
•Adición del articulo 29-Bis a la Ley del Infonavit para
unificar las disposiciones en materia de outsourcing
con la LFT y LSS
Modificación de las condiciones generales de trabajo
¿Cuándo es admisible la modificación de las condiciones
de trabajo?
Requisitos para modificar las condiciones de trabajo
Elaboración del convenio
Ratificación del convenio ante la JCA
Informe de la modificación al IMSS
* Formato de convenio que modifica las condiciones
laborales de la empresa
Suspensión temporal de las relaciones individuales de trabajo
Por enfermedad contagiosa del trabajador
Incapacidad por enfermedad general del trabajador
Prisión preventiva del trabajador
Arresto del trabajador
Desempeño de servicios y cargos públicos
Designación de los trabajadores como representantes
ante organismos estatales y diversas autoridades
Documentación incompleta
Conclusión de temporada
Declaratoria de contingencia sanitaria
Efectos de la suspensión en el cómputo de la antigüedad
Extinción de las relaciones laborales
Rescisión de la relación laboral por parte del trabajador
Rescisión patronal de las relaciones de trabajo
Causas de rescisión de la relación de trabajo
sin responsabilidad para el patrón
•Engaño del trabajador
•Faltas de probidad y honradez
por parte del trabajador
•Agredir a los compañeros de trabajo
•Cometer actos contra el patrón, sus familiares
o representantes
•Dañar intencionalmente la maquinaria o equipo de trabajo
•Dañar por descuido la maquinaria o equipo de trabajo
•Poner en riesgo la seguridad del centro laboral
•Cometer actos inmorales de hostigamiento y/o acoso sexual
•Revelación de secretos de fabricación
•Faltas injustificadas
•Insubordinación del trabajador
•No adoptar las medidas preventivas de seguridad
y salud en el trabajo
•Asistir en estado inadecuado al trabajo
•Cumplir con pena de prisión impuesta
•Otras
Aplicación de actas administrativas de investigación como prueba
ante una rescisión laboral justificada
Formalidades por cumplir para levantar un acta administrativa
de investigación
•Importancia de los testigos
Acta administrativa de investigación como herramienta para aplicar
la rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón
El acta administrativa como medio de probanza patronal
* Formato de Acta Administrativa de Investigación
Formalidades para comunicar la rescisión
Consecuencia de no comprobar la causal de rescisión.
Pago de salarios caídos hasta por 12 meses
•Improcedente el pago de salarios vencidos en caso
de muerte del trabajador
•Sanción a abogados, litigantes o representantes
que propicien dilación u obstaculización del proceso
de resolución del juicio
•Sanción a servidores públicos que propicien la dilación
del proceso
* Formato de aviso de rescisión del contrato de trabajo
* Formato de Aviso de Rescisión del contrato de trabajo
a la JCA ante la negativa del trabajador para recibirlo
Rescisión de las relaciones laborales por parte del trabajador
Causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador
•Engaño del patrón
•Falta de probidad u honradez, actos de violencia, hostigamiento
y/o acoso sexual del patrón o personas relacionadas
•Reducir el salario o cambiar su lugar de pago
•No pagar los salarios en la fecha convenida
•Provocar perjuicios en herramientas
•Falta de seguridad e higiene en los centros de trabajo
•Atentar contra la dignidad del trabajador
•Causas análogas
Aviso de rescisión de la relación de trabajo y plazo
para que el trabajador se separe de su trabajo
Diferencia entre finiquito y liquidación
Inconstitucional el límite a los salarios vencidos
Salario base para calcular la indemnización patronal
•Prima de antigüedad
•Indemnización que corresponde al trabajador cuando
es éste quien rescinde la relación laboral
•Caso Práctico 1
> Determinación del monto de indemnización,
finiquito y prima vacacional correspondiente
a un trabajador por despido injustificado
* Formato de recibo de finiquito
* Formato de recibo de liquidación
Terminación de las relaciones laborales
Renuncia
Finiquito
Convenio del término voluntario de las relaciones laborales
Casos en que se requiere firmar convenio
con los trabajadores
* Formato de renuncia
* Formato de recibo de finiquito
* Formato de carta convenio
Procedimiento para ratificar el convenio
* Formato de Acta de ratificación de convenio
•Convenio de finiquito privado
* Formato de convenio
Capítulo III
Condiciones generales de trabajo
Formalidades de la relación laboral
Jornada de trabajo
•Prolongación de la jornada de trabajo
•Retribución de las horas extras
Días de descanso
•Descanso semanal
•Retribución en caso de laborar en los días
de descanso semanal
•Descanso obligatorio
•Retribución por laborar los días de descanso
obligatorio o festivos
Vacaciones y prima vacacional
Prima vacacional
Evidencia patronal suficiente del pago de las prestaciones
al trabajador
Descuentos
Formato y contenido del recibo
Sanciones por no conceder vacaciones
Comprobantes fiscales (CFDI)
Forma de pago en los CFDI
Aguinaldo
Salario base del cálculo
•Cuando se establece salario específico o fijo como
remuneración diaria
•Cuando se trate de percepciones variables
•Cuando los trabajadores perciben salario mixto
Días por considerar para determinar el aguinaldo
Cálculo del aguinaldo para trabajadores eventuales
•Cálculo proporcional de días de aguinaldo
por el tiempo laborado
¿Es posible pagar el aguinaldo conforme se devengue?
Prescripción para demandar el pago
Consecuencias por la falta de pago o liquidación posterior
al plazo establecido
El salario y las normas protectoras
Protección para evitar abusos patronales
•Determinación del salario
•Forma de pago
•Plazo y lugar de pago
•Descuentos al salario
•Descuentos a salarios superiores al mínimo
•Suspensión del pago
•Otras protecciones
Protección del salario sobre los acreedores del patrón
Protección al salario contra abusos del patrón
Protección en contra de los acreedores del trabajador
Participación de los trabajadores en las utilidades
de la empresa
Sujetos obligados al reparto de utilidades
Sujetos exentos de realizar el reparto de utilidades
Consideraciones previas al reparto
•Entrega de copia de la declaración a los trabajadores
•Revisión de los anexos de la declaración
•Objeciones a la declaración anual
•Valoración de la información en poder de la autoridad fiscal
•Plazos por considerar en el reparto
Periodo de entrega
Trabajadores con derecho a reparto
Trabajadores sin derecho a reparto
Descuentos permitidos en la PTU
Integración de la comisión mixta para el reparto de la PTU
Procedimiento para elaborar el proyecto de reparto de utilidades
•Trabajadores con derecho a PTU
•Días por considerar en el reparto
•Salario base para el pago de la PTU
Bases para la distribución
PTU no reclamada
Sanciones aplicables ante el incumplimiento patronal
•Caso Práctico 2
> Determinación del monto total de la participación
de utilidades y el importe correspondiente
a cada trabajador
Capítulo IV
Seguridad social
Sistema de seguridad social. IMSS, Infonavit y SAR
Sujetos de aseguramiento obligatorio ante el IMSS
Momento en que se inicia la obligación patronal
Concepto patronal
* Obligaciones patronales establecidas tanto en la LSS
como en la Linfonavit
Elementos para acreditar la existencia de una relación de trabajo
•¿Quién lo presta?
•¿Quién lo recibe?
•La subordinación
•El salario
•El trabajo
Capítulo V
Integración del salario para efectos
del IMSS e Infonavit
Integración del salario base de cotización
Integración del salario base de cotización con elementos fijos
Gratificación anual (aguinaldo)
Prima vacacional
Factor mínimo de integración del salario base de cotización
Prima dominical
Despensa
Ayuda para transporte
Alimentación y habitación
•Caso Práctico 3
> Determinación del salario base de cotización
con prestaciones superiores a las mínimas de ley
•Caso Práctico 4
> Determinación del salario base de cotización
de un trabajador con percepciones fijas
de prima dominical y servicio de comedor
•Caso Práctico 5
> Determinación del salario base de cotización
con percepciones fijas de habitación y
una compensación por servicios foráneos
Integración del salario base de cotización
con elementos variables
Días de salario devengado
Comisiones
Trabajo a destajo
•Caso Práctico 6
> Determinación del salario base de cotización de un
conferencista que percibe ingresos variables
•Caso Práctico 7
> Determinación del salario base de cotización
de un trabajador con percepciones por unidad
de obra a precio alzado
Integración del salario base de cotización
con elementos mixtos
Avisos de modificación de salario
Premios de asistencia y puntualidad
Bonos o premios de productividad
Comisiones y destajo con salario de garantía
Sobresueldo por suplencias
•Caso Práctico 8
> Determinación del salario base de cotización
con prestaciones mínimas de ley y premios
por puntualidad y asistencia
•Caso Práctico 9
> Integración del salario base de cotización
de un trabajador con salario mixto,
con percepciones variables por labores a destajo
Integración del salario base de cotización
con tiempo extraordinario
•Caso Práctico 10
> Determinación del salario mixto de un trabajador con
prestaciones superiores a las de ley (prima vacacional
y aguinaldo), además de percepciones por tiempo extra
Capítulo VI
Determinación del entero de cuotas obrero-patronales
al IMSS y de aportaciones al Infonavit
Determinación del entero de cuotas obrero-patronales
al IMSS y de aportaciones al Infonavit
•Caso Práctico 11
> Procedimiento para obtener las cuotas de seguridad
social y aportaciones al Infonavit que determinarán
mediante el SUA, los patrones con cinco o más
trabajadores, así como con los formatos COB-10
y COB-20
, los que tengan menos de cinco
trabajadores que no opten por utilizar dicho sistema
Tasas de financiamiento para calcular las cuotas
obrero-patronales del IMSS y aportaciones del Infonavit
Capítulo VII
Estímulo fiscal en el pago de cuotas obrero-patronales
al IMSS para incentivar la incorporación al Régimen
de Incorporación Fiscal
Estímulo fiscal en el pago de cuotas obrero-patronales
al IMSS para incentivar la incorporación al Régimen
de Incorporación Fiscal
Subsidio en el pago de cuotas obrero-patronales a los contribuyentes
inscritos en el RIF
Ampliación del subsidio de seguridad social a los
contribuyentes inscritos en el RIF
Personas que podrán acceder al subsidio
Requisitos para obtener el subsidio
Solicitud de adhesión al subsidio, así como de los beneficios
en materia de Seguridad Social
Registro e inscripción a la incorporación voluntaria
o al régimen obligatorio del Seguro Social
Mecanismo para el pago de cuotas obrero-patronales
para las personas incorporadas al RIF
Formas en las que se otorgará el subsidio al pago
de las cuotas obrero-patronales
Casos en los que se cancelará el otorgamiento del subsidio
ABREVIATURAS
INTRODUCCION
Según la Organización Internacional del Trabajo, las relaciones laborales son un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existen cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones y a cambio de una remuneración.
Los profundos cambios que se están produciendo en el mundo y especialmente en el mercado laboral, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los parámetros de una relación de trabajo.
Ante ello, el Congreso de la Unión aprobó el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, mismo que fue publicado en el DOF el 30 de noviembre de 2012, de tal manera que desde el 1o. de diciembre de 2012 la legislación laboral ya regula nuevas modalidades de contratación, los periodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo.
Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas figuras, se ha previsto que los contratos se celebren por escrito; que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables y que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión.
Otro punto destacable que regula la LFT es el régimen de subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón.
Conviene mencionar que con fecha 4 de junio de 2015 se publicó en el DOF el Decreto por el que se adiciona el artículo 29-Bis a la Ley del Infonavit para establecer las obligaciones de los intermediarios laborales o contratistas que intervengan en la contratación de trabajadores.
Todo lo anterior se analiza en esta edición; para mayor claridad, en las modalidades de contratación se incluyen formatos de contratos individuales de trabajo por obra determinada y por temporada.
Asimismo, se analiza la diferencia entre finiquito y liquidación, y se incluyen los formatos correspondientes, sin olvidar el convenio de terminación de las relaciones laborales.
Respecto a las condiciones generales de trabajo, se analizan las formalidades de la relación de trabajo, los descansos semanal y obligatorio, las vacaciones, el aguinaldo, el salario y las normas protectoras y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
También se incluye un capítulo destinado al análisis del Sistema de seguridad social, donde se abunda sobre los sujetos de aseguramiento, el momento en que se inicia la obligación de inscribirse como patrón ante el IMSS, la integración del salario base de cotización considerando los criterios normativos del IMSS, y la determinación de las cuotas obrero-patronales, considerando los ausentismos e incapacidades.
Finalmente, con motivo de las publicaciones en el DOF del 8 de abril de 2014, 1o. de julio de 2014 y 11 de marzo de 2015 de las disposiciones encaminadas a incentivar entre los contribuyentes la adhesión al Régimen de incorporación fiscal, se incluye un capítulo destinado a analizar el estímulo en el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS.
Esta obra se ha elaborado pensando en los estudiantes, profesionistas y empresarios que requieren de talleres de estudio sencillos y prácticos que faciliten la comprensión de las materias laboral y de seguridad social y consta de siete capítulos integrados con marco teórico y casos prácticos esenciales para la comprensión exacta de las obligaciones patronales y de los trabajadores en el ámbito laboral.
Nota importante:
De acuerdo con el tercero transitorio del Decreto por el que se declara reformadas y adicionadas diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de desindexación del salario mínimo, publicado en el DOF el 27/I/2016, a la fecha de entrada en vigor de este decreto (28/I/2016), todas las menciones al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia para determinar la cuantía de obligaciones y supuestos previstos en las leyes federales, así como en cualquier disposición jurídica que emane de éstas, se entenderán referidas a la Unidad de Medida y Actualización (UMA), la cual será equivalente al valor que tenga el salario mínimo general diario en todo el país a la fecha de entrada en vigor del decreto de referencia.
Sin perjuicio de lo anterior, el cuarto transitorio del decreto en comento indica que el Congreso de la Unión deberá realizar las adecuaciones que correspondan en las leyes y ordenamientos de su competencia en un plazo máximo de un año contado a partir de la entrada en vigor del decreto referido, a efecto de eliminar las referencias al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia, y sustituirlas por las relativas a la UMA; por tanto, en esta obra ya se consideran dichas adecuaciones.
CCapítulo I
Generalidades
del Derecho del trabajo
Principios generales
El derecho social está clasificado en tres ramas.
El Derecho del trabajo está íntimamente ligado al Derecho de la seguridad social respecto de las relaciones obrero-patronales.
El Derecho del trabajo y los principios constitucionales
El Derecho del trabajo constituye la culminación legal de la lucha económica entre el capital y el trabajo. Nació con el nombre de Derecho Industrial o Derecho Obrero
; este último como el nombre más propio, pues se supone que es el que garantiza los derechos del obrero. En realidad, la denominación más adecuada a esta rama del derecho es la de Derecho del trabajo.
El Derecho del trabajo es la rama del Derecho privado que se ocupa de estudiar las relaciones de los individuos particulares cuando guardan la situación especial de ser patrones y trabajadores.
Las principales fuentes escritas del Derecho del trabajo son el artículo 123 ubicado en el Título Sexto denominado Del Trabajo y de la Previsión Social
de la CPEUM y la LFT reglamentaria del Apartado A del mencionado artículo 123 constitucional.
Así, el artículo 123 de la CPEUM establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, dicho artículo está dividido en dos apartados a saber:
1. El Apartado A que rige las relaciones entre obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y, de una manera general, todo contrato de trabajo.
2. El Apartado B aplicable a los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores.
En el Apartado A, cuyo análisis se incluirá en esta obra, se prevén las disposiciones relativas a jornadas de trabajo y su duración, la prohibición de utilizar el trabajo de los menores de catorce años, los derechos de las mujeres en estado de embarazo, el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, a la seguridad social y a las habitaciones cómodas e higiénicas, así como los salarios mínimos generales y profesionales.
Para reglamentar tales disposiciones se creó la LFT, de observancia general en toda la República para regir las relaciones de trabajo comprendidas en dicho Apartado A, como se confirma en su artículo 1o.
Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo
La LFT se creó en 1931, pero tenía muchas lagunas, no era muy clara ni abarcaba todos los preceptos constitucionales del artículo 123; en consecuencia, esa ley se deroga y se crea una nueva que inició su vigencia el 1o. de mayo de 1970, mejorando las condiciones de trabajo y destacando los aspectos siguientes:
1. Se estableció la protección al salario.
2. Se instituyó la protección a las mujeres y a los menores de edad.
3. Se regula la prima de antigüedad.
4. Se establece un procedimiento laboral para que los tribunales de trabajo realicen en forma expedita la justicia laboral.
La LFT de 1970 se dividió en tres grandes apartados:
1. Derecho individual del trabajo. Relativo a la relación patrón-trabajador, contrato individual de trabajo, condiciones generales de trabajo, etcétera.
2. Derecho colectivo de trabajo. Relaciones entre patrón y sindicatos, contratos ley y colectivos de trabajo, federaciones y confederaciones, huelgas, entre otros.
3. Derecho procesal del trabajo.
La LFT de 2012 tiene diversas ventajas que sin lugar a dudas coadyuvarán a mejorar el empleo en México.
1. Se permite el trabajo temporal, salarios por hora, además de periodos de prueba y entrenamiento, lo que facilitará que los jóvenes se puedan incorporar al mercado sin contar necesariamente con experiencia.
2. Se regula el llamado outsourcing
o régimen subcontratación de personal con el propósito de garantizar el cumplimiento de obligaciones de seguridad social y salud a cargo del patrón.
3. Se establece el pago de tres meses de indemnización y salarios vencidos con límite de 12 meses al trabajador que haya sido despedido y cuyo patrón no compruebe las causas de rescisión en un juicio laboral.
4. Se dispone la obligación para hacer públicos los estatutos de los sindicatos en la página de Internet de la STPS.
En el DOF