Resilienza e Intelligenza Emotiva: quale ruolo nella motivazione al lavoro?
Magnano P., Craparo G., Zapparrata M.V. – Università Kore, Enna
In un contesto sociale ed economico caratterizzato da una marcata discontinuità del lavoro, la nuova organizzazione sociale del lavoro prevede incarichi temporanei e progetti limitati nel tempo in sostituzione di posti di lavoro permanenti. I cambiamenti continui richiedono, inevitabilmente, una nuova organizzazione interna delle dinamiche intrapersonali che sostengono l’efficienza e l’efficacia della performance.
Il costrutto di motivazione è l'insieme dei processi psicologici che provocano la nascita, la direzione e la persistenza di azioni volontarie dirette verso un obiettivo. La motivazione al lavoro è il processo che attiva, dà energia, dirige e sostiene il comportamento e la performance lavorativa (Luthans, 1998). Tuttavia la motivazione non spiega, da sola, la globalità del comportamento lavorativo, ma agisce ed interagisce con altri processi cognitivi.
L’Intelligenza emotiva è la capacità di monitorare i sentimenti e le emozioni proprie e altrui, di discriminare tra di loro e di utilizzare queste informazioni per guidare il proprio comportamento (Salovey & Mayer, 1990). Concettualmente, l'intelligenza emotiva integra efficacemente l’intelligenza cognitiva e può considerarsi predittore di prestazioni superiori grazie alle sue componenti di auto-valutazione, auto-regolazione, motivazione, empatia e abilità sociali. Gran parte della letteratura sull'intelligenza emotiva nelle organizzazioni (Abraham, 2003, 2004) sostiene che essa è coinvolta anche in dimensioni organizzative complesse, quali impegno organizzativo, cittadinanza organizzativa, e la leadership trasformazionale (Higgs, 2002).
La Resilienza, considerata come un processo (Vaillant, 1993), piuttosto che come condizione o uno stato, si riferisce ad un processo dinamico che comprende l’adattamento positivo all’interno di un contesto significativamente avverso. Implica due presupposti fondamentali: l’esposizione ad un rischio significativo; un adattamento positivo malgrado l’importante minaccia cui è sottoposto lo sviluppo del soggetto (Luthar, Zigler, 1991; Masten e al., 1990; Rutter, 1980). Secondo il modello proposto da Friborg, che ipotizza una dimensione relazionale della resilienza, se ne rintracciano tre fattori: competenze sociali, coesione familiare e risorse sociali.
Obiettivo del presente contributo è verificare quale ruolo di mediazione l’intelligenza emotiva e la resilienza svolgono nella motivazione al lavoro. I partecipanti allo studio sono circa 458 lavoratori adulti (maschi = 205; femmine = 213) di età compresa tra 18 e 55 anni. Gli strumenti utilizzati sono: WOMI-Work and Organizational Motivation Inventory (Giorgi, Majer, 2010); RSA-Resilience Scale for Adult (Friborg et al., 2005; ad. it. Laudadio et al., 2011); SREIT-Self-Report Emotional Intelligence Test (Schutte et al., 1998). L’analisi dei dati metterà in evidenza l’eventuale relazione esistente tra i tre costrutti e se i fattori personali (resilienza e intelligenza emotiva) hanno una funzione predittiva rispetto a specifiche dimensioni motivazionali.