ACESSO DOS MIGRANTES
INTERNACIONAIS AO MERCADO
DE TRABALHO BRASILEIRO:
DESAFIOS E OPORTUNIDADES
PARA AS EMPRESAS
Pacto Global
Rede Brasil
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ACESSO DOS MIGRANTES
INTERNACIONAIS AO MERCADO
DE TRABALHO BRASILEIRO:
DESAFIOS E OPORTUNIDADES
PARA AS EMPRESAS
1ª Edição
Organização Internacional para as Migrações
São Paulo, 2018
Marcelo Torelly
Maria Gabriela Eiras de Almeida
Marina Dall'Anese
Victor Netto
Pacto Global
Rede Brasil
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Ficha Técnica
As opiniões expressas nas publicações da Organização Internacional para as
Migrações (OIM) são dos autores e não refletem necessariamente a opinião da
OIM ou de qualquer outra organização a qual os participantes possam estar profissionalmente vinculados. As denominações utilizadas no presente relatório e a
maneira pela qual são apresentados os dados não implicam, por parte da OIM,
em qualquer opinião sobre a condição jurídica dos países, territórios, cidades ou
áreas, ou mesmo de suas autoridades, nem tampouco a respeito à delimitação de
suas fronteiras ou limites.
A OIM está comprometida pelo princípio de que a migração ordenada e em condições humanas beneficia aos migrantes e a sociedade. Por seu caráter de organização intergovernamental, a OIM atua com seus parceiros da comunidade internacional para ajudar a enfrentar os crescentes desafios da gestão da migração;
fomentar a compreensão das questões migratórias, alentar o desenvolvimento
social e econômico através da migração, e garantir o respeito pela dignidade humana e bem-estar dos migrantes.
Editorial
Organização Internacional para as Migrações – Brasil
Casa da ONU – SEN 802, Conjunto C, Lote 17
Brasília-DF, Brasil / 70800-400
iombrazil@iom.int
Chefe da Missão da OIM no Brasil:
Stéphane Rostiaux
Prefixo Editorial: 94066
Número ISBN: 978-85-94066-05-3
Organização Internacional para as Migrações. Acesso dos migrantes ao mercado de
trabalho brasileiro: desafios e oportunidades para as empresas. São Paulo: OIM, 2018.
Expediente técnico
Organização Internacional para as Migrações – Brasil
Casa da ONU – SEN 802, Conjunto C, Lote 17
Brasília-DF, Brasil / 70800-400
iombrazil@iom.int
Esta publicação foi financiada pelo Fundo da OIM para o Desenvolvimento (IDF) e
faz parte do projeto “Aprimorando a Assistência Jurídica dos Migrantes no Brasil e
Promovendo Sua Inserção no Mercado de Trabalho”.
© 2018 Organização Internacional para as Migrações (OIM)
Todos os direitos reservados. Esta publicação não poderá ser reproduzida, total ou
parcialmente, nem gravada por quaisquer sistemas de registros, nem transmitida
por quaisquer meios eletrônicos ou mecânicos, nem sujeita a processos de fotocópia sem a autorização prévia do editor.
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OIM
A OIM é a agência das Nações Unidas para as migrações e a principal organização intergovernamental mundial atuante na temática.
Criada em 1951, a organização trabalha de forma estreita com os governos, outras organizações internacionais e a sociedade civil para
fazer frente aos desafios da migração. Com 172 Estados membros,
oito Estados observadores, 401 escritórios em mais de 100 países e
aproximadamente 9.000 funcionários, a OIM dedica-se à promoção
de uma migração humana e ordenada para o benefício de todos, fornecendo assistência e assessoramento a governos e migrantes. A OIM
conta atualmente com nove escritórios regionais (Bangkok, Bruxelas,
Buenos Aires, Cairo, Dakar, Nairóbi, Pretória, San José da Costa Rica e
Viena), dois escritórios especiais de ligação (Adis Abeba e Nova York)
e dois centros administrativos (Cidade do Panamá e Manila). A OIM
teve seu Acordo de Sede com o Brasil estabelecido legalmente em 18
de agosto de 2015, com a publicação do Decreto n. 8.503, que outorgou-lhe privilégios e imunidades, inaugurou um escritório nacional em
Brasília e ampliou de forma substantiva suas atividades no país.
Pacto Global
O Pacto Global é a maior iniciativa de cidadania corporativa do mundo, formada por mais de 13 mil empresas e organizações sem fins
lucrativos que discutem boas práticas, têm acesso a ferramentas e
conteúdos e desenvolvem projetos alinhados aos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável. O Brasil possui a terceira maior rede, composta por mais de 770 membros. Lançado em 2000 pelo então secretário-executivo das Nações Unidas, Kofi Annan, o Pacto Global nasceu
da necessidade de mobilizar a comunidade empresarial para a adoção
de valores fundamentais e internacionalmente aceitos em suas práticas de negócios em quatro frentes: Direitos Humanos, Trabalho Digno,
Meio Ambiente e Anticorrupção. A Rede Brasil do Pacto Global conduz projetos nas áreas de Água, Alimentos e Agricultura, Energia e
Clima, Direitos Humanos e Trabalho, assim como ações Anticorrupção
e voltadas aos ODS.
Report
O grupo Report tem por propósito transformar o mundo dos negócios por meio da sustentabilidade, entendendo esta como o esforço
contínuo de alinhar os negócios ao espírito do tempo. Com experiência de mais de 15 anos de trabalho no suporte a mais de 400 das
maiores empresas do país, é formada por 14 sócios, uma equipe fixa
e uma extensa rede de parceiros, conectados por escritórios em São
Paulo, Rio de Janeiro e Belo Horizonte. Mais recentemente, a Report
tem desenvolvido múltiplas interações com o mercado, enriquecidas
por aprendizados, experiências e novos conhecimentos junto à sua
rede de relacionamentos, atuando especialmente nos temas de comunicação, engajamento, estratégia e planejamento.
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Equipe técnica
COORDENAÇÃO EXECUTIVA
OIM Brasil:
Marcelo Torelly
Coordenador de Projeto da OIM no Brasil. Doutor em direito pela Universidade de Brasília, trabalha há dez anos com cooperação internacional, tendo atuado no governo federal e em organismos internacionais. Foi acadêmico visitante na Faculdade de Direito e no Centro de
Estudos Latino-Americanos da Universidade de Oxford (Reino Unido),
pesquisador visitante no Institute for Global Law and Policy da Escola
de Direito da Universidade Harvard (Estados Unidos) e professor da
Universidade Católica de Brasília.
Rede Brasil do Pacto Global:
Maria Gabriela Eiras de Almeida
Trabalha na Rede Brasil do Pacto Global da ONU há mais de cinco
anos e é responsável pela coordenação dos grupos de trabalho anticorrupção e de direitos humanos, sendo responsável pelo engajamento das empresas através de diversas atividades como reuniões,
eventos, oficinas, treinamentos, webinars e publicações. É também
responsável pela gestão de todos os projetos no âmbito desses grupos temáticos, além da captação de recursos para garantir a execução. É graduada em Relações Internacionais (Facamp), pós-graduada
em Estratégia de Negócios (PUC-SP) e possui curso de Extensão em
Direitos Humanos (FESPSP).
PESQUISA
Report:
Marina Dall’Anese
Consultora em sustentabilidade, atuante na área desde 2012, com
experiência em seleção e tratativa de indicadores socioambientais
corporativos, elaboração de matriz de materialidade, coordenação de
projetos corporativos, como produção de relatórios de sustentabilidade, estratégias de baixo carbono auditora líder em projetos de asseguração de responsabilidade socioambiental (padrão AA1000). Gestora
ambiental pela Universidade de São Paulo.
Victor Netto
Profissional de sustentabilidade com dez anos de experiência em pesquisas e consultoria. É formado em Ciências Sociais pela Universidade
Federal de Santa Catarina e MBA em Negócios Socioambientais (Inst.
IPE/CEATS-USP). Na Report, é responsável pela divisão de negócios
ligada à estratégia e planejamento. Já atuou com engajamento de
stakeholders (padrões AA1000), estudos de campo, desenvolvimento
de comitês e grupos de trabalho, definição de propósito e planejamento estratégico.
7
Agradecimentos
A realização da pesquisa Acesso dos migrantes internacionais ao mercado de trabalho brasileiro: desafios e oportunidades para as empresas pela Organização Internacional para as Migrações (OIM) e a Rede
Brasil do Pacto Global não teria sido possível sem o apoio de inúmeras
organizações e pessoas.
Esta pesquisa contou com a participação de 68 empresas e 70 funcionários que contribuíram com seu tempo, conhecimento e experiências
durante as entrevistas pessoais realizadas e a consulta online. Agradecemos nominalmente os comentários de Guilherme Prol Arosa Otero,
da Organização Internacional para as Migrações (OIM), na elaboração
da pauta para consulta online; e a Luís Renato Vedovato, da Unicamp,
e Cyntia Sampaio, da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
pela disponibilidade em colaborar no aprofundamento dos conhecimentos da equipe sobre a temática de migração no Brasil.
Diversas pessoas na Rede Brasil do Pacto Global, na OIM e na Report
contribuíram em diferentes etapas desse projeto, entre elas Anne Althaus, Margaux Casagrande, Matteo Mandrile, Vanessa Tarantini, Marco
Antonio Barbosa, Cleo Hissatugu e Gilberto Longo.
Sumário
Lista de figuras 9
Lista de anexos 10
Lista de abreviaturas e siglas 10
1 Visão geral do estudo 11
2 Introdução 12
3 Processo 15
4 Metodologia 17
4.1 Panorama geral 17
4.2 Entrevistas com executivos 18
4.3 Consulta online 20
5 Resultados 22
5.1 Estudo da legislação nacional 22
5.2 Entrevistas com executivos 24
5.3 Consulta online 32
6 Análise 51
6.1 Regulamentação 51
6.2 Políticas corporativas para a diversidade 52
6.3 Mulheres migrantes 53
6.4 Presença de migrantes nas empresas 53
6.5 Dificuldades na contratação de migrantes 54
6.6 Impactos da presença de migrantes 57
7 Conclusões 59
7.1 Principais resultados 59
7.2 Considerações finais 61
Referências 64
Anexos 67
Lista de Figuras
Fig. 01
Número de empresas participantes
da consulta online por setor da
economia 32
Fig. 13
Principais formas de contratação de
migrantes internacionais mencionadas
pelas empresas 38
Fig. 02
Número de respondentes por cargo
ocupado 33
Fig. 14
Principais barreiras para a contratação
de migrantes internacionais 39
Fig. 03
Número de respondentes por área da
empresa 33
Fig. 15
Percentual de respondentes que
percebem diferenças entre a contratação
de migrantes e migrantes vulneráveis 41
Fig. 04
Percentual de respondentes que afirmam
conhecer o conceito de “migrante
vulnerável”: 34
Fig. 16
Percentual de respondentes que
percebem diferenças entre a contratação
de migrantes vulneráveis e refugiados 42
Percentual de respondentes que afirmam
que sua empresa possui políticas de
responsabilidade social 34
Fig. 17
Percentual de respondentes que
entendem que há questões mais críticas
na contratação de mulheres migrantes
internacionais 43
Fig. 18
Principais impactos da presença de
migrantes nas empresas 44
Fig. 19
Percentual de respondentes que
concordam com as visões estratégicas
apresentadas do ponto de vista
organizacional 46
Fig. 05
Fig. 06
Políticas de responsabilidade social
abrangendo migrantes 34
Fig. 07
Temas presentes nas políticas de
responsabilidade social 35
Fig. 08
Percentual de respondentes que afirmam
que sua empresa possui políticas de
contratação de mulheres 35
Fig. 09
Percentual de respondentes que
afirmam que as políticas de contratação
de mulheres levam em consideração
mulheres migrantes 36
Fig. 20
Percentual de respondentes que
concordam com as visões estratégicas
apresentadas do ponto de vista de
mercado 46
Fig. 10
Percentual de respondentes que afirmam
contar com a presença de migrantes
internacionais na empresa 36
Fig. 21
Percentual de respondentes que
concordam com as visões estratégicas
apresentadas do ponto de vista de
marca e reputação 46
Fig. 11
Número de migrantes internacionais por
categorias 37
Fig. 22
Priorização de grupos de migrantes em
políticas corporativas 47
Fig. 12
Número de migrantes internacionais por
funções exercidas nas empresas 37
10
Lista de anexos
Anexo I
Lista de abreviaturas
e siglas
ACNUR
Alto Comissariado das Nações Unidas
para os Refugiados
Anexo II Roteiro de entrevista estruturada com
executivos de empresas do Pacto Global
IBGE
Instituto Brasileiro de Geografia
e Estatística
Anexo III Questionário online
OIM
Organização Internacional para
as Migrações
OIT
Organização Internacional do Trabalho
ONG
Organizações Não Governamentais
ONU
Organização das Nações Unidas
PCD
Pessoa com Deficiência
PNUD
Programa das Nações Unidas para
o Desenvolvimento
Roteiro de entrevista semiestruturada
com especialistas
11
1 Visão geral
do estudo
O que é?
Um diagnóstico da percepção dos profissionais das empresas da Rede
Brasil do Pacto Global sobre a temática de trabalhadores migrantes.
O que contém?
Os resultados da pesquisa realizada e a descrição de dificuldades e
oportunidades envolvidas na inclusão de migrantes vulneráveis aos
quadros de colaboradores das empresas, além de direcionadores para
a construção de políticas corporativas inclusivas.
Para que é útil?
Para orientar as empresas na compreensão de desafios e oportunidades associados à inclusão de trabalhadores migrantes.
Como foi feito?
Através de uma pesquisa qualitativa executada em três fases:
1 análise não exaustiva da legislação nacional sobre o tema;
2 entrevistas individuais com executivos de 11 empresas membros da
Rede Brasil do Pacto Global; e
3 consulta online com a participação de 72 respondentes de empresas
de diversos setores da economia. Os resultados foram compilados e
analisados com objetivo de extrair as principais barreiras e oportunidades percebidas na legislação e pelas empresas.
Qual a contribuição?
Oferecer insumos e orientações para empresas interessadas na inclusão de trabalhadores migrantes, especialmente mulheres e migrantes
em situação de vulnerabilidade.
12
2 Introdução
Desde seus primórdios a humanidade está em movimento. Algumas
pessoas se mudam em busca de novas oportunidades, outras para
escapar de conflitos armados, pobreza, insegurança alimentar, perseguição, terrorismo ou violações e abusos dos direitos humanos; alguns
se mudam em resposta aos efeitos adversos das mudanças climáticas,
em decorrência de desastres naturais ou outros fatores ambientais. A
motivação de muitos também é resultado da combinação de diversos
desses fatores.
Em um mundo cada vez mais interconectado, a migração internacional é uma realidade em quase todos os cantos do planeta, e ocorre
atualmente em escala sem precedentes. Os sistemas de transporte
modernos facilitaram e tornaram mais baratas a busca por melhores
trabalhos, por educação e qualidade de vida; ao mesmo tempo, os
conflitos, a pobreza e as desigualdades forçam as pessoas a deixarem
suas casas em busca de um futuro melhor para suas famílias.
Em 2017, foi estimado que cerca de 258 milhões de pessoas no mundo
vivem longe do país onde nasceram. A Ásia é o primeiro continente
em número de pessoas que imigraram, seguida por Europa, América
Latina & Caribe e África. Do total estimado, as mulheres representam
cerca de 48%, percentual ligeiramente menor que o presente nas
estimativas do ano 2000 (49%). A média de idade da população
imigrante é de 39 anos, mas em algumas regiões essa média caiu
com o passar dos anos. É o caso da Ásia, América Latina & Caribe e
Oceania. A grande maioria dos imigrantes está em idade produtiva:
74% dos imigrantes possuem entre 20 e 64 anos de idade.1
A migração também está cada vez mais presente na agenda da comunidade internacional, principalmente após a adoção do Programa de
Ação na Conferência Internacional sobre População e Desenvolvimento de 1994, que resultou em um dos mais completos textos sobre a mi-
1 Nações Unidas, Departamento de Assuntos Econômicos e Sociais, Divisão de
População (2017). Relatório
Internacional sobre Migração 2017: Destaques
13
gração internacional e o seu papel no desenvolvimento.
Dentro da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, há o
reconhecimento da migração internacional como um fator de grande
relevância para o desenvolvimento, exigindo respostas coerentes e
abrangentes, que assegurem o respeito aos direitos humanos e o tratamento decente dos imigrantes.
Uma das respostas a esse chamado do desenvolvimento sustentável é
a Declaração de Nova Iorque para Refugiados e Migrantes, de 2016. A
Declaração reafirma o compromisso dos países membros em proteger
os direitos humanos de todos os migrantes e estabelece diferentes
compromissos para imigrantes e também para refugiados.
Quando apoiada por políticas apropriadas, a migração pode contribuir
para a inclusão e o desenvolvimento econômico dos países de origem
e de destino. Nos países de origem, sobretudo devido às remessas de
dinheiro aos familiares que lá ficaram, possibilitando o investimento
em moradia, educação, saúde, entre outras necessidades básicas; além
disso, as diásporas contribuem para o desenvolvimento econômico e a
reconstrução de economias locais.
Nos países anfitriões, a principal contribuição da migração
internacional está no preenchimento de vagas de trabalho, no
empreendedorismo e no pagamento de taxas e impostos. A imigração
também pode ajudar a minimizar os impactos de tendências
demográficas – como o envelhecimento da população em países
desenvolvidos, a escassez de mão-de-obra e outros desafios nas
sociedades de acolhimento, além de acrescentar novas habilidades e
dinamismo às suas economias.2
Apesar dos significativos benefícios da migração, alguns imigrantes estão entre os membros mais vulneráveis da sociedade. São normalmente os primeiros a perderem o emprego em uma situação de dificuldade
da empresa, estão entre os que recebem menores salários e trabalham
mais, muitas vezes em condições piores que os trabalhadores nativos.
Também alvo de discriminação, abuso e violação de direitos humanos.
Para os países anfitriões, o fluxo prolongado de migrações também
pode levar a custos e impactos socioeconômicos. Por exemplo, serviços públicos já sob pressão para atender a população nativa, mercados de trabalho frágeis e alguns ganhos de desenvolvimento macroeconômico podem ser revertidos. Às vezes, essas pressões se traduzem
em tensões políticas e sociais entre as populações nativa e migrante,
especialmente em áreas urbanas já mal servidas e superlotadas.
O reconhecimento desses desafios está causando uma mudança de
paradigma entre os atores humanitários e de desenvolvimento internacional, para que se olhe além da assistência humanitária crítica e se inclua a intervenção precoce de atores do desenvolvimento, com o acesso ao trabalho decente estrategicamente colocado nessa interseção.
Ainda que a busca por trabalho não seja o principal motivador para a
imigração, ele comumente está associado a esse processo. Considerar o trabalho decente como fator central para a migração é essencial
para mitigar o estresse fiscal, limitar choques macroeconômicos, estabilizar e apoiar o desenvolvimento de longo prazo, aliviar as pressões
do mercado de trabalho e promover modos de vida sustentáveis, que
aproveitem as capacidades produtivas dos migrantes e seus anfitriões.
2 NAÇÕES UNIDAS, 71ª
Seção da Assembleia Geral
(2016). Declaração de Nova
Iorque para Refugiados e
Migrantes
14
Neste sentido, governos e empresas possuem papeis essenciais na
criação de estratégias que apoiem o desenvolvimento de políticas
que permitam a adaptação e/ou formulação de respostas relevantes
e planos de ação nacionais sustentados por normas internacionais de
trabalho, princípios de trabalho decente, normas humanitárias e de
direitos humanos, assegurando a criação de empregos que beneficiem trabalhadores nacionais e internacionais, incluindo medidas para
aumentar a capacidade das agências de emprego públicas e privadas
para apoiar o acesso desses trabalhadores ao mercado de trabalho.
Os trabalhos desenvolvidos durante esta pesquisa e os estudos e análises realizadas não têm como objetivo investigar as razões do aumento
do fluxo de imigrações, as políticas direcionadas aos nacionais que estão no exterior e tão pouco fazer revisão histórica das imigrações que
ocorreram no país, mas sim compreender o atual cenário brasileiro no
que tange a legislações pertinentes ao acesso de imigrantes ao mercado de trabalho e as dificuldades e/ou benefícios que as empresas
encontram no processo de contratação de imigrantes.
Com este objetivo, a Organização Internacional para as Migrações
(OIM) e a Rede Brasil do Pacto Global, com apoio da consultoria Report Sustentabilidade, desenvolveram a pesquisa Desafios e possibilidades de construção de políticas corporativas para o acesso dos migrantes ao mercado de trabalho brasileiro.
15
3 Processo
A Organização Internacional para as Migrações (OIM) é a principal organização intergovernamental mundial no tema das migrações e trabalha em parceria com governos, outras organizações e a sociedade
civil para enfrentar os desafios da migração no mundo. A experiência
de mais de 50 anos no trabalho pelos direitos dos migrantes trouxe ao
conhecimento de muitos que a imigração internacional é uma parte
integral do processo de desenvolvimento e funcionamento de economias modernas.
Em uma das suas iniciativas mais recentes, a OIM, em parceria com o
Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) financiada pelo Ministério da Justiça, publicou o relatório Visões do Contexto Migratório no Brasil. O trabalho teve por objetivo “fortalecer as
capacidades do governo brasileiro e apoiar a consolidação de uma
política nacional de migração, refúgio e apatridia”.3 A regulamentação,
em 2017, da Lei de Migração é a consolidação do esforço nacional para
assegurar os direitos humanos dos migrantes em nosso país.
No entanto, a integração dos migrantes ao mercado de trabalho brasileiro não resulta somente da garantia legal de acesso desse grupo a
empregos dignos, mas depende diretamente de o setor empresarial
oferecer oportunidades a eles, garantindo o respeito aos direitos humanos dos migrantes internacionais e a possibilidade de uma melhor
qualidade de vida.
Identificada a necessidade de trabalhar junto ao setor empresarial nacional, a OIM e o Pacto Global propuseram esta pesquisa para identificar as melhores formas de estimular a construção de políticas corporativas para o acesso dos migrantes ao mercado de trabalho brasileiro.
Para tanto, é importante primeiro conhecer as iniciativas já existentes
nas empresas voltadas à diversidade e à integração dos diversos grupos sociais.
Para o incentivo à adoção de políticas corporativas de responsabilidade social e de diversidade que especificamente incluam os migrantes
internacionais, é primordial também identificar a percepção dessas
empresas quanto às possíveis dificuldades na inclusão desse grupo ao
corpo de funcionários, assim como apresentar os benefícios advindos
da pluralidade.
Devido a sua expertise, à OIM coube a coordenação do projeto, contato com especialistas do setor, definição de conceitos, coparticipação
na montagem dos questionários utilizados para as entrevistas e a consulta online, além de revisão final das análises realizadas.
3 Organização Internacional para as Migrações.
Visões do Contexto Migratório no Brasil. Política
de Migração e Refúgio do
Brasil Consolidada, Volume
1. Brasília: OIM e Ministério
da Justiça, 2017.
16
A Rede Brasil do Pacto Global facilitou o contato da equipe com as
empresas signatárias do Pacto, que constituem um relevante recorte
da comunidade empresarial e da sociedade civil já engajada em práticas de negócios pautadas pelo respeito aos direitos humanos, às relações de trabalho, meio ambiente e outros valores fundamentais.
À Report coube a aplicação de sua experiência como uma organização
de conhecimento, capaz de sistematizar e disseminar os aprendizados
que circulam pela sua área de influência, para conduzir a consulta aos
envolvidos e a consolidação e análise das informações qualitativas coletadas.
17
4 Metodologia
Com objetivo de compreender a situação atual das políticas de acesso dos migrantes internacionais no mercado de trabalho brasileiro e
orientar as consecutivas atividades de estímulo à integração desse
grupo ao corpo de funcionários das empresas, a pesquisa foi estruturada em três diferentes etapas. A primeira etapa consistiu na imersão
dos envolvidos no tema da migração internacional, da legislação brasileira ligada ao acesso desse grupo ao mercado de trabalho e na interlocução com especialistas do setor, para identificação dos principais
pontos críticos relacionados ao tema.
As segunda e terceira etapas ocorreram em paralelo, consistindo na
aplicação de questionário online e de entrevistas individuais com empresas da Rede Brasil do Pacto Global, com o objetivo central de identificar possíveis barreiras à contratação de migrantes internacionais,
fossem elas burocráticas, de comunicação e culturais, entre outras.
4.1 Panorama geral
A imigração internacional é um tema complexo e interconectado, com
facetas delicadas do ponto de vista político, regulamentar, empresarial
e social. Para assegurar que fossem propostas questões significativas
nas pautas das entrevistas e da consulta online e a melhor interpretação dos dados obtidos por meio dessas interações, a equipe da Report, com orientação dos pontos focais da OIM e do Pacto Global, fez
uma imersão em materiais e publicações setoriais e realizou entrevistas com especialistas no tema.
Aprofundamento
A imersão na temática de migração internacional e diversidade iniciou-se a partir de materiais publicados pela Organização das Nações
Unidas (ONU) e algumas de suas agências, como a própria OIM, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), e o Alto Comissariado das
Nações Unidas para os Refugiados (ACNUR), entre outros. Além disso,
buscou-se também a visão de outras entidades de idoneidade reconhecida, como a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento
Econômico (OECD), a McKinsey & Company e o Núcleo de Estudos de
População (NEPO), da Universidade Estadual de Campinas, exemplificativamente.
O objetivo do aprofundamento realizado foi aumentar a familiaridade
com os principais conceitos envolvidos nas temáticas relativas à pesquisa proposta, assim como criar uma maior proximidade com as vantagens identificadas na conquista de maior diversidade dentro de uma
organização e as desvantagens e preconceitos percebidos por parte da
sociedade.
Alguns dos materiais consultados durante esse processo de imersão
foram utilizados também para a análise e interpretação dos resultados
obtidos e estão listados no capítulo de Referências.
18
Entrevistas com especialistas
A convite do ponto focal da OIM, foram propostas entrevistas com especialistas na temática de migração internacional no Brasil. A princípio
foram selecionados três respondentes que pudessem apresentar panoramas diversificados dos imigrantes no país: sob o ponto de vista social, do ponto de vista da regulamentação legal e também acadêmico.
As conversas com os especialistas entrevistados foram realizadas por
telefone e utilizou-se uma pauta base de entrevista semiestruturada,
com bastante abertura para as considerações e colocações percebidas
como mais relevantes sob os pontos de vista de atuação de cada um
deles.
Estudo da regulamentação nacional
O estudo da legislação nacional relativa ao acesso dos migrantes
internacionais ao mercado de trabalho teve como objetivo a identificação de barreiras legais para a contratação desse grupo pelas empresas no Brasil. A intenção desse estudo não foi esgotar a pesquisa
sobre o tema, mas sim conhecer a legislação concernente e possíveis
dificuldades legais na contratação de imigrantes, para que as empresas interessadas na contratação desse grupo possam receber orientações sobre os procedimentos disponíveis e cabíveis.
A base para a compreensão da legislação atual no tema foi a chamada
Lei de Migração – Lei nº 13.445 de 24 de maio de 2017, regulamentada
pelo Decreto nº 9.199, de 20 de novembro de 2017.
Entre as garantias oferecidas aos imigrantes estão a inviolabilidade do
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade;
acesso aos serviços públicos de saúde e educação; assim como registro da documentação que permite ingresso no mercado de trabalho e
direito à previdência social.
4.2 Entrevistas com executivos
Seleção de entrevistados
Com o auxílio da Rede Brasil do Pacto Global, foram selecionadas 13
de suas empresas signatárias para a realização de entrevistas com executivos que atuam em áreas afins ao tema de imigração, como gestão
de pessoas, responsabilidade social ou sustentabilidade. Esses executivos foram convidados diretamente pelo ponto focal do Pacto Global e
o agendamento e condução das entrevistas ficaram sob responsabilidade da equipe da Report.
As empresas foram selecionadas de forma a proporcionar um panorama abrangente do cenário nacional. Para tanto, levou-se em consideração o setor de mercado, o engajamento em questões de diversidade e
também a proximidade com outras iniciativas do Pacto Global.
Como o foco da pesquisa foi conhecer não somente as experiências
com a contratação de imigrantes, mas também a percepção das dificuldades e barreiras que as empresas podem encontrar durante esse
processo, a seleção abrangeu empresas que possuíam ou não imigrantes internacionais em seu quadro de funcionários.
19
Ao final do processo, foram convidadas mais quatro empresas para
participarem dessa etapa, de modo a aprimorar a amostra do estudo.
Roteiro de entrevistas
O roteiro das entrevistas foi elaborado de forma estruturada, em quatro fases distintas, sendo elas:
Questões gerais
Com foco no entendimento da atuação do entrevistado na empresa,
bem como a impressão geral do entrevistado sobre a migração no Brasil;
Questões de contexto
Com foco no entendimento/proximidade da empresa com o tema e
reforçar a diferenciação de migrantes, refugiados e migrantes vulneráveis, além de conhecer a percepção dos entrevistados sobre o que é
mais crítico;
Questões específicas
Foco na estratégia da empresa sobre a temática de migração;
Questões direcionadas
Aplicadas somente para as empresas que já possuem ações concretas
no tema por meio da iniciativa Empoderando Refugiadas4, com foco
nas lições aprendidas com a participação no projeto e como essas podem ser aplicadas à realidade das empresas.
Buscou-se registrar também as experiências dos entrevistados e percepções sobre ações a serem tomadas para ampliar o acesso dos migrantes ao mercado de trabalho brasileiro.
O procedimento adotado para as entrevistas foi:
a. Identificação da pesquisa e do pesquisador;
b. Consentimento para gravação da entrevista e publicação dos dados, e asseguração do anonimato da pessoa e da empresa; e
c. Formulação das questões do roteiro (conforme Anexo II).
As entrevistas foram realizadas por um consultor da Report, por telefone, entre os meses de maio e agosto de 2018. Foram utilizadas principalmente para identificação do cenário atual de políticas de diversidade das organizações e da presença de políticas focadas em migrantes
internacionais, além das experiências já vivenciadas com a contratação
desses imigrantes, ou de refugiados, e as dificuldades encontradas.
Consolidação de resultados
A finalidade da realização das entrevistas com executivos de diversas
empresas foi recolher informações qualitativas que permitissem conhecer a importância da diversidade do corpo de funcionários para a
empresa, os benefícios ou riscos associados a ela e as principais dificuldades para a incorporação de imigrantes no quadro de trabalhadores.
4 O projeto Empoderando
Refugiadas é uma das principais ações da Rede Brasil
do Pacto Global no tema
das migrações, mantida
em parceria com o Alto
Comissariado das Nações
Unidas para os Refugiados
e a ONU Mulheres. Atualmente o projeto está em
sua terceira edição.
20
As respostas obtidas foram analisadas de acordo com os critérios iniciais: políticas de diversidade da empresa e relação com a estratégia
de negócios; benefícios ou riscos associados da presença de imigrantes na empresa; e dúvidas ou preocupações específicas na contratação.
Devido ao caráter qualitativo da consulta, não se espera obter generalizações a partir das respostas obtidas, não somente devido ao tamanho reduzido da amostra, mas principalmente porque as entrevistas
objetivaram uma análise exploratória, visando aprofundar conhecimentos, dos temas relevantes para a imigração do ponto de vista das empresas.
4.3 Consulta online
Convocação de participantes
A consulta online ocorreu por meio da aplicação de um questionário
com perguntas abertas e fechadas e teve como objetivo ampliar o escopo de informações da pesquisa, permitindo que colaboradores de
diversas áreas e em diversos cargos dentro das empresas pudessem
apresentar suas opiniões sobre a temática da migração.
Os participantes foram convocados por meio de e-mail convite enviado diretamente pelo Pacto Global, o que abrangeu toda a rede de
signatários, o Comitê Brasileiro do Pacto Global e o Grupo de Trabalho
em Direitos Humanos e Trabalho, em uma amostra total de 1.665 mensagens. O comunicado continha uma breve introdução da pesquisa e
também o endereço eletrônico para acesso ao questionário.
O questionário
Os respondentes acessaram o questionário por meio de uma plataforma online da Report. Além das questões propostas, a plataforma
trouxe importantes conceitos relativos à pesquisa, como a introdução
da distinção entre migrantes internacionais, migrantes vulneráveis e
refugiados, para minimizar o risco de confusão entre essas categorias
pelos respondentes. A apresentação dessas definições foi elaborada
em conjunto entre os envolvidos na condução da pesquisa.
Os conceitos apresentados foram:
Migrantes internacionais
Toda pessoa que muda seu lugar de residência para outro por um
tempo indeterminado. Em geral, o migrante busca um novo lugar de
residência onde as possibilidades de trabalho e as características sociais sejam mais satisfatórias do que no lugar onde vivia anteriormente.
Migrantes internacionais vulneráveis
Aquele que tem sua capacidade diminuída para resistir, lidar ou se
recuperar de situações de violação de direitos ou de violência. Um
exemplo são os migrantes que deixam seu país de forma precária fugindo de crises econômicas ou calamidades ambientais. Nos últimos
anos, estima-se que o Brasil tenha recebido mais de 50.000 haitianos
e 30.000 venezuelanos em condições de vulnerabilidade.
21
Refugiados
Os refugiados são também, por definição, migrantes vulneráveis; porém, nem todo migrante vulnerável é um refugiado. Este último se
caracteriza pela perseguição em seu país natal devido à sua etnia,
religião, nacionalidade, convicção política ou pertencimento a certo
grupo social e, portanto, estão impedidos de retornar ao seu país em
segurança. Segundo o Comitê Nacional para os Refugiados, do Ministério da Justiça, os maiores contingentes de refugiados que chegaram
ao Brasil em 2016 vieram da Síria (326 casos), do Congo (189 casos) e
do Paquistão (98 casos).
Mulheres migrantes
Mulheres que deixaram seu país de origem e, devido ao gênero, estão
sujeitas a vulnerabilidades específicas, pois são expostas a diferentes
formas de violação de direitos e violência psicológica, física ou sexual.
Estima-se hoje que a metade dos migrantes do mundo seja formada
por mulheres e meninas de diferentes idades.
Xenofobia
Medo ou antipatia ao que vem do estrangeiro.
O questionário continha um total de 19 perguntas, entre questões
abertas e fechadas (com seleção de alternativas); muitas das questões
fechadas eram seguidas por pedidos de justificativa para a resposta
selecionada. A estrutura utilizada para a consulta online foi (conforme
Anexo I):
a. Introdução, contendo a descrição dos objetivos da pesquisa,
asseguração da confidencialidade e uma contextualização sobre
a migração no Brasil;
b. Identificação do respondente e da empresa a que está ligado;
c. Contextualização sobre as políticas de diversidade da empresa;
d. Seleção de dificuldades ou barreiras encontradas na contratação
dos migrantes e na sua presença na empresa;
e. Identificação dos impactos da presença de imigrantes
internacionais no corpo de funcionários; e
f. Encerramento e abertura para considerações finais.
A consulta online esteve disponível entre 06 e 14 de junho de 2018 na
plataforma digital da Report; um reforço do convite à participação na
pesquisa foi encaminhado ao mesmo mailing inicial no dia 11 de junho
de 2018.
Consolidação de resultados
As respostas obtidas via consulta online foram analisadas inicialmente
questão a questão, visando destacar os principais padrões dentre as
respostas obtidas; as questões abertas, da mesma forma que as entrevistas pessoais, foram analisadas com ênfase em seu conteúdo e não
necessariamente no número de repetições dentre os retornos obtidos.
22
5 Resultados
5.1 Estudo da legislação nacional
Apesar de uma série de avanços recentes, a regulamentação nacional
é considerada pelos respondentes como um entrave para a inclusão
de trabalhadores migrantes nas empresas que atuam no Brasil. O estudo da evolução das principais legislações federais brasileiras relativas
ao tema teve por objetivo identificar se as mesmas atuam em sentido
positivo em relação à inclusão ou se podem ser consideradas barreiras
para o acesso dos migrantes ao mercado de trabalho.
A chamada política migratória nacional compreende o conjunto de
ações do governo para regular a entrada, a permanência e a saída de
pessoas do território nacional, bem como as ações destinadas a regular a manutenção dos laços entre Estado e os seus nacionais que residam no exterior.5 A nova Lei de Migração, Lei 13.445, de 2017, prevê em
seu artigo 120 que “A Política Nacional de Migrações, Refúgio e Apatridia terá a finalidade de coordenar e articular ações setoriais implementadas pelo Poder Executivo federal em regime de cooperação com os
Estados, o Distrito Federal e os Municípios, com participação de organizações da sociedade civil, organismos internacionais e entidades privadas, conforme regulamento”, mas até o momento da conclusão dessa pesquisa o governo ainda trabalhava na edição da regulamentação.
Para depreender a extensão de suas consequências no que tange ao
acesso ao mercado de trabalho, é importante entender quais foram as
medidas adotadas pelo governo no que diz respeito à entrada e permanência dos imigrantes no território nacional.
É relevante considerar o tratamento do tema na Constituição Federal, já que esta é responsável por nortear o plano jurídico nacional. A
Constituição brasileira faz menção a “estrangeiros” em alguns de seus
artigos; dentre os mais relevantes está o art. 5º, em que se garante a
igualdade entre os brasileiros e os estrangeiros residentes, mencionando a impossibilidade de extradição por crime político ou de opinião e
também a proteção do cônjuge e dos filhos brasileiros de estrangeiros
ao garantir a aplicação da lei mais favorável. A Constituição, de forma
geral, é bastante concisa no tema, por isso sua regulamentação por
outros dispositivos normativos foi de fundamental importância.
O Estatuto do Estrangeiro, a lei nº 6.815, de 19 de agosto de 1980 – regulamentada pelo Decreto nº 86.715/80, foi um dos instrumentos normativos concernentes ao tema das migrações – é anterior à Constituição Federal e foi criado ainda durante a vigência do regime ditatorial
no Brasil, tendo sido revogado pela lei 13.445, de 2017. Seu conteúdo
5 SICILIANO, A.L.
A política migratória brasileira: limites e desafios.
Tese (Mestrado em Direito
Internacional) – Faculdade
de Direito da Universidade
de São Paulo, 2013
23
estava inserido na lógica da segurança nacional, e fazia pouco para
assegurar os direitos dos migrantes definidos posteriormente na Constituição.
O texto da nova Lei de Migração apresenta uma visão contemporânea
e compatível com os fluxos migratórios mundiais e foi considerado
inovador, por pautar-se nos direitos humanos e buscar reduzir a discriminação aos migrantes, oferecendo-lhes oportunidades de inserção
no mercado de trabalho. Esse novo arcabouço legal representa um
grande avanço no trato da questão migratória no Brasil e abre a perspectiva de esperança para os coletivos migrantes que já se encontram
por aqui, para aqueles que estão por vir e para os brasileiros que emigraram para o exterior.
O país passou a ter uma das legislações mais modernas no trato
das políticas migratórias, avançando no tratamento dos pilares que
sustentam a integração plena do migrante à sociedade brasileira ao
assegurar o pleno acesso aos serviços, garantindo a reunião familiar,
reconhecendo a formação acadêmica obtida no exterior, permitindo a
associação sindical e política, facilitando a inclusão laboral, repudiando
práticas de discriminação e descriminalizando a migração e repudiando práticas de deportações coletivas.6
A Lei de Migração entende a migração como um fenômeno da humanidade e simplifica diversos procedimentos administrativos para o
imigrante. Ainda que haja a necessidade de um processo para internalização das novas regulamentações nos órgãos que lidam diretamente
com os imigrantes, a expectativa é de grandes avanços nos próximos
anos, principalmente no que tange à garantia dos direitos trabalhistas
e a melhoria do acesso já garantido aos serviços de proteção social.
Entre os princípios e diretrizes que regem a política migratória brasileira está o acesso igualitário e livre do migrante ao trabalho. Para
que este acesso seja assegurado é necessário que o migrante tenha
entrado regularmente no país e tenha documentação regular, o que
deve ser promovido pelo Estado. Entre a documentação regular está
a obtenção de visto para o trabalho. A Lei de Migração afirma que o
migrante não pode trabalhar no Brasil sem ter visto específico para o
trabalho.
Ao imigrante que venha ao Brasil com o intuito de estabelecer residência por tempo determinado, a Lei de Migração assegura a concessão
de visto de trabalho temporário; esse visto poderá ser concedido ao
imigrante que venha exercer atividade laboral, com ou sem vínculo
empregatício no Brasil, desde que comprove oferta de trabalho formalizada por pessoa jurídica em atividade no país, dispensada a exigência
se o imigrante comprovar titulação em curso de ensino superior ou
equivalente. O visto temporário de trabalho autoriza, portanto, o imigrante a exercer qualquer atividade de trabalho legal no país, inclusive
na condição de empregado, caso em que será regido pela legislação
trabalhista aplicável a qualquer trabalhador brasileiro, enquanto trabalhar no Brasil.
Caso a opção seja pelo estabelecimento de residência permanente no
Brasil, nas hipóteses previstas na regulamentação específica (como
quando o imigrante é cônjuge de cidadão brasileiro, tem filho de na-
6 OLIVEIRA, A.T.R.
Nova lei brasileira de migrações: avanços, desafios
e ameaças. Revista brasileira de estudos da população, vol.34, n.1 São Paulo,
jan-abr 2017
24
cionalidade brasileira, etc.), o migrante é considerado como um brasileiro, e sua contratação como empregado continua sendo regida normalmente pela lei trabalhista brasileira.
Além disso, a nova lei facilita o acesso do imigrante à documentação
necessária para viabilizar sua permanência legal no país, permitindo seu
acesso ao mercado de trabalho formal, situação dificultada pelo antigo
Estatuto do Estrangeiro. Isso deverá trazer impactos positivos na regularização e formalização do trabalho de muitos trabalhadores migrantes
que estavam na informalidade por ausência da documentação necessária.
5.2 Entrevistas com executivos
Caracterização dos participantes
Para a etapa de entrevistas com executivos de empresas signatárias
da Rede Brasil do Pacto Global foram convidados inicialmente 13 participantes. Após uma primeira rodada de confirmação de disponibilidade, foram convidadas mais quatro empresas para a etapa de entrevistas, totalizando 17 convidadas e 11 entrevistadas.
A seleção dos participantes objetivou a obtenção de um panorama
amplo de ações já realizadas por essas empresas e das percepções sobre diversidade e migração internacional. Por isso, as empresas convidadas pertenciam a 10 setores diferentes da economia, sendo eles: indústria de bens e serviços, investimentos e serviços imobiliários, óleo e
gás, químico, seguro de vida, serviços de suporte, serviços financeiros,
software e serviços de informática, tecnologia e varejista. Vale destacar
que o setor genérico com mais representantes foi o da prestação de
serviço, que compreendeu quase 50% das empresas convidadas.
Entre as 11 empresas que participaram das entrevistas, estiveram mais
representados os setores de serviços de suporte (3) e serviços financeiros (3). Além disso, tivemos representante dos setores de bens e
serviços (1), varejo (1), químico (1), investimentos e serviços imobiliários
(1) e softwares e serviços de informática (1).
As três empresas que declinaram a participação, seja por conflito de
agenda de seus executivos ou por entenderem que não colaborariam
de forma significativa para a pesquisa, pertenciam aos setores de tecnologia, óleo e gás e indústria de bens e serviços.
Dentre os executivos selecionados para as entrevistas, estavam presentes gerentes, líderes, coordenadores, entre outros de três áreas
principais: gestão de pessoas/recursos humanos, diversidade e sustentabilidade. A maioria das empresas entrevistadas já possui migrantes
internacionais em seus quadros de funcionários (expatriados, migrantes ou refugiados).
Políticas de diversidade
Com o objetivo de compreender a atuação das empresas participantes
na temática de diversidade e inclusão, os respondentes descreveram
25
as atuais políticas de diversidade e outras políticas correlatas presentes em suas companhias. Somente duas empresas não tinham política
de diversidade formalizada, mas ainda assim possuem estrutura interna para a discussão da diversidade, definição dos principais eixos de
atuação e conscientização interna.
Pode-se afirmar que a diversidade e a inclusão estão na pauta de todas as empresas entrevistadas, sendo os principais temas abordados:
gênero, LGBT+, 50+, PCD (pessoas com deficiência) e cor e raça. A
estrutura da governança do tema é variada, incluindo a existência de
comitês deliberativos, com a presença de vice-presidentes corporativos com foco no desenvolvimento e avaliação dos programas internos;
a existência de uma área inteira dedicada à questão; até a gestão do
tema via áreas corporativas como sustentabilidade ou gestão de pessoas.
As formas citadas de atuação na temática também variaram bastante. Foram descritos programas de engajamento, com promoção de
discussões, disseminação de conhecimentos e treinamentos especializados; comemoração de datas significativas para os grupos abordados nas políticas internas, como Dia do Orgulho LGBT, Abolição da
Escravatura e Dia da Mulher, entre outros, com foco na promoção de
conhecimentos e na luta pela quebra de preconceitos; programas de
capacitação e retenção de públicos específicos, como PCDs e transgêneros; e grupos de discussão formados por colaboradores e focados
em temas significativos, entre outros.
Ficou clara a importância que o desenvolvimento de uma cultura de
inclusão tem na acolhida dos diversos públicos abrangidos, pois, conforme apontado por diversos respondentes, criar um ambiente diverso
não é a etapa mais complicada deste processo e sim assegurar a perenidade da presença dessas minorias na empresa, de forma humana e
responsável.
O preparo de um ambiente de trabalho propício à inclusão, portanto,
com a presença de colaboradores e líderes capacitados, foi apontado
como uma etapa crucial para o avanço da diversidade nas empresas,
assim como a necessidade da promoção da aculturação corporativa.
“Para (as políticas de diversidade
incluírem) a migração, precisaria
haver um trabalho mais próximo
para o aprimoramento da língua
e acompanhamento, porque são
públicos mais críticos, que exigem
uma necessidade de atenção maior
e a criação de uma cultura à parte.”
Coordenadora de sustentabilidade corporativa
Empresa de serviços financeiros
26
Quanto à inclusão de migrantes internacionais, apenas quatro das
empresas participantes afirmaram que suas políticas de diversidade
consideram este tema, seja abordando migrantes ou refugiados. Para a
maioria das empresas que não incluem os migrantes, é necessário primeiro aprofundar as tratativas de diversidade de forma geral, sem focar
em grupos ou minorias, para daí avançar para questões e públicos específicos.
Alguns respondentes afirmaram que a empresa busca trabalhar com
diversidade de forma ampla, de maneira profunda, mas sem apontar
grupos específicos ou sem segregar minorias.
Dificuldades na contratação de migrantes
internacionais
Foram várias as dificuldades percebidas na contratação de migrantes
internacionais. Iniciando-se com questões burocráticas enfrentadas por
esse grupo, como a dificuldade de abertura de conta bancária e de
acesso à documentação necessária para estar em dia com as questões
trabalhistas; a documentação é apontada como um fator mais relevante quando se tratam de migrantes vulneráveis. Algumas empresas
solucionaram este ponto através de parceiras com organizações não
governamentais (ONGs), e outras entidades do terceiro setor, que já
auxiliam os migrantes a se preparem para acessarem o mercado de
trabalho.
Ainda sobre questões burocráticas internas, foi relatada a dificuldade
de integrar esses colaboradores à folha de pagamento, sendo necessário que as áreas de gestão de pessoas flexibilizem alguns processos
– principalmente relacionados à documentação e à apresentação de
certificados e outras comprovações de formação profissional, já que
muitos dos profissionais têm dificuldade em validar diplomas e certificados.
“Não existe parte prejudicial (na
inclusão de migrantes), mas há a
necessidade de adaptar o ambiente
para a recepção da diversidade. É uma
jornada que depende de mudança
cultural, o que leva um tempo para
conquistar.”
Gerente de sustentabilidade
Empresa de serviços financeiros
27
A língua foi colocada como uma barreira à comunicação e à integração
dos migrantes, mas também como um diferencial do ponto de vista de
trocas culturais entre os colaboradores. Foi relatada a necessidade de
preparo da empresa para o recebimento de migrantes, com comunicação, treinamento, engajamento e preparo dos gestores – mas também
com atuação direta juntos aos colaboradores migrantes para que possam se adaptar a uma realidade corporativa diferente do que viviam
em seus países de origem.
Esse processo de aculturação deve incluir a criação de um ambiente
de respeito, com empatia e acolhimento, para evitar conflitos e mal-estar entre migrantes e nativos. Conflitos que podem ser aprofundados
devido ao contexto nacional de desemprego e de competitividade entre nativos e estrangeiros.
“Na sociedade brasileira como um todo,
há desconhecimento e preconceito. É
curioso, porque a migração está na
própria formação do país.”
Coordenadora
Empresa de serviços de suporte
Outra dificuldade apontada foi em relação ao conceito de carreira, que
pode ser diferente em outros países. Por exemplo, foi relatado que o
desenvolvimento do profissional brasileiro está pautado na especialização em uma função ou área, enquanto em alguns países, é focado
na formação multidisciplinar e na atuação em diversas áreas enquanto
colaborador da empresa. Essa diferenciação faz com que os migrantes
não necessariamente possuam o histórico profissional desejado pelas
empresas e também gera conflitos de expectativas do desenvolvimento profissional.
Quando solicitado um aprofundamento maior na percepção das dificuldades de contratação de migrantes, considerando-se a contratação
de migrantes internacionais vulneráveis e mulheres migrantes – grupos
que apresentam maiores vulnerabilidades –algumas empresas relataram não haver diferenciação, que a adaptação seria semelhante para
homens e mulheres e que estariam mais voltadas para as questões legais e não pessoais.
Por outro lado, algumas empresas descreveram a necessidade de um
processo de adaptação desses profissionais ainda mais cuidadoso,
com implantação de ações afirmativas para a inclusão e mudança de
cultura corporativa para garantir a perenidade dos trabalhadores migrantes e impedir a manutenção e a geração de preconceitos.
28
Foi apontada também a maior dificuldade desses grupos em estar
com a situação documental regular e a instabilidade dos vistos de permanência temporários. Além da maior probabilidade de ausência de
registros e certificações profissionais e maior dificuldade de conseguir
as validações devido aos custos envolvidos.
As barreiras culturais e sociais podem ser mais acentuadas também.
Um exemplo citado foi a limitação da interação das mulheres de determinadas culturas com o público em geral, o que as restringiria no exercício de certas funções nas empresas.
Foi relatada também a maior dificuldade em acessar mulheres migrantes em processos de recrutamento tradicionais para vagas que exigem
alta capacitação. O entendimento externado foi de que a vulnerabilidade percebida por elas mesmas as fazem buscar vagas abaixo de sua
capacidade profissional, pois teriam mais chances de consegui-las.
Consequências da diversidade no corpo
de funcionários
Todas as empresas participantes veem a diversidade no corpo de funcionários como algo positivo, desde que a empresa esteja preparada
para gerir essas novas relações. A criação de uma cultura de respeito
minimiza as chances de conflitos e de ocorrência de casos de discriminação e racismo entre os colaboradores; e a inclusão deve ser desenvolvida por experiências positivas e não somente por imposição da
alta liderança.
“Seria mentira dizer que ‘não há
dificuldade’. É muito mais cômodo
para o gestor contratar pessoas mais
parecidas. Mas temos tido surpresas
positivas de gestores mais abertos.”
Gerente de diversidade
Empresa de varejo
Dentre os principais benefícios citados estão a maior capacidade de
inovação, de solucionar problemas e de atender às demandas do mercado; além da valorização da empresa, aumento da penetração na
economia e melhores resultados financeiros.
Muitos respondentes relataram o conhecimento de resultados positivos relevantes da diversidade e que não enxergam a possibilidade de
uma empresa se manter ativa no mercado sem agir em prol da inclusão e do respeito.
Quando se abordou especificamente a presença de migrantes internacionais no quadro de colaboradores, os benefícios relatados incluíram
o aumento da motivação da equipe, pois os migrantes são mais engajados; o apoio mútuo entre migrantes e funcionários nativos também
29
em situação de vulnerabilidade; e o enriquecimento cultural devido às
múltiplas vivências dos migrantes, sendo esses exemplos positivos de
resiliência e adaptação.
“O nível de compromisso desses
trabalhadores é muito maior porque
eles precisam mesmo de uma
oportunidade. Então demonstram um
nível muito alto de comprometimento, o
que contagia os outros funcionários. É
um exemplo positivo.”
Coordenadora de gestão de pessoas
Empresa de serviços de suporte
Do ponto de vista de mercado, a empresa apresentaria uma postura
diferenciada de exemplo positivo e alinhada ao atual contexto global
de migrações e refúgio. Ao mesmo tempo, alguns respondentes relataram que a integração de migrantes internacionais, principalmente os
vulneráveis, faz parte da responsabilidade social das empresas, com
destaque para aquelas com grande relevância no mercado.
Correlação entre migração e a estratégia de negócios
das empresas
A diversidade é percebida como pertencente a quase todas as estratégias de negócio das empresas, não somente devido aos resultados
corporativos financeiros e de performance percebidos, mas também
devido à necessidade de atendimento de públicos muito diversos,
como é o caso do recorte social brasileiro, que exige inovação e criatividade por parte das empresas, características atingidas com o aumento da diversidade de seus colaboradores.
Na maior parte das empresas entrevistadas, não há uma correlação
direta entre a presença de migrantes e a estratégia de negócios. Mas
de forma indireta foram feitas correlações relacionadas aos objetivos
de expansão de negócios e ampliação de mercados de atuação, que
seriam facilitadas pela presença de estrangeiros nas empresas, o que
agrega novas visões, culturas e estratégias diferenciadas.
Aprendizados com projetos especializados
Quatro das empresas entrevistadas apoiaram ou ainda apoiam o projeto Empoderando Refugiadas. Esta é uma iniciativa coordenada pela
Rede Brasil do Pacto Global, pelo ACNUR e pela ONU Mulheres, com
objetivo de capacitar e informar mulheres refugiadas no Brasil para
ampliar seu acesso ao mercado de trabalho formal. A iniciativa tem
duas principais frentes de atuação: uma diretamente com as mulheres,
para conscientização e capacitação e a outra junto a empresas, para
engajamento e sensibilização quanto ao tema.
30
Os principais aprendizados relatados estão ligados à importância da
comunicação com as migrantes e da necessidade de fornecer informações aparentemente básicas, como comportamentais, de processos e
legais, para munir as mulheres de autoconfiança e assegurar o conhecimento de direitos e deveres. São fatores que colaborariam para facilitar o processo de adaptação à convivência corporativa e interpessoal.
Da mesma forma, a falta de informação por parte das empresas é uma
barreira para a contratação de migrantes vulneráveis (nesse caso, mulheres refugiadas), sendo necessária a divulgação de conhecimentos e
o compartilhamento de experiências para estimular as corporações a
integrarem migrantes internacionais aos seus corpos de colaboradores.
Além disso, os participantes do projeto relataram que puderam abrir o
foco de atuação da empresa nas questões de diversidade, passando a
incorporar a responsabilidade social empresarial pela oferta de benefícios e de aumento da qualidade de vida para esse público vulnerável.
Também ampliaram o olhar da responsabilidade social, pois a inclusão
deve passar por uma abertura de oportunidades e não deve ser impedida por barreiras burocráticas internas.
Muitos dos respondentes relataram que integrar a questão das migrações internacionais à gestão da empresa é uma necessidade, visto que
é uma realidade global que exige posicionamento e pró-atividade de
todos os setores da sociedade. Mas para orientação e correta atuação
no tema, as empresas precisam estar ligadas a entidades idôneas e
representativas, que as possam instruir durante esse processo de inclusão.
Comentários finais
Após a finalização das questões planejadas, foi aberta a oportunidade
de acrescentar temas não abordados durante a entrevista ou de encerrar a conversa com considerações finais. Nesta ocasião, muitos dos
respondentes somaram visões às questões levantadas, como a necessidade de focar no trabalho de inclusão das minorias e grupos vulneráveis, visto que todos somos diversos.
Além disso, por ser considerado um tema importante para o mundo,
em conexão com os interesses globais, a construção de um futuro
mais justo e digno passa por considerar que há espaço para todos,
sem a necessidade de segregação e divisões.
Para parte dos respondentes, a diversidade é considerada como um
instrumento para aproveitar o melhor da situação econômica atual (fluxos de migração) e quanto mais pessoas diversas, melhor as empresas
conseguirão prestar serviços e atender ao público. A inclusão foi apontada como algo que vai muito além da diversidade, por ser uma questão de responsabilidade social para além dos resultados financeiros da
empresa.
31
Para que a diversidade e a inclusão de migrantes possam ser incorporadas à gestão empresarial, foi reforçada a necessidade de desenvolvimento da cultura organizacional, para possibilitar a abertura a novas
visões, novas culturas e reduzir os pensamentos e julgamentos preconceituosos, como os xenofóbicos relacionados a disputas de mercado
de trabalho.
Esse processo de inclusão deve considerar também o ambiente externo às corporações, ou seja, como a sociedade percebe a migração culturalmente, e como as empresas podem abrigar os migrantes de forma
ampla, com adaptação de práticas corporativas e advocacy pelo tema,
para que haja políticas públicas facilitadoras da inclusão.
A necessidade de alterações nos processos tradicionais de recrutamento e seleção foi apontada como ação para permitir a maior inclusão de estrangeiros; assim como a disseminação de informações sobre
os processos para contratação e desmitificação da existência de dificuldades e barreiras documentais.
Como ponto de atenção, foram apontados os riscos de exploração da
mão de obra migrante vulnerável.
“...Os caminhos legais (para contratação
de migrantes) são ainda tortuosos.
Existe a tendência de ‘explorar’ a
contratação e subjugar esse público.
Pagar salários menores é uma dessas
formas de exploração.”
Coordenador de sustentabilidade
Empresa do setor químico
Como exemplo de ação direta de empresas do mercado financeiro
para promover a inclusão, foi apontada a necessidade de identificar as
barreiras que os migrantes enfrentam para acessar o mercado financeiro. Foi citado um trabalho já iniciado pelo Pacto Global junto aos
principais bancos atuando no Brasil para discutir as melhores formas
de atender às necessidades básicas de migrantes internacionais, como
a abertura de conta bancária e posse de cartão de crédito. Mas a consideração levantada pelo respondente foi a responsabilidade de solidariedade das instituições financeiras em ajudar esse grupo a reconstruir
a vida no Brasil, devendo então ser aprofundada a leitura das carências
desse mercado para garantir acesso ao crédito imobiliário e ao microcrédito para empreendedores, entre outros.
32
5.3 Consulta online
Caracterização dos participantes
Durante o período em que a consulta online esteve disponível aos convidados, foram recebidas 72 respostas, todas válidas e completas. As
respostas vieram de 57 empresas diferentes, representando ao todo 22
setores da economia – veja distribuição setorial na Figura 01.
O setor mais representativo foi o de serviços de utilidade pública, com
22,2% das respostas. Este setor abrange empresas de iluminação, transporte, hospitalar, órgãos públicos, entre outros. As agências de fomento
e a indústria de bens e serviços foram as segunda e terceira mais representadas, respectivamente. De maneira abrangente, a categoria de serviços foi responsável pela maior contribuição nas respostas obtidas.
Os respondentes ocupam 12 cargos diferentes, dentro de 22 áreas internas
das empresas. Os cargos mais representados foram Diretor, Analista e Gerente, respectivamente com 20, 15 e 14 respostas – conforme demonstrado
na Figura 02. Já dentre as áreas corporativas, as que mais contribuíram
foram Sustentabilidade /Desenvolvimento Sustentável, Administrativos e
Responsabilidade Social, - conforme apresentado na Figura 03.
Figura 01
NÚMERO DE EMPRESAS PARTICIPANTES DA CONSULTA ONLINE
POR SETOR DA ECONOMIA IDENTIFICAÇÃO DO RESPONDENTE,
CARGO OCUPADO
7
8
INDÚSTRIA DE BEM
E SERVIÇOS
AGÊNCIA DE FOMENTO
1
16
VAREJO
SERVIÇOS DE UTILIDADE
PÚBLICA
2
4
MINERAÇÃO
INVESTIMENTO E SERVIÇOS
IMOBILIÁRIOS
2
TELECOMUNICAÇÕES
1
3
SEGURADORA
QUÍMICO
2
2
SERVIÇOS FINANCEIROS
SERVIÇOS DE SUPORTE
2
4
4
ENERGIA
COMUNICAÇÃO
RECURSOS
BÁSICOS
2
2
2
EDUCAÇÃO
ADVOCACIA
1
ÓLEO E GÁS
2
LOGÍSTICA
1
1
ALIMENTOS E BEBIDAS
SOCIEDADE CIVIL
72 TOTAL DE RESPOSTAS
ASSISTÊNCIA
MÉDICA
3
TECNOLOGIA
33
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Figura 03
NÚMERO DE RESPONDENTES POR ÁREA DA EMPRESA
IDENTIFICAÇÃO DO RESPONDENTE, ÁREA DE ATUAÇÃO
14
1
SUSTENTABILIDADE/
DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL
COMPLIANCE
13
1
ADMINISTRATIVO
CRIAÇÃO
& PLANEJAMENTO
10
1
RESPONSABILIDADE
SOCIAL
EXECUTIVO
9
1
GESTÃO DE PESSOAS/
RECURSOS HUMANOS
FARMACÊUTICO
4
1
COMUNICAÇÃO
FINANCEIRO
3
1
JURÍDICO
GESTÃO
DE PROJETOS
2
1
GESTÃO
DA QUALIDADE
INTELIGÊNCIA
ESTRATÉGICA
2
1
SAÚDE
E SEGURANÇA
REESTRUTURAÇÃO
2
1
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
RELAÇÕES INSTITUCIONAIS
E SOCIOECONOMIA
1
1
AUDITORIA
INTERNA
RELAÇÕES
INTERNACIONAIS
1
1
COMERCIAL
SISTEMA INTEGRADO
DE GESTÃO
72 TOTAL DE RESPOSTAS
2,8% SUPERVISOR
2,8% CONSULTOR
4,2% ESTAGIÁRIO
6,9%
ESPECIALISTA
9,7%
COORDENADOR
19,4%
GERENTE
20,8%
ANALISTA
27,8%
DIRETOR
1,4%
1,4%
1,4%
1,4%
ALMOXARIFE
ASSISTENTE
CHEFIA
PRESIDENTE
Figura 02
NÚMERO DE RESPONDENTES POR CARGO OCUPADO
IDENTIFICAÇÃO DO RESPONDENTE, CARGO OCUPADO
34
Conhecimento prévio sobre o tema
Dentre os respondentes, 87% afirmaram conhecer o conceito de migrante vulnerável. Para assegurar que todos tivessem a mesma informação acerca do tema, foi apresentado a todos os participantes o
conceito definido em conjunto entre os responsáveis pela pesquisa. O
conceito foi apresentado logo em seguida à resposta à pergunta.
Figura 04
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE AFIRMAM CONHECER O
CONCEITO DE “MIGRANTE VULNERÁVEL”: VOCÊ SABE O QUE É UM
MIGRANTE VULNERÁVEL?
87,5%
SIM
12,5%
NÃO
72
TOTAL DE
RESPOSTAS
Presença de políticas de responsabilidade social
Com o objetivo de compreender a extensão da atuação das empresas
no tema de diversidade e inclusão, foi questionado aos respondentes
se há políticas de responsabilidade social em suas companhias. Mais da
metade (53%) afirmou que a empresa possui tais políticas (Figura 05).
Desse recorte, somente 10% tratam diretamente de migrantes vulneráveis, enquanto outros 8% tratam de refugiados. Mais de 80% das políticas não abrangem temas ligados diretamente à migração internacional
(Figura 06).
Figura 05
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE AFIRMAM QUE SUA EMPRESA POSSUI POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL SUA EMPRESA POSSUI POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL (COM
TEMAS SOBRE DIVERSIDADE E INCLUSÃO)?
52,8%
SIM
72
TOTAL DE
RESPOSTAS
37,5%
NÃO
9,7% NÃO SEI
Figura 06
POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL ABRANGENDO
MIGRANTES: ESSAS POLÍTICAS DE DIVERSIDADE E INCLUSÃO TRATAM DIRETAMENTE DE MIGRANTES INTERNACIONAIS VULNERÁVEIS?
7,9%
SIM, ESPECIFICAMENTE
REFUGIADOS
81,6%
NÃO
38
TOTAL DE
RESPOSTAS
0,0% NÃO SEI
9,7%
SIM, MIGRANTES
VULNERÁVEIS EM GERAL
35
Para os 38 respondentes (53%) que confirmaram a existência de políticas de responsabilidade social na empresa, foi ainda questionado sobre os principais temas que as mesmas englobam. Com o objetivo de
compreender a sinergia entre tais políticas e a questão da migração internacional, as respostas foram avaliadas considerando-se a presença
dos assuntos: migrantes internacionais vulneráveis, vulnerabilidade, diversidade e direitos humanos. Mais da metade das políticas de responsabilidade social incluem a questão da diversidade, enquanto somente
cinco não possuíam nenhum dos temas considerados (Figura 07).
Cerca de 68% dessas políticas tratam de apenas uma das temáticas
analisadas, enquanto 29% abrange mais do uma delas.
Figura 07
TEMAS PRESENTES NAS POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL SUA EMPRESA POSSUI POLÍTICAS DE RESPONSABILIDADE
SOCIAL E QUAIS PRINCIPAIS TEMAS QUE ELAS ENGLOBAM?
5
NENHUM/
OUTROS TEMAS
6
VULNERABILIDADE
24
DIVERSIDADE
11
DIREITOS HUMANOS
38 TOTAL DE RESPOSTAS
Presença de políticas internas para a contratação
de mulheres
Por representarem um recorte mais aprofundado dentro do objeto
desta pesquisa, foi questionado a todos os respondentes sobre a presença de políticas internas voltadas especificamente para a contratação de mulheres. Pouco mais de 5% não soube responder à pergunta,
enquanto mais da metade dos participantes afirmou não haver tais políticas; apenas 39% respondeu positivamente à questão (Figura 08).
Para as respostas afirmativas, foi questionado se tais políticas tratam
especificamente da contratação de mulheres migrantes, 75% afirmou
que não há tal enfoque, 14% afirmou que há, enquanto 11% não soube
responder (Figura 09).
Figura 08
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE AFIRMAM QUE SUA
EMPRESA POSSUI POLÍTICAS DE CONTRATAÇÃO DE MULHERES
EXISTEM POLÍTICAS INTERNAS VOLTADAS PARA CONTRATAÇÃO
DE MULHERES?
55,6%
NÃO
38,9%
SIM
5,6% NÃO SEI
72 TOTAL DE RESPOSTAS
36
Figura 09
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE AFIRMAM QUE
AS POLÍTICAS DE CONTRATAÇÃO DE MULHERES LEVAM EM
CONSIDERAÇÃO MULHERES MIGRANTES ESSAS POLÍTICAS LEVAM
EM CONSIDERAÇÃO QUESTÕES ESPECIFICAMENTE RELACIONADAS ÀS MULHERES MIGRANTES?
75,0%
NÃO
14,3%
SIM
10,7% NÃO SEI
28 TOTAL DE RESPOSTAS
Presença de migrantes internacionais na empresa
A todos os respondentes foi questionada a presença de migrantes internacionais em suas empresas. Praticamente metade deles afirmou
que não há, enquanto 36% confirmou a presença; 15% dos participantes não soube responder (Figura 10).
Figura 10
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE AFIRMAM CONTAR COM A
PRESENÇA DE MIGRANTES INTERNACIONAIS NA EMPRESA SUA
EMPRESA POSSUI MIGRANTES INTERNACIONAIS EM SEU QUADRO
DE FUNCIONÁRIOS?
48,6%
NÃO
36,1%
SIM
15,3%
NÃO SEI
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Aos que confirmaram a presença de migrantes internacionais em suas
empresas, questionou-se quais das opções de origem apresentadas
melhor descreviam esses não-nacionais. A categoria de migrantes sul-americanos foi a mais representativa, seguida pela de migrantes europeus e caribenhos (Figura 11).
Na categoria “Outros”, foi também descrita a presença de migrantes
transferidos entre sedes da companhia e de refugiados acolhidos, sem
descrição da nacionalidade dos mesmos.
37
Figura 11
NÚMERO DE MIGRANTES INTERNACIONAIS POR CATEGORIAS
QUAIS DAS OPÇÕES APRESENTADAS MELHOR
DESCREVEM O PÚBLICO MIGRANTE INTERNACIONAL
NA SUA EMPRESA? (SELECIONAR ATÉ TRÊS)
2
OUTROS
1
6
12
HAITIANOS
E OUTROS
MIGRANTES DO
CARIBE
BOLIVIANOS, VENEZUELANOS
E OUTROS MIGRANTES
DA AMÉRICA DO SUL
ESTADUNIDENSES,
CANADENSES
E OUTROS
MIGRANTES DA
AMÉRICA DO
NORTE
1
SÍRIOS, LIBANESES,
PALESTINOS E OUTROS
MIGRANTES DO
ORIENTE MÉDIO
2
9
ALEMÃES, PORTUGUESES,
ESPANHÓIS, ITALIANOS
E OUTROS MIGRANTES
DA EUROPA
2
SENEGALESES,
CONGOLESES E
OUTROS MIGRANTES
DA ÁFRICA
BENGALIS, PAQUISTANESES,
CHINESES, COREANOS E OUTROS
MIGRANTES DA ÁSIA
26 TOTAL DE RESPOSTAS
Foi também questionado aos respondentes que afirmaram haver migrantes internacionais em suas empresas que tipo de funções os mesmos
exerciam. As principais funções descritas foram cargos executivos e especialistas e técnicos, com 12 e 11 respostas respectivamente; seguidas por
cargos administrativos e funções operacionais, ambas com oito respostas
(Figura 12).
Figura 12
NÚMERO DE MIGRANTES INTERNACIONAIS POR FUNÇÕES
EXERCIDAS NAS EMPRESAS QUAIS FUNÇÕES OS MIGRANTES
INTERNACIONAIS NA SUA EMPRESA EXERCEM?
(SELECIONAR ATÉ TRÊS)
12
11
8
8
6
2
CARGOS EXECUTIVOS (DIRETOR,
GERENTE)
FUNÇÕES DE
ESPECIALISTAS E
TÉCNICOS
FUNÇÕES
OPERACIONAIS
(ASSISTENTES,
AUXILIARES,
APRENDIZES)
CARGOS
ADMINISTRATIVOS
(ANALISTAS,
FUNÇÕES EM
ESCRITÓRIO)
POSTOS DE CHEFIA
(COORDENADOR,
SUPERVISOR)
OUTROS
(ZELADORIA,
LIMPEZA E
MANUTENÇÃO,
SERVIÇOS GERAIS,
SEGURANÇA)
26 TOTAL DE RESPOSTAS
38
Para conhecer a forma de abordagem da empresa no momento da
contratação de migrantes internacionais, questionou-se quais foram as
formas de contratação mais utilizadas. Cerca de 61% dos respondentes
disseram que os migrantes foram contratados através dos processos
de seleção tradicionais da empresa, enquanto 35% afirmaram que eles
vieram transferidos de unidades internacionais (Figura 13).
Figura 13
PRINCIPAIS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES
INTERNACIONAIS MENCIONADAS PELAS EMPRESAS QUAIS SÃO
AS PRINCIPAIS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DOS MIGRANTES
INTERNACIONAIS PELA SUA EMPRESA? (SELECIONAR ATÉ TRÊS)
16
CANDIDATOS A
POSTOS DE TRABALHO
NOS PROCESSOS DE
SELEÇÃO TRADICIONAIS
DA EMPRESA
9
TRANSFERIDOS DE
UNIDADES DA EMPRESA
FORA DO PAÍS
5
INDICADOS POR
ENTIDADES DO
TERCEIRO SETOR E/OU
PROGRAMAS SOCIAIS DE
APOIO AOS MIGRANTES
INTERNACIONAIS
1
PROCURADOS
ATIVAMENTE PELA
EMPRESA EM
ATENDIMENTO AOS
PROGRAMAS INTERNOS
DE DIVERSIDADE
26 TOTAL DE RESPOSTAS
Dificuldades presentes na contratação
de migrantes vulneráveis
Foi solicitado aos respondentes que apontassem, dentro das opções
apresentadas, as maiores dificuldades ou barreiras que envolvem a
contratação de migrantes internacionais vulneráveis em suas empresas.
As mais apontadas foram o recrutamento, a regularidade migratória,
a obtenção de vistos de trabalho e documentação (p.e.: obtenção do
visto ou carteira de trabalho pelo migrante) e informação. Enquanto
não foi considerado por nenhum respondente que questões religiosas fossem uma barreira, somente três apontaram para o preconceito
como uma barreira para a contratação (Figura 14).
39
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Foram também apontadas como barreiras ou desafios a contratação
via concursos públicos e o fato de muitos desses apresentarem como
pré-requisito o candidato ser de nacionalidade brasileira. Além disso,
foi considerado também a valorização do profissional local, além da
ausência de posicionamento formal da organização sobre o tema.
Do ponto de vista corporativo, foram apontadas questões ligadas à falta de políticas internas claras em relação à contratação de migrantes
e à ausência de cultura organizacional nesse tema, além de barreiras
ligadas a questões burocráticas e estruturais, e a falta de interesse do
time de gestão de pessoas na contratação de migrantes, algumas vezes traduzida na vontade de otimizar a contratação através da seleção
somente de brasileiros.
“A inclusão de imigrantes internacionais
vulneráveis ainda não é vista como uma
questão a ser tratada pela maioria das
empresas e pela sociedade brasileira.
Com isso, a falta de informação sobre
o assunto torna-se a principal barreira
para a inclusão, a meu ver.”
Consultor de sustentabilidade
Empresa de telecomunicações
12 OUTRAS
3 PRECONCEITO
0 RELIGIOSAS
8 CULTURAIS
RECONHECIMENTO DE
DIPLOMAS E CERTIFICAÇÕES
24
26
DOCUMENTAIS
31
LÍNGUA E COMUNICAÇÃO
35
INFORMAÇÃO
38
REGULARIDADE MIGRATÓRIA
39
RECRUTAMENTO
Figura 14
PRINCIPAIS BARREIRAS PARA A CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES
INTERNACIONAIS APONTE TRÊS DIFICULDADES OU BARREIRAS
QUE ENVOLVEM A CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES INTERNACIONAIS
VULNERÁVEIS NA SUA EMPRESA
40
O aprofundamento da questão profissional, para além da validação de
diplomas, foi caracterizado pela necessidade de certificações específicas nacionais ou de registros de profissão – como no caso das profissões autorregulamentadas. Outros fatores apontados foram a falta de
conhecimentos técnicos específicos e o idioma como ferramenta para
exercer a profissão.
Em relação ao acesso, a principal dificuldade apontada foi a identificação dos trabalhadores migrantes, considerando-se a ausência de
canais adequados para acesso à mão de obra disponível ou mesmo o
fato dos migrantes não acessarem os processos de seleção e recrutamento disponibilizados. Foi descrita também a falta de interesse
desses trabalhadores devido à localização da empresa, quando fora
do eixo Rio/São Paulo ou longe dos principais centros de acolhida aos
migrantes.
Apesar de presente entre as barreiras descritas na questão anterior, os
respondentes reforçaram em suas justificativas que a ausência dos documentos necessários para a contratação é um dos grandes empecilhos para a integração dos migrantes aos seus quadros de funcionários,
seja pela dificuldade em incluir o trabalhador em seus sistemas de registro ou pela necessidade de assegurar a contratação por vias oficiais,
para garantir a não violação de direitos. Além disso, para as empresas
públicas, cujos processos de seleção ocorrem via concursos, as dificuldades relativas à documentação em dia são ainda mais relevantes, pois
a ela se somam as exigências documentais específicas dos certames
seletivos públicos.
A ausência de informações sobre o tema, desde a falta de reconhecimento da presença de migrantes vulneráveis no Brasil, passando pela
questão do preconceito que a desinformação gera, até a falta de experiência das empresas foram parte das barreiras mais relatadas pelos
respondentes.
Foram também descritas dificuldades associadas à complexa legislação brasileira e à dificuldade do país em atrair e reter profissionais
qualificados, além da presença de grande contingente de brasileiros
desempregados.
Diferenças na contratação de migrantes em geral e
migrantes vulneráveis
A apresentação das dificuldades e barreiras envolvidas na contratação
de migrantes internacionais vulneráveis também pode ser aprofundada sob o olhar das diferenças existentes entre essas contratações e
a de migrantes internacionais que não se encontram em condição de
especial vulnerabilidade, como os funcionários expatriados de multinacionais. Na pesquisa, metade (50%) dos respondentes afirmam não
haver diferenças entre essas contratações. (Figura 15).
41
Figura 15
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE PERCEBEM DIFERENÇAS
ENTRE A CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES E MIGRANTES
VULNERÁVEIS EXISTEM DIFERENÇAS ENTRE A CONTRATAÇÃO DE
MIGRANTES INTERNACIONAIS E A CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES
INTERNACIONAIS VULNERÁVEIS?
50%
SIM
50%
NÃO
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Dentre as razões apresentadas para a existência de uma distinção entre
migrantes vulneráveis e não vulneráveis no processo de recrutamento,
foram apresentados: o preconceito existente em relação ao grupo vulnerável, considerando-se a maior instabilidade no emprego, a possibilidade de suas experiências de vida afetarem sua performance profissional e o desconhecimento de seu histórico no mercado de trabalho.
“Os migrantes internacionais acabam
favorecidos por terem chegado ao
país em uma condição que propicia
sua entrada no mercado de trabalho,
além de terem uma melhor estrutura
financeira e emocional. Enquanto
o vulnerável é prejudicado pela
dificuldade de acesso à documentação,
por estar em uma situação de maior
sofrimento ou risco.”
Diretor comercial
Empresa de serviços de utilidade pública
Foi citada novamente a questão de regularidade migratória no país
e de acesso à documentação necessária, seja pessoal, seja profissional. Os participantes entendem que as condições que esses migrantes
saíram de seus países os levam a não terem acesso fácil aos seus diplomas e certificados, ao contrário do que acontece com os migrantes internacionais que se deslocam em condições favoráveis, que têm
todo o apoio da empresa para sua transferência e documentação. Destacou-se ainda a maior dificuldade de compreender as qualificações
42
profissionais se a formação está vinculada a escolas de ensino superior
não reconhecidas internacionalmente.
Foram também novamente apontadas as dificuldades de acesso das
empresas a esses trabalhadores e a possível falta de procura dos migrantes vulneráveis às vagas disponíveis, além do fato de esse grupo
não cumprir os pré-requisitos das vagas disponibilizadas.
Outra questão apontada pelos respondentes foi a necessidade de
maior apoio e acolhida da empresa para a inclusão dos migrantes internacionais vulneráveis, o que exige investimentos e preparo em antecedência à integração. Além disso, acredita-se que devido à necessidade de ingressar no mercado de trabalho para melhorar suas condições
de vida no país, públicos trabalhadores migrantes podem estar mais
suscetíveis à exploração irregular de sua mão de obra.
Diferenças na contratação de migrantes internacionais
vulneráveis e refugiados
Devido às grandes similaridades no que toca as vulnerabilidades, foi
questionado aos participantes da pesquisa se são percebidas diferenças nas políticas e procedimentos para a contratação de refugiados e
de migrantes vulneráveis; 74% das respostas foram negativas (Figura
16). Às respostas positivas, foram solicitadas justificativas para essa
percepção e apontadas, por exemplo, as diferenças das tratativas regulatórias entre refugiados e migrantes vulneráveis. No entendimento
dos respondentes, devido ao status legal e ao amparo garantido por
lei para os refugiados, esse grupo tem maior reconhecimento da sociedade e maior inserção nos programas de acolhida públicos e do
terceiro setor. O mesmo acesso não é oferecido aos migrantes internacionais vulneráveis, o que faz com que sua integração ao mercado de
trabalho seja mais difícil.
Também foi apontado que os migrantes vulneráveis por vezes têm dificuldades documentais e de regularidade migratória que são mais facilmente superadas no caso dos migrantes que obtém o amparo internacional decorrente da solicitação e obtenção da condição de refugiado.
Figura 16
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE PERCEBEM DIFERENÇAS
ENTRE A CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES VULNERÁVEIS E
REFUGIADOS HÁ ALGUMA DIFERENÇA NAS DIFICULDADES
ENCONTRADAS PARA A CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES
INTERNACIONAIS VULNERÁVEIS E DE REFUGIADOS?
73,6%
SIM
26,4%
NÃO
72 TOTAL DE RESPOSTAS
43
Diferenças na contratação de mulheres migrantes
internacionais
Voltando ao objetivo específico de entender a realidade das mulheres
migrantes internacionais, foi perguntado aos respondentes se há questões mais críticas na contratação deste grupo específico. As respostas
foram em sua maioria (76%) negativas (Figura 17).
Figura 17
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE ENTENDEM QUE HÁ
QUESTÕES MAIS CRÍTICAS NA CONTRATAÇÃO DE MULHERES
MIGRANTES INTERNACIONAIS VOCÊ ENTENDE QUE EXISTEM
QUESTÕES MAIS CRÍTICAS NA CONTRATAÇÃO DE MULHERES
MIGRANTES INTERNACIONAIS?
76,4%
SIM
23,6%
NÃO
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Os fatores apontados como de maior criticidade na contratação de
mulheres migrantes passam principalmente por questões culturais,
associadas ao preconceito de gênero ainda presente nas empresas nacionais (como a atribuição de responsabilidade da mulher pela criação
dos filhos e cuidados da família) ou a questões mais específicas de
certas religiões (por exemplo, de não permitir que a mulher vá em busca de oportunidades de emprego). Segundo os respondentes, esses
fatores fazem com que elas tenham, em média, menos experiência e
menor formação profissional em comparação aos homens.
“Em nosso país existe grande
discriminação com as mulheres. Sendo
elas migrantes, essa discriminação
torna-se maior”
Chefe de desenvolvimento sustentável
Empresa de serviços de utilidade pública
44
Foi constatada a necessidade de um maior preparo das empresas para
enfrentar questões de gênero no ambiente corporativo, através de um
processo contínuo de sensibilização organizacional, com apresentação
de cases de sucesso, e maior interação com entidades de apoio a mulheres, com foco no aumento da empregabilidade e geração de cultura
para valorização das mesmas.
Impactos da presença de migrantes
internacionais na empresa
4 AUMENTA A OCORRÊNCIA
DE CONFLITOS
Cada respondente selecionou três dentre as possibilidades apresentadas. Os impactos considerados mais propensos a ocorrer são positivos:
enriquecimento do ambiente de trabalho, tornando-o mais criativo e
propenso ao desenvolvimento de inovações; intensificação das trocas
culturais, melhorando a comunicação e o relacionamento entre os funcionários; e o aumento no engajamento e na disposição dos funcionários (Figura 18).
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Os impactos negativos mais associados à inclusão de migrantes foram
a retirada de oportunidades de trabalho de brasileiros, seguida do aumento da ocorrência de conflitos e da geração de competição desleal,
geralmente associada com a exploração irregular da mão de obra migrante sem o pagamento dos devidos direitos sociais.
Ainda se considerando os possíveis impactos da inclusão de migrantes
no corpo de funcionários, foram apresentadas aos participantes da
pesquisa visões estratégicas distintas sob três aspectos diferentes –
organizacional, de mercado e de marca e reputação.
TIRA OPORTUNIDADES DE
TRABALHO DE BRASILEIROS
7
10
PREENCHE LACUNAS NOS
PROCESSOS DE SELEÇÃO
11
PREENCHE POSTOS DE TRABALHO
26
NÃO IMPACTA
34
AUMENTA O ENGAJAMENTO
E A DISPOSIÇÃO
59
INTENSIFICA AS TROCAS
CULTURAIS
60
ENRIQUECE O AMBIENTE
DE TRABALHO
Figura 18
PRINCIPAIS IMPACTOS DA PRESENÇA DE MIGRANTES NAS
EMPRESAS ESCOLHA OS TRÊS PRINCIPAIS IMPACTOS QUE A
PRESENÇA DE MIGRANTES INTERNACIONAIS PODE TER NO
CORPO DE FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA
4 GERA COMPETIÇÃO DESLEAL
1 ATRAPALHA O AMBIENTE
DE TRABALHO
Foram listados diversos impactos possíveis decorrentes da inclusão
de migrantes internacionais no corpo de colaboradores das empresas
(tanto positivos como negativos). Essas descrições foram retiradas de
estudos setoriais sobre a diversidade e a integração de migrantes e tentavam afastar o respondente de uma resposta politicamente correta.
45
Sob o ponto de vista organizacional, os respondentes tinham que optar pela afirmação que melhor representasse sua visão da inclusão dos
migrantes na empresa. As opções apresentadas foram:
• Otimismo com a capacidade da organização em construir um ambiente mais diverso, podendo tornar os funcionários mais engajados
e dispostos e executarem tarefas além de suas responsabilidades; e
• Preocupação com a falta de preparo da organização para integrar
os migrantes contratados, podendo gerar um ambiente de trabalho
segregado, mais propício à geração de conflitos, manifestação de
preconceitos e bullying.
Já sob o ponto de vista de mercado, os respondentes optaram pela
afirmação que melhor representasse as consequências da inclusão dos
migrantes na empresa. As opções apresentadas foram:
• Otimismo de clientes e investidores, que acreditam no aumento da
capacidade da empresa para atender diferentes segmentos sociais e
culturais, abrindo novos mercados consumidores a partir de um corpo de funcionários mais diverso; e
• Incerteza para clientes e investidores, que podem levantar dúvidas
sobre a capacidade e produtividade da empresa com a presença de
migrantes internacionais no corpo de funcionários.
Por fim, sob o ponto de vista de marca e reputação da empresa, os
respondentes selecionaram a afirmação que melhor representasse
as consequências da inclusão dos migrantes na empresa. As opções
apresentadas foram:
• Fortalecimento da marca, uma vez que a contratação de migrantes
internacionais pode contribuir com a imagem socialmente responsável da empresa e estimular positivamente sua reputação; e
• Fragilidade da marca, uma vez que experiências negativas de outras
empresas em relação à violação de direitos humanos dos migrantes
internacionais contratados, ou na sua cadeia, podem gerar dúvidas
e questionamentos e afetar negativamente a reputação da empresa,
bem como devido ao crescimento de movimentos xenófobos.
Para os três aspectos apresentados, foi considerado que os impactos
são estrategicamente positivos para as empresas (Figuras 19, 20 e 21).
46
Figura 19
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE CONCORDAM COM AS
VISÕES ESTRATÉGICAS APRESENTADAS DO PONTO DE VISTA
ORGANIZACIONAL DO PONTO DE VISTA ORGANIZACIONAL, A
CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES INTERNACIONAIS SUGERE:
83,3%
OTIMISMO COM A CAPACIDADE DA
ORGANIZAÇÃO EM CONSTRUIR UM
AMBIENTE MAIS DIVERSO
16,7%
PREOCUPAÇÃO COM A FALTA DE PREPARO
DA ORGANIZAÇÃO PARA INTEGRAR OS
MIGRANTES CONTRATADOS
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Figura 20
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE CONCORDAM COM AS
VISÕES ESTRATÉGICAS APRESENTADAS DO PONTO DE VISTA DE
MERCADO DO PONTO DE VISTA DE MERCADO, A CONTRATAÇÃO DE
MIGRANTES INTERNACIONAIS SUGERE:
84,7%
OTIMISMO DE CLIENTES E
INVESTIDORES
15,3%
INCERTEZA PARA CLIENTES
E INVESTIDORES
72 TOTAL DE RESPOSTAS
Figura 21
PERCENTUAL DE RESPONDENTES QUE CONCORDAM COM AS
VISÕES ESTRATÉGICAS APRESENTADAS DO PONTO DE VISTA
DE MARCA E REPUTAÇÃO DO PONTO DE VISTA DE MARCA E
REPUTAÇÃO, A CONTRATAÇÃO DE MIGRANTES INTERNACIONAIS
SUGERE:
97,2%
FORTALECIMENTO DA MARCA
2,8%
FRAGILIDADE DA MARCA
72 TOTAL DE RESPOSTAS
47
“É muito claro para a companhia que a
diversidade e a inclusão são o caminho
certo a ser seguido. São diretrizes
que trazem valor para o negócio.
Apresentam multiformas de pensar, de
resolver questões; para trazer inovação,
sentimento de pertencimento, agilidade
para entender a demanda do mercado.”
Gerente de diversidade
Empresa varejista
Priorização de grupos migrantes em políticas
corporativas
Tendo em vista o desenvolvimento de políticas corporativas que contemplem migrantes internacionais e que sejam bem-sucedidas quanto
à sua inclusão no corpo de funcionários, foi solicitado aos respondentes que indicassem até três dos grupos apresentados como prioritários
no desenho de uma estratégia de engajamento.
As três prioridades selecionadas foram migrantes internacionais vulneráveis (ex: haitianos e venezuelanos); migrantes qualificados (ex: com
curso superior); e mulheres migrantes vulneráveis (ex: haitianas e venezuelanas), com 44, 39 e 39 menções, respectivamente (Figura 22).
Figura 22
PRIORIZAÇÃO DE GRUPOS DE MIGRANTES EM POLÍTICAS
CORPORATIVAS UMA POLÍTICA COORPORATIVA BEM-SUCEDIDA
QUE CONTEMPLE OS MIGRANTES INTERNACIONAIS DEVE
PRIORIZAR QUAIS DOS GRUPOS ABAIXO? (ESCOLHER ATÉ TRÊS
OPÇÕES)
44
39
39
34
25
MIGRANTES INTERNACIONAIS
VULNERÁVEIS
(EX: HAITIANOS
E VENEZUELANOS)
MIGRANTES
QUALIFICADOS
(EX: COM CURSO
SUPERIOR)
MULHERES
MIGRANTES
VULNERÁVEIS
(EX: HAITIANAS E
VENEZUELANAS)
REFUGIADOS E
SOLICITANTES
DE REFÚGIO
(EX: SÍRIOS E
CONGOLESES)
MULHERES
REFUGIADAS
(EX: SÍRIAS)
72 TOTAL DE RESPOSTAS
3
OUTROS
48
Para a categoria “Outros”, foi incluída a opção de abranger migrantes
internacionais de forma geral, sem distinção entre grupos, e também
migrantes com formação técnica.
Benefícios da contratação de migrantes para a
estratégia de negócios da empresa
Por meio de uma questão aberta, foi solicitado aos respondentes que
descrevessem os principais benefícios percebidos na inclusão de migrantes internacionais ao corpo de colaboradores. A troca de cultura e
de experiências de vida foi um dos benefícios citados, considerando-se a possibilidade de melhora do ambiente de trabalho – desde que
realizado preparo prévio para a inclusão desses trabalhadores, com
aprendizado mútuo entre migrantes e nativos e exemplo práticos de
responsabilidade, resiliência e produtividade.
As experiências diversificadas dos migrantes também foram apontadas como benéficas do ponto de vista da apresentação de novas
perspectivas de trabalho, de formas diferentes de abordar e resolver
problemas, além das possibilidades de inovação, como na gestão de
projetos e processos. Esses fatores agregados, possibilitariam também
a penetração da empresa em novos nichos de mercado.
Além disso, para alguns respondentes, o engajamento em causas humanitárias – como a contratação de migrantes internacionais vulneráveis – é um exemplo das ações concretas de responsabilidade social
da empresa, do ponto de vista humanitário e de inclusão social, fortalecendo a imagem da empresa e agregando valor à marca.
“Acreditamos na diversidade e
entendemos que a contratação dessas
pessoas não apenas está relacionada
com a função social da empresa de
trabalhar pela inclusão, diversidade
e garantia de direitos, mas também
enriquece o ambiente de trabalho e as
trocas culturais, que estão na base da
excelência do trabalho que fazemos.”
Especialista
Empresa de comunicação
A diversidade, apresentada de forma ampla, foi outro dos benefícios
apresentados, além do contato próximo com línguas estrangeiras.
Também foi apresentada a necessidade de capacitação dos colaboradores para a inclusão dos migrantes e apontado o aumento de custos
com essa integração.
49
Riscos da contratação de migrantes para a estratégia
de negócios da empresa
A seguir, os participantes foram convidados a discorrer sobre os riscos
da integração dos migrantes internacionais ao corpo de colaboradores,
também através de uma questão aberta.
Dentre os riscos relatados estão problemas de comunicação entre
funcionários e a adaptação do migrante ao novo emprego, com destaques para as diferenças culturais existentes e a necessidade de
adequação a uma nova realidade. No entanto, diversos respondentes
apontaram que uma política de inclusão consistente e estruturada,
com atuação próximo tanto dos migrantes como dos brasileiros, poderia tornar essa fase de adaptação mais simplificada e reduzir os riscos
de conflito.
A falta de planejamento na recepção dos trabalhadores migrantes também foi considerada causa para a ocorrência de insatisfação entre os
colaboradores e de geração de conflitos internos, que poderiam ocasionar redução de produtividade e prejuízo para a empresa. Da mesma
forma, o preconceito dos funcionários brasileiros, a intolerância e a falta
de empatia seriam riscos presentes na integração de imigrantes internacionais.
“Devido a algumas diferenças culturais
e à eventual impossibilidade de
apresentar e ou validar documentos
do país de origem, pode haver um
processo de adaptação mais longo. É
necessário ter paciência e flexibilidade.”
Analista de responsabilidade social
Indústria de bens e serviços
O desconhecimento do histórico dos migrantes, profissional principalmente, também foi apontado como risco; assim como a dificuldade de
compreender se a formação profissional no exterior se adequa de imediato à cultura, práticas e legislação brasileira. Em paralelo, a necessidade de documentações ou cursos específicos foram apontados como
maiores dificuldades para a contratação de trabalhadores migrantes.
A situação atual do mercado de trabalho brasileiro também foi apontada
como risco para a adaptação dos migrantes, já que colaboradores brasileiros poderiam vê-los como ameaça, dentro de uma realidade nacional
de desemprego, e iniciar um processo negativo de competitividade.
Outro risco percebido foi a possível alta rotatividade dos trabalhadores migrantes em relação à mão de obra nacional, que faria com que o
investimento inicial na adaptação à cultura brasileira e na capacitação
das funções dentro da empresa fossem perdidos com o retorno dos
migrantes aos seus países de origem, nova migração para outro destino, ou simplesmente com a troca de emprego. Do ponto de vista de
empresas estatais, foi colocada a dificuldade de motivar a permanên-
50
cia desses funcionários e de criar planos de carreira que permitam o
desenvolvimento de pessoas em situação de vulnerabilidade.
Alguns participantes apontaram que não há risco algum na contratação e integração de migrantes internacionais ao quadro de colaboradores, ao menos não maiores do que haveria na adaptação e aculturação de qualquer colaborador, seja ele migrante ou brasileiro.
Sugestões para a abordagem do tema na empresa
Dentre as ações sugeridas para que as empresas desenvolvam o tema
do acesso dos migrantes internacionais ao mercado de trabalho, foi
apresentada a criação de um sistema que facilite o acesso a esses trabalhadores em processos de recrutamento e seleção, o que também
colaboraria para a maior conscientização sobre a presença e perfil
da mão de obra migrante no país. O desenvolvimento de políticas internas para a inclusão de trabalhadores migrantes também foi citado
como forma de ampliar o acesso ao mercado de trabalho brasileiro.
O incentivo direto à contratação de migrantes por fornecedores e empresas terceirizadas foi apontado como uma forma de as empresas
estatais atuarem no tema, já que muitas vezes as mesmas são impedidas de contratar esse público devido aos requisitos apresentados nos
concursos públicos. A alteração das legislações pertinentes a esses
concursos é outra forma de facilitar o acesso aos empregos públicos.
A aproximação das corporações a entidades envolvidas diretamente
no tema, como o próprio Pacto Global e o Ministério do Trabalho, entre outras, seria um caminho para que as empresas tivessem acesso
a informações que as auxiliem a definir suas políticas de atuação, baseadas em exemplos positivos e melhores práticas. Além do apoio a
entidades públicas e do terceiro setor que atuam na qualificação dos
migrantes (com informações sobre o país, cultura e valores) e na regularização de sua presença no país, como é o caso de diversas ONGs
(qualificação) e da Defensoria Pública da União (regularização).
“Creio que seria relevante preparar os
migrantes com informações sobre o
país, sua cultura e seus valores, bem
como os da empresa (...) Propiciar
um curso básico de português que
facilitasse a sua integração no trabalho
de forma mais ágil.”
Diretor de gestão de pessoas
Empresa de investimento e serviços imobiliários
Foi sugerida também a criação de práticas de intercâmbio empresarial,
nas quais cada migrante contratado na empresa aqui no Brasil geraria
uma oportunidade em outros países para brasileiros que desejam uma
experiência internacional. Essa prática amenizaria a visão de reserva
de mercado e fortaleceria a troca de experiências e cultura.
51
6 Análise
6.1 Regulamentação
A nova Lei de Migração (lei 13.445/2017) estabelece direitos e deveres
para migrantes no Brasil. Ela reconhece o migrante, independentemente de sua nacionalidade, como um sujeito de direitos, e promove o
combate à xenofobia e a não-discriminação como princípios da política migratória brasileira. Ela também moderniza o sistema de recepção
e registro dos migrantes, além de incluir artigos específicos para casos
de apatridia (quando a pessoa não possui nacionalidade).
Com a nova lei, o Brasil amplia os direitos dos migrantes e facilita o
processo para que obtenham seus documentos e regularizem sua situação no país, com condições em acordo com compromissos humanitários firmados pelo país em âmbito internacional. A prática de tratamento humano e digno aos imigrantes que chegam ao país expressa
a expectativa de reciprocidade de que brasileiros que emigram para o
exterior também tenham sua dignidade e direitos protegidos.
Ao desburocratizar e facilitar a inclusão dos migrantes na sociedade
brasileira, além de repudiar a discriminação e a xenofobia, a nova lei
ajuda a combater a segregação social a que muitos migrantes estão
sujeitos. Uma vez integradas à sociedade, essas pessoas possuem melhores condições para contribuir com o crescimento do país. O atual
esforço do Estado brasileiro na regulamentação da nova lei, mantido o
espírito de simplificação de procedimentos, é avaliado como positivo,
reduzindo a sobrecarga burocrática que incide especialmente sobre
trabalhadores migrantes em situação de vulnerabilidade.
Questionamentos foram levantados a respeito da sobrecarga nos
programas sociais. Nesse sentido, vale ressaltar que o trabalhador
migrante contribui significativamente para o desenvolvimento econômico, além de pagar impostos diretos e indiretos através do consumo,
como qualquer brasileiro. Especificamente quanto à Previdência, cabe
destacar que os migrantes, assim como os brasileiros, só têm direitos
de aposentadoria e outros benefícios previdenciários após os períodos de contribuição previstos em lei.
52
A Lei de Migração, portanto, atua como agente facilitador da inclusão de migrantes internacionais no mercado de trabalho brasileiro ao
facilitar sua integração formal ao tecido produtivo. Ao simplificar o
acesso aos documentos necessários para que os migrantes usufruam
seus direitos no país, a nova lei dá mais segurança às empresas que
contratam trabalhadores migrantes, deixando claras as regras sob as
quais essas relações serão regidas.
Na medida em que ainda estão pendentes de regulamentação aspectos importantes da nova lei de migração, os entrevistados destacaram
a importância de se avançar na simplificação dos processos burocráticos. Também foram destacadas a necessidade de maior disseminação
de informações concernentes às etapas desses processos, que tornariam a inclusão dos trabalhadores migrantes internacionais menos
complicada, incentivando ainda mais a contratação de trabalhadores
migrantes, assim como já ocorre com os refugiados.
6.2 Políticas corporativas para a diversidade
O tratamento dos migrantes internacionais pelas empresas pode ser
abordado por meio das políticas de diversidade e inclusão. Falar na
presença de diferentes perfis de funcionários remete à necessidade
de o time da empresa ter representatividade compatível com a diversidade da população nacional. O Brasil é um país diverso e formado
historicamente por diferentes fluxos de migrações; apesar da baixa
representatividade atual da população de migrantes internacionais
no país (menos de 1% da população nacional), esse dado não leva em
conta as diversas gerações de descendentes de migrantes que se fixaram no país, e hoje são considerados brasileiros, mas que trazem a
multiculturalidade em sua formação.
Ter colaboradores com diferentes pensamentos, culturas, etnias e opiniões permite que a empresa se torne mais plural e democrática. A
presença cada vez maior de políticas de diversidade e inclusão nas
empresas, como refletido nos resultados desta pesquisa, demonstram
a relevância do assunto para todos os setores da sociedade e a intenção das organizações em corresponder às expectativas e demandas
da atualidade.
Em relação aos migrantes internacionais, ainda há muito a ser trabalhado para assegurar sua inclusão no mercado de trabalho brasileiro; a
minoria das empresas consultadas apresenta abordagens específicas
para esse grupo, demonstrando a necessidade de ampliar a atuação
nesta causa. Em contrapartida, muitas das políticas de responsabilidade social descritas pelos respondentes já abordam temas afins à migração, como diversidade, direitos humanos e vulnerabilidade, o que é
um ponto positivo no caminho para a inclusão dos migrantes.
Alguns respondentes percebem a necessidade de aprofundar a conscientização sobre as questões de diversidade de forma ampla, como a
quebra de preconceitos e o estímulo à tolerância, antes de especificar
a atuação em grupos e minorias. Isso reflete a realidade da sociedade
brasileira, que ainda precisa evoluir muito em direção à inclusão.
53
6.3 Mulheres migrantes
Apesar do empoderamento feminino estar tão presente na mídia e na
pauta de atuação de muitos ativistas pelo mundo, menos da metade
das empresas participantes (39%) informaram possuir políticas específicas para mulheres e uma busca pela equidade de gêneros, o que
também demonstra o caminho longo que existe para compreensão
desse tema e o espaço para desenvolvimento da cultura de inclusão.
Quando perguntadas especificamente sobre políticas para mulheres
migrantes, a taxa de retorno positivo é ainda mais baixa: apenas 14%
do universo já restrito de empresas com políticas específicas.
A pouca proatividade na promoção da equidade de gênero se reflete
no fato de que apenas 24% dos respondentes perceberam existir diferenças substancias no processo de contratação de mulheres migrantes.
Consideradas as múltiplas exclusões e vulnerabilidades às quais estão
expostas as mulheres migrantes, o dado revela a necessidade de uma
maior conscientização sobre essa realidade e os mecanismos, existentes e potenciais, para seu enfrentamento.
6.4 Presença de migrantes nas empresas
Como foi esclarecido a todos os participantes nas duas modalidades
de engajamento na pesquisa, a intenção do trabalho é compreender
a atuação das empresas que já incluem migrantes em seus quadros e
também apreender dúvidas e possíveis dificuldades identificadas pelas
empresas que ainda não trabalham a diversidade sob o aspecto dos
migrantes. Cerca de 35% das empresas consultadas afirmaram possuir
estrangeiros em seu quadro de colaboradores, sejam eles migrantes
tradicionais, migrantes vulneráveis ou refugiados. A maior parte dos
estrangeiros é de origem europeia e sul-americana.
Apesar de não ser possível afirmar com confiança estatística, percebe-se uma tendência na correlação entre imigrantes europeus e a ocupação de cargos executivos e gerenciais, enquanto tendência similar
é percebida entre imigrantes sul-americanos e cargos administrativos
e operacionais. Entretanto, a interpretação dos dados é anuviada pela
sobreposição de respostas positivas para a presença de ambos os grupos de migrantes nas empresas.
Apesar da maior comunidade migrante atualmente residente no Brasil
ser a dos portugueses, os principais fluxos de migração percebidos
hoje no Brasil não são de europeus, mas migrações Sul-Sul de regiões
também em desenvolvimento, como América do Sul e Caribe (a segunda e terceira maior comunidade são os haitianos e os bolivianos,
segundo dados da Polícia Federal).
A presença destacada de migrantes da Europa provavelmente está
atrelada às transferências e expatriações realizadas entre sedes e unidades de empresas multinacionais que atuam no país, o que explicaria a
possível correlação entre esse grupo e a presença em cargos gerenciais.
Já a presença de migrantes sul-americanos é reflexo das políticas de
cooperação internacionais do Mercosul, e também da atual situação
política e econômica da Venezuela. Segundo estimativas do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), somente nos primeiros seis
54
meses de 2018 cerca de 10 mil venezuelanos entraram no Brasil, o que
representa um aumento de 3.000% em apenas três anos. O dado ilustra a necessidade de ampliar a atuação para o amparo dos estrangeiros vulneráveis no país.
O terceiro maior grupo de migrantes apontados são os caribenhos,
que da mesma forma que os venezuelanos, possuem perfis definidos
de migração. A onda de migração do Haiti iniciou-se após o terremoto
que devastou o país em 2010 e está refletida na presença nas empresas respondentes.
6.5 Dificuldades na contratação de migrantes
Parceiras com entidades especializadas
Apesar de demonstrado que muitos migrantes são contratados pelas
empresas através de seus processos seletivos tradicionais, uma das
grandes dificuldades apontadas na admissão de trabalhadores migrantes é justamente na etapa inicial, o recrutamento. Esta aparente
discordância de resultados pode ser justificada pela grande representatividade de empresas do setor de prestação de serviços na amostra
desta pesquisa.
Como apontado por alguns respondentes, a prestação de serviços
muitas vezes requer conhecimentos técnicos específicos, certificações
e especializações, ou simplesmente o completo domínio do idioma
português, requisitos que os migrantes vulneráveis podem não possuir,
em oposição aos migrantes econômicos qualificados.
Outras possíveis explicações estão nas diferentes concepções de
desenvolvimento de carreira em outros países onde, ao invés de se
investir na formação de profissionais especializados – como no Brasil – estimula-se o conhecimento amplo e a rotatividade entre áreas,
ocasionando uma menor compatibilidade entre os perfis requerido e
disponível.
A regularidade da situação migratória foi outra dificuldade muito citada pelos respondentes, ou seja: a necessidade de o candidato ao posto
de trabalho possuir a documentação obrigatória para ser contratado
nos moldes da legislação trabalhista vigente. Esse é um fator que pode
ser mitigado no médio prazo, visto que a recente Lei de Migração previu a facilitação e desburocratização do acesso a essa documentação.
Além de assegurar ao imigrante os mesmos direitos do trabalhador
nativo. A regulamentação da nova lei dará segurança ao empregador
quanto à legalidade da contratação do migrante.
O que parece pesar como fator complicador desta questão é o desconhecimento dos gestores de pessoas sobre os tipos e a validade
dos documentos apresentados pelo migrante. Por exemplo, mais de
um respondente citou que o protocolo de solicitação de visto, emitido
pela Polícia Federal quando da entrada do migrante no país, não parece ser suficiente para dar continuidade aos trâmites burocráticos da
contratação, devido a sua aparência informal e não oficial.
Para ambas as dificuldades levantadas, se apontou que a aproximação junto a entidades especializadas no acolhimento e capacitação de
migrantes pode ser útil para aumentar as chances de compatibilidade
55
entre os postos de trabalho disponíveis e os trabalhadores migrantes,
e evitar a perda de oportunidades devido à falta de informações concernentes à burocracia do processo.
Diversas ONGs e entidades do terceiro setor atuam no acolhimento
e integração de migrantes à sociedade brasileira, como a Missão Paz,
a Cáritas do Brasil e o Centro de Referência e Atendimento para Imigrantes (CRAI), para citar apenas algumas daquelas atuantes na cidade de São Paulo. A atuação dessas entidades abrange o apoio à adaptação cultural dos migrantes, não somente em relação ao idioma, mas
também aos usos e costumes brasileiros; ao ensino de direitos e responsabilidades do empregado e do empregador; à capacitação através de cursos profissionalizantes; e ao suporte jurídico, entre outras
atividades essenciais à acolhida de estrangeiros, ainda mais daqueles
em situação de vulnerabilidade.
Da mesma forma, foi citado que órgãos da ONU com atuação mais
ampla, como a Rede Brasil para o Pacto Global, a OIM e a OIT, são
também fundamentais na integração dos temas das migrações nas
empresas, visto que possuem informações consolidadas relacionadas
ao tema e propõe atividades de sensibilização e disseminação de conhecimentos junto às empresas. Além disso, poderiam viabilizar maior
integração entre as demais entidades civis atuantes para proporcionar
a melhoria contínua de suas atividades.
A proximidade a essas entidades facilitaria a conexão entre candidatos
aos empregos e as empresas recrutadoras, e também exerce um papel
fundamental na disseminação de conhecimentos relativos aos trâmites
burocráticos, direitos e deveres e engajamento na questão das migrações. Além disso, a maior integração entre as políticas públicas concernentes e as demais iniciativas também proporcionaria melhor acolhida e preparo dos migrantes para o acesso ao mercado de trabalho.
Uma das sugestões apontadas foi o trabalho conjunto entre iniciativas
civis que intermediam questões de emprego e os serviços públicos de
acesso ao trabalho, como o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT)
do Ministério do Trabalho.
Incentivo pelo exemplo positivo
A falta de informações sobre o tema foi destaque em muitas das entrevistas e foi citada também por muitos respondentes da pesquisa
online e, portanto, se apresenta como uma das principais barreiras à
inclusão dos migrantes nas políticas corporativas de responsabilidade
social e diversidade.
Os déficits de conhecimento relatados abrangem a presença e a situação dos migrantes no Brasil, o conteúdo da nova Lei de Migração e os
direitos e deveres assegurados aos migrantes, as melhores práticas na
inclusão de trabalhadores migrantes, entre diversos outros.
Considerando-se a necessidade de evoluir nas práticas de inclusão e
na conscientização de trabalhadores e da sociedade, foi apontada a
maior eficácia de ações de engajamento pautadas no exemplo positivo
e não somente pela imposição de uma gerência ou área.
Assim, novamente a associação com outras empresas que estão evoluindo seus processos de inclusão e a proximidade com entidades
especializadas facilitaria a troca de informações relevantes e de exem-
56
plos práticos de ações de conscientização e sensibilização nas organizações.
O maior acesso a informações auxiliaria também as empresas a combaterem reações xenofóbicas relacionadas à busca pela valorização do
profissional local em detrimento do migrante e à reserva de mercado
aos nativos. É sabido que os migrantes suprem deficiências de determinados perfis de qualificação e déficits de mão de obra em determinadas áreas, não necessariamente concorrendo diretamente com profissionais brasileiros.
Em outros casos, a barreira identificada para a contratação de migrantes foi a ausência de uma postura consolidada da empresa para incentivar a inclusão de estrangeiros e desmistificar as dificuldades burocráticas para a integração desse trabalhador. Neste sentido, novamente é
a ausência de informações consolidadas que sugere a manutenção de
padrões de atuação, sem evoluir para a inclusão de novos grupos de
colaboradores.
Em relação à comunicação, o idioma foi apontado como uma barreira
de menor relevância, mas presente principalmente em setores da economia ou setores internos das empresas em que há menor interação
com públicos internacionais. A capacitação antecipada dos migrantes
facilitaria sua integração a essas empresas, mas também cabe aos
gestores identificarem potenciais intercâmbios culturais entre seus
colaboradores, que resultariam em interações positivas para ambas as
partes.
Mulheres e migrantes vulneráveis
As dificuldades acima descritas foram apresentadas para migrantes
internacionais de forma geral. Quando aprofundadas para migrantes
vulneráveis e mulheres migrantes, algumas diferenças se destacaram.
Por exemplo, devido às condições em que os vulneráveis deixaram
seus países de origem, há maior probabilidade de eles não terem trazido consigo diplomas e certificações, o que dificulta a comprovação de
sua formação profissional e o preenchimento de vagas de nível superior e técnico.
Da mesma forma, essas mesmas condições adversas dificultam a
validação dessas formações profissionais no Brasil, visto que esses
processos envolvem altos custos, que esses migrantes podem não ter
condições de cobrir.
No caso das mulheres migrantes, elas somam vulnerabilidades de
gênero às descritas anteriormente, como a atribuição de responsabilidade pela criação dos filhos e a dificuldade de deixá-los para poder
trabalhar; os preconceitos envolvidos com sua formação profissional
e capacidade de atuação, sejam próprios ou percebidos pelos recrutadores; e também questões sociais e religiosas que possam restringir
suas relações sociais e o preenchimento de vagas que envolvam o
contato com o público.
57
Embora tenham necessidades de proteção similares em comparação
aos refugiados, os migrantes vulneráveis (especialmente as mulheres)
estão sujeitos a maior negligência por parte da sociedade, uma vez
que tem menor visibilidade e menor apoio de entidades acolhedoras,
além de uma proteção legal mais resumida. A criação de vistos humanitários pela nova Lei de Migração é, nesse sentido, um passo relevante
para redução dessa proteção deficiente aos migrantes vulneráveis que
não fazem jus a proteção internacional como refugiados.
6.6 Impactos da presença de migrantes
Preparação para o acolhimento
A grande maioria dos participantes apresenta uma visão muito positiva
sobre a presença de migrantes e a diversidade dentro das empresas. É
uma percepção global. Uma pesquisa realizada pela Randstad (consul- 7 RANSTAD. Employer
toria de recursos humanos) com 13.600 pessoas em 34 países, revelou brand research – Global
que 91% dos profissionais valorizam a diversidade no ambiente de tra- Report 2018
balho.7
Os respondentes desta pesquisa descreveram também, entre os benefícios percebidos, melhorias na capacidade de inovação e solução de
problemas, enriquecimento cultural e aumento do engajamento e da
disposição dos funcionários, entre outros.
As vantagens da inclusão e da diversidade para as empresas são cada
vez mais claras. Embora justiça social seja o ímpeto inicial por trás
dessas iniciativas, as empresas começam a perceber que inclusão e
diversidade também são uma fonte de vantagem competitiva e, mais
especificamente, uma alavanca essencial de crescimento.
Em recente pesquisa divulgada pela McKinsey8, ficam claros os prin8 MACKINSEY & COMPANY. Delivering through
cipais benefícios associados à maior diversidade nas empresas, como
Diversity.
o fato das companhias com maior diversidade de gênero, na amostra,
terem 21% mais chances de apresentar resultados acima da média do
mercado do que as empresas com menor diversidade. No caso da diversidade cultural e étnica, o desempenho positivo é ainda mais acentuado
e esse número sobe para 33%. Além disso, o grupo de empresas com o
pior desempenho em ambos os tipos de diversidade tem 29% de chances a mais de ter um desempenho abaixo da média do mercado.
Em recorte mais detalhado sobre a diversidade étnica e cultural da
equipe de liderança, foi constatado que as equipes executivas de maior
diversidade étnica – não só em termos de representação absoluta, mas
também de variedade ou mistura de etnias – têm probabilidade 33%
maior de superar seus pares em termos de lucratividade.
Do ponto de vista estratégico, poucos participantes apontaram impactos negativos e aumento de incertezas em relação às empresas devido
à presença de migrantes em seus quadros; principalmente devido ao
aumento da capacidade dessas empresas em atender diferentes demandas e segmentos de mercado –pois a equipe refletiria de forma
mais fidedigna a realidade de seus mercados consumidores. Além de
também ampliar o acesso a diferentes mercados e fortalecer a marca.
No entanto, muitos respondentes destacaram que a prevenção de
impactos negativos – como conflitos entre colaboradores e reações
xenofóbicas e preconceituosas – está diretamente relacionada ao preparo da equipe como um todo para o acolhimento de migrantes.
58
O engajamento de profissionais de diversos níveis e áreas de atuação
na inclusão dos estrangeiros nas equipes corporativas é fundamental.
Isso passa pelo time de recrutamento e seleção, que deve buscar e
incluir migrantes em seus processos seletivos; pelas lideranças, que
precisarão estar aptas a gerir e motivar empregados de culturas diferentes; e pelos demais colaboradores, que precisam estar sensibilizados quanto à problemática e conscientes das melhores formas de
convivência.
Responsabilidade Social Corporativa
Para além de resultados benéficos na performance financeira e de convivência entre membros das equipes, foi apontada a responsabilidade
social das empresas em atuar em prol da inclusão de migrantes, especificamente os mais vulneráveis. A responsabilidade corporativa estaria
diretamente vinculada à promoção de melhores condições de vida
dessa população.
Faria parte das responsabilidades corporativas, o esclarecimento de
informações sobre esses migrantes, de forma a ampliar a sensibilização da sociedade como um todo, porta a fora de suas companhias. Às
empresas caberia o importante papel de agente estimulador da tolerância e do ativismo a favor da diversidade e da inclusão de todos os
representantes da sociedade brasileira.
59
7 Conclusões
7.1 Principais resultados
DESAFIOS
Regularização documental: a nova Lei de Migração visou desburocratizar a concessão de vistos e documentos básicos para a
contratação dos migrantes. A simplificação desses processos facilita a regularização documental dos migrantes e reduz as barreiras antes percebidas durante a contratação desses trabalhadores.
Combate à xenofobia: a valorização do profissional local e a
ideia de proteção do mercado nacional não são compatíveis
com a integração de trabalhadores migrantes ao mercado de
trabalho brasileiro. Os migrantes suprem deficiências de determinados perfis de qualificação e déficits de mão de obra em
algumas áreas, não necessariamente concorrendo diretamente
com profissionais brasileiros.
Conflitos e preconceitos: a falta de políticas internas claras em
relação à contratação de migrantes e a ausência de cultura organizacional de inclusão são barreiras ao estabelecimento de
um ambiente de trabalho propício à inclusão, que contem com
a presença de colaboradores e líderes capacitados a acolher os
trabalhadores migrantes de forma humana e responsável. As
empresas precisam se preparar para o recebimento de migrantes, com comunicação, treinamento, engajamento e preparo dos
gestores – mas também com atuação direta juntos aos colaboradores migrantes para que possam se adaptar a uma realidade
corporativa diferente do que viviam em seus países de origem.
Recrutamento e seleção: a ausência de canais adequados para
acesso à mão de obra disponível, necessidade de certificações
específicas nacionais ou de registros de profissão, falta de conhecimentos técnicos específicos e o idioma como ferramenta para
exercer a profissão podem ser sanados pela proximidade a entidades especializadas na acolhida dos trabalhadores migrantes,
que são importante canal de contato com esses trabalhadores,
além de proporcionar capacitação e aprimoramento de conhecimentos.
60
Informação: a falta de conhecimento sobre o tema, desde a falta de reconhecimento da presença de migrantes vulneráveis no
Brasil, passando pela questão do preconceito que a desinformação gera, até a falta de experiência das empresas desestimula a
integração dos trabalhadores migrantes às empresas. O contato
com entidades especializadas e a divulgação de exemplos positivos de outras empresas são fatores importantes para desmistificar as dificuldades percebidas e ampliar o conhecimento sobre
os benefícios associados a presença de migrantes nas empresas.
OPORTUNIDADES
Sistema de recrutamento: aprimoramento e criação de um sistema que facilite o acesso aos trabalhadores migrantes em processos de recrutamento e seleção, o que também colaboraria
para a maior conscientização sobre a presença e o perfil da mão
de obra migrante no país.
Empresas públicas: empresas que contratam através de concursos públicos possuem barreiras legais para aceite dos candidatos estrangeiros, por isso, o incentivo direto à contratação
de migrantes por fornecedores e empresas terceirizadas é uma
forma dessas organizações incentivarem o desenvolvimento de
práticas de inclusão dos migrantes.
Práticas de intercâmbio empresarial: a criação de programas
de intercâmbio empresarial, nas quais cada migrante contratado
na empresa aqui no Brasil geraria uma oportunidade em outros
países para brasileiros que desejam uma experiência internacional. Essa prática amenizaria a visão de reserva de mercado e fortaleceria a troca de experiências e cultura.
Marca e reputação: a diversidade no corpo de colaboradores
traz mais benefícios que prejuízos para as empresas. Dentre os
principais benefícios estão os associados à valorização da marca
e da reputação, com reconhecimento da maior capacidade de
resolver problemas e inovação na gestão e nos processos; o que
traz resultados financeiros positivos para às empresas com maior
diversidade interna.
Responsabilidade social: a inclusão de trabalhadores migrantes,
principalmente as mulheres e os vulneráveis, reflete diretamente
na responsabilidade social empresarial de acolhida a esse público, mas também de assegurar a esses trabalhadores e suas famílias qualidade de vida e dignidade.
61
7.2 Considerações finais
A pergunta embutida na motivação para a realização desta pesquisa
era “Quais as barreiras entre as empresas e os imigrantes vulneráveis
que dificultam sua contratação?” As respostas antevistas incluíam preconceito, barreiras de comunicação e dificuldades legais, entre outras.
No entanto, o que se pôde depreender é que os impeditivos estão
mais ligados à questão da informação do que a barreiras legais e de
intolerância.
Como apontado, a nova Lei de Migração está desenhada para facilitar
o acesso a direitos do trabalhador migrante e oferece novas avenidas
para a migração segura, ordenada e regular. Já a interpretação da
inclusão de migrantes nos quadros de colaboradores das empresas
brasileiras é muito positiva, principalmente do ponto de vista de trocas
culturais e de experiências.
Assim, as dificuldades de acesso dos migrantes internacionais vulneráveis ao mercado de trabalho brasileiro estão associadas à falta de
conhecimento da presença e das condições em que trabalhadores
migrantes se encontram no Brasil. Uma importante ação é o fortalecimento das vias de acesso aos migrantes pela aproximação junto às
entidades que atuam de forma ativa junto as comunidades migrantes,
sejam elas de natureza pública ou organizações não-governamentais.
Existem muitas iniciativas civis e também estatais já focadas no acolhimento dos migrantes. As empresas interessadas em incluir migrantes
internacionais podem se alinhar às atividades já em andamento, a fim
de fortalecer essas iniciativas e somar esforços para garantir qualidade
de vida para migrantes internacionais que buscam emprego no Brasil.
Dar início a novos empreendimentos de acolhida aos migrantes sem
buscar sinergia com os projetos em andamento pode representar uma
sobreposição de ações e abre margem para que parcelas de migrantes ainda não engajadas continuem distantes dos benefícios oferecidos. Por outro lado, tão importante quanto a integração com atores
externos às companhias, são os esforços internos para garantir que a
temática da migração seja compreendida como relevante para o setor
empresarial brasileiro. A situação dos migrantes sintetiza muitas das
mazelas globais de hoje e envolve pessoas que são também representantes da sociedade brasileira, tão diversa desde sua origem.
A presença assídua de políticas de diversidade e inclusão é um precedente muito positivo para que a temática de migração passe a fazer
parte das políticas corporativas. As empresas já compreendem os benefícios associados à maior diversidade no corpo de trabalhadores e
também já agem em consonância com a responsabilidade social que
lhes é esperada.
62
A inclusão de migrantes internacionais vulneráveis exige atenção especial tanto as especiais características de cada população migrante, quanto a outras que já são uma preocupação disseminada, como
aquela do enfrentamento as desigualdades de gênero. Para isso, as
empresas precisam ter acesso a informações sobre os procedimentos adequados de agregação e adaptação. Os esforços dos times de
diversidade e gestão de pessoas devem estar na desmitificação das
dificuldades associadas à contratação desses não nacionais, passando
pelas questões legais facilitadas e os efeitos positivos da presença de
representantes de culturas, línguas e experiências diferentes do cotidiano corporativo.
A própria empresa deve ser capaz de identificar os potenciais postos
de trabalho mais acessíveis ao trabalhador migrante e desburocratizar,
dentro dos limites possíveis, a integração dos novos funcionários.
A inclusão dos migrantes também depende diretamente da sensibilização dos colaboradores para sua acolhida, e essas atividades não
são muito diferentes das ações propostas para a inclusão dos outros
grupos já abordados nas políticas de diversidade vigentes. Essas ações
podem ser potencializadas pela apresentação de exemplos positivos e
engajamento nessa causa global.
Finalmente, outra questão de relevo estratégico é a de dar escala para
os processos de inclusão. Apesar de exitosas, as experiências positivas
registradas pela pesquisa atendem um número muito reduzidos de
migrantes e refugiados. Incorporar o tema das migrações ao conjunto mais amplo de políticas de recrutamento e responsabilidade social
das empresas é o grande desafio para que as iniciativas de inclusão
tenham um tamanho compatível com os fluxos migratórios registrados
pelo Brasil.
63
64
Referências
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IBGE. Estimativas de População dos Municípios 2018. Disponível em <
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9103-estimativas-de-populacao.html?=&t=conceitos-e-metodos>
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NAÇÕES UNIDAS, Departamento de Assuntos Econômicos e Sociais,
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OLIVEIRA, A.T.R. Nova lei brasileira de migrações: avanços, desafios e
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Paulo, jan-abr 2017
65
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Contexto Migratório no Brasil / Marcelo Torelly, coordenador; Aline
Khoury, Luís Renato Vedovato, Veronica Korber Gonçalves. – Brasília:
Organização Internacional para as Migrações, Agência das Nações Unidas Para as Migrações, Ministério da Justiça, 2017
RANSTAD. Employer brand research – Global Report 2018. Disponível
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SANTOS, L.F. Política de migração brasileira: o que esperar de uma
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2012
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Carta Capital Online < https://www.cartacapital.com.br/politica/o-que-muda-com-a-nova-lei-de-migracao>
66
67
Anexos
68
ANEXO I
Roteiro de entrevista semiestruturada com especialistas
INTRODUÇÃO
A Report Sustentabilidade é a consultoria que apoia a OIM e o Pacto
Global na consulta a especialistas e empresas para entendimento da
situação do migrantes vulneráveis no Brasil.
Entre as consultas, faremos entrevistas com executivos de empresas
membro do Pacto Global, especialistas do setor, além de uma consulta online com outras empresas brasileiras.
Nosso objetivo, neste momento, é contar com seu apoio para conceituar migrantes vulneráveis no Brasil e conhecer as impressões sobre o
tema e as ações que a empresa realiza ou tem em pauta para realizar.
Esta entrevista é confidencial, portanto fique à vontade para colocar
seu ponto de vista sem receio.
Permissão para gravar.
69
QUESTÕES GERAIS
1. De modo geral, fale um pouco sobre o seu conhecimento sobre a
temática migração vulnerável e experiência na área.
2. Segundo a OIM, o conceito de migrante vulnerável é: “Dentro do
contexto de migração, a vulnerabilidade pode ser definida como
a capacidade diminuída de um indivíduo ou grupo de resistir, lidar
ou se recuperar de violência, exploração, abuso e / ou violação de
seus direitos. É determinado pela presença, ausência e interação
de fatores ou circunstâncias que aumentam o risco e a exposição
a, ou protegem contra, violência, exploração, abuso e violações de
direitos.” Qual seu entendimento sobre esse conceito e quais são as
particularidades de sua aplicação no Brasil?
3. Quais os principais tipos de visto que um imigrante pode obter no
Brasil? E quais as atividades permitidas por cada categoria de visto?
QUESTÕES DE CONTEXTO
4. Quais são as principais diferenças entre migrantes vulneráveis e refugiados?
5. Na sua opinião, existem questões mais críticas a serem trabalhadas?
QUESTÕES ESPECÍFICAS
6. Além das políticas públicas e da agenda global sobre o tema de
migrantes vulneráveis, como você acredita que esses temas podem
ser trabalhados pelas empresas?
ENCERRAMENTO
7. Acessaremos as empresas do Pacto Global para entender como
elas tem se engajado. Você teria alguma recomendação/sugestão
sobre como aborda-las neste sentido?
8. Para finalizar, há algum tema/assunto que ficou descoberto em
nossa conversa, e que você gostaria de mencionar/falar a respeito?
70
ANEXO II
Roteiro de entrevista estruturada com
executivos de empresas do Pacto Global
INTRODUÇÃO
A Report Sustentabilidade é a consultoria que apoia a OIM e o Pacto
Global na consulta a especialistas e empresas sobre as dificuldades
legais de acesso dos migrantes ao mercado de trabalho brasileiro e as
possibilidades de construção de políticas corporativas das empresas
para os migrantes.
Entre as consultas, faremos entrevistas com executivos de empresas
membro do Pacto Global, especialistas do setor, além de uma consulta online com outras empresas brasileiras.
Nosso objetivo, neste momento, é contar com seu apoio para entender a migração no Brasil e conhecer suas impressões sobre o tema e
as ações que a empresa realiza ou tem em pauta para realizar.
Esta entrevista é confidencial, portanto, fique à vontade para colocar
seu ponto de vista sem receio.
Permissão para gravar.
Apresentar conceitos de migração e refúgio:
Segundo a OIM, a agência da ONU para migrações, o migrante vulnerável é aquele que tem sua capacidade diminuída para resistir, lidar ou
se recuperar de situações de violação de direitos ou de violência. Um
exemplo são os migrantes que deixam seu país de forma precária fugindo de crises econômicas ou calamidades ambientais. Nos últimos
anos, estima-se que o Brasil tenha recebido mais de 50.000 haitianos
e 30.000 venezuelanos em condições de vulnerabilidade. Embora
compartilhem muitos dos riscos que os refugiados também enfrentam
(perigo na jornada até seu destino, dificuldades com a língua, desafios
de adaptação, carência de recursos materiais para iniciar uma nova
vida, entre outros), os migrantes vulneráveis não são perseguidos em
seus países de origem. Segundo o Comitê Nacional para os Refugiados, do Ministério da Justiça, os maiores contingentes de refugiados
que chegaram ao Brasil em 2016 vieram da Síria (326 casos), no Congo (189 casos) e no Paquistão (98 casos)
71
QUESTÕES GERAIS
1. De modo geral, fale um pouco sobre o seu relacionamento com a
(EMPRESA).
2. Qual seu entendimento sobre migração e qual a relação da (EMPRESA) com esse tema? A (EMPRESA) possui atualmente migrantes em seu quadro de colaboradores?
QUESTÕES DE CONTEXTO
3. A (EMPRESA) possui políticas de diversidade/inclusão? Como essas políticas de diversidade e inclusão podem tratar a temática de
migração?
4. Na sua opinião, quais as questões mais críticas e as maiores dificuldades que envolvem a contratação de migrantes na (EMPRESA)?
Exemplos: legais, documentais, de comunicação, culturais, religiosas, entre outras.
5. Você entende que haja maiores dificuldades na contratação de migrantes vulneráveis e mulheres migrantes?
QUESTÕES ESPECÍFICAS
6. Na sua opinião, como a pluralidade no corpo de funcionários beneficia/prejudica a (EMPRESA)? Exemplos: melhoria no ambiente de
trabalho, enriquecimento do convívio com diferentes culturas, etc.
7. Especificamente sobre migrantes, quais os principais benefícios que
essa inclusão pode trazer?
8. Existe uma correlação entre a contratação de migrantes e a estratégia de negócios da (EMPRESA)?
QUESTÕES DIRECIONADAS – INTEGRANTES DO PROJETO
EMPODERANDO REFUGIADAS
9. Quais os principais aprendizados decorrentes do projeto?
10. Quais as principais lições internalizadas na gestão da empresa?
ENCERRAMENTO
11. Para finalizar, há algum tema/assunto que ficou descoberto em
nossa conversa, e que você gostaria de mencionar/falar a respeito?
72
ANEXO III
Questionário online
INTRODUÇÃO
Pesquisa sobre o acesso dos migrantes ao mercado de trabalho no
Brasil
A Organização Internacional para as Migrações (OIM) e a Rede Brasil
do Pacto Global da ONU estão conduzindo uma pesquisa sobre as
dificuldades legais de acesso dos migrantes ao mercado de trabalho
brasileiro e as possibilidades de construção de políticas corporativas
das empresas para os migrantes.
A pesquisa procura entender o ambiente e o contexto das empresas
brasileiras para inclusão e acesso de migrantes internacionais, seja
com práticas e políticas de recursos humanos, responsabilidade social, sustentabilidade ou específicas no tema.
As respostas serão tratadas de forma confidencial e não haverá divulgação das respostas apresentadas individualmente (ou por empresa);
as respostas devem representar o seu ponto de vista e o da sua área.
Queremos saber as diversas opiniões que permeiam as empresas,
sem buscar necessariamente uma resposta corporativa unificada.
Obrigado pela sua participação!
O Brasil é um país formado por migrantes. Nosso histórico de
imigrações iniciou-se ainda no período colonial, sendo caracterizado por ondas de imigração motivadas por razões diversas.
Esse processo migratório foi de extrema importância para a
formação da cultura brasileira e ocorre ainda hoje; estima-se
em cerca de 700.000 pessoas a população estrangeira vivendo no Brasil.
73
SEÇÃO 1:
identificação
1. Empresa: _______________________________________________
2. Setor da empresa:
óleo e gás
químico
recursos básicos
materiais de construção
indústria de bens e serviços
automobilístico
alimentos e bebidas
bens pessoais e domésticos
assistência médica
varejo
mídia
viagem e turismo
telecomunicação
serviços de utilidade pública
banco
seguradora
imobiliária
serviços financeiros
tecnologia
outro: ___________________________________________________
3. Cargo que ocupa:
diretor
gerente
especialista
coordenador
supervisor
analista
assistente
trainee
estagiário
jovem aprendiz
outro: ___________________________________________________
74
4. Área de atuação na empresa:
administrativo
financeiro
jurídico
comercial
gestão de pessoas/recursos humanos
sustentabilidade/desenvolvimento sustentável
responsabilidade social
relações públicas
comunicação
saúde e segurança
TI
outro: __________________________________________________
5. Você sabe o que é um migrante vulnerável?
sim
não
O migrante vulnerável é aquele que tem sua capacidade diminuída para resistir, lidar ou se recuperar de situações de violação de direitos ou de violência. Um exemplo são os migrantes
que deixam seu país de forma precária fugindo de crises econômicas ou calamidades ambientais. Nos últimos anos, estima-se que o Brasil tenha recebido mais de 50.000 haitianos e
30.000 venezuelanos em condições de vulnerabilidade.
Os refugiados são também, por definição, migrantes vulneráveis; porém, nem todo migrante vulnerável é um refugiado.
Este último se caracteriza pela perseguição em seu país natal
devido à sua etnia, religião, nacionalidade, convicção política ou pertencimento a certo grupo social e, portanto, estão
impedidos de retornar ao seu país em segurança. Segundo o
Comitê Nacional para os Refugiados, do Ministério da Justiça,
os maiores contingentes de refugiados que chegaram ao Brasil
em 2016 vieram da Síria (326 casos), do Congo (189 casos) e
do Paquistão (98 casos).
75
SEÇÃO 2:
questões de contexto
6. Sua empresa possui políticas de responsabilidade social (com temas
sobre diversidade e inclusão)?
sim
não
não sei
6.1 Se sim, quais são elas e quais principais temas que elas englobam?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
6.2 Essas políticas de diversidade e inclusão tratam diretamente de
migrantes internacionais VULNERÁVEIS?
sim, migrantes vulneráveis em geral
sim, especificamente refugiados
não
não sei
7. Existem políticas internas voltadas para contratação de mulheres?
sim
não
não sei
76
7.1 Em caso positivo, essas políticas levam em consideração questões
especificamente relacionadas às mulheres migrantes?
sim
não
não sei
8. Sua empresa possui migrantes internacionais em seu quadro de funcionários?
sim
não
não sei
8.1 [somente para respostas “sim” na pergunta 8] Na sua percepção,
quais das opções abaixo melhor descrevem o público migrante
internacional na sua empresa?
bolivianos, venezuelanos e outros migrantes da América do Sul
haitianos e outros migrantes do Caribe
alemães, portugueses, espanhóis, italianos e outros migrantes da
Europa
senegaleses, congoleses e outros migrantes da África
estadunidenses, canadenses e outros migrantes da América do
Norte
bengalis, paquistaneses, chineses, coreanos e outros migrantes da
Ásia
sírios, libaneses, palestinos e outros migrantes do Oriente Médio
outros: _________________________________________________
8.2 [somente para respostas “sim” na pergunta 8] Na sua percepção,
os migrantes internacionais na sua empresa exercem:
cargos executivos (diretor, gerente)
postos de chefia (coordenador, supervisor)
funções de especialistas e técnicos
cargos administrativos (analistas, funções em escritório)
funções operacionais (assistentes, auxiliares, aprendizes)
outros (zeladoria, limpeza e manutenção, serviços gerais, segurança)
77
8.3 [somente para respostas “sim” na pergunta 8] Qual você
acredita ser a principal forma de contratação desses migrantes
internacionais pela sua empresa?
transferidos de unidades da empresa fora do país
procurados ativamente pela empresa em atendimento aos programas internos de diversidade
indicados por entidades do terceiro setor e/ou programas sociais de
apoio aos migrantes internacionais
candidatos a postos de trabalho nos processos de seleção tradicionais da empresa
SEÇÃO 3:
dificuldades e barreiras
9. Aponte 3 (três) dificuldades ou barreiras que envolvem a contratação de migrantes internacionais VULNERÁVEIS na sua empresa.
informação (p.e.: ausência de informações sobre legislação trabalhista aplicada aos migrantes)
recrutamento (p.e.: ausência de canais adequados para acesso à
mão de obra disponível)
reconhecimento de diplomas e certificações profissionais obtidas
no exterior (p.e.: títulos universitários, certificados de especialização)
regularidade migratória e obtenção de vistos de trabalho (p.e.: obtenção do visto ou carteira de trabalho pelo migrante)
documentais (p.e.: falta de documentos necessários para contratação)
língua e comunicação (p.e.: falta de conhecimento do idioma local
ou intérpretes)
preconceito (p.e.: xenofobia, racial)
culturais (p.e.: necessidade de adequação do ambiente de trabalho
às diferentes práticas culturais)
religiosas (p.e.: necessidade de adequação do ambiente de trabalho as diferentes práticas religiosas)
outras: _________________________________________________
78
9.1 Por que você acredita serem estas as principais barreiras ou
dificuldades?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
10. Na sua opinião, existem diferenças entre a contratação
de migrantes internacionais e a contratação de migrantes
internacionais VULNERÁVEIS?
sim
não
10.1 Se sim, quais são as principais diferenças?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
79
11. Há alguma diferença nas dificuldades encontradas para a contratação de migrantes internacionais VULNERÁVEIS e de refugiados?
sim
não
11.1 Se sim, quais são as principais dificuldades encontradas?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
12. Você entende que existem questões mais críticas na contratação
de mulheres migrantes internacionais?
sim
não
12.1 Se sim, quais são essas questões mais críticas?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
80
SEÇÃO 4:
impactos na organização
13. Escolha os 3 (três) principais impactos que, na sua opinião, a
presença de migrantes internacionais pode ter no corpo de
funcionários da empresa.
atrapalha o ambiente de trabalho e reduz a produtividade
aumenta o engajamento e a disposição dos funcionários
enriquece o ambiente de trabalho tornando-o mais criativo e propenso ao desenvolvimento de inovações
gera competição desleal entre os funcionários brasileiros e estrangeiros
intensifica as trocas culturais e melhora a comunicação e o relacionamento entre os funcionários
mistura pessoas muito diferentes e aumenta a ocorrência de conflitos políticos, religiosos, raciais e de outras naturezas
não impacta, pois os migrantes serão integrados ao corpo de funcionários da mesma forma que os demais colaboradores
preenche lacunas nos processos de seleção e melhora a competitividade
preenche postos de trabalho com baixa procura/interesse por
brasileiros
tira oportunidades de trabalho de brasileiros, intensificando o desemprego do país
14. Nos três aspectos apresentados abaixo, escolha a afirmação que
mais se aproxima do seu entendimento:
14.1 Do ponto de vista organizacional, a contratação de migrantes internacionais sugere:
preocupação com a falta de preparo da organização para integrar
os migrantes contratados, podendo gerar um ambiente de trabalho
segregado, mais propício à geração de conflitos, manifestação de
preconceitos e bullying.
otimismo com a capacidade da organização em construir um ambiente mais diverso, podendo tornar os funcionários mais engajados
e dispostos e executarem tarefas além de suas responsabilidades.
81
14.2 Do ponto de vista de mercado, a contratação de migrantes
internacionais representa:
incerteza para clientes e investidores, que podem levantar dúvidas
sobre a capacidade e produtividade da empresa com a presença de
migrantes internacionais no corpo de funcionários.
otimismo de clientes e investidores, que acreditam no aumento da
capacidade da empresa para atender diferentes segmentos sociais
e culturais, abrindo novos mercados consumidores a partir de um
corpo de funcionários mais diverso.
14.3 Do ponto de vista de marca e reputação, a contratação de
migrantes internacionais representa:
fragilidade da marca, uma vez que experiências negativas de outras
empresas em relação à violação de direitos humanos dos migrantes
internacionais contratados, ou na sua cadeia, podem gerar dúvidas
e questionamentos e afetar negativamente a reputação da empresa,
bem como devido ao crescimento de movimentos xenófobos.
fortalecimento da marca, uma vez que a contratação de migrantes
internacionais pode contribuir com a imagem socialmente responsável da empresa e estimular positivamente sua reputação.
15. Na sua opinião, uma política coorporativa bem-sucedida que
contemple os migrantes internacionais deve priorizar quais dos
grupos abaixo:
migrantes qualificados (ex: com curso superior)
migrantes internacionais vulneráveis (ex: haitianos e venezuelanos)
refugiados e solicitantes de refúgio (ex: sírios e congoleses)
mulheres migrantes vulneráveis (ex: haitianas e venezuelanas)
mulheres refugiadas (ex: sírias)
outros [campo aberto]
16. Quais você acredita serem os principais benefícios da contratação
de migrantes internacionais para a estratégia de negócios da sua
empresa?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
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17. E na sua opinião, quais os principais riscos da contratação de
migrantes internacionais para a estratégia de negócios da sua
empresa?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
SEÇÃO 4:
encerramento
18. Para finalizar, você gostaria de dar alguma sugestão para sua
empresa trabalhar o tema de acesso dos migrantes ao mercado de
trabalho?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
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__________________________________________________________
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__________________________________________________________
19. Gostaria de comentar a pesquisa ou deixar algum feedback?
__________________________________________________________
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Pacto Global
Rede Brasil