Pengaruh Faktor - Faktor Motivasi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan CV. “Agung Perdana” Nganjuk

View metadata, citation and similar papers at core.ac.uk brought to you by CORE provided by Jurnal Universitas Kadiri Kediri Risk : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi Volume 2 Nomor 1 Tahun 2021 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 Tersedia online di http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/risk Judul Artikel [Book Antiqua, 14 pt, Bold] Risk https://dx.doi.org/10.30737/risk.1760 PENGARUH FAKTOR - FAKTOR MOTIVASI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. “AGUNG PERDANA” NGANJUK Henry Kusuma 1 ; Djunaedi 2 ; IGG Heru Marwanto 3 1Mahasiswa Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Kadiri, 1 h.kusuma@yahoo.com ;2 djunaedi@unik-kediri.ac.id ;3 Artikel History: Artikel masuk : 04-03-2021 Artikel revisi : 13-04-2021 Artikel diterima : 20-05-2021 Keywords: Motivasi; Kepempimpinan; Kinerja Karyawan 2,3 Fakultas Ekonomi Universitas Kadiri herumarwanto@unik-kediri.ac.id ABSTRAK Tujuan pengadaan penelitian ini untuk menguji hipotesis serta untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh faktor-faktor motivasi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan CV “Agung Perdana” Nganjuk. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan CV “Agung Perdana” Nganjuk yang berjumlah 121 orang. Karena jumlahnya lebih dari 100 orang, maka diambil secara random sampling sebanyak 25% atau sejumlah 30 orang sebagai sampel. Dalam pengumpulan data digunakan berbagai macam metode, antara lain ; a) metode angket, b) metode dokumentasi, c) metode wawancara, dan d) metode observasi. Berdasarkan analisis data yang dilakukan memperoleh hasil faktor-faktor motivasi kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini nampak adanya Fhitung sebesar 29,00486 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Sedangkan untuk uji hipotesis parsial (uji-t) dengan menggunakan tingkat signifikasi 0,025 dan n-1 sebesar 29 maka ttabel sebesar 2,045 thitung masing-masing variabel adalah ; a) thitung variabel hubungan/komunikasi dengan karyawan (X1) = 6,696 > ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa maka secara parsial variabel hubungan/komunikasi dengan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, b) thitung variabel perhatian terhadap diri karyawan/perhatian timbal balik (X2) = 2,875 > ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel perhatian terhadap karyawan/perhatian timbal balik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, c) thitung variabel pemberian kesempatan untuk maju bagi karyawan (X3) = 0,373 < ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pemberian kesempatan untuk maju bagi karyawan secara parsial mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. d) thitung variabel kedisiplinan (X4) = 8,404 > ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kedisiplinan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. ABSTRACT Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 193 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 The purpose of this research is to test the hypothesis and to determine whether there is an influence of leadership motivational factors on the performance of the employees of CV "Agung Perdana" Nganjuk. The population in this study were all 121 employees of CV "Agung Perdana" Nganjuk. Because there were more than 100 people, 25% random sampling or 30 people were taken as samples. In collecting data, various methods were used, including; a) questionnaire method, b) documentation method, c) interview method, and d) observation method. Based on the data analysis carried out, the results obtained that leadership motivational factors have a significant influence on employee performance, it appears that there is an Fcount of 29,00486 with a significance level of 5%. Meanwhile, for the partial hypothesis test (t-test) using a significance level of 0.025 and n-1 of 29, the ttable of 2.045 tcount of each variable is; a) tcount of relationship/communication variables with employees (X1) = 6.696 > ttable = 2.045. This shows that partially the relationship/communication variable with employees has a significant influence on employee performance, b) tcount variable attention to employees/reciprocal attention (X2) = 2.875 > ttable = 2.045. This shows that partially the variable attention to employees/reciprocal attention has a significant effect on employee performance, c) tcount the variable providing opportunities for advancement for employees (X3) = 0.373 < ttable = 2.045. This shows that the variable providing opportunities for advancement for employees partially has an insignificant effect on employee performance. d) tcount discipline variable (X4) = 8,404 > ttable = 2,045. This shows that the discipline variable partially has a significant influence on employee performance. PENDAHULUAN Manusia adalah satu unsur yang mempunyai kedudukan paling penting dalam kehidupan organisasi walaupun masih harus ditunjang dengan unsur yang lainnya. Akan terasa tanpa manusia, tujuan organisasi tersebut akan mengalami kegagalan, bergerak tidaknya suatu organisasi ke arah tujuan yang akan dicapai sangat tergantung pada kemampuan manusia. Kemampuan manusia dalam menggerakan organisasi ke arah tujuan yang telah ditetapkan, meskipun organisasi tersebut telah dilengkapi dengan berbagai perlengkapan yang serba modern serta otomatis, namun manusia sebagai penggerak yang tidak dapat kita tinggal, dan sebenarnya peralatan-peralatan yang tersedia hanya sebagai sarana pembantu manusia. Hal yang penting manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dan harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sejak peradapan manusia primitive pada teknologi mutakhir, sumber daya manusia tidak dapat terlepas dari kebutuhan organisasi. Oleh sebab itu sumber daya manusia hendaklah harus dimanfaatkan, untuk mendukung keefektifan organisasi. Dan perlu kita perhatikan pengembangan dan pengganti-pengganti pada generasi berikutnya. Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang 194 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 Untuk meningkatkan keefektifitas tujuan organisasi peningkat masukan tenaga kerja yang efisien harus dilakukan juga memperhatikan faktor-faktor motivasi kepada karyawan, guna memotivasikan kerja karyawan ada beberapa cara, dan merupakan tugas dari setiap organisasi untuk memilih cara terbaik guna meningkatkan moral kerja karyawan, dalam hal ini sesuai dengan prinsip yang sederhana dan akan tetap maksimal hasilnya. Semua orang yang bertanggung jawab sebagai pimpinan dari suatu organisasi harus dapat membina suatu sistem. Sistem tersebut diharapkan dapat meliputi faktor-faktor yang menimbulkan keinginan orang untuk menyumbangkan tenaga dan pikirannya yang seefektif dan seefisien mungkin. Dalam pengelolaan sumber daya manusia, pimpinan tidak bisa menyampingkan tujuan yang dimiliki oleh setiap individu yang terlibat didalamnya, keinginan setiap individu ikut serta dalam organisasi untuk membantu mencapai tujuannya di samping tujuan bersama. Hubungan antara individu dan kelompok dalam suatu organisasi menciptakan harapan bagi perilaku individu, harapan ini diwujudkan dalam peran-peran tertentu yang dihasilkan. Beberapa orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin dan sementara yang lain pengikut. Hal ini tidak seperti pada pimpinan menengah, karena mempunyai atasan dan karyawan, dan harus dimainkan dua peran tersebut. Dalam hal ini juga berlaku bagi Karyawan CV “Agung Perdana” Nganjuk, dan kita anggap karyawan tersebut merupakan organisasi. Para karyawan sebagai unsur manusia dalam mencapai suatu tujuan dalam organisasi tersebut sedangkan beberapa orang yang harus memainkan peran pemimpin menengah adalah : wakil bagian penjualan, wakil bagian bengkel, wakil bagian administrasi, wakil bagian perpajakan. Progam sumber daya yang baik cenderung mengurangi kesalahan-kesalahan operasi, sekaligus diharapkan meningkatkan mutu, produktivitas, paling tidak program semacam itu harus menghindari perilaku yang tidak diinginkan seperti : sabotase, ketidakpatuhan, pemogokan, penggunaan alkohol, dan obat-obatan terlarang di tempat kerja. Perilaku individu dalam organisasi agar mau bekerja sesuai dengan bidangnya akan dipengaruhi beberapa faktor, hal ini tidak terlepas oleh adanya keinginan maupun tujuan masing-masing. Langkah yang tepat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan di samping usaha pembinaan dan pengembangan adalah dengan jalan memberikan faktor motivasi, Meningkatkan motivasi kerja karyawan merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh pemimpin untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja. Hal ini setidaknya CV “Agung Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang 195 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 Perdana” Nganjuk dan pimpinan harus mampu memenuhi kebutuhan yang diperlukan karyawan. Untuk mengetahui dan mempengaruhi perilaku manusia kita perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhannya. Sebagian besar ahli psikologi sepakat bahwa perilaku manusia akan terorganisasi dengan adanya motivasi. Seseorang akan terdorong untuk beraktifitas karena dia berhadapan dengan beberapa hal. Hal tersebut akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaaan sekarang. (Utami et al., 2020) menjelaskan bahwa keadaan dalam pribadi seseorang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan tersebut dan dikenal dengan istilah motivasi. Maka dengan motivasi diharapkan kinerja karyawan CV “Agung Perdana” Nganjuk akan terdapat hasil peningkatan. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Motivasi Menurut martoyo yang dikutip oleh (Rahayu & Ruhamak, 2018; Rizki, 2015) bahwa motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidaksinambungan. Kemampuan manajer untuk memotivasi mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas manajer. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan. Menurut (Mangkunegara, 2016) “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam mengahadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau yang tertuju mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. (Gardner et al., 2011) berpendapat bahwa motivasi terdiri dari 4 dimensi, yaitu: 1. Evaluasi kinerja yaitu kesempatan untuk memperoleh komisi lebih banyak diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. 2. Kenaikan gaji yaitu kesempatan untuk memperoleh komisi lebih banyak, dapat meningkatkan produktivitas kerja. Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang 196 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 3. ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 Bonus dimana dengan pemberian bonus, motivasi kerja untuk meningkatkan produktivitas dan hasil kerja. 4. Kesempatan promosi, dengan pemberian promosi yang sama setiap karyawan, dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah seseorang yang diharapkan mempunyai sifat-sifat berbakat, terampil, berpengalaman, adil, dan dapat memberikan motivasi. Dari diri pemimpin tersebut diharapkan segala persoalan dapat diselesaikan, dan dengan sedikit usaha yang seharusnya didapatkan hasil yang maksimal. Juga dapat menentukan apa yang seharusnya tidak dilakukan. Dari uraian di atas didapatkan dua macam kepemimpinan. Kepemimpinan yang tidak produktif. Seorang pemimpin yang tidak mampu menjadi pemimpin sering berlaku tak kuasa dan berlaku keras sekali sering menimbulkan kebencian di antara karyawan, juga sering dengan caranya itu akan menghabiskan waktu, tenaga, dan perhatian, Dan diperlukan banyak penjaga untuk pengawasan karyawan dalam melakukan tugasnya. Pola kepemimpinan yang produkilf. Walaupun pemimpin yang mengarahkan sering dikacaukan dengan pengeksploatir, kebaikannya lebih banyak dari pada kekuranganya. Pekerjaan diselesaikan dengan baik, dihormati, dan sering menimbulkan kebanggaan. Sering pula mengganjal yang berprestasi serta menghukum yang malas dan yang melakukan pelanggaran. Sangat pandai membuat orang terlibat dalam suatu tugas, serta dengan cerdik berinteraksi dengan para karyawannya. Pada waktu yang sama mereka menjaga jarak sosial tertentu agar tidak menjadi terlibat secara emosional dengan mereka. Idealnya mengutamakan pola kerjasama secara wajar adalah delegasi merupakan manajemen konsultasi. Komunikasi mengalir dengan bebas dan asli. Keahlian, kecakapan yang diakui dan kebanggaan dari masing-masing anggota kelompok mengurusi masalah motivasi dan prestasi. Telah dinyatakan di atas seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi perilaku karyawan, agar mau bekerja sama serta bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Secara umum pola kepemimpinan yang produktif ialah pemimpin yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik apabila : Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 197 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 a) Memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para karyawannya : b) Kepuasan terhadap kebutuhan di sini memang relatif. Sebab kebutuhan manusia selalu ada saja dan mungkin tak terbatas. Sebab itu secara garis besarnya ialah kepuasan terhadap kebutuhan minimum, misalnya tentang upah yang dimaksud adalah upah minimum regional. c) Dapat memberikan dan dapat menyusun jalur pencapaian tujuan secara jelas: diadakan pelatihan yang dimaksud ialah penjabaran Tupoksi secara jelas dan terperinci. Didatam Tupoksi biasanya hanya diberikan secara garis besarnya saja, oleh karena itu pimpinan diharapkan dapat menjabarkan secara jelas hingga penyampaian dapat dievaluasi. d) Menghilangkan hambatan-hambatan dalam pencapaian tujuan biasanya hambatanhambatan dalam pelatihan berupa sarana dan prasarana dan untuk itu dapat diatasi dengan melengkapi sarana dan prasarananya. e) Mengubah tujuan karyawan sehingga bisa tujuan mereka bisa berguna secara organisator. Dalam hal ini memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tingi. Biasanya dari D3 ke SI atau dari lulusan S1 meneruskan S2. Hal ini selain para karyawan untuk mencapai jenjang yang lebih tinggi juga tujuan perusahaan akan tercapai sebab ditangani oleh personil-personil yang lebih mampu atau lebih berpengalaman. f) Pendapat di atas sama atau senada dengan yang disampaikan oleh Onong, bahwa pemimpin yang produktif harus memilik tanggung jawab sebagai berikut : - Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis. - Melengkapi karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugas. - Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka. - Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi. - Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif. - Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya. - Menunjukkan perhatian kepada para karyawan (MILJUS,1970:37-40). Ada beberapa gaya kepemimpinan yang acap kali digunakan oleh para pemimpin. Menurut Hasibuan bahwa gaya kepemimpinan itu terdiri dari gaya; 1) otoriter, 2) partisipasif, dan 3) delegasi. Dalam perusahaan sering digunakan gaya kepemimpinan menurut Ki Hajar Dewantara, juga sering dinamakan gaya kepemimpinan Pancasila yang mengemukakan sikapsikap sebagai berikut: Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang 198 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 1. Ing Ngarso Sung Tulodho: Seorang pemimpin didepan memberikan teladan untuk diikuti para karyawannya, Didepan bertindak sebagai pola anutan yang patut untuk dicontoh oleh para karyawannya 2. Ing Madya Mangun Karso: Seorang pemimpin ditengah-tengah karyawannya memberikan motivasi agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan harmonis, dan searah dengan tujuan tiap-tiap individu pekerja tersebut. 3. Tut Wuri Handayani Di belakang seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh dan mendorong para pekerja untuk lebih aktif dalam melakukan tugas-tugasnya. Juga dapat memberikan tuntutan serta bimbitigan bagi para karyawannya yang memerlukan. Dari gaya kepemimpinan yang dikemukakan di atas tidak ada salah satu gaya yang mutlak baik atau jelek. Di samping ada keunggulan juga ada pula segi kelemahannya. Karena bagaimanapun juga kepemimpinan itu tidak hanya ditentukan oleh gaya kepemimpinan saja akan tetapi masih juga ditentukan oleh : tujuan, kondisi karyawan, karakter pimpinan dan situasi yang harus dihadapi pada saat itu. Meskipun tidak terdapat sifat yang mutlak yang bisa diidentifikasikan bagaimana kualitas pimpinan yang baik atau yang memadai, namun paling tidak ada beberapa sifat yang harus dipertimbangkan dalam memilih pimpinan yang baik yaitu: 1. Keinginan untuk menerima tanggungjawab. 2. Kemampuan untuk melakukan persepsi (melihat ke depan) dan kemampuan untuk melakukan introspeksi (melihat pada diri sendiri). 3. Kemampuan untuk bersikap obyektif. 4. Kemampuan untuk menentukan prioritas. 5. Kemampuan untuk berkomunikasi. Komunikasi (X1) Komunikasi Timbal Balik (X2) Pemberian Kesempatan Untuk Maju (X3) Kedisiplinan (X4) Hipotesis Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang Kinerja Karyawan(Y) 199 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 H1 Komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. “Agung Perdana” Nganjuk. H2 Komitmen timbal balik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. “Agung Perdana” Nganjuk. H3 Pemberian kesempatan untuk maju secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. “Agung Perdana” Nganjuk. H4 Kedisiplinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. “Agung Perdana” Nganjuk. H5 komunikasi, komitmen timbal balik, pemberian kesempatan untuk maju dan kedisiplinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan CV. “Agung Perdana” Nganjuk. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di dealer motor Honda CV. “Agung Perdana” Nganjuk Populasi Menurut (Sugiyono, 2016) Populasi adalah jumlah keseluruhan obyek penelitian dari unit analisis yang akan di duga. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan CV. “Agung Perdana” Nganjuk sebanyak 121 orang. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Sugiyono, 2014). Menurut (Arikunto, 2019) dinyatakan sebagai berikut : Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya berupa penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15 % atau 20 – 25 % atau lebih tergantung setidaktidaknya dari Kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga, dan dana. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari subyek, karena hal ini menyangkut banyak dan sedikitnya data.serta besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja sampel lebih besar akan lebih baik (Arikunto, 2019). Dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak kurang lebih 25 % dari 121 orang karyawan yang menjadi populasi atau berjumlah 30 orang. Sedangkan dalam pengambilannya digunakan teknik Proporsional Random Sampling, artinya jumlah sampel yang diambil ialah dengan cara acak/tidak memilih-milih sampel. Para karyawan diberi nomor 1 sampai dengan 121, setelah itu kita ambil secara acak 30 orang karyawan. Metode Pengumpulan Data Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang 200 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2019). Metode angket dalam penelitian ini adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi atau data tentang variabel yang diteliti. Angket yang berupa daftar pertanyaan tersebut disebarkan kepada karyawan yang dijadikan sampel untuk menjaring data tentang variabel motivasi, stres dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja. Kuesioner dilihat dari cara menjawab dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu kuisioner terbuka dan kuesioner tertutup. Kuesioner terbuka yaitu responden diberikan kesempatan untuk menjawab dengan kalimat sendiri, sedangkan kuesioner tertutup yaitu responden tinggal memilih jawaban karena dalam kuesioner tersebut sudah disediakan (Arikunto, 2019). Dalam penelitian ini yang digunakan adalah kuesioner tertutup, dimana jawaban responden diberikan bobot dengan menggunakan skala Likert dengan skala nilai 1 - 5. Untuk menghindari jawaban netral, maka penulis memodifikasi netral menjadi cukup setuju. Pengujian Instrumen Penelitian Berdasar pada indikator yang terdapat di dalam jabaran variabel, maka dapat disusun dan dikembangkan menjadi instrumen penelitian yang berupa kuisioner atau angket. Untuk melihat apakah instrumen penelitian tersebut memiliki data yang valid dan reliabel, maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Instrumen yang baik yang harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel (Arikunto, 2019). Adapun uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai beikut: Pengujian Validitas Validitas adalah ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan atau kevalidan suatu instrumen. Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan, serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat. Jadi suatu instrumen dapat dikatakan valid bila data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud Cara menghitung atau menguji validitas adalah menghitung kolerasi antara masingmasing pertanyaan dengan skor total direncanakan dari sampel sesungguhnya akan dilaksanakan uji validitas instrumen kepada responden, maka berdasar hasil dari uji validitas tersebut, hasilnya akan terlihat valid atau tidaknya data atau item pertanyaan dalam penelitian tersebut. Dasar pengambilan keputusan suatu item dinyatakan valid atau tidak bila kolerasi 1 dibawah 0.30, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen ini tidak valid (Sugiyono, 2016). Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 201 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 Pengujian Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan atau juga berkaitan dengan konsistensi data yang dikumpulkan . Suatu alat ukur dapat dikatakan reliabel bila dapat digunakan lebih dari satu kali dalam waktu yang berbeda, namun tetap menghasilkan yang relatif konsisten. Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah dengan menggunakan rumus Alpha (Arikunto, 2019) analisis Regresi Berganda penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan persamaan sebagai berikut : Y = β1 X1+ β2X2+β3X3+ β4X4e Uji Hipotesis Uji hipotesis data digunakan untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini, dengan cara memasukkan hasil dari operasionalisasi variabel yang akan diuji. Uji Simultan (Uji F) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model dapat digunakan untuk menjelaskan variabel terkait yang dimasukkan dalam model dapat digunakan untuk menjelaskan variabel terikat yang dibuktikan dengan data empiris. Uji F dilakukan secara serentak untuk bisa membuktikan hipotesis awal. Pengambilan keputusannya dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel. Apabila F dihitung lebih besar dari nilai F tabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas dalam model mempengaruhi variabel terikat. Model hipotesis yang untuk digunakan adalah: H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0 artinya variabel bebas (X1) secara bersama-sama tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y). H0 : b1 = b2 = b3 = b4 artinya variabel bebas (X1) secara bersama-sama bisa berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y). Uji Secara Persial (Uji t) Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Variabel bebas dikatakan berpengaruh terhadap variabel terikat bisa dilihat dari probabilitas variabel bebas dibandingkan dengan ketingkatan kesalahannya. Jika probabilitas variabel bebas tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang 202 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 kecil dari ketingkatan kesalahannya maka variabel bebas tersebut bisa berpengaruh terhadap variabel terikat. Model pengujiannya adalah: H0 = bi = 0, artinya variabel bebas secara parsial tidak bisa berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Ha: bi 0, artinya variabel bebas secara parsial bisa berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai Tabel. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu: H0 diterima Thitung<Ttabel pada =5% H0 ditolak bila Thitung>Ttabel pada =5% Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2016). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (personal selling dan advertising) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (penjualan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. HASIL & PEMBAHASAN Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi dipergunakan untuk mengukur pengaruh dari masing- masing variabel, analisis ini juga mempunyai tujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara masing-masing variabel yang diteliti Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan program komputer SPSS versi 6, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Y = 1,160426 + 0,895432 X1 + 0,353323 X2 + 0,078659 X3 + 1,137378 X4 Dari persamaan di atas diperoleh nilai a = 1,160426 merupakan nilai konstan garis linier yang memotong sumbu Y bila X = 0. Di samping itu didapatkan juga nilai koefisien regresi masing-masing variabel adalah sebagai berikut : 1) Variabel hubungan/komunikasi dengan karyawan (X1) sebesar 0,895432 yang mempunyai makna bahwa bila X1 naik satu satuan maka Y akan berubah berbanding lurus atau naik sebesar 0,895432 atau 89,54 % dari kenaikan X1. Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 203 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 2) Variabel perhatian terhadap diri karyawan/perhatian timbal balik (X2) sebesar 0,353323 yang mempunyai makna bahwa bila X2 naik satu satuan maka Y akan berubah berbanding lurus atau naik sebesar 0,353323 atau 35,33 % dari kenaikan X2. 3) Variabel pemberian kesempatan untuk maju bagi karyawan (X3) sebesar 0,078659 yang mempunyai makna bahwa X3 naik satu satuan maka Y akan berubah berbanding lurus atau naik sebesar 0,078659 atau 7,86 % dari kenaikan X3. 4) Variabel penegakkan kedisiplinan (X4) sebesar 1,137378 yang mempunyai makna bahwa bila X4 naik satu satuan maka Y akan berubah berbanding lurus atau naik sebesar 1,137378 atau 113,74 dari kenaikan X4. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh F hitung sebesar 29,00486 dengan tingkat signifikasi sebesar 5 % dan derajat kebebasan n 1 = 2 dan n2 = 27 maka diperoleh Ftabel sebesar 3,35. Dengan demikian Fhitung > Ftabel sehingga Ho ditolak dan ini berarti secara simultan variabel bebas faktor-faktor motivasi kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terkait yaitu kinerja karyawan. Hal sama juga dapat dilihat bahwa tingkat signifikan F hitung sama dengan 0,00 atau lebih kecil dari 5 % mempunyai makna bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor motivasi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk uji hipotesis persial (uji-t) dengan menggunakan tingkat signifikasi 0,025 dan n-1 sebesar 29 maka ttabel sebesar 2,045 thitung masing-masing variabel adalah : 1) thitung variabel hubungan/komunikasi dengan karyawan (X1) = 6,696 > ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa maka secara parsial variabel hubungan/komunikasi dengan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) thitung variabel perhatian terhadap diri karyawan/perhatian timbal balik (X2) = 2,875 > ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa maka secara parsial variabel perhatian terhadap diri karyawan/perhatian timbal balik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) thitung variabel pemberian kesempatan untuk maju bagi karyawan/delegasi (X 3) = 0,373 > ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa kesempatan untuk maju bagi karyawan secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4) thitung variabel penegakkan kedisiplinan (X4) = 8,404 > ttabel = 2,045. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kedisiplinan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang 204 Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 SIMPULAN & SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat digambarkan dari empat variabel faktorfaktor motivasi kepemimpinan di CV “Agung Perdana” Nganjuk yang paling sering dilaksanakan dengan urutan yang pertama ; kedisiplinan, kedua ; hubungan/komunikasi dengan karyawan, ketiga ; adalah komitmen timbal balik, dan keempat ; pemberian kesempatan untuk maju. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan di CV “Agung Perdana” Nganjuk dapat menerapkan prinsip-prinsip manajemen secara umum dengan baik, utamanya teori motivasi kepemimpinan. Demikian pula para karyawan di CV “Agung Perdana Nganjuk sudah menunjukkan tingkat kematangan yang tinggi untuk melaksanakan standart kinerja karyawan yang telah ditetapkan oleh CV “Agung Perdana” Nganjuk. hal tersebut nampak pada hasil pengolahan data bahwa besarnya koefisien determinasi r2 adalah sebesar 0,82272 atau 82,27%. Dengan demikian variabilitas faktor-faktor motivasi kepemimpinan dalam menentukan kinerja karyawan adalah cukup besar 82,27% sedangkan sisanya 17,73% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain. Di samping itu didapat nilai koefisien korelasi R (Multiple R) sebesar = 0,90704 atau 90,70% di mana arah hubungannya positif yang artinya bila faktor-faktor motivasi kepemimpinan mengalami kenaikan atau penurunan maka kinerja karyawan juga mengalami kenaikan atau penurunan. Saran Berdasarkan hasil penelitian pembahasan dan kesimpulan, maka dapat disampaikan masih terdapat keterbatasan yang muncul dalam pelaksanaan penelitian ini. Walaupun demikian, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu kinerja karyawan atau individu secara keseluruhan dapat ditingkatkan lagi, dengan memperhatikan hasil dari pengolahan data secara deskriptif, nampak bahwa variabel kesempatan untuk maju kepada karyawan masih nampak kurang yaitu thitung sebesar 0,373 yang mengandung arti ttabel > thitung dengan demikian dapat dijelaskan bahwa variabel kesempatan untuk maju kurang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. (2019). Prosedur penelitian. Rineka cipta. Gardner, T. M., Wright, P. M., & Moynihan, L. M. (2011). The impact of motivation, empowerment, and skill‐enhancing practices on aggregate voluntary turnover: The mediating effect of collective affective commitment. Personnel Psychology, 64(2), 315– Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang Kusuma; Djunaedi; Marwanto / RISK vol 2 no 1 tahun 2021 205 ISSN (Online) : 2722-3361 ISSN (Print) : 2722-3108 350. Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete IBM SPSS 23. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap). Ekonika : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri, 2(1), 1–22. https://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15 Rizki, D. (2015). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Human Relations terhadap Motivasi Kerja Yang Relevan terhadap Produktivitas Kerja (Studi pada PT. Morich Indo Fashion Semarang). Journal of Management, 1(1). Sugiyono. (2014). Teknik Pengumpulan Data. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, 137. https://doi.org/10.3354/dao02420 Sugiyono. (2016). Metode Penelitian dan Pengembangan (Research and Development/R&D). In Bandung: Alfabeta. https://doi.org/10.1016/j.drudis.2010.11.005 Utami, S., Sanusi, A., & Respati, H. (2020). The Effect of Organizational Citizenship Behaviors on Nurses Performance through Nurse’s Work Satisfaction in Hospital in Kediri, East Java, Indonesia. Pengaruh Faktor-faktor ... © 2021 RISK : Jurnal Riset Bisnis dan Ekonomi. Semua hak cipta dilindungi undang-undang